Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Transkript

1 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: Opdateret: Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer. Ledelsen kunne nemlig dokumentere, at de havde vurderet alle medarbejdere grundigt. Virksomhedens grundige proces var afgørende for sagen Opsigelsen af de beskyttede medarbejdere skete i den sidste af fire store afskedigelsesrunder i Medarbejdernes fagforbund anlagde sag, fordi de mente, at virksomheden ikke havde tvingende årsager til at opsige de beskyttede medarbejdere. Højesteretsdommeren i den faglige voldgift frikendte virksomheden. Grundig proces frikendte virksomhed Det var afgørende for sagens udfald, at virksomheden kunne dokumentere, at de gennem flere processer havde vurderet hver enkelt medarbejders kvalifikationer og kompetencer i forhold til virksomhedens behov efter nedskæringerne. Vurderingerne var foretaget efter saglige kriterier, der var opstillet i enighed med medarbejderne. Virksomhedens forhandlingsudvalg havde drøftet kriterierne forud for alle fire afskedigelsesrunder. Fra til 165 medarbejdere Virksomheden reducerede i løbet af de fire afskedigelsesrunder antallet af medarbejdere i produktionen fra til 165. I de første tre afskedigelsesrunder var de beskyttede medarbejdere stort set fredet og generelt var der taget sociale hensyn. Virksomheden var i alle fire runder nødsaget til at afskedige medarbejdere på grund af annullerede ordrer og svigtende ordretilgang. To ud af tre fabrikker lukket I den fjerde afskedigelsesrunde blev to ud af tre produktionssteder lukket. Virksomheden flyttede medarbejdere fra de fabrikker, der lukkede til fabrikken, der fortsatte. Her blev der til gengæld opsagt et tilsvarende antal medarbejdere. Desuden blev der oprettet et udviklingscenter, hvor nogle af de medarbejdere, der ellers skulle have været opsagt, blev tilbudt ansættelse. Produktion udvidet i Indien og Kina Virksomheden opretholdt en begrænset produktion i henholdsvis Polen og Spanien. I Indien og Kina udvidede de produktionen. Højesteretsdommeren i den faglige voldgift fandt imidlertid ikke, at virksomheden havde flyttet produktionen til udlandet alene for at opnå en bedre rentabilitet. I denne situation havde virksomheden altså haft tvingende årsager til at afskedige de beskyttede medarbejdere. Afskedigelserne kunne desuden ske med forkortet varsel, da der var tale om arbejdsmangel. DI førte sagen for virksomheden. Tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer Større afskedigelser Side 1

2 DI mener Sagen understreger, at beskyttede medarbejdere ikke er urørlige i alvorlige fyringsrunder. Det kræver dog, at virksomheden sørger for en særdeles grundig og veldokumenteret proces, hvis de skal demonstrere, at de har de nødvendige tvingende årsager til at opsige dem sagligt. Beskyttede medarbejdere Tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer er omfattet af særlige regler for opsigelse i de fleste overenskomster. Det betyder, at der skal såkaldte tvingende årsager til at opsige dem sagligt. Ofte har de også længere opsigelsesvarsler. Det stiller høje krav til virksomhedens begrundelse og dokumentation for at opsige disse medarbejdere. Under Industriens overenskomst er det muligt at opsige beskyttede medarbejdere med kortere varsel, hvis opsigelsen skyldes arbejdsmangel. Tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet Opdateret: Medarbejdere i fertilitetsbehandling er først beskyttet efter ligebehandlingsloven, når de påbegynder behandling, der giver en reel mulighed for, at de kan blive gravide. Det slår en ny afgørelse fra Vestre landsret fast. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling I sagen Landsretten afgjorde, var en medarbejder blevet henvist til fertilitetsbehandling af sin egen læge. Hun havde været til forskellige indledende samtale på Skejby Sygehus. Undervejs i dette forløb, blev hun afskediget som en af seks medarbejdere ud af en gruppe på ca. 50. På tidspunktet, hvor hun blev afskediget, var hun endnu ikke i hormonbehandling, og der var ikke udtaget æg med henblik på befrugtning. Kunne ikke behandles som gravid Landsretten afgjorde, at henvisningen til fertilitetsbehandling ikke kunne sidestilles med graviditet efter ligebehandlingsloven. Derfor var medarbejderen ikke beskyttet af ligebehandlingslovens regler om, at det er ulovligt at afskedige medarbejdere under graviditet. DI førte sagen for virksomheden Afgørelse flugter med Højesteret Allerede i 2003 havde Højesteret lejlighed til at forholde sig til spørgsmålet om beskyttelsen under fertilitetsbehandling. Højesteret udtalte den gang, at fertilitetsbehandling må sidestilles med graviditet. Dommen forholdt sig imidlertid ikke til, hvornår beskyttelsen indtræder. Derfor kunne Vestre Landsret træffe sin afgørelse uden at komme i konflikt med retspraksis fra Højesteret. EU-domstolen: Graviditet kræver befrugtet æg EU-domstolen har vurderet en tilsvarende problemstilling i en nyere sag, hvor de fortolkede Side 2

3 direktivet, der ligger bag den danske ligebehandlingslov. Domstolen udtalte i den forbindelse, at beskyttelse i henhold til direktivet måtte forudsætte, at der i hvert fald var en teoretisk mulighed for, at graviditet var opstået. Herefter var domstolen helt klar i mælet. Den udtalte, at den mulighed ikke var til stede, før der var sat et befrugtet æg op i livmoderen. Om ægget sidenhen udvikler sig til et barn, tillægger EU-domstolen derimod ikke betydning. Læs mere om ligebehandling her Læs Ligebehandlingsloven her Fakta Ligebehandlingslovens 9 fastslår, at det er ulovligt at afskedige medarbejdere på grund af graviditet, barsel eller adoption. Di mener Efter DI's opfattelse, er Vestre Landsrets dom udtryk for en fornuftig balance mellem hensynet til medarbejderen, og virksomhedens muligheder for at disponere ud fra nogenlunde objektive kriterier. I orden at sætte gravid ned i tid Opdateret: Virksomheden kunne bevise, at de havde truffet beslutningen før de vidste, at medarbejderen var gravid. Derfor var det i orden at ændre hendes arbejdstid. Virksomheden varslede kvinden, at hun kunne betragte sig selv som opsagt, hvis ikke hun accepterede at arbejde 18 ½ time om ugen i stedet for 37. Kvinden mente det var i strid med reglerne, da hun dagen forinden havde oplyst virksomheden at hun var gravid. Virksomheden bærer bevisbyrden Ligebehandlingsnævnet mente at reduktionen i arbejdstiden var det samme som en afskedigelse. Derfor var det op til virksomheden at bevise, at opsigelsen ikke havde noget med graviditeten at gøre. Virksomheden kunne med en intern mail dokumentere, at beslutningen var truffet allerede dagen før kvinden oplyste, at hun var gravid. Handlede i "god tro" Virksomheden handlede i altså i god tro og kunne dermed påvise at kvinden ikke blev sat ned i tid eller opsagt på grund af graviditeten. Derfor frifandt Ligebehandlingsnævnet virksomheden. DI var ikke part i sagen Barsel, graviditet og orlov - Læs mere Ligebehandlingsloven Ligebehandlingsnævnets kendelse DI mener Virksomheder har som udgangspunkt løftet den omvendte bevisbyrde i Ligebehandlingsloven, hvis de kan dokumentere, at beslutningen om opsigelse er truffet før de vidste, at medarbejderen var gravid. Arbejdstid halveret dagen efter graviditet Side 3

4 Brug kunde- og konkurrenceklausuler med omtanke Opdateret: Hvornår kan det betale sig for virksomheden at bruge konkurrenceklausuler og kundeklausuler? Virksomheden skal finde en balance mellem at beskytte sin forretning og de omkostninger klausulerne medfører. Konkurrenceklausuler begrænser medarbejdere fra konkurrerende arbejde. Kundeklausuler begrænser medarbejdere fra kontakt til bestemte kunder og samarbejdspartnere Overvej konkret behov for klausuler Chefkonsulent i DI Stephan Gheysen, der rådgiver virksomheder om kundeklausuler og konkurrenceklausuler, siger: - De fleste virksomheder forholder sig heldigvis kritisk til deres eget behov for at pålægge medarbejdere klausuler. Det er vigtigt, at ledelsen overvejer, om der er et konkret behov for klausuler i en medarbejders kontrakt, så det ikke bare bliver et standardvilkår. Begge typer klausuler har nemlig omkostninger, som virksomheder skal være opmærksomme på. Betaling for konkurrenceklausul Reglerne i Funktionærloven om konkurrenceklausuler betyder, at virksomheder kan skal kompensere medarbejderen med 50 pct. af lønnen i klausulperioden. Ønsker virksomheden ikke at opretholde funktionærens konkurrenceklausul, kan de stadig komme til at betale 1½ måneds løn i kompensation til medarbejderen, hvis virksomheden opsiger klausulen mindre end 6 måneder før medarbejderen endeligt fratræder. Hurtigere fri af kundeklausuler Kundeklausuler kan virksomheder komme fri af med en måneds varsel, hvis de ikke ønsker at opretholde klausulen. Kundeklausuler og konkurrenceklausuler er brugbare i forskellige sammenhænge. Konkurrenceklausuler til betroede medarbejdere Konkurrenceklausuler kan kun pålægges betroede medarbejdere. Det vil sige medarbejdere, som har en viden om virksomheden, der ikke er almindelig tilgængelig. Klausulen er en aftale om, at medarbejderen i en periode ikke må at tage arbejde i eller selv starte en i konkurrerende virksomhed. Virksomhedens erhvervshemmeligheder er beskyttet uanset om medarbejderen har en klausul eller ej. - Nogle medarbejdere har en så speciel eller omfattende viden om virksomheden, at reglerne om erhvervshemmeligheder ikke beskytter virksomhedens forretning tilstrækkeligt. Så kan det være en god idé at pålægge dem en konkurrenceklausul, siger Stephan Gheysen. Kundeklausuler kan pålægges alle Det er ikke et krav, at medarbejderen er betroet for, at virksomheden kan pålægge en kundeklausul. Kundeklausuler er en aftale om, at en medarbejder i en periode ikke må arbejde hos eller have direkte eller indirekte erhvervsmæssig kontakt med den tidligere arbejdsgivers kunder, leverandører eller øvrige forretningsforbindelser. Side 4

5 - Ofte er det medarbejdere, der servicerer eller sælger direkte til virksomhedens kunder, som er relevante at pålægge en kundeklausul, siger Stephan Gheysen. Fogedforbud, bod og erstatning ved brud Hvis medarbejderen bryder en kunde- eller konkurrenceklausul kan virksomheden få nedlagt fogedforbud for at få det stoppet. Det er også muligt at aftale, at medarbejderen skal betale en såkaldt konventionalbod til virksomheden for et brud. Hvis virksomheden kan dokumentere et tab, kan de også kræve erstatning. - Klausulerne forhindrer ikke altid medarbejderne i at bryde dem, men deres afskrækkende effekt kan have stor værdi for virksomheder, siger Stephan Gheysen. Konkurrenceklausuler - DI's guide Kundeklausuler - DI's guide Jobklausuler - DI's guide Fakta Reglerne om konkurrenceklausuler og kundeklausuler kan være komplicerede. De er blandt andet reguleret af Funktionærlovens 18 og 18a samt Aftalelovens 36. Du kan altid kontakte DI, hvis du ønsker rådgivning om klausuler i medarbejderes kontrakter. Funktionærloven Aftaleloven Konkurrence om talenterne - også i BRIK landene! Opdateret: Hvordan fastholder du dine talenter, når de sidder langt væk f.eks. i BRIKlandene, og hvordan sikrer du at de ikke tager knowhow med til en konkurrerende virksomhed. Hvilke overvejelser bør du gøre dig? I takt med at stadig flere danske og ikke mindst internationale virksomheder flytter produktion eller produktudvikling til et af de fire BRIK-lande, stiger efterspørgslen i BRIK-landene på de talenter, der både har uddannelse, erfaring og ikke mindst de sprogkundskaber, der skal til for at agere i dem. Med denne udvikling følger også en hel del udfordringer. Efterspørgslen på specialister eller højt uddannede med de rette engelskkundskaber har skabt en konkurrence mellem virksomhederne - nu er det ikke kun markedsandele i BRIKlandene, man konkurrerer om, men i højt grad også om de bedste talenter. Motivationsfaktorer er forskellige i forskellige kulturer Det handler for HR-enheden primært om at skabe initiativer og motivere talenterne til at blive i virksomheden og ikke skifte over til en konkurrerende virksomhed. Det er vigtigt, at virksomheden ikke tror, at det der virker et sted, også fungerer et andet sted. Virksomheden skal være lydhør overfor de kulturelle forskelle samt på, hvad der motiverer i det enkelte land og i den enkelte kultur. Kan lovgivning beskytte et eksempel om konkurrenceklausuler HR skal også være opmærksom på, at lovgivning er forskellig. Det gælder f.eks. konkurrenceklausuler. I Danmark har virksomhederne længe benyttet sig af konkurrenceklausuler til at forhindre, at Side 5

6 medarbejdere tager deres knowhow og fortrolige oplysninger med over til konkurrenten. Der er i Danmark en lovgivningsmæssig ret til at give en medarbejder en konkurrenceklausul. For at lave en klausul skal en række formkrav være opfyldt. Hvis det ikke er tilfældet, er klausulen ugyldig. Eksempel fra et BRIK-land: Kina I Kina er konkurrenceklausulens udfordring eksempelvis, at man generelt set vægter en persons frihed til at vælge arbejdsgiver højere end en virksomheds ret til at binde medarbejderes viden til en virksomhed. Ofte er klausulsager endt med, at en række formkrav ikke har været opfyldt, og ofte bliver det arbejdsgiverens opgave, at bevise hvilket reelt tab de har oplevet grundet medarbejderens jobskifte. Derfor anbefaler DI virksomheder, der agerer i BRIK-landene eller har i sinde at arbejde i BRIKlandene, at involvere HR på et strategisk niveau så tidligt som muligt i markedsudviklingsstrategierne. Samtidigt kan man søge hjælp på DI s kontorer i BRIK-landene. Downloads Her kan du læse mere om og tilmelde dig DI's HR konference HR i BRIK landende Som en international virksomhed i Kina kan det derfor være en god idé at: Sørge for at kategorisere klausulaftalen således, at der er klare retningslinjer for, hvad der er fortrolig viden, og hvad der er almindelig tilgængelig viden for alle i virksomheden. Sørge for at have udregnet et forventet tab og erstatningskrav, således at det er meget klart, hvor meget du taber ved, at denne information kommer ud ellers vil du som virksomhed skulle bevise det faktiske tab det kan være meget svært og er ofte noget, virksomheder ikke formår at gøre. HR - Lær markedet at kende, skab motivation, og hold på medarbejderen Når man skal starte i f.eks. BRIK-landene er det vigtigt dels at se på, hvad der er vigtigt for at tiltrække og fastholde medarbejderne i forhold til kulturen det pågældende sted, men også vigtigt at kende den lovgivning, der regulerer medarbejdernes ansættelsesvilkår. Side 6