Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 HØJESTERET NEDSÆTTER SAS-PILOTERS GODTGØRELSE TIL 6 MÅNEDERS LØN Højesteret var ikke enig i den godtgørelse, som landsretten havde fastsat for direkte forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen af fire piloter ansat hos SAS. Godtgørelsen blev nedsat fra 9 til 6 måneders løn. Højesteret dom af 12. marts 2015 Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Jonas Blegvad Jensen Advokat Direkte: Mobil: joj@kromannreumert.com Sagen kort Fire medarbejdere blev afskediget fra deres stillinger som piloter. Afskedigelserne skete på baggrund af en senioritetsliste, som rangerede piloterne efter et anciennitetsprincip. Piloter ansat inden for samme år var herefter rangeret efter alder, så ældre stod før yngre piloter. Det var aftalt i SAS' overenskomst med Dansk Pilotforening, at senioritetslisten skulle anvendes ved bl.a. afskedigelser. Medarbejderne forelagde sagen for Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at de var blevet udsat for forskelsbehandling som følge af alder. Ligebehandlingsnævnet fandt, at medarbejderne havde påvist faktiske omstændigheder, der talte for, at alder havde indgået i vurderingen af hvilke medarbejdere, der skulle afskediges. Da SAS ikke kunne påvise det modsatte, fandt ligebehandlingsnævnet, at afskedigelserne var i strid med forskelsbehandlingsloven. Afgørelsen blev efterfølgende indbragt for domstolene. Både by- og landsret var enige i Ligebehandlingsnævnets afgørelse. Henset til overtrædelsens grovhed kom Landsretten frem til, at godtgørelsen efter forskelsbehandlingsloven skulle være 9 måneders løn. Landsretten fandt ikke, at det forhold, at SAS efterfølgende havde genansat medarbejderne, udgjorde en formildende omstændighed. Højesterets afgørelse Sagen blev herefter indbragt for Højesteret, som alene skulle tage stilling til, om der var sket en korrekt udmåling af godtgørelsen til medarbejderne. Højesteret fastslog indledningsvist, at der ved udmåling af godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven skal lægges vægt på overtrædelsens grovhed, herunder baggrunden for overtrædelsen samt den krænkelse, der er påført den enkelte. Højesteret fandt, at det var en formildende omstændighed, at afskedigelserne var sket som følge af arbejdsmangel, og i øvrigt var sket som led i en større nedskæringsrunde. Derudover fremgik det af parternes overenskomstaftale, at senioritetslisten netop skulle anvendes ved afskedigelser. Højesteret nedsatte derfor godtgørelsen fra 9 til 6 måneders løn. Hvad viser dommen? Det forhold, at opsigelserne sker som et led i en større nedskæringsrunde, kan udgøre 2/8

3 en formildende omstændighed ved udmålingen af godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, og det tillægges betydning, at der i overenskomst er aftalt generelle afskedigelseskriterier med den faglige organisation. Det ændrer dog ikke ved, at der foreligger en krænkelse, som udløser godtgørelse. 3/8

4 EU-DOMSTOLEN: ARBEJDSGIVER MÅ GERNE AFVISE KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, HVIS MEDARBEJDEREN HAR RET TIL FOLKEPENSION EU-Domstolen har fastslået, at den tidligere bestemmelse i funktionærlovens 2 a, stk. 2 ikke var i strid med EU-retten. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Jonas Blegvad Jensen Advokat Direkte: Mobil: joj@kromannreumert.com EU-Domstolens afgørelse i sag C-515/13 Sagen kort En medarbejder (M) blev efter 12 års ansættelse opsagt fra sin stilling som ingeniør. M ønskede ikke at gå på pension, selvom han på fratrædelsestidspunktet var 67 år. I stedet tiltrådte han ved udløbet af sin opsigelsesperiode en stilling som sprinkleringeniør hos en ny arbejdsgiver. Da M før sin opsigelse havde arbejdet hos den samme arbejdsgiver i 12 år, gjorde han krav på en måneds fratrædelsesgodtgørelse i medfør af funktionærlovens 2a. Arbejdsgiveren afviste imidlertid dette krav med henvisning til den daværende undtagelsesbestemmelsen i 2a, stk. 2. Efter denne bestemmelse mistede en medarbejder sin ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis medarbejderen havde mulighed for at få udbetalt folkepension ved sin afskedigelse, hvilket M havde. I sagen for Østre Landsret gjorde Ingeniørforeningen gældende, at den daværende 2a, stk. 2, om bortfald på grund af ret til folkepension var udtryk for ulovlig aldersdiskrimination i strid med EU-retten, idet retten til at få udbetalt folkepension var betinget af, at den pågældende havde opnået en bestemt alder, nemlig folkepensionsalderen. Ingeniørforeningen mente derfor, at den daværende bestemmelse i 2a, stk. 2, var baseret på et kriterium, der var uadskilleligt forbundet med alder, hvilket måtte være i strid med EU-rettens ligebehandlingsdirektiv. Østre Landsret forelagde spørgsmålet for EU-Domstolen, som nu har taget stilling til, hvorvidt den daværende funktionærlovs 2a, stk. 2, er i strid med EU-retten. EU-Domstolens afgørelse EU-Domstolen fandt, at bestemmelsen indebar en ulige behandling, der var direkte baseret på et alderskriterium. Bestemmelsen var derfor umiddelbart i strid med ligebehandlingsdirektivet, som forbyder forskelsbehandling på grund af alder. Domstolen bemærkede dog videre, at medlemsstaterne kan fastsætte regler om, at en ulige behandling på grund af alder ikke udgør forskelsbehandling, når blot reglerne er objektivt og rimeligt begrundet i legitime formål, herunder beskæftigelsespolitiske formål. Reglerne skal også være proportionale. 4/8

5 Hensynet bag funktionærlovens regler om fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med lang anciennitet er at beskytte arbejdstagere, hvis overgang til anden beskæftigelse kunne blive vanskeliggjort grundet deres lange anciennitet i samme virksomhed. Dette hensyn gør sig imidlertid ikke gældende i tilfælde, hvor arbejdstageren ønsker at forlade arbejdsmarkedet og gå på pension. Da personer, som har ret til folkepension, normalt ikke fortsætter på arbejdsmarkedet, var det et legitimt hensyn, som kunne begrunde forskelsbehandling på grund af alder. EU-Domstolen kom desuden frem til, at manglende fratrædelsesgodtgørelse ikke kunne forvolde et væsentligt indtægtstab på længere sigt, da der var tale om en engangsgodtgørelse svarende til 1, 2 eller 3 måneders løn. Reglen udgjorde derfor ikke et for vidtgående indgreb i forhold til det legitime formål bag bestemmelsen. EU-retten fandtes derfor ikke at være til hinder for den daværende danske bestemmelse i funktionærlovens 2a, stk.2, når blot denne var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål samt var proportional. Domstolen fastslog, at det herefter tilkommer Østre Landsret at efterprøve, om bestemmelsen opfylder disse betingelser. Hvad viser dommen? Den tidligere bestemmelse i funktionærlovens 2 a, stk. 2, var ikke i strid med EU-retten. Dommen er særlig interessant set i lyset af EU-Domstolens dom i Ole Andersen-sagen (C-499/08), hvor EU-Domstolen fastslog, at det er i strid med EU-retten at fratage en funktionær, der ønsker at forblive på arbejdsmarkedet, sin ret til fratrædelsesgodtgørelse, såfremt denne er berettiget til arbejdsgiverbetalt pension ved sin afskedigelse efter den tidligere funktionærlovs bestemmelse i 2a, stk. 3. I Ole Andersen-sagen kom EU-Domstolen frem til, at bestemmelsen medførte en risiko for, at medarbejderen ville lide et væsentligt indtægtstab, idet medarbejderen som hverken var berettiget til fratrædelsesgodtgørelse eller folkepension kunne være nødsaget til at få udbetalt alderspension før tid og i konsekvens heraf få nedsat sin alderspension. Samme risiko forelå ikke i denne sag, da det er muligt at oppebære folkepension sideløbende med udøvelsen af en erhvervsmæssig beskæftigelse eller at opsætte folkepensionen med henblik på senere at opnå en forhøjelse af pensionen. Se Kromann Reumerts omtale af Ole Andersen-sagen. Dommen har betydning for en lang række sager, som har afventet EU-Domstolens afgørelse i sagen. Det er dog op til de danske domstole at efterprøve de enkelte sager, hvor der er rejst krav om godtgørelse. Øvrige bemærkninger Dommen vil ikke få betydning for funktionærer opsagt efter den 1. februar 2015, da bestemmelsen i funktionærlovens 2a, stk. 2 (og stk. 3) er ophævet for disses vedkommende. Herefter vil en funktionær, som har opnået en anciennitet på henholdsvis 12 eller 17 år, have ret til fratrædelsesgodtgørelse, uanset om denne har ret til folkepension eller arbejdsgiverbetalt alderspension. Fratrædelsesgodtgørelsen har nu altså mere karakter af en godtgørelse for lang og tro tjeneste, og reglerne forudsættes nu enklere og lettere at anvende for både arbejdsgivere og funktionærer. Se Kromann Reumerts omtale af lovændringen. 5/8

6 BØDER FOR MANGLENDE ANMELDELSE TIL RUT-REGISTRET FORDOBLES Folketinget har for nylig vedtaget et lovforslag, som betyder, at bøden ved gentagne overtrædelser af anmeldelsespligten eller grov fejlinformation til Registret for Udenlandske Tjenesteydelser (RUT) bliver skærpet. De nye regler trådte i kraft den 1. marts Udenlandske virksomheder, som udstationerer lønmodtagere til Danmark, har pligt til at anmelde en række oplysninger til Register for Udenlandske Tjenesteydelser (RUT). Formålet med RUT er at give myndighederne bedre mulighed for at sikre håndhævelse af de regler, der gælder for udenlandske tjenesteydere og arbejdstagere, som opererer i Danmark. Lovforslaget har til formål at styrke indsatsen mod social dumping ved at sikre en mere effektiv håndhævelse af reglerne om anmeldelsespligten til RUT. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Jonas Blegvad Jensen Advokat Direkte: Mobil: joj@kromannreumert.com Overtrædelse af anmeldelsespligten er hidtil blevet sanktioneret med bøde på kr. i normaltilfælde. Det har dog været muligt at fastsætte bøden til et større beløb i tilfælde, hvor overtrædelsen er sket forsætligt, ved grov uagtsomhed eller med den hensigt at opnå økonomisk fordel. Med indførelse af de nye regler skærpes bødeniveauet ved grovere overtrædelse af anmeldelsespligten. En grov overtrædelse er eksempelvis gentagne overtrædelser eller meget omfattende fejlinformation i RUT. I sådanne tilfælde vil bøden efter de nye regler blive fordoblet. Det betyder, at en virksomhed fremover får en bøde på kroner, når virksomheden anden gang bliver taget i ikke at være registreret i RUT. Konkrete omstændigheder vil dog fortsat kunne medføre, at bøden kan fastsættes til et større eller mindre beløb end bødeniveauet i normaltilfælde. 6/8

7 ARBEJDSGIVER LØFTEDE BEVISBYRDE - LIGEBEHANDLINGSPRINCIPPET IKKE KRÆNKET En 66-årig medarbejder blev afskediget efter at havde siddet i samme stilling i 38 år. Medarbejderen påstod, at være blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Da arbejdsgiveren imidlertid kunne påvise, at afskedigelsen var blevet foretaget på baggrund af en konkret vurdering og ud fra saglige kriterier, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at medarbejderen var blevet udsat for forskelsbehandling. Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: Mobil: HAM@kromannreumert.com Jonas Blegvad Jensen Advokat Direkte: Mobil: joj@kromannreumert.com Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 210/2014 Sagen kort Sagen vedrørte en medarbejder (M), der blev afskediget efter 38 års ansættelse i et ministerium. Medarbejderen havde de seneste år fungeret som specialkonsulent i ministeriet. Afskedigelsen var begrundet i en væsentlig nedgang i bevillingerne, som gjorde det nødvendigt at nedlægge omkring 90 stillinger. Der blev indgået frivillige fratrædelsesaftaler med 40 medarbejdere, og yderligere 54 medarbejdere blev afskediget. M gjorde gældende, at han havde været udsat for forskelsbehandling, idet han mente, at afskedigelsen var begrundet i hans alder. Omtrent 44 procent af de afskedigede var i aldersgruppen 55 år eller derover. M anførte, at de afskedigede i denne aldersgruppe udgjorde en så forholdsmæssig stor andel af det samlede antal medarbejdere, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling i forbindelse med hans afskedigelse. Arbejdsgiveren (A) gjorde gældende, at det som udgangspunkt står en arbejdsgiver frit for at vurdere, hvilke medarbejdere, der bedst kan undværes i en nedskæringssituation. I vurderingen af, hvilke medarbejdere der konkret skulle afskediges, havde A foretaget en tværgående vurdering af samtlige medarbejderne forud for afskedigelserne. Vurderingen tog udgangspunkt i fem fastsatte kriterier: Faglige kompetencer, opgavevaretagelse, indstillingsevne, personlige kompetencer og hidtidige ansættelsesforhold. Det var herefter op til de enkelte enhedschefer at udarbejde en skriftlig indstilling om, hvilke medarbejdere de mente bedst at kunne undvære i deres enhed. M's enhedschef havde med afsæt i de fastsatte kriterier vurderet, at M var én af de medarbejdere, som bedst kunne undværes. A understregede, at M's alder på intet tidspunkt indgik i vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes, hvorfor afskedigelsen ikke var sket i strid med forskelsbehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at M havde påvist faktiske 7/8

8 omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han i forbindelse med sin afskedigelse var blevet udsat for indirekte forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet lagde i sin vurdering heraf vægt på den store procentuelle andel af afskedigede medarbejdere over 55 år set i forhold til den samlede medarbejdergruppe. Nævnet fandt imidlertid, at A havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens alder og lagde vægt på, at der forud for afskedigelserne var blevet foretaget konkrete vurderinger af de enkelte medarbejdere ud fra fastsatte saglige kriterier. Der var således ikke grundlag for at tilsidesætte A's vurdering af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes. Da A således havde løftet bevisbyrden for, at alder hverken helt eller delvist indgik i beslutningen om at afskedige medarbejderen, var afskedigelsen ikke i strid med forskelsbehandlingsloven. Hvad kan vi udlede af afgørelsen? Afgørelsen viser, at det er op til arbejdsgiveren at bestemme, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes i en afskedigelsessituation. Arbejdsgiveren har pligt til at sikre sig, at der ikke indgår ulovlige kriterier i beslutningsgrundlaget. Hvis en medarbejder påviser omstændigheder, der giver anledning til at formode, at en afskedigelse er blevet foretaget på baggrund af usaglige kriterier, er det op til arbejdsgiveren at modbevise dette. Som arbejdsgiver er det derfor en god idé skriftligt at fastlægge de kriterier, der skal anvendes ved vurderingen af medarbejderne, da dette efter omstændighederne kan understøtte, at der ikke er indgået usaglige kriterier ved afskedigelsen. 8/8