Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Transkript

1 Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik

2

3 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har, når din arbejdsplads beslutter at vedtage en fraværspolitik, og når dine kollegaer er syge. Det er en opgave, som tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter med stor fordel kan løse i fællesskab. Ved at have en god fraværspolitik kan arbejdspladsen sikre de ansattes trivsel og tryghed til glæde for både medarbejderne og arbejdspladsens økonomi. Hvis din arbejdsplads har en god fraværspolitik, der er kendt af alle, har I på arbejdspladsen et bedre grundlag for at behandle alle, der rammes af sygdom, ens. Fraværspolitikken kan skabe fælles forståelse og fælles holdninger blandt medarbejdere og ledelse. Fraværspolitikken er altså andet og mere end blot en måde at nedbringe sygefraværet på. Formålet med en fraværspolitik er: At sikre fastholdelse af syge kollegaer At skabe ensartethed og tryghed At afklare etik og praksis At sikre, at der bliver reageret på en eventuel sammenhæng mellem sygefravær og arbejdsmiljø. Hvis din arbejdsplads allerede har en politik på området, så kan denne pjece bruges som inspiration til fortsat udvikling. Hvis din arbejdsplads ikke har en fraværspolitik, så kan pjecen forhåbentlig bruges til at komme i gang med opgaven. Hvis du er i tvivl om noget eller støder ind i problemer i forbindelse med fraværspolitikken på din arbejdsplads, kan du få yderligere hjælp ved at kontakte din lokale afdeling i FOA. God fornøjelse! Inger Bolwinkel Mona Striib Forbundssekretær Næstformand Ansvarlige for FOAs personalepolitik 3

4 Dine opgaver Hvorfor er der behov for en fraværspolitik? Vi ved, at halvdelen af dem, der har været syge i 8 uger, aldrig kommer tilbage til arbejdsmarkedet. Vi ved også, at hvis der på arbejdspladsen tages hånd om den syge, og der sker en hurtig indsats, vil sygeforløbet være kortere, og chancen for at blive på arbejdsmarkedet vil være større. Men er sygdom ikke en privat sag? Hvorfor skal arbejdspladsen og du som tillidsvalgt beskæftige dig med dine kollegaers sygdom? Det er der mange grunde til. For det første vurderes det, at 1/3 af alt fravær er arbejdsbetinget. Der er altså god grund til at vurdere, om arbejdsmiljøet skal kigges efter i sømmene. For det andet har fravær stor indflydelse på dine kollegaers arbejdssituation. For det tredje er en god fraværspolitik et udtryk for omsorg og en måde at sikre, at alle bliver behandlet ens. I forvejen har du og dine kollegaer sikkert nogle forestillinger om det at være syg og arbejdspladsens involvering i det. Hvem skal man melde sig syg hos? Må lederen ringe hjem og spørge, hvornår man er tilbage? Hvornår er det i orden at blive hjemme (er det fx nok, at man har sovet dårligt?) og hvornår er det i orden at komme på arbejde, selv om man er meget forkølet? Studsetærskel: Er reaktionen fra kollegaerne, når du nævner ordet fraværspolitik, at»når jeg er syg, så er jeg syg, og det er der ingen, der skal blande sig i«eller»det er kun Bente, der har brug for en fraværspolitik, for hun er altid syg om mandagen«. Så har I måske brug for mere end en snak om fraværspolitik. 4

5 FOA anbefaler, at alle arbejdspladser udarbejder en fraværspolitik i fællesskab mellem ledelse og medarbejdere. Det er meget vigtigt, at politikken er afklaret, inden behovet for at bruge den opstår. Det er nemlig meget lettere at lave en politik på området, hvis der ikke er aktuelle personsager indblandet. En fraværspolitik tjener mange funktioner. Den kan ses som et sæt spilleregler for, hvordan ledelsen og personalegruppen skal forholde sig, når en medarbejder får helbredsproblemer. Når fraværspolitikken besluttes, er arbejdspladsens holdning til sygdom, fravær, fastholdelse med videre afklaret. Disse begreber opfattes ofte meget forskelligt, og der er mange forskellige holdninger til sygdom: Kan det fx lade sig gøre at vende delvist tilbage efter en fraværsperiode? Når I på arbejdspladsen har taget en holdningsmæssig diskussion, har I sikret en større forståelse for arbejdspladsens mangfoldighed. En fraværspolitik er med til, at der bliver taget stilling til og handlet på eventuel sammenhæng mellem fravær og arbejdsmiljø. Om sygefravær og arbejdsmiljø Forskere vurderer, at cirka 1/3 af alt fravær er arbejdsbetinget. Det er ikke kun et spørgsmål om det fysiske arbejdsmiljø, men også om det psykiske arbejdsmiljø. Et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan fjerne lysten til at gå på arbejde, og banale symptomer bliver årsag til, at medarbejderne bliver hjemme. Omvendt kan et godt psykisk arbejdsmiljø, med udviklingsmuligheder og et godt forhold til lederen, betyde, at medarbejderne går på arbejde på trods af små skavanker. FOA har lavet en undersøgelse om sammenhængen mellem arbejdsmiljø og sygefravær, som bl.a. viser, at dem, der har et godt forhold til deres leder, er syge 10,7 dage, mens dem, der har et dårligt forhold til deres leder, er syge i 32,3 dage om året. Dem, der mener, at de har gode udviklingsmuligheder, er syge 10,7 dage, mens dem, der ikke mener, de har gode udviklingsmuligheder, er syge i 23,2 dage. Undersøgelsen kan findes på og på Tillidszonen. 5

6 Fravær og nærvær I forbindelse med sygdom og sygefravær kan det være hensigtsmæssigt at skelne mellem fravær og nærvær: En medarbejder kan være syg på arbejde (syg og nærværende) En medarbejder kan være syg og blive hjemme (syg og fraværende) En medarbejder kan være rask på arbejde (rask og nærværende) En medarbejder kan være rask og blive hjemme (rask og fraværende). Vores valg mellem at komme på arbejde eller at blive hjemme påvirkes af en række nærværs- og fraværsfaktorer. Nærværsfaktorer kan være forhold, der gør det tiltrækkende at være på arbejdspladsen. F.eks at medarbejderne har et godt, spændende og udfordrende arbejde, hvor der er en accept af, at medarbejderne ikke er på toppen hver dag. Eller det kan være, at der er respekt for private gøremål i arbejdstiden som f.eks. lægebesøg og familieforpligtigelser. Nærværsfaktorer kan også være forhold, der afskrækker den enkelte fra at være fraværende. Det kan være følelsen af, at man som medarbejder svigter sine kollegaer eller brugere/klienter eller måske nervøsitet for at miste arbejdet. Fraværsfaktorer er forhold som dårligt arbejdsmiljø, lav ledelsesmæssig eller kollegial støtte mv. Det kan også være forhold, der gør, at medarbejderne hellere vil være et andet sted end på arbejdet, fx hjemme for at passe sine syge børn eller familiemedlemmer. Fraværsfaktorer kan være medvirkende til, at der skal mindre til, før man som medarbejder bliver hjemme. Arbejdet med udvikling af fraværspolitik Fraværspolitikken skal fungere afklarende og udtrykke arbejdspladsens klare holdning til: Forebyggelse og håndtering af fravær. Hvordan der ydes hjælp til kollegaer, der er fraværende på grund af sygdom. Hvorledes arbejdspladsen kan skabe muligheder for, at en syg kollega kan vende tilbage. 6

7 Hvordan der arbejdes med sammenhængen mellem fravær og arbejdsmiljø, bl.a. i APV (arbejdspladsvurdering), så den forebyggende arbejdsmiljøindsats øges. Sygefravær i forbindelse med graviditet. Ledelsesmæssig træning og uddannelse. Familievenlighed/fleksibilitet på arbejdspladsen. Arbejdet med at lave en fraværspolitik vil afdække forskellige holdninger og værdier. Det er vigtigt, at I på arbejdspladsen afsætter tid og ressourcer til at gennemføre de nødvendige fællesmøder. En fraværspolitik skal ikke være formuleret på forhånd og blot fremlægges til orientering. Det kan dog være en god ide, hvis ledelsen og du som tillidsvalgt har forberedt fremgangsmåden. Fraværspolitikken skal udvikles i fællesskab, og der skal være enighed om, hvad formuleringerne betyder. I de fleste kommuner/amter findes der en overordnet fraværspolitik. Den kan I tage udgangspunkt i, men det er vigtigt, at I på jeres arbejdsplads får formuleret jeres egen. En fraværspolitik kan tage stilling til: Hvilke værdier er der omkring fravær? Til hvem melder man sig syg? Hvornår kontakter lederen den syge medarbejder? Hvordan skal kontakten foregå? Hvornår skal der indkaldes til en fraværssamtale og/eller rundbordssamtale? Hvem skal være med? Hvilken kollegial støtte er mulig? Hvordan aftales delvis raskmelding? Hvordan er balancen mellem åbenhed med det formål at fremme fastholdelse og retten til at holde privatliv og arbejde adskilt? Hvordan skal I reagere, hvis der er mistanke om, at fravær er helt eller delvist arbejdsbetinget? Skal der indføres særlig helbredskontrol i forbindelse med natarbejde? 7

8 Sådan kan I starte Når I på arbejdspladsen skal lave en fraværspolitik, kan I starte med at spørge jer selv, om I vil gå på arbejde eller sygemelde jer i følgende situationer: Du har smerter i skulderen pga mange tunge løft, og endnu en dag med tunge løft venter. Du har dundrende hovedpine og kvalme (tømmermænd), men der er et vigtigt møde på arbejde. Dit 7-årige barn har feber, men kan passes af naboen. Det føles, som om du er ved at få influenza. Du ved, at I allerede er for få til at klare arbejdet. Dine børn har fri mellem Kr. Himmelfart og lørdag, og der er ikke særlig travlt på jobbet. Du har haft diarre til kl. 03 om natten, men det føles som om, det er drevet over. Du har et af dine tilbagevendende astmaanfald. Du ved, at det dårlige indeklima på din arbejdsplads vil gøre det værre. Om rundbordssamtaler og fleksjob FOA har også lavet en pjece om rundbordssamtaler og en pjece om fleksjob. I pjecen om rundbordssamtaler får du viden om, hvad de kan bruges til, og hvilken rolle du som tillidsvalgt har under en rundbordssamtale. I pjecen om fleksjob får du viden om, hvad et fleksjob er, hvilke forudsætninger der er, og hvilken rolle du som tillidsvalgt har, når en kollega ansættes i et fleksjob. Som tillidsvalgt skal du sikre: At der udarbejdes en fraværspolitik på din arbejdsplads. At jeres fraværspolitik ikke strider mod centrale aftaler. At processerne foregår demokratisk. At fraværspolitikken gælder for alle på arbejdspladsen. At der handles på en eventuel sammenhæng mellem fraværet og arbejdsmiljøet. At der både tages hensyn til den sygemeldte, der fx skal delvis raskmeldes, og de øvrige kollegaer. 8

9 Hvad skal man oplyse? Arbejdspladsen har ikke krav på at få at vide, hvad du fejler, men alene krav på oplysninger om forventet varighed af fraværet. Arbejdsgiveren kan kræve en lægeerklæring, som indeholder oplysninger om forventet længde af fraværet og om funktionsbegrænsninger. Oplysninger om funktionsbegrænsninger kan bruges til at vurdere, om der er nogle funktioner på arbejdspladsen, som kan varetages på trods af sygdommen FOA mener: At du som tillidsvalgt altid bør medinddrages, når det aftales, at en kollega skal delvis raskmeldes eller på anden måde skal have særlige vilkår i en periode. FOA mener: At det er vigtigt, at sygemeldte får den hjælp, de har behov for, når de er syge, enten fra dig som tillidsvalgt eller fra afdelingen. Det kan være hjælp til at udfylde blanketter fra kommunens sygedagpengekontor eller hjælp til at forberede sig og evt. deltage i opfølgningssamtaler og rundbordssamtaler hos kommunen. Du kan være med til at formidle kontakten til afdelingen. 28 aftale, arbejdsredskaber mv. Der findes en række forskellige muligheder, der kan hjælpe en sygemeldt kollega til at kunne klare arbejdet. Det gælder fx en 28 aftale, som betyder, at arbejdspladsen får refusion fra første dag, medarbejderen er syg af en kronisk lidelse. Det er også muligt at søge om særlige arbejdsredskaber, hvis de er nødvendige for, at en medarbejder kan blive i arbejde. Du kan læse mere om de muligheder på Tillidszonen eller spørge i din afdeling. 9

10 Fra FOAs undersøgelse: Sygefravær blandt FOAs medlemmer Dårligt arbejdsmiljø = flere sygedage»mere end halvdelen af medlemmerne mener, at deres arbejde er fysisk og psykisk hårdt. Hver tredie synes, at arbejdsmiljøet ikke er godt. Har man en god leder, gode udviklingsmuligheder og fleksibilitet på arbejdet, reduceres den enkeltes sygefravær markant. Medlemmer, der trives med deres ledere og arbejdet, har to til tre gange lavere sygefravær end de, som ikke gør det. De medlemmer, der f.eks. har et godt forhold til deres leder, har i gennemsnit 11 sygedage om året, mens de medlemmer, som ikke mener at have et godt forhold til lederne, i snit har 32 sygedage. De medlemmer, som synes udviklingsmulighederne på jobbet er gode, har et årligt sygefravær på 11 dage mod 23 dage for de, som ikke synes, at udviklingsmulighederne er gode. De medlemmer, som er tilfredse med arbejdet, har et årligt sygefravær på 12 dage mod 26 dage for de medlemmer, som er utilfredse med arbejdet. Endelig har de medlemmer, som finder arbejdet monotont, 21 sygedage årligt, mens de medlemmer, som ikke synes arbejdet er monotont, kun har 12 sygedage årligt. Seks ud af ti FOA-medlemmer mener, at forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø vil reducere sygefraværet.«den 1. juli 2005 blev sygedagpengeloven ændret. Det betyder, at der er kommet stor fokus på at delvis raskmelde sygemeldte. Loven blev også ændret, så kommunen inddeler de sygemeldte i tre kategorier. De sygemeldte, som kommunen mener har den største risiko for ikke at vende tilbage til arbejdsmarkedet, kaldes risikosager. Risikosager skal føles op mindst hver fjerde uge. For andre sygemeldte gælder det, at kommunen skal følge op mindst hver ottende uge. 10

11 11

12 Du kan få yderligere oplysninger om fraværspolitik på: (Se folder om»sygefravær og arbejdsmiljø«) (se under sygefravær og APV) FOA Fag og Arbejde Staunings Plads København V Telefon: