2012 Arbejdsmiljøregnskab

Transkript

1 212 Arbejdsmiljøregnskab

2 DIAKONISSESTIFTELSEN / ARBEJDSMILJØREGNSKAB 212 Arbejdsmiljøregnskab 212 Personalepolitiske fokusområder i 212 Medarbejderudvikling gennem MUS og LUS Bekæmpelse af mobning MED-organisationen har i 212 arbejdet med Diakonissestiftelsens politik for personale- og arbejdsvilkår, der handler om, hvordan vi håndterer sygefravær, rekruttering og fratrædelse, mangfoldighed på arbejdspladsen og balancen mellem arbejdsliv og privatliv. MED- og arbejdsmiljøorganisationen har også arbejdet med bekæmpelse af mobning og chikane. Målet for 212 var at afvikle et seminar om bekæmpelse af mobning og chikane og udarbejde en handlingsplan. De lokale MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper deltog i en fælles temadag i maj måned 212 om konflikthåndtering og bekæmpelse af mobning. I kølvandet på temadagen har Hoved MED-udvalget udarbejdet og vedtaget handlingsplanen Bekæmpelse af mobning, som ligger på hjemmesiden diakonissestiftelsen.dk/personalepolitik. Handlingsplanen er udsendt til alle MED-udvalg til drøftelse. Arbejdspladsvurderinger (APV) Arbejdsmiljøorganisationen vedtog i januar 212 som mål, at alle arbejdsmiljøgrupper skulle have gennemført ny APV eller indarbejdet eksisterende handlingsplaner i Diakonissestiftelsens APV-system Workcyclus i løbet af første halvår af 212. For at understøtte arbejdet blev der i november og december 212 gennemført to workshops om udarbejdelse af handlingsplaner i Workcyclus. Ved årets udgang har langt de fleste arbejdsmiljøgrupper gennemført kortlægninger og udarbejdet handlingsplaner. Fire institutioner og afdelinger har udsat arbejdet til 213. De årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og lederudviklingssamtaler (LUS) er obligatoriske på Diakonissestiftelsen, og skal gennemføres med alle medarbejdere. Udviklingssamtalen er en planlagt, fortrolig samtale mellem medarbejderen og nærmeste leder og gennemføres for at sikre trivsel og udvikling for de ansatte. Udviklingssamtalerne er et supplement til den løbende dialog, der foregår mellem leder og medarbejder. Status på MUS Samtalen er som udgangspunkt individuel, men det kan aftales lokalt, at MUS gennemføres som andre typer af udviklingssamtaler (f.eks. senior-, trivsels-, gruppeudviklings- eller teamudviklings- samtaler). Figur 1 inkluderer også disse typer af udviklingssamtaler. Figur 1 viser, at der samlet på Diakonissestiftelsen i 212 er gennemført 76 af medarbejderudviklingssamtalerne. Det er en væsentlig stigning i forhold til de forgående år, hvor der i alt blev gennemført 65 i 21 og 63 i 211. Den samlede andel af medarbejdere på Diakonissestiftelsen, hvor det ikke har givet mening at afvikle MUS i 212 er på 13. Det tæller f.eks. medarbejdere, der er ansat sidst på året, der har været langtidssyge, på orlov eller lignende, eller hvor ansættelsesforholdet har været under afvikling i løbet af året (f.eks. pga. opsigelse, fratrædelse og lignende). Status på LUS Figur 2 viser, at der samlet set er gennemført 73 af LUSsamtalerne i 212. Det er en stigning i forhold til tidligere år, hvor gennemførselsprocenten var på 62 i 21 og på 73 i 211. Den samlede andel af medarbejdere på Diakonissestiftelsen, hvor det ikke har givet mening at afvikle LUS i 212 er på 2. Det tæller f.eks. medarbejdere, der er ansat sidst på året, der har været langtidssyge, på orlov eller lignende, eller hvor ansættelsesforholdet har været under afvikling i løbet af året (f.eks. pga. opsigelse, fratrædelse og lignende). har i 212 været under omorganisering. Derfor har året været præget af afvikling og overdragelse af medarbejdere til andre afdelinger og funktioner. 2

3 FIGUR 1: Status for MUS 212 Andel af MUS, der ikke er gennemført. Andel, hvor det ikke har givet mening med MUS Gennemførselspct UC Diakonissestiftelsen I alt FIGUR 2: Status for LUS 212 Andel af LUS, der ikke er gennemført. Andel, hvor det ikke har givet mening med LUS Gennemførselspct UC Diakonissestiftelsen I alt 3

4 DIAKONISSESTIFTELSEN / ARBEJDSMILJØREGNSKAB 212 Diakonissestiftelsens medarbejdere i tal I 212 var der i gennemsnit ansat 415 medarbejdere. 81 af disse var kvinder, hvilket svarer til 336 ansatte og 19 var mænd, hvilket svarer til 79 ansatte. Midler til at skabe en arbejdsplads med plads til alle kan f.eks. være etablering af fleksjob, skånejob, virksomhedspraktik, ansættelse med løntilskud, mentorordninger mv. Gennemsnitsalderen for en ansat på Diakonissestiftelsen var i december år. Aldersfordelingen i 212 viser, at 43 af medarbejderne var 51 år eller derover. Diakonissestiftelsens sociale ansvar Diakonissestiftelsens mangfoldighedspolitik handler om, hvordan vi skaber en arbejdsplads, der kan rumme en bred medarbejderkreds. Det betyder bl.a., at Diakonissestiftelsen påtager sig et socialt ansvar over for engagerede og kvalificerede medarbejdere, der har eller får særlige behov i forhold til ansættelsen og over for ledige, som af forskellige grunde har svært ved at få og bevare en tilknytning til arbejdsmarkedet. Det kan f.eks. være flygtninge og indvandrere, langtidsledige og personer med handicap eller nedsat arbejdsevne. Figur 3 viser, at Diakonissestiftelsen samlet set har haft 44 personer i virksomhedspraktik, 8 i løntilskud og 6 i samfundstjeneste i 212. Diakonissestiftelsen har således i 212 skabt muligheder og rammer for, at i alt 58 personer i kortere eller længere tid er hjulpet ind på arbejdsmarkedet eller videre med deres tilknytning hertil. De 58 personer er ud over de 415 medarbejdere, der var ansat i 212. Virksomhedspraktik er et ulønnet tilbud, hvor praktikanten ansættes i 4 til maksimum 13 uger afhængig af den enkelte praktikants ressourcer. Ved job med løntilskud får Diakonissestiftelsen tilskud til lønudgiften som kompensation for den ansattes opkvalificeringsperiode. Samfundstjeneste er et alternativ til fængselsstraf og betyder, at den dømte i sin fritid skal udføre et arbejde af en type, som ellers ikke ville blive gjort. FIGUR 3: Ekstraordinær beskæftigelse på Diakonissestiftelsen i 212 Virksomhedspraktik Løntilskud Samfundstjeneste Antal Uddannelsescenter Samlet 4

5 Personaleomsætning Der har været en samlet personaleomsætning på 21 på Diakonissestiftelsen i 212. I 211 var personaleomsætningen på 18, og i 21 var den 25. Virksomhedsoverdragede medarbejdere samt medarbejdere ansat i tidsbegrænsede stillinger er ikke medregnet i personaleomsætningen. Personaleomsætningen beregnes som antal fratrådte medarbejdere i forhold til antal gennemsnitlige ansatte. I 212 vil det sige 89/415 x 1 = 21. Der vil altid være en vis udskiftning af medarbejderne i organisationen. Det giver på den ene side udvikling og dynamik, at der kommer nye medarbejdere med andre erfaringer og ideer. På den anden side skal personaleomsætningen ikke være større, end at den samlede erfaring, viden og kompetencer i organisationen sikres. Fratrådte medarbejdere 89 medarbejdere er fratrådt deres stilling på Diakonissestiftelsen i 212. Af de 89 fratrådte medarbejdere er 32 opsagt af Diakonissestiftelsen og 49 medarbejdere har selv sagt deres stilling op. Fratrædelsesårsagernes procentvise fordeling ses af figur 4. Fratrædelsesanalyse I 212 er alle medarbejdere, der selv har sagt deres stilling op, blevet bedt om at udfylde et mindre spørgeskema (fratrædelsesskema). Her er medarbejderne bl.a. blevet spurgt, hvorfor de har sagt deres stilling op og hvordan de har oplevet Diakonissestiftelsen som arbejdsplads. Svarerne skal samlet set bruges til at gøre Diakonissestiftelsen til et endnu bedre sted at være ansat. Imidlertid er der kun indkommet 17 besvarelser i 212 ud af 49 mulige. Dvs. at 34 af de adspurgte medarbejdere har givet en tilbagemelding. På grund af det relativt spinkle datagrundlag er der ikke lavet nærmere analyser heraf. Fremadrettet skal der udarbejdes et nyt, kortere og mere præcist fratrædelsesskema, som forhåbentlig kan være med til at øge svarprocenten. Samtidig skal MED-organisationen i 213 arbejde med at iværksætte politik for kompetence og medarbejderudvikling, som bl.a. sigter mod at udvikle og fastholde kvalificerede medarbejdere. Det vil på sigt formentlig få en indflydelse på personaleomsætningen. FIGUR 4: Fratrådte medarbejdere i 212 Selv sagt op 55 Opsagt af Diakonissestiftelsen 36 Død 1 Pension 3 Efterløn 5 5

6 DIAKONISSESTIFTELSEN / ARBEJDSMILJØREGNSKAB 212 Sygefravær Sygefraværet omfatter alene fuldtidssygemeldte. Deltidssygemeldinger, hvor medarbejderen f.eks. arbejder på nedsat tid i en periode, er ikke medregnet. I statistikken tæller en sygedag med som én dag, hvad enten medarbejderen arbejder 5 eller 8 timer pr. dag. Statistikken indeholder kun fastansatte månedslønnede medarbejdere. I alle statistikker er tallene beregnet ud fra gennemsnittet af ansatte pr. afdeling/institution. Figur 5 viser udviklingen af sygefravær af kortere varighed. Sygdom af længere varighed, dvs. sammenhængende sygdom der strækker sig ud over ud over 21 dage i 21 og 211 og 3 dage i 212, er ikke medregnet. Sygefraværet er vist i i forhold til den forventede præsterede tid. Sygefraværet er de fleste steder enten på samme niveau eller faldet i perioden I og ældre og på Uddannelsescentret er det imidlertid steget. Generelt er børneområdet et område med højere sygefravær end de øvrige områder, men sygefraværet på børneområdet på Diakonissestiftelsen er faldet de sidste 3 år, hvilket er en meget positiv udvikling. I området med de tværgående funktioner indgår Rengøringsafdelingen, som normalt er et område med et stort sygefravær. I Rengøringsafdelingen på Diakonissestiftelsen er det imidlertid ikke er tilfældet, hvilket er meget glædeligt. Selv om Diakonissestiftelsen generelt har et relativt lavt sygefravær, vil Arbejdsmiljøorganisationen i 213 arbejde på at nedbringe det hyppigt tilbagevendende sygefravær af kortere varighed. Denne type af sygefravær har både konsekvenser for institutionernes og afdelingernes økonomi og for arbejdsmiljøet og trivslen hos de kolleger, der er på arbejde. I er der igangsat et særligt arbejde for at nedbringe sygefraværet. På uddannelsesområdet kan forklaringen på stigningen i sygefraværet skyldes, at området i efteråret har været igennem en periode med medarbejderreduktioner. FIGUR 5: Udviklingen i sygefravær af kortere varighed Uddannelsescenter Samlet 6

7 Anmeldte arbejdsulykker Figur 6 viser udviklingen i antallet af anmeldte arbejdsulykker på Diakonissestiftelsen. Fra 21 til 211 var det samlede antal af anmeldte arbejdsulykker faldet fra 18 til 5. I 212 er antallet af anmeldte arbejdsulykker steget til 12. Fem af de anmeldte arbejdsulykker i 212 relaterer sig til vold og trusler udøvet af beboere i ældreplejen, som har taget hånd om problematikken gennem APV og handlingsplaner. 1 af de 12 anmeldte arbejdsulykker i 212 var forbundet med fravær under en dag. Det tyder på, at størstedelen af ulykkerne var mindre alvorlige. FIGUR 6: Udviklingen i antallet af anmeldte arbejdsulykker Antal Uddannelsescenter Samlet 7

8 Hvis du vil vide mere så kontakt Ledelsessekretariatet Mette Fjording Sekretariatschef T: E: Hanne Dehn Lønchef T: E: Sabina Mai Lidsmoes HR konsulent T: E: