Klimamålinger. Anders Jacobsen, HR-Chef

Transkript

1 Klimamålinger

2 Om DBC DBC (Dansk BiblioteksCenter a/s) leverer ITinfrastruktur og fælles metadata-grundlag til de danske folke- og skolebiblioteker 2 store medarbejdergrupper: Bibliotekarer og IT-folk I alt ca. 160 ansatte

3 Klimamåling - hvordan Vi har gennemført spørgeskemaundersøgelser 5 gange med ca. 3 år i mellem Formål: At finde ud af hvor skoen trykker i forhold til information/kommunikation, ledelseskvalitet, arbejdsgange, samarbejde, faglige udfordringer mv., for at kunne gøre noget ved det.

4 DBCs Richter-skala Pointtal Vurdering 0 20 En bundskraber tæt på kollaps Halvskidt der bør sættes markante forbedringer i værk På det jævne Meget godt en tilfredsstillende tilbagemelding Verdensklasse - det er forbilledligt

5 Spørgsmål og svarmuligheder Generelt er der en god balance mellem arbejde og fritid Mine arbejdsopgaver er spændende og udfordrende. Min leder er god til at tage hånd om de konflikter der opstår Jeg kan få hjælp og støtte hos mine kolleger hvis jeg har problemfyldte eller mange arbejdsopgaver Hvert udsagn ledsages af en kvantitativ vurdering og en mulighed for at uddybe sin besvarelse: Passer særdeles godt [ ] Passer godt [ ] Passer mindre godt [ ] Passer slet ikke [ ] Svarer ikke [ ] Begrundelse for vurdering:

6 Besvarelse

7 Hvad har DBC fået ud af det? På den ene side: En idé om at vi handler på fakta En antagelse om at noget er galt Men: Svært at tolke ud fra points og placering på skalaer Indebærer risiko for spekulationer hvad er skyggetemaet? Den ansigtsløse kritik fremmelse af en anonym brokke-kultur.

8 Dialogbaseret klimamåling Mere fokus på relationer. Fx: Samarbejdet i ledelsen Introduktion af dialogværkøjer (reflektive teams, interviews, sokratiske dialoger mm.) Erfaringer med Dacapo-forløb. Projektet Trivsel og forandring. Lad os spørge hvert Team om hvordan de oplever de strategiske tiltag, den nye organisation kommunikationen/informationen og finde ud af hvad er i øvrigt optager dem

9 Rammen 15 teams Formøde (det tager nok et kvarter) Efterfølgende dialogmøde (2-3 timer) Undertegnede var facilitator sammen med trainee Heidi Dahl

10 Det første møde Ved de første møder blev vi mødt med afventende skepsis: Hvorfor skal vi det her? Hvad vil ledelsen have? Vi er ikke så involverede i strategien Vores organisation har fungeret et stykke tid, det skal der ikke laves om på Men vi skal snart flytte til nye kontorer!

11 Det andet møde Det stille team Det sure team Det glade team

12 Hvad kommer der ud af det for teamet? En kvalitativ drøftelse af det nære og det der venter Udbyttet er umiddelbart i forbindelse med dialogen En øget bevidsthed om de kollegiale relationers betydning Fremmelse af en kommunikerende kultur

13 Hvad får ledelsen ud af det? Kvalitativ feedback også på temaer uden for den oprindelige dagsorden Privilegering af en mere åben og reflekterende kultur Mulighed for at flytte de 80% Italesættelse af nogle skyggetemaer Man gør altid mere end en ting

14 Hvad her jeg selv fået ud af det? Et meget klart billede af vores organisatoriske udfordringer og potentiale I bedste fald en styrkelse af tilliden og relationerne En skærpelse af de anvendte værktøjer En udfordring med at formidle resultatet overfor den øvrige ledelse

15 Det er ikke en universel løsning Ikke egnet til at håndtere personligt forankrede samarbejdsvanskeligheder Der vil være skygge-temaer der aldrig ser dagens lys De sociale relationer kan stå i vejen for dialogen Der vil sandsynligvis være implikationer af processen, som jeg ikke er opmærksom på

16 Hvad skal der til? Ledelsesmæssig opbakning Et vist kvantum af gensidig tillid mellem ledelse og medarbejdere Kendskab til dialogværktøjer