Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne"

Transkript

1 Side 1 Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne KL Sundhedskartellet

2 1. Aftalens onaråde 3 2. Aftalens formål 3 3. Trivselsmålinger 3 4. Sundhedsfremmeordning 3 5. Pligt til redegørelse om sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde 4 6. Sygefraværsstatistik på institutionsniveau 4 7. Sygefraværssamtaler efter længerevarende fravær 5 8. Retningslinjer vedr. handlingsplaner i forbindelse med APV'er 6 9. Indsats mod arbejdsbetinget stress Indsats mod vold, mobning og chikane Håndhævelse af forpligtelseme vedt aftaler om retningslinjer Ikrafttræden Side 2 Bilag 1- Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress 9 Bilag 2- Protokollat om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen

3 1. Aftalens område Side 3 Aftalen gælder for alle ansatte inden for Sundhedskartellets forhandlingsområde i 1) KL's forhandlingsområde, 2) selvejende dag- og/eller døgninstitudoner - dog for Københavns Kommunes vedkommende alle selvejende institudoner m.v. - som kommunen har indgået driftsoverenskomst med og som er omfattet af kommunale overenskomster og 3) naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksomheder. 2. Aftalens formål Denne aftale har til formål, at: skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen styrke grundlaget for kommunernes forebyggelses- og fastholdelsesindsats skabe grundlag for at nedbringe sygefraværet. Parterne er enige om, at denne aftale ildce ændrer ved arbejdsmiljølovens princip om, at arbejdsgiveren har hovedansvaret m.h.t. at søtge for, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige Aftalen ændrer heller ikke ved det ansvar, arbejdsmiljøloven tillægger arbejdsledere og ansatte med hensyn til at deltage i samarbejdet om sikkerhed og sundhed og medvirke til, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige inden for vedkommendes arbejdsområde. Endelig ændrer aftalen ikke ved Arbejdstilsynets kompetence på området. 3. Trivselsmålinger Stk. 1. Kommunen er fra 2008 forpligtet td, mindst hvert tredje år, at foretage målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsrniljø. Målingerne kan ske i tilknytning til den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Første måling skal gennemføres snarest muligt, senest sammen med næste APV. Stk. 2. Kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftaler retningslinjer for indhold og opfølgning på målingerne, jf. stk. 1. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg forudsættes det, at indsatsen koordineres med kommunens øverste sikkerhedsudvalg. 4. Sundhedsfremmeordning Stk. 1. Der skal i kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftales retningslinjer vedrørende sundhed. Retningslinjerne skal have til formål at fremme en forebyggende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø. Retnings- 3

4 linjerne skal indeholde konkrete sundhedsfremmeinidativer Side 4 Stk. 2. Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg beslutter, i hvilket omfang retningslinjeme skal udfyldes lokalt (fx i forhold dl sektor/institution). Sundhedsfremmeindsatsen kan fx indeholde tilbud om massage, fysioterapi, kiropraktor, motion, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi. Sundhedsfremmeinidadvemes effekt og anvendelse draftes og evalueres i medindfiydelses- og samarbejdssystemet med passende mellemrum. Drøftelserne kunne fx finde sted i forbindelse med drøftelser af APV, trivselsmålinger eller sygefraværsstatistildcet 5. Pligt til redegørelse om sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde I tilknytning til kommunens budgetbehandling skal ledelsen i det øverste medindflydelsesorgan redegøre for budgettets konsek-venser for arbejds- og persondeforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbej dsmængde. Der gøres opmærksom på, at i henhold til Rammeaftde om medindflydelse og medbestemmelse 8, stk. 3 nr. 1 skal der aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og persondeforhold. Der gøres endvidere opmærksom på, at i medfør af 7, stk. 2 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse og 16, stk. 4 i Aftde om dllidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg skal informationen "gives på et så ddligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger. 6. Sygefraværsstatistik på institutionsniveau Stk. 1. Insdtudonsledelsen skal årligt fremlægge en institutionsbaseret sygefraværsstatistik for det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg, og hvis et sådant ikke findes, for de ansatte på institutionen. Den stadsdk, som skal fremlægges, udarbejdes forudsætningsvis af Det Frileskommunale LønDatakontor (FLD), på baggrund af de sygefraværsregistreringer, som allerede finder sted på de enkelte institutioner. Fremlæggelsen af de insfitudonsbaserede sygefraværsstatistikker vil først kunne ske fra det tidspunkt, stadsdkkerne er tilgængelige. 4

5 Side 5 Stk. 2. Det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg aftaler retningslinjer for fremlæggelsen samt opfølgning på sygefravær i institutionen. I drøftelsen af retningslinjer kan bl.a. indgå opfølgning på trivselsmålinger, jf. 3, APV og stress mv. jf samt indsatser vedrørende fastholdelse af sygemeldte medarbejdere mv. 7. Sygefraværssamtaler efter længerevarende fravær Stk. Medarbejdere med længerevarende sygefravær har ret til en sygefraværssamtale med nærmeste leder. Lederen tager initiativ til gennemførelsen af samtalen. Stk. 2. Sygefravær af mere end 4 ugers varighed vil normalt være at betragte som længerevarende sygefravær. Der vil kunne afholdes sygefraværssamtaler tidligere end efter 4 uger. I forbindelse med længerevarende sygefraværsforløb kan der være behov for, at der er kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte ad flere omgange, herunder evt, behov for mere end en egentlig samtale mellem den sygemeldte og denne nærmeste leder. FormMet med gennemførelse af sygefraværssamtaler er at få sygemeldte medarbejdere hurtigere tilbage og fastholdt i job. Stk. 3. Såfremt sygefraværet har en sådan karakter, at både leder og medarbejder er enige om, at tilbagevenden til arbejdet på normale vilkår er forhindret varigt eller i en længerevarende periode, aftaler leder og medarbejder en handleplan for det fremadrettede forlob. Indholdet i handleplanerne kan bl.a. være om muligheden for tilpasning af den sygemeldtes jobfunkdoner eller for omplacering. Lederen bør sikre sig, at en handleplan, som måtte blive aftalt i forbindelse med en samtale, er forstået af begge samtaleparter, samt at det er ldart, hvem der har ansvar og initiativpligt. Ved udarbejdelse af handleplan henledes opmærksomheden på notatpligten, jf. offentlighedsloven. Det er forudsat at kommuneme i tide er opmærksomme på ansatte, der på grund af sygdom og/ellet midlertidig nedsættelse af arbejdsevnen Ct udstødningstruede. Kommunen undersøger de eksisterende muligheder for justering af ansættelsesbetingelserne samt for at fastholde på ordinære vilkår fx via ændret arbejdstilrettelæggelse, omplacering eller omskoling til andet arbejde, jf. også Aftale om Socialt Kapitel 2, stk. 2. 5

6 Stk Side 6 Kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftaler retningslinjer om sygefraværssamtaler. 8. Retningslinjer vedr. handlingsplaner i forbindelse med APV'er Det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg aftaler retningslinjer for udarbejdelse af handlingsplaner, hvis der konstateres problemer i arbejdspladsvurderingen (APV). Handlingsplaner drøftes i sikkerhedsudvalget/medudvalget. Institutionerne har i henhold til arbejdsmiljølovgivningen pligt til at udarbejde arbejdspladsvurderinger (APV) samt til at følge op på resuliaterne af disse. I forbindelse med udarbejdelse af en handlingsplan i tilknytning til arbejdspladsens APV til løsning af specifikke arbejdsmiljøproblemer, skal handlingsplanen i henhold til arbejdsmiljølovgivningen indeholde konkrete anvisninger på, hvordan problemet skal løses, ligesom det tydeligt skal fremgå, hvordan og hvornår der skal følges op på planen. Det gælder både i forhold til det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. I henhold til arbejdsmiljølovgivningen skal kommunens sikkerhedsorganisation inddrages i planlægningen, tilrettelæggelsen og gennemførelsen af samt opfølgning på APV'en. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg foradsættes at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen. 9. Indsats mod arbejdsbetinget stress Der skal i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdssystemet aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. vedlagte pmtokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress (bilag 1). Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med siltrhedsorganisationen. Bestemmelsen er ikke ny, men blev aftalt ved 0.05, j 8, stk. 4 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestenamelse og 17, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og sarnarbejdsudvalg. 10. Indsats mod vold, mobning og chikane Stk. 1. Der skal i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet eller samarbejdssystemet aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane i tilknytning til udførelsen af arbejdet, j vedlagte protokollat om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen (bilag 2). Forpligtigelsen omfatter også vold, mobning og chikane fra 3. person. I de kommuner, hvor der ikke Cf indgået en MED-aftale, eller hvor sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes indsatsen koordineret med sikkerhedsorganisationen. 6

7 Side 7 Stk. 2. Hvis der ildce senest den 1 april 2010 er opnået enighed om retningslinjeme skal ledelsen ensidigt fasdægge retningslinjer på området. Af EU-aftalen om vold og chikane fremgår det, at "Enterprises need to have a clear statement oudining, that harassment and violence will not be tolerated." Direkte oversat betyder det: "Virksomheder må have en tydelig erklæring, som angiver at chikane og vold ildce tolereres." 11. Håndhævelse af forpligtelserne vedr, aftaler om retningslinjer Stk. I. De ahnindelige samarbejds- og medindflydelsesregler om de centrale parters opgaver samt håndtering af uoverensstemmelser gælder også i forhold til bestemmelseme i denne aftales 3, stk. 2, 4, 5, 6, stk. 2, 7, stk. 4, 8, og 9, dvs, i forhold til de bestemmelser, hvor MED- eller SU-systemet er tillagt en rolle i forhold til retningslinjer. De almindelige regler er at finde i henholdsvis: Ramtneaftale om medindflydelses- og medbestemmelse 22 og 23 Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg 28. Stk. 2. Hvis en af parteme overtræder retningslinjer aftalt efter 10, stk. 1, eller hvis der ikke er opnået enighed om retningslinjer, jf. 10, stk. 1, og ledelsen efterfølgende ikke opfylder forpligtelsen jf. 10, stk. 2, gælder reglerne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 21 henholdsvis Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg Ikrafttræden Aftalen træder i kraft 1. april Bemærkning Parterne er enige om at anbefale at retningslinjer aftales husøgst muligt, idet parteme også er opmærksomme på at medindflydelses- og medbestemmelsessystemet og samarbejdssystemet i kommunerne får en rældce nye opgaver, som fomdsætter den nødvendige tid at implementere. 7

8 Side 8 København, den For KL Ckel8 For Sundhedskartellet 47 gm6-0,47, 8

9 Bilag 1: Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress Side 9 Indledning Dette protokollat omhandler arbejdspladsens indsats for at reducere eller minimere forekomst af arbejdsbednget stress. Stress kan potentielt påvirke ethvert arbejdssted og enhver ansat uanset størrelsen af virksomheden, hvilket område der arbejdes indenfor, eller hvilken form for ansættelsesforhold der er tale om. I praksis vil ikke alle arbejdssteder eller alle ansatte nødvendigvis blive påvirket af stress. Forebyggelse af arbejdsbetinget stress kan forbedre sikkerhed og sundhed og føre til større effekdvitet. Konsekvenserne heraf kan være såvel økonomiske, arbejdsmæssige som sociale for virksomheden, arbejdstagerne og for samfundet som helhed. Det er vigtigt at tage hensyn fil, at de ansatte er forskellige, når man håndterer arbejdsbetinget stress. Målsætningen med protokollatet om indsats mod arbydsbetinget stress er, at: Øge opmærksomheden og forståelsen hos arbejdsgivere, ansatte og deres repræsentanter om arbejdsbetinget stress Øge deres opmærksomhed mht. signaler der indikerer arbejdsbetinget stress Formålet er at give ledelse og ansatte en ramme dl at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilltnytning til arbejdsbetinget stress. FormMet er ikke at lægge skylden for stressrelaterede problemer på den enkelte. Parteme er enige om, at Sundhedskartellet og KL med dette protokollat har aftaleimplementeret den europæiske aftale "Draft framework agreement on work-related stress" indgået mellem UNICE, CEEP og ETUC den 8. oktober Beskrivelse af stress og arbejdsbetinget stress Stress er en tilstand som ledsages af fysiske-, psykiske-, eller sociale reakdoner eller funktionssvigt, som er resultatet af den enkeltes følelse af utilstrækkelighed i forhold til at kunne imødekomme de krav eller forventninger, der er stillet til ham/hende. Den enkelte er i stand til at håndtere stress i kortere perioder, hvilket kan ses som noget positivt, men har vanskeligt ved at håndtere langvarigt intensivt pres. Yderligere kan forskellige individer reagere forskelligt i sammenlignelige situationer, og det samme individ kan reagere forskelligt i sammenlignelige situationer på forskellige tidspunkter i hans/hendes liv. Stress er ildte en sygdom, men længerevarende udsættelse for stress kan føre til helbredslidelser og kan resultere i reduceret effektivitet på arbejdspladsen. 9

10 Side 10 Stress, der udspringer af forhold uden for arbejdspladsen, kan lede til ændret opførsel og reduceret effektivitet på arbejdspladsen. Ikke alle udtryk for stress kan betragtes som arbejdsrelateret stress. Arbejdsbetinget stress kan forårsages af forskellige faktorer så som arbejdsindhold, arbejdets organisering, arbejdsmiljø, dårlig kommunikation, osv. Identificering af problemer skabt af arbejdsbetinget stress Stressfænomener er meget komplekse. Dette protokollat indeholder derfor ikke en udtømmende liste over potentielle stressindikatorer. For eksempel kan høj fraværsprocent, hyppig personaleomsætning, hyppige personalekonflikter eller Idager fra de ansatte være tegn, der måske indikerer et arbejdsbednget stress-problem. For at klarlægge om der er et problem mht. arbejdsbetinget stress, kan det være nødvendigt at analysere forskellige faktorer så som: arbejdsorganisadon og arbejdsprocesser (arbejdstidsfasdæggelse, graden af selvstændighed i arbejdet, samspillet mellem den ansattes kvalifikationer og de krav som arbejdet stiller, arbejdsmængden osv.), arbejdsvilkår og arbejdsmiljø (risiko for udsættelse for kxænkende adfærd, støj, varme, farlige materialer osv.), kommunikation (usikkerhed med hensyn td: hvad der forventes på arbejdspladsen, beskæffigelsen eller forestående forandringer osv.) og subjektive faktorer (følelsesmæssig- og socialt pres, en fornemmelse af uffistrækkelighed, en oplevet mangel på støtte osv.). Hvis der er konstateret problemer med arbejdsbetinget stress, skal der tages skridt til at forebygge eliminere eller reducere det. Det er arbejdsgiverens ansvar at iværksætte passende foranstaltninger. Planlægningen af og gennemførelsen af disse tiltag skal ske med deltagelse af og i samarbejde med de ansatte og/eller deres repræsentanter. Ledelsens og medarbejdernes ansvar Ledelsen har en retlig forpligtelse til at beskytte sikkerheden og sundheden for alle ansatte. Denne forpligtelse omfatter også problemer som følge af arbejds-betinget stress i den udstrækning, dette medfører risiko for sikkerhed og sundhed. Alle ansatte har en generel forpligtelse til at anvende beskyttelsestdtag, der er fastsat af ledelsen. Håndtering af problemer med arbejdsbetinget stress kan gennemføres indenfor arbejdspladsvurderingsprocessen, gennem separate stresspolitikker og/eller via særlige tdtag, der er målrettet identificerede stressfaktorer. Forebyggelse, flernelse eller reduktion afarbejdsbednget stress Forebyggelse, fjernelse eller reduktion af arbejdsbetinget stress kan indeholde forskellige tiltag. Disse tdtag kan være kollektive, individuelle eller begge dele. De enkelte tiltag 10

11 Side 11 kan gennemføres som specifikke tiltag, der er målrettet ovenfor identificerede stressfaktorer eller som integreret del af en stresspolitik indeholdende såvel forebyggende som handlingsorienterede tiltag. Hvis arbejdsgiveren ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab skal arbejdsgiveren efter LBK nr indhente ekstem sagkyndig bistand med henblik på at sikre, at de ansattes arbejdsmiljo til stadighed er fuldt forsvarligt Når retrringslinjer er fastlagt og tiltag mod stress er gennemfort, bør disse gennemgås regelmæssigt for, at vurdere om tiltagene stadig er tilstrækkelige og nødvendige. Herunder om tiltagene medfører en effektiv udnyttelse af ressourceme. Sådanne tiltag kan for eksempel omfatte: Ledelses- og kommunikadonstiltag, som eksempelvis: Afklaring af virksomhedens mål og rollen for den enkelte ansatte. Sikring af rilstrækkelig ledelsesstøtte for den enkelte og for teams. Sikre sammenhæng mellem ansvar og kontrol over arbejdet, forbedring af arbejdsorganiseringen og arbejdsprocesserne, arbejdsbetingelser og arbejdsmiljø. Efteruddannelse af ledelse og ansatte med henblik på at øge opmærksomheden og forståelsen af stress, dets mulige årsager og hvordan man handterer stress, og/eller hvordan man håndterer ændringer. Underskrevet København den - C:)% For ICL For Sundhedskartellet 11

12 Bilag 2: Protokollat om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen Side 12 Indledning Dette protokollat omhandler kommunernes forpligtigelser vedrørende identifikation, håndtering og forebyggelse af vold, mobning, chikane herunder seksuel chikane på arbejdspladsen. Parteme er enige om, at SHK og KL de kommunale arbejdsgiverparter med dette protokollat har aftaleimplementeret den europæiske aftale " Framework agreement on harassment and violence at work" indgået mellem ETUC/CES, CEEP, BUSINESSEUROPE OG UEAPME den 26. april Gensidig respekt blandt kolleger på alle niveauer på arbejdspladsen er et af de vigtigste kendetegn ved en succesfuld organisation. Derfor er vold, mobning og chikane uacceptabelt. KL og Sundhedskartellet tager afstand fra alle former for vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Det er en fælles opgave for arbejdsgivere og medarbejdere at håndtere denne type problemer, som kan have alvorlige sodale og økonomiske konsek-venser. Den danske lovgivningi definerer arbejdsgiverens pligt til at beskytte medarbejderne mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Forskellige former for vold, mobning og chikane kan påvirke arbejdspladsen. De kan: være af fysisk, psyldsk og/eller seksuel karakter være enkeltstående filfælde eller mere systematiske handlingsmønstre forekomme blandt kolleger, mellem overordnede og underordnede medarbejdere eller udøves af tredjeparter, såsom klienter, borgere, patienter, elever, osv. variere fra mindre tilfælde af krænkende adfærd til mere alvorlige handlinger, herunder lovovertrædelser der kræver indgreb fra offentlige myndigheder. Vold, mobning og chikane kan potentielt set berøre alle arbejdspladser og alle medarbejdere, uanset virksomhedens størrelse, aktivitetsområde eller ansættelsesform. Visse grupper og sektorer kan dog have en hojere risiko end andre. I praksis er det ildce alle arbejdspladser og alle medarbejdere, der berøres af problemet. Formål: Formålet med denne aftale er at: Mest relevant er arbejdsmiljøloven og bekendtgørelse om arbejdets udførelse med tilhørende vejledninger fra Arbejdstilsynet. 12

13 Side 13 øge opmærksomhed og viden blandt arbejdsgivere, medarbejdere og deres repræsentanter om vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. give arbejdsgivere, medarbejdere og deres repræsentanter på alle niveauer nogle retningslinjer, med henblik på at identificere, forebygge og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Beskrivelse Vold, mobning og chikane er udtryk for uacceptabel opførsel fra en eller flere personer og kan antage mange forskellige former, hvoraf nogle er lettere at udpege end andre. Arbejdsmiljøffitag kan forebygge samt påvirke den vold, mobning og chikane, folk udsættes for. Vold, mobning og chikane2 finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere gentagne gange og bevidst udsættes for krænkelser, trusler og/eller ydmygelser i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, herunder fysisk og psyldsk vold, finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere angribes i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, mobning og chikane kan udøves af en eller flere personer med det formål eller den virkning at krænke en ansats værdighed, hvilket påvirker vedkommendes helbred og/eller skaber et dårligt arbejdsmiljø. Forebyggelse, identifikation og håndtering af problemer med chikane og vold Forpligtelserne i forhold til indsatsen mod vold, mobning og chikane er beskrevet i Ç 10 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne. Udover at medvirke dl at fastlægge retningslinjer på området, har kommunens øverste medindflydelsesudvalg til opgave, at revidere og overvåge de vedtagne retningslinjer med henblik på at sikre, at de er effekdve både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår. Hvis kommunen allerede har en politik og procedurer som lever op til kravene i dette protokollat, kan kommunen, på baggrund af en drøftelse i de øverste medindflydelsesudvalg, beslutte at lade denne være gældende ift. protokollatet. At øge opmærksomheden om vold, mobning og chikane samt at uddanne ledere og medarbejdere om det, kan reducere risikoen for vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. 2 Det engelske begreb "harassment", på dansk ="ehikane", er ikke defineret som begreb i dansk arbejdsmiljølovgivning, men indgår dels under begrebet "mobning", og dels under begrebet "psykisk vold". 13

14 Side 14 En passende procedure for håndtering af konkrete sager 3 skal bygge på følgende gnindlæggende principper: 1. Det er i alle parters interesse at skride frem med fomøden diskretion for at beskytte alle involveredes værdighed og privatliv. 2. Der må ikke videregives oplysninger om den pågældende sag til parter, der ikke er involveret i sagen. 3 Klager skal undersøges konkret og behandles uden unødigt ophold. 4. Alle de involverede parter har ret til en saglig og fair behandling. 5 ICager bør være underbygget af udførlige oplysninger. 6. Falske anidager tolereres ikke og kan medføre disciplinære tiltag. 7. Om nødvendigt ekstem bistand Kommunen tager passende skridt overfor den forulempende part. Kommunen tilbyder skadelidte den nødvendige støtte og om nødvendigt hjælp til at vende tilbage til arbejdet. Voldgift og hå'ndhævelse af forpligtigelser Håndhævelsen af forpligtelseme i forhold til indsatsen mod vold, mobning og chikane er beskrevet i 11, stk.. 2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladseme. København den - c)53 For KL For Sundhedskartellet / (Sugy kndeø" hia;-/-7 3 Behandling af enkeltsager for så vidt angår disciptinærsager og evt, erstatning mv. vil fortsat være et anliggende for den forhandfmgsberettigede organisation. 14

11.35.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED

11.35.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. AFTALENS ANVENDELSESOMRÅDE... 3 2. AFTALENS FORMÅL... 3 3. TRIVSELSMÅLINGER...

Læs mere

Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne

Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne side 1 Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 1. Aftalens område...3 2. Aftalens formål...3 3. Trivselsmålinger...3 4. Sundhedsfremmeordning...4

Læs mere

11.35.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED

11.35.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. AFTALENS ANVENDELSESOMRÅDE... 3 2. AFTALENS FORMÅL... 3 3. TRIVSELSMÅLINGER... 3 4.

Læs mere

OK 08 personalepolitiske opgaver for MED/SU

OK 08 personalepolitiske opgaver for MED/SU 08-0424 - TOPE - 07.04.2008 Kontakt: Torben Petersen (Tope) - tope@ftf.dk - Tlf: 3336 8838 OK 08 personalepolitiske opgaver for MED/SU Der er i notatet taget udgangspunkt i teksterne fra KTO/KL-forliget,

Læs mere

Delpolitik om vold, mobning og chikane

Delpolitik om vold, mobning og chikane Regionshuset Viborg Koncern HR Skottenborg 26 Delpolitik om vold, mobning og chikane - i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500 HR-viborg@rm.dk www.regionmidtjylland.dk Denne delpolitik handler

Læs mere

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress (cover:) Social dialog Arbejdsrelateret stress Rammeaftale vedrørende arbejdsrelateret stress 1. Introduktion Arbejdsrelateret stress er på såvel internationalt, europæisk og nationalt plan blevet identificeret

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Politik om vold, mobning og chikane mod ansatte i Region Midtjylland

Politik om vold, mobning og chikane mod ansatte i Region Midtjylland Regionshuset Aarhus Politik om vold, mobning og chikane mod ansatte i Region Midtjylland Koncern HR, Udvikling Olof Palmes Allé 34 Postadresse:Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Aarhus N Tlf. +45 7841 0003 www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål

Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe Aftalens formål Skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen

Læs mere

Mtale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne

Mtale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne XX/201 5 side 1 Mtale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne KL F o rhandlin gs fælles s k a b c t Indholdsfortegnelse 1. A fralens otnnidc... 3 2. Aftalens forn1al... 3 3. rrivselsn1alinger... 4 4.

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

MED-årsplan for opgaver i kommunerne

MED-årsplan for opgaver i kommunerne MED-årsplan for opgaver i kommunerne Ansvarlig(e): Aftale om Trivsel og Sundhed Trivselsmålinger Arbejdspladsvurdering (APV) Sundhedsfremme Sammenhæng mellem ressourcer og arbejds/personaleforhold Sygefraværsstatistik

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

En pressemeddelelse hvor KTO s formand kommenterer delforliget. En plancheserie der kort beskriver hovedelementerne i delforliget.

En pressemeddelelse hvor KTO s formand kommenterer delforliget. En plancheserie der kort beskriver hovedelementerne i delforliget. KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE LØNGANGSTRÆDE 25, 1 1468 KØBENHAVN K TLF. 33 11 97 00 - FAX 33 11 97 07 www.kto.dk - E-mail: kto@kto.dk Til KTO s medlemsorganisationer Sagsnr.: 1217.4 JH/jb

Læs mere

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted

Læs mere

Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik

Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Odder Kommune vil være en sikker, sund og udviklende arbejdsplads Det er en arbejdsplads: 1. Som har et arbejdsmiljø, som lever op til kravene til arbejdsmiljøcertificering

Læs mere

Arbejdsmiljøgruppen. Opgaver HMU Fælles - MED Drøftelse. Lokal- MED

Arbejdsmiljøgruppen. Opgaver HMU Fælles - MED Drøftelse. Lokal- MED Bilag 12 til Lokalaftale Varde Kommune Oversigt over opgavefordeling Opgaver HMU Fælles - Aftale retningslinjer - (A)For indhold og opfølgning på trivselsmålinger* 1 - (C)For sygefraværssamtaler 1 - (G)For

Læs mere

Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie

Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie Inspirationsnotat nr. 4 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 4.11.2007 Arbejdsbetinget stress Indgå en retningslinie Anbefalinger o Bemærk at der er forskel på en retningslinie og en stresspolitik. o Retningslinien

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

MED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen

MED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen MED-grunduddannelse Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen 1 MED-grunduddannelsen - program Dag 1 Velkomst præsentation af program Deltagerpræsentation og forventningsafstemning Deltagernes

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Sygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik

Sygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik Sygefravær Sygefraværssamtaler og statistik 21 redaktionsgruppe Malene Vestergaard Sørensen, RLTN Nicolaj Krogh Jensen, RLTN Niels Jacobsen, HK/Kommunal Birthe Jeppesen, FOA Susanne Gerner Nielsen, BUPL

Læs mere

Udkast. Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane. Koncern HR, 1. september Indledning

Udkast. Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane. Koncern HR, 1. september Indledning Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane Indledning Denne politik beskriver indsats mod vold, trusler, mobning og chikane i Region Sjælland samt de selvejende institutioner, som Region

Læs mere

MED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen

MED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen MED-grunduddannelse Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen 1 MED-grunduddannelsen Dag 2 - Program Velkomst præsentation af program Opfølgning på arbejde i eget MED-udvalg Læringsmål: Information

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN TIL RÅDET OG EUROPA- PARLAMENTET

KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN TIL RÅDET OG EUROPA- PARLAMENTET DA DA DA KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 8.11.2007 KOM(2007) 686 endelig MEDDELELSE FRA KOMMISSIONEN TIL RÅDET OG EUROPA- PARLAMENTET om den europæiske rammeaftale om bekæmpelse

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET MAJ 2019 2 Anbefalingerne er udarbejdet i fællesskab af arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet. Anbefalingerne bygger på parternes erfaringer

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø

Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato november 2011 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for arbejdsmiljø Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget

Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Årshjul 2013 MED Hovedudvalget Ifølge MED-aftalen har MED-Hovedudvalget en række tilbagevendende Skal-opgaver hen over året. Derudover kan MED-Hovedudvalget tage alle andre relevante temaer inden for arbejds-,

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Katrine Nordbo Jakobsen Generelle Overenskomstforhandling

Katrine Nordbo Jakobsen Generelle Overenskomstforhandling Katrine Nordbo Jakobsen Generelle Overenskomstforhandling Lidt om mig Har været ansat som arbejdsmiljøkonsulent i KL siden 2004 Interessevaretagelse (AMR, Det central AMO-udvalg, BAR, NFA s bestyrelse,

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL

Nyt fra Danmark. Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008. Preben Meier Pedersen, KL Nyt fra Danmark Nordiskt Kommunalt Arbejsmiljöforum 3. 5. september 2008 Preben Meier Pedersen, KL Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (1) Formål skabe grundlag for forbedring og udvikling

Læs mere

TekSam Årsdag TekSam s tilbud til industriens virksomheder. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

TekSam Årsdag TekSam s tilbud til industriens virksomheder. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk TekSam Årsdag 2018 TekSam s tilbud til industriens virksomheder Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk TekSam Vi repræsenterer Medarbejdere & Ledelse Vi samarbejder om trivsel og konkurrenceevne Samarbejdsaftalen

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Brug. Trivselsaftalen. når budgettet skal vedtages

Brug. Trivselsaftalen. når budgettet skal vedtages Brug F O A F A G O G A R B E J D E Trivselsaftalen når budgettet skal vedtages Om kommuner og regioners pligt til at gøre rede for sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde ved budgetændringer Politisk

Læs mere

Sygefraværet skal ned. Konference MED/SU-hovedudvalg. Konsulent. Jette Høy FTF

Sygefraværet skal ned. Konference MED/SU-hovedudvalg. Konsulent. Jette Høy FTF Sygefraværet skal ned - Jette Høy/FTF - juni 2008 Sygefraværet skal ned Konference MED/SU-hovedudvalg Konsulent Jette Høy FTF Fakta om sygefravær Specielt det langvarige sygefravær er stigende Sygefraværet

Læs mere

Notat vedrørende trivselsmålingen

Notat vedrørende trivselsmålingen Notat vedrørende trivselsmålingen Trivselsmåling Fra og med 2008 skal kommunerne mindst hvert tredje år gennemføre en måling af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø(aftale

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

Indhold Formål med aftalen. 2. Aftalens område 2. Samarbejdsværdier og opgaver 2. Information og drøftelse 3. Arbejdsmiljøet 3

Indhold Formål med aftalen. 2. Aftalens område 2. Samarbejdsværdier og opgaver 2. Information og drøftelse 3. Arbejdsmiljøet 3 coc).-- ) Aftalens område 2 nformation og drøftelse Samarbejdsværdier og opgaver 2 i Procedure for evaluering af SOSU Nords arbejdsmiljøarbejde og aftalens effekt herpå 6 Procedure for gennemførelse og

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske

Læs mere

Indhold 1. Indledning Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet Aktører i arbejdsmiljøarbejdet... 2

Indhold 1. Indledning Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet Aktører i arbejdsmiljøarbejdet... 2 Vejledning om arbejdsmiljø for præster Dato: 29. juni 2018 Sagsbehandler Marlene Dupont Indhold 1. Indledning... 2 2. Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet... 2 3. Aktører i arbejdsmiljøarbejdet... 2

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune ARBEJDSMILJØAFTALE FOR Aarhus Kommune Indhold Forord... 3 1 Aftalens område... 3 2 Struktur og opbygning... 3 3 Formål, aktiviteter og metode... 4 4 Procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

ARBEJDSMILJØ STRATEGI

ARBEJDSMILJØ STRATEGI ARBEJDSMILJØ STRATEGI 2017-2020 1 BAGGRUND OG FORMÅL ARBEJDSMILJØARBEJDET MOD 2020 Arbejdsmiljøområdet har de seneste år haft stor bevågenhed, både lokalt og nationalt, blandt andet med en national strategi

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne

Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspl adserne Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne ejledni il aftal Redaktionsgruppe: Kira Lindeskov, KL Lone Trudsø, KL

Læs mere

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET

BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Side 75 BILAG 13. PROTOKOLLAT OM UDDANNELSE PÅ MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESOMRÅDET Indledning Til brug for de regioner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og

Læs mere

08.86 O.13 42/2014 Side 1. Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet

08.86 O.13 42/2014 Side 1. Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet Side 1 Protokollat om uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet KL Sundhedskartellet Side 2 Indledning Til brug for de kommuner, der indgår en lokal aftale i henhold til Rammeaftale om medindflydelse

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

HH, d. 21. juli F s kommentarer Det grundlæggende princip er samarbejde, både i det daglige og i det helt overordnede.

HH, d. 21. juli F s kommentarer Det grundlæggende princip er samarbejde, både i det daglige og i det helt overordnede. HH, d. 21. juli 2010 Den nye bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed. Udvalgte paragraffer med 3F s kommentarer. Hvor bestemmelserne i den nye bekendtgørelse er en videreførelse fra den tidligere

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Identificering og imødegåelse af farer og risici

Identificering og imødegåelse af farer og risici dato 05.11.2012 Side 1 af 5 Identificering og imødegåelse af farer og risici Formål: At sikre, at risici bliver vurderet og at der tages passende forholdsregler til at imødegå ulykker og andre arbejdsmiljøbelastninger.

Læs mere

Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne

Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspl adserne Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne ejledning il aftalen Redaktionsgruppe: Kira Lindeskov, KL Lone Trudsø,

Læs mere

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet

Læs mere

Styrk det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Hoved-MED

Styrk det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Hoved-MED Styrk det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Hoved-MED Temadag for medlemmer af Hoved-MED 20. september 2018 Hvem er vi? AMR? TR? Medarbejderrepræsentant? Andet? Hvad er strategisk arbejdsmiljøarbejde?

Læs mere

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation

Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Supplerende vejledning om Selvejende institutioner og MED aftaler arbejdsmiljø og fælles sikkerhedsorganisation Rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse gælder for ansatte i selvejende dag- og/eller

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Indhold: -numrene henviser til Cirkulære om samarbejde og samarbejdsudvalg (8. maj 2008)

Indhold: -numrene henviser til Cirkulære om samarbejde og samarbejdsudvalg (8. maj 2008) Vejledning om samarbejde og samarbejdsudvalg ved frie grundskoler, udarbejdet i fællesskab af Dansk Friskoleforening, Frie Grundskolers Fællesråd, BUPL, forbundet af pædagoger og klubfolk Danmarks Lærerforening

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen

TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 8 Svarprocent: 87,% Antal besvarelser: 6 Søndervangsskolen SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivsels og psykisk APV 8 i, der

Læs mere

Vejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen

Vejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen Vejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen Indledning Folkekirkens Arbejdsmiljøråd har udarbejdet denne vejledning om hvordan man skal forholde sig til seksuel

Læs mere

Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF

Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Aftale om medarbejderindflydelse gennem MIO-udvalg på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Fundamentet for aftalen er Personalestyrelsens Cirkulære om aftale om Samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

N O T A T. Arbejdsmiljø- og stresspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune.

N O T A T. Arbejdsmiljø- og stresspolitik i Ringkøbing-Skjern Kommune. N O T A T Intern udvikling og Kommunikation Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 27. februar 2008 Sagsnummer 2007021344A Arbejdsmiljø- og stresspolitik i Ringkøbing-Skjern

Læs mere

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer.

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer. æ En politik om hvorledes virksomheden forholder sig til forebyggelse og håndtering af krænkende behandling, er en del af virksomhedens personalepolitik. Principperne for en sådan politik skal udarbejdes

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m.

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. ODDER KOMMUNE Rådhuset Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. Handleplan: Vold, trusler og chikane Vi ønsker at undgå og forebygge, at ansatte udsættes for voldelige episoder, mens de er på arbejde.

Læs mere

Bekendtgørelse om uddannelse i vurdering af psykisk arbejdsmiljø for certificeringsorganers auditorer

Bekendtgørelse om uddannelse i vurdering af psykisk arbejdsmiljø for certificeringsorganers auditorer 18. juni 2018 Bekendtgørelse om uddannelse i vurdering af psykisk arbejdsmiljø for certificeringsorganers auditorer I medfør af 65 d i lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 1084 af 19. september

Læs mere

Bilag til LokalMED-aftale i Skanderborg Kommune om funktionsvaretagelsen i arbejdsmiljøindsatsen Godkendt i Forhandlingsorganet den 29.

Bilag til LokalMED-aftale i Skanderborg Kommune om funktionsvaretagelsen i arbejdsmiljøindsatsen Godkendt i Forhandlingsorganet den 29. Bilag til LokalMED-aftale i Skanderborg Kommune om funktionsvaretagelsen i arbejdsmiljøindsatsen Godkendt i Forhandlingsorganet den 29. oktober 2014 Styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøarbejdet

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress

Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress Stresspolitik Retningslinjer for håndtering af stress MED-Hovedudvalg Stresspolitik Formål: Målet med denne stresspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den

Læs mere

Opfølgning over for skoler med ekstraordinært stort vikartilskudsforbrug

Opfølgning over for skoler med ekstraordinært stort vikartilskudsforbrug Opfølgning over for skoler med ekstraordinært stort vikartilskudsforbrug Skolen Skolen har i det nærmest forgangne regnskabsår et vikartilskudsforbrug (målt som vikartilskudsforbruget ved lærerpersonales

Læs mere

At-VEJLEDNING. Sikkerhedsudvalg GRØNLAND. September 2006

At-VEJLEDNING. Sikkerhedsudvalg GRØNLAND. September 2006 At-VEJLEDNING GL.6.3 Sikkerhedsudvalg September 2006 GRØNLAND 2 At-vejledningen oplyser om sikkerhedsudvalgets opgaver, funktion og oprettelse. Vejledningen informerer desuden om den daglige leder af sikkerheds

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere