Arbejdsmiljøregnskab. Arbejdstilsynets Arbejdsmiljøregnskab 2011

Transkript

1 Arbejdsmiljøregnskab Arbejdstilsynets Arbejdsmiljøregnskab 2011 Arbejdsmiljøredegørelse pr. 31. december 2011

2 Arbejdstilsynets Arbejdsmiljøregnskab 2011 Arbejdsmiljøredegørelse pr. 31. december 2011 Bureau Veritas har udstedt arbejdsmiljøcertifikat til Arbejdstilsynet jf. bekendtgørelse 923/2001 Side 1 af 55

3 Indhold 1. LEDELSENS FORORD 4 2. ARBEJDSTILSYNETS ORGANISATION, MISSION OG STRATEGI 5 3. ARBEJDSTILSYNET ARBEJDSMILJØ- OG SAMARBEJDSORGANISATION 8 4. ARBEJDSMILJØPOLITIK OG MÅL FOR ARBEJDSMILJØARBEJDET ARBEJDSTILSYNETS OVERORDNEDE ARBEJDSMILJØPOLITIK MÅL FOR ARBEJDSMILJØARBEJDET I ARBEJDSTILSYNET MÅL FOR ARBEJDSMILJØARBEJDET I ARBEJDSTILSYNET I ARBEJDSTILSYNETS PERSONALEPOLITIK ARBEJDSTILSYNETS KOMPETENCEUDVIKLING ARBEJDSTILSYNETS ARBEJDSMILJØKVALITETSSIKRINGSSYSTEM ARBEJDSMILJØFORHOLDENE I ARBEJDSTILSYNET ARBEJDSMILJØLOVGIVNINGENS KRAV ARBEJDSTILSYNETS ARBEJDSPLADSVURDERING GENNEMFØRTE AUDITS AF ARBEJDSMILJØARBEJDET VÆSENTLIGE ARBEJDSMILJØPROBLEMER I ARBEJDSTILSYNET ARBEJDSSKADER I FALCK HEALTHCARE KRAV OG PÅLÆG FRA ANDRE MYNDIGHEDER PERSONALEOMSÆTNINGEN I ARBEJDSTILSYNET OG FRATRÆDELSESSAMTALER SYGEFRAVÆRET I ARBEJDSTILSYNET DET RUMMELIGE ARBEJDSMARKED SUNDHEDSFREMME KONKLUSION OG VURDERING AF ARBEJDSMILJØET I ARBEJDSTILSYNET LEDELSENS GENNEMGANG AF ARBEJDSMILJØKVALITETSSIKRINGSSYSTEMET SIKKERHEDS- OG SAMARBEJDSUDVALGETS ERKLÆRING 33 BILAG TIL ARBEJDSMILJØREGNSKAB BILAG 1 BM PULS Tabel 1 Resultaterne af BM Puls Tabel 2a Besvarelser angående det fysiske arbejdsmiljø, arbejdsplads på kontoret 39 Tabel 2b Besvarelser angående antal personer 41 Tabel 2c Besvarelser angående indretningen af arbejdspladsen alt i alt 41 Tabel 2d Besvarelser angående det fysiske arbejdsmiljø, Distancearbejdspladser i hjemmet 42 Tabel 2e Besvarelser angående det fysiske arbejdsmiljø, tilsynsarbejdet herunder transport 43 Side 2 af 55

4 Tabel 3 Status for APV-arbejdet 31. december BILAG 2 ARBEJDSULYKKER OG NÆRVED ULYKKER I DE SIDSTE 10 ÅR 45 Tabel 1 Årsag til ulykken 45 Tabel 2 Beskæftigelse ved ulykken 46 Tabel 3 Ulykkens konsekvenser, skade 47 Tabel 4 Ulykkens konsekvenser, antal fraværsdage 49 Tabel 5 Fordeling af ulykker på jobtype 49 Tabel 6 Incidents (Antal ulykker pr ansatte) 49 Tabel 7 Anciennitet ved tilskadekomst 49 Tabel 8 Arbejdsulykker, tilsynscenter 50 Tabel 9 Nærved ulykker, hændelse 51 Tabel 10 Nærved ulykke, tilsynscenter 52 Tabel 11 Traumatiske oplevelser, hændelse 52 Tabel 12 Traumatiske oplevelser, center 52 BILAG 3 HENVENDELSER TIL FALCK HEALTHCARE 53 Tabel 1 Henvendelser til Falck Healthcare 53 BILAG 4 SUNDHEDSFREMMENDE INITIATIVER I ARBEJDSTILSYNET 54 Side 3 af 55

5 1. Ledelsens forord Arbejdstilsynet har som målsætning at skabe sikre, sunde og udviklende arbejdspladser for medarbejderne. Arbejdstilsynet prioriterer et godt internt arbejdsmiljø ud fra ønsket om at passe godt på hinanden og ud fra den overbevisning, at det bidrager til gode præstationer. Derudover kan gode arbejdsforhold medvirke til at tiltrække gode medarbejdere, og at Arbejdstilsynet fremstår som et forbillede for andre virksomheder. Vi søger at nå målet ved at arbejde systematisk med det interne arbejdsmiljø, og her indgår arbejdsmiljøregnskabet som en vigtig del af kvalitetssikringen af arbejdsmiljøarbejdet. I regnskabet beskrives status for arbejdsmiljøarbejdet, og der sættes et mål for det næste års indsats. Det er vigtigt for Arbejdstilsynet, at arbejdet med både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø ligger på et højt niveau, og at dette er synligt for vores omgivelser. Arbejdstilsynet opnåede arbejdsmiljøcertifikat i november 2007, og certifikatet blev fornyet i marts Den primære målgruppe for arbejdsmiljøregnskabet er medarbejderne i Arbejdstilsynet og potentielt kommende medarbejdere, men da Arbejdstilsynet ønsker at fremstå som en referencevirksomhed, er redegørelsen tilgængelig for alle interesserede på vores hjemmeside. Arbejdsmiljøregnskabet er udarbejdet af den interne arbejdsmiljøkoordinator i samarbejde med hoved sikkerheds- og samarbejdsudvalget (HU). HU har godkendt arbejdsmiljøregnskabet og bekræftet, at det giver et dækkende udtryk for arbejdsmiljøforholdene i Arbejdstilsynet. Jens Jensen Direktør Side 4 af 55

6 2. Arbejdstilsynets organisation, mission og strategi Arbejdstilsynets forretningsstrategi Arbejdstilsynet har siden 2008 haft forretningsstrategien som en del af styringsgrundlaget for organisationen. Fra 2011 har forretningsstrategien afløst resultatkontrakten som Arbejdstilsynets primære styringsdokument. Forretningsstrategien redegør for de overordnede samfundsmæssige målsætninger, som Arbejdstilsynet søger at opfylde, og for de strategiske målsætninger for tilsynets arbejde, som det giver anledning til. Det fremgår af forretningsstrategien, at Arbejdstilsynets mission er at medvirke til et sikkert, sundt og udviklende arbejdsmiljø ved effektivt tilsyn, målrettet regulering og information. Arbejdstilsynets vision er at fokusere på de væsentligste arbejdsmiljøproblemer og rette indsatsen mod virksomheder med et belastende arbejdsmiljø. Som nævnt redegør forretningsstrategien for de overordnede samfundsmæssige målsætninger, og regeringens mål for arbejdsmiljøet i 2020 er, at: Antallet af alvorlige arbejdsulykker set i forhold til antallet af beskæftigede er reduceret med 25 procent Andelen af beskæftigede, der er psykisk overbelastede, er reduceret med 20 procent Andelen af beskæftigede, der har muskelskeletoverbelastninger, er reduceret med 20 procent. Samtidig med at Arbejdstilsynet fokuserer på de tre prioriterede områder, tages der i tilsynsarbejdet også højde for øvrige arbejdsmiljøproblemer, der er væsentlige for virksomheden og/eller branchen. Værdier Arbejdstilsynets værdier er: Respekt Samarbejde Selvstændighed Effekt Værdierne fortolkes på tre dimensioner henholdsvis i relation til Arbejdstilsynets brugere, i relation til arbejdsopgaver og endelig i relation til medarbejdere og chefer imellem. Værdi Respekt I relation til vores brugere betyder værdien, at: Vi møder vores brugere med åbenhed og respekt for deres roller og rettigheder For den måde vi går til vores arbejdsopgaver betyder værdien, at: Vi udviser ydmyghed over for de opgaver vi påtager os, og respekt for den tværfaglige indsats der skal til I relation til os selv som kolleger i Arbejdstilsynet betyder værdien, at: Vi respekterer hinanden for det vi er, og de forskellige måder vi hver især bidrager fagligt, personligt og erfaringsmæssigt Side 5 af 55

7 Værdi I relation til vores brugere betyder værdien, at: Samarbejde Vi drager bedst mulig nytte af interne og eksternes kompetencer, ressourcer og viden Selvstændighed Effekt Vi har kompetence til at træffe de rigtige beslutninger, gennem et sikkert personligt og fagligt fundament Vi vil skabe mest muligt arbejdsmiljø for pengene med den størst mulige effekt for brugerne For den måde vi går til vores arbejdsopgaver betyder værdien, at: Vi har fælles ansvar for at styrke vores opgaveløsning gennem videndeling og dialog Vi udviser hver især initiativ og ansvarlighed for at løse vores opgaver bedst muligt Vi prioriterer og målretter vores opgaver i forhold til brugernes behov I relation til os selv som kolleger i Arbejdstilsynet betyder værdien, at: Vi inspirerer i fællesskab hinanden og styrker motivation og arbejdsglæde Vi tager ansvar for vores egen udvikling og opgaveløsning og for det fællesskab vi er en del af Vi arbejder ud fra en fælles målsætning om at gøre en forskel for arbejdsmiljøet Organisation og personalesammensætning Arbejdstilsynet var ved udgangen af 2011 fysisk organiseret i tre tilsynscentre, et arbejdsmiljøfagligt center samt et koncernledelsessekretariat og EU Task Force. Herudover omfatter Arbejdstilsynets organisation Beskæftigelsesministeriets Center for HR og Personale samt sekretariater for henholdsvis Arbejdsmiljørådet og Forebyggelsesfonden. Side 6 af 55

8 Arbejdstilsynets bemanding ser ud som følger: årsværk årsværk årsværk årsværk årsværk årsværk inkl. FBF årsværk inkl. FBF årsværk inkl. FBF årsværk inkl. FBF årsværk inkl. FBF Arbejdstilsynet havde ved udgangen af december ansatte inkl. elever og ansatte under det sociale kapitel. Arbejdstilsynet har en næsten ligelig kønsfordeling med 44 % mænd og 56 % kvinder. I 2010 var de tilsvarende tal også 45 % og 55 %. Arbejdstilsynet har følgende aldersfordeling (opgjort for 4. kvartal 2011): Under 30 år: 3 % (4 %) Mellem 30 og 39 år 30 % (34 %) Mellem 40 og 49 år 30 % (26 %) Mellem 50 og 59 år 23 % (23 %) Over 60 år 13 % (12 %) De tilsvarende tal for 2010 er angivet i parentes. Arbejdstilsynet er kendetegnet ved en fagligt set bredere personalesammensætning end de fleste andre offentlige institutioner, da Arbejdstilsynet skal have en faglig viden, der dækker arbejdsmiljøet på hele arbejdsmarkedet. Side 7 af 55

9 3. Arbejdstilsynet arbejdsmiljø- og samarbejdsorganisation Arbejdstilsynets tillidsrepræsentanter har indgået en lokalaftalen om sammenlægning af samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationen (SAT aftalen). Ifølge aftalen består samarbejds- og arbejdsmiljøorganisation af et hovedudvalg (HU) og et lokalt udvalg (LU) i hvert tilsynscenter. De centrale centre (AFC og CHRP) samt Koncernledelsessekretariatet, Service, EU Task Force, Forebyggelsesfonden og Arbejdsmiljørådets sekretariat har et fælles LU. Inden hvert møde i henholdsvis HU og LU mødes medarbejdersiden med alle valgte tillidsrepræsentanter/kontaktpersoner i henholdsvis Kontaktudvalget (KU) og et lokalt medarbejderforum (MF). Tre tillidsrepræsentanter fra HU, direktøren og personalechefen er medlem af Beskæftigelsesministeriets kontaktforum, hvor BM s ledelse mødes med tillidsrepræsentanterne normalt en gang i kvartalet. HU HU består af 6 tillidsrepræsentanter, 2 arbejdsmiljørepræsentanter, vicedirektøren, personalechefen, chefen for Koncernledelsessekretariatet, 2 centerchefer og 1 tilsynschef. Direktøren er formand for udvalget. Det samlede hovedudvalg har ansvaret for såvel samarbejdsopgaver som de opgaver, der er pålagt arbejdsmiljøudvalget efter arbejdsmiljølovgivningen. Der er almindelig enighed i HU om, at udvalget er meget velfungerende, og der er et godt diskussionsklima med stor respekt for hinandens synspunkter. LU LU består af centerchefen som formand, 2 tilsynschefer (4 chefer i LU for de centrale centre), 3 tillidsrepræsentanter og 2 arbejdsmiljørepræsentanter (3 i LU for de centrale centre). Det lokale udvalg har ansvaret for såvel samarbejdsopgaver som de opgaver, der er pålagt en arbejdsmiljøgruppe efter arbejdsmiljølovgivningen. Arbejdsmiljørepræsentanter I tilsynscentrene er der valgt to arbejdsmiljørepræsentant af de tilsynsførende samt 1 (2 i TC Øst) for de administrative medarbejdere, jurister m.fl. I AFC og i CHRP er der hvert sted valgt 1 arbejdsmiljørepræsentant. KLS, Service, EU Task Force, FBF og AMRS har en fælles arbejdsmiljørepræsentant for alle fem enheder. Ifølge SAT aftalen skal der afholdes valg af arbejdsmiljørepræsentanter i ulige år. Der blev således gennemført valg i 4. kvartal Resultatet af valget blev: TC Øst, LKG Bent Lerkilde Tilsynsførende Genvalgt Helle Steffensen Administrative m.fl. Nyvalgt TC Øst, Ringsted Mette Holm Tilsynsførende Nyvalgt Lisbeth Thornberg Administrative m.fl. Valgt TC Syd Mads Martin Tilsynsførende Nyvalgt Tue Collatz Tilsynsførende Genvalgt Margit Sørensen Administrative m.fl. Genvalgt TC Nord Jette Jørgensen Tilsynsførende Nyvalgt Karsten Frerks Tilsynsførende Genvalgt Side 8 af 55

10 Laila Pedersen Administrative m.fl. Genvalgt AFC, Dorthe Preuss, TM Genvalgt KLS, SERVICE, AMRS, EU Task Force og FBF Merete Olsen, KLS Genvalgt CHRP, Cat Hindberg Genvalgt Arbejdsmiljø- og samarbejdsuddannelse Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal alle arbejdslederrepræsentanter have gennemgået et 3 dages arbejdsmiljøkursus og have tilbudt 2 dages supplerende uddannelse det første år samt 1½ dags supplerende uddannelse de følgende år. En af de nyvalgte arbejdsmiljørepræsentanter mangler uddannelsen, og skal have den gennemført inden den 1. april Alle øvrige arbejdsmiljø- og arbejdslederrepræsentanter har ved udgangen af 2010 gennemgået arbejdsmiljøuddannelsen. Det er aftalt, at det årlige SAT seminar skal indgå i den supplerende uddannelse. Udover SAT seminaret kan der lokalt aftales yderligere supplerende uddannelsen, hvis der er behov for det. Alle tillidsrepræsentanter, som er medlem af KU eller et LU, skal have tilbudt arbejdsmiljøuddannelsen. De tillidsrepræsentanter, der ønsker det, vil blive tilmeldt et kursus i Alle arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter skal også have tilbudt et samarbejdskursus. De arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter, der ønsker det, vil blive tilmeldt et kursus i Side 9 af 55

11 4. Arbejdsmiljøpolitik og mål for arbejdsmiljøarbejdet 4.1 Arbejdstilsynets overordnede arbejdsmiljøpolitik Arbejdstilsynets overordnede arbejdsmiljøpolitik har været den samme siden For at føre politikken ud i livet, bliver der opstillet en række mål og indsatsområder. Arbejdstilsynet overordnede arbejdsmiljøpolitik er: Der skal være et godt og udviklende arbejdsmiljø i Arbejdstilsynet. Dette er meget vigtig for, at Arbejdstilsynet kan opfylde sin mission. Arbejdstilsynet vil derfor overholde arbejdsmiljølovgivningen og anden relevant lovgivning og efterleve relevante retningslinjer for god praksis og andre bestemmelser, som virksomheden har tilsluttet sig på arbejdsmiljøområdet samt arbejde for en løbende forbedring af arbejdsmiljøet. Ledelsen har ansvaret for, at den fastlagte arbejdsmiljøpolitik følges. Det er samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationens (SAT s) vigtigste opgave at kontrollere, at arbejdsmiljøet i Arbejdstilsynet ligger på et højt niveau. De vigtigste redskaber til denne kontrol er arbejdspladsvurdering, arbejdsmiljøgennemgang og de interne arbejdsmiljøaudit. I arbejdsmiljøregnskabet bliver der en gang om året redegjort for arbejdsmiljøpolitikken, og i hvor høj grad arbejdsmiljøpolitikken bliver opfyldt. 4.2 Mål for arbejdsmiljøarbejdet i Arbejdstilsynet 2011 Mål 1, 2, 3 og 5 er opstillet på baggrund af MTU/APV-kortlægning 2008 og er overført fra perioden , mål 4 er opstillet på grundlag af resultaterne i Arbejdsmiljøregnskab Mål 1 om arbejdets organisering/mening i arbejdet er ikke opfyldt Mål 2 om samarbejde og ledelse/rolleklarhed er opfyldt Mål 3 om ledelseskvalitet er opfyldt Mål 4 om trusler om vold og traumatiske oplevelser er opfyldt Mål 5 om mobning er ikke opfyldt Herudover har Arbejdstilsynet opstillet 3 mål vedrørende sundhedsfremme og det rummelige arbejdsmarkedet: Mål 6 om sundhedsfremme er opfyldt Mål 7 om ansatte på særlige vilkår er opfyldt Mål 8 om sygefravær er ikke opfyldt Mål 1 Arbejdets organisering/mening i arbejdet: Målet er, at Arbejdstilsynet opnår en score ved den næste BM Puls lidt over landsgennemsnittet i 2008 på henholdsvis 4,0 og 4,1. Side 10 af 55

12 Mening i arbejdet AT score 2008 Mål 2011 BM Puls 2011 Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? 3,9 4,1 3,9 Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?* 4,0 4,2 4,2* * Spørgsmålet i 2011 lyder I hvor høj grad føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? Scoren er udregnet på en 5-skala hvor 1 = I meget ringe grad og 5 = I meget høj grad. Scoren fremgår ikke af MTU/APV-kortlægning 2008, men resultaterne er omregnet efter samme formel, som er anvendt i BM Puls Mini Landsgennemsnittet baserer sig på en repræsentativ undersøgelse NFA (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) fra 2005 af lønmodtagere (Lønmodtagerundersøgelsen). Baggrund Et meningsfuldt arbejde og en høj involvering i arbejdspladsen kan medvirke til at bedre trivsel. Arbejdet med forretningsstrategien og opstilling af mål for Arbejdstilsynets bidrag til et bedre arbejdsmiljø og øget arbejdsudbud, forventes også at gøre det tydeligere for den enkelte medarbejder, hvordan deres arbejde bidrager til Arbejdstilsynets samlede mål. Samtidig forventes den større fokusering på resultaterne af vores arbejde og den effekt det bidrager til samfundsmæssigt at gøre arbejdet endnu mere meningsfuldt for den enkelte. Derudover iværksættes lokale aktiviteter i de relevante enheder. Målemetode: Scoren i BM Puls Status: Målet vedrørende meningsfulde arbejdsopgaver ligger på samme niveau som i 2008, så vi har ikke opnået den forbedring, vi forventede. Målet om at alle medarbejdere skal føle, at de yder en vigtig arbejdsindsats er opnået. Mål 2 Samarbejde og ledelse/rolleklarhed: Det er Arbejdstilsynets mål, at opnå en score svarende til landsgennemsnittet i 2008 på 3,7 vedrørende rolleklarhed ved den næste BM Puls. Rolleklarhed AT score 2008 Mål 2011 BM Puls 2011 Er der klare mål for dit eget arbejde?* 3,6 3,7 3,8* Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 3,6 3,7 3,7 * Spørgsmålet i 2011 lyder Sætter din nærmeste leder klare mål for dit arbejde? Scoren er udregnet på en 5-skala hvor 1 = I meget ringe grad og 5 = I meget høj grad. Scoren fremgår ikke af MTU/APV-kortlægning 2008, men resultaterne er omregnet efter samme formel, som er anvendt i BM Puls Mini Landsgennemsnittet baserer sig på en repræsentativ undersøgelse NFA (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) fra 2005 af lønmodtagere (Lønmodtagerundersøgelsen). Baggrund Rolleklarhed er et spørgsmål om at vide, hvad arbejdet går ud på og har derfor tæt sammenhæng med målet om mening i arbejdet. Hvis der ikke er klare mål for arbejdet og klare meldinger om, hvad der forventes af den enkelte, kan det give anledning til forvirring og gnidninger mellem medarbejdere. Arbejdet med forretningsstrategien og opstilling af mål for Arbejdstilsynets bidrag til et bedre arbejdsmiljø og øget arbejdsudbud forventes også at medvirke til at målene for den enkeltes arbejde bliver klarere og den enkelte medarbejder ved, hvad der forventes. Side 11 af 55

13 Et større fokus på resultaterne og effekten af vores arbejde vil betyde, at vi i højere grad skal koncentrere os om netop de opgaver, hvor Arbejdstilsynet med sine redskaber har mulighed for at skabe den største effekt på de opstillede mål. En sådan fokusering må forventes at medvirke til at skabe større klarhed om mål og forventninger for den enkelte medarbejder. Derudover iværksættes lokale aktiviteter i de relevante enheder. Målemetode: Scoren i BM Puls Status: Begge mål er opnået. Mål 3 Ledelseskvalitet: Det er Arbejdstilsynets mål, at alle enheder med resultater under BM s gennemsnittet i 2008 skal opnå forbedringer, så Arbejdstilsynet samlet opnår en score vedrørende ledelseskvalitet ved den næste BM Puls, svarende til gennemsnittet i BM på henholdsvis 3,8 og 3,5. Ledelseskvalitet AT score 2008 Mål 2011 BM Puls 2011 Prioriterer den nærmeste ledelse trivslen på 3,8 3,8 4,1* arbejdspladsen højt?* Er den nærmeste ledelse god til at planlægge arbejdet?** 3,4 3,5 3,7** * Spørgsmålet i 2011 lyder Prioriterer din nærmeste leder trivslen på arbejdspladsen højt? ** Spørgsmålet i 2011 lyder Er din nærmeste leder god til at planlægge arbejdet? Scoren er udregnet på en 5-skala hvor 1 = I meget ringe grad og 5 = I meget høj grad. Scoren fremgår ikke af MTU/APV-kortlægning 2008, men resultaterne er omregnet efter samme formel, som er anvendt i BM Puls Mini Landsgennemsnittet baserer sig på en repræsentativ undersøgelse NFA (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) fra 2005 af lønmodtagere (Lønmodtagerundersøgelsen). Baggrund Et meget vigtigt element i det psykiske arbejdsmiljø er forholdet mellem ledelse og medarbejdere, og resultaterne af den gennemførte MTU/APV-kortlægning viser, at der er sket store forbedringer over de sidste år. Det er imidlertid vigtigt at fastholde fokus på området i alle enheder i Arbejdstilsynet. Arbejdstilsynet vil i den kommende periode fortsat fokusere på en tættere og mere anerkendende dialog mellem ledelse og medarbejdere, således at den enkelte medarbejder får en oplevelse af at blive påskønnet og behandlet retfærdigt. Målemetode: Scoren i BM Puls Status: BM Puls 2011 viser et resultat, der ligger et pænt stykker over målet. Mål 4: Trusler om vold, traumatiske oplevelser: Det er Arbejdstilsynet mål, at alle tilsynsførende har de tilstrækkelige kommunikative værktøjer, så de i videst muligt omfang kan undgå, at konfliktsituationer udvikler sig til trusler om fysisk vold Side 12 af 55

14 eller traumatiske oplevelser, og at de har tilstrækkelig viden om, hvordan de skal forholde sig, hvis de har været udsat for trusler om fysisk vold eller en traumatisk oplevelse. Baggrund Arbejdstilsynet har i 2010 arbejdet på at alle, der kan blive udsat for traumatisk oplevelser, også har den nødvendige viden om, hvordan man skal forholde sig, hvis der er ved at opstå en situation, der kan give traumatiske oplevelser, samt hvordan man skal forholde sig, hvis man har været udsat for en traumatisk oplevelse. Målemetode: Det vurderes om målet er opnået ved de interne arbejdsmiljøaudit i 2. halvår 2011, hvor der bliver gennemført fokusgruppeinterviewes i hvert af de tre tilsynscentre med 2 5 medarbejdere, der er relevante i forhold til udsættelse for traumatiske oplevelser, hvorvidt de har de tilstrækkelige kommunikative værktøjer, så de i videst muligt omfang kan undgå, at konfliktsituationer udvikler sig til trusler om fysisk vold eller traumatiske oplevelser, og om de har tilstrækkelig viden om, hvordan de skal forholde sig, hvis de har været udsat for trusler om fysisk vold eller en traumatisk oplevelse. Alle de interviewet skal have en tilstrækkelig viden om, hvordan de skal forholde sig, for at målet er nået. Status: Ifølge referaterne fra de interne arbejdsmiljøaudit i de tre tilsynscentre var der alle steder tilstrækkelig viden om, hvordan traumatiske oplevelser kan forebygges og hvordan man skal forholde sig, hvis de alligevel opstår. Mål 5: Mobning Det er Arbejdstilsynets mål, at der i BM Puls 2011 ikke er centre eller sekretariater, hvor mere end 7 % af medarbejderne angiver, at de selv er udsat for mobning. Baggrund Arbejdstilsynet ønsker, at alle medarbejdere skal behandles med åbenhed og respekt og vi vil respektere hinanden for det vi er, og de forskellige måder vi hver især bidrager fagligt, personligt og erfaringsmæssigt til det daglige samvær. Arbejdstilsynet har i 2008 opnået væsentlige forbedringer vedr. mobning siden MTU/APV undersøgelsen i I 2008 angav 6,6 % af medarbejderne, at de havde været udsat for mobning inden for de sidste 12 måneder. I 2006 var der tilsvarende 9,8 %, der følte sig udsat. I 2008 var der dog 4 centre, hvor mere end 10 % af medarbejderne følte sig udsat for mobning. Arbejdstilsynet ønsker derfor, at der stadig er fokus på området, da der stadig er enheder, hvor problemet er markant. Der skal fortsat fokuseres på, at Arbejdstilsynets mobbepolitik efterleves, og at den enkelte leder og medarbejder tager klart afstand fra mobning. Det er forventningen, at arbejdet med at skabe større rolleklarhed vil have en positiv effekt på dette område, da klare mål for arbejdet og klare meldinger om, hvad der forventes af den enkelte, mindsker forvirring og gnidninger mellem medarbejdere. Målemetode: Scoren i BM Puls Status: BM Puls 2011 viser: Side 13 af 55

15 AT: 4 % AFC: 6 % CHRP: 2 % FBF: 18 % KLS: 0 % Service: 0 % TC Nord: 1 % TC Syd: 6 % TC Øst: 3 % Målet er således ikke opnået, da mere end 7 % af medarbejderne i FBF angiver, at de er udsat for mobning. I FBF angiver 18 %, at de er udsat for mobning. Mål 6: Sundhedsfremme Der skal gennemføres sundhedsfremmende initiativer i alle centre. Alle centre skal inden 1. april 2011 have udarbejdet en handlingsplan for, hvilke aktiviteter, der sættes i værk i Disse handleplaner skal ligge på BMnet. Baggrund: Arbejdstilsynet skal være en sund arbejdsplads, og Arbejdstilsynet skal derfor aktivt medvirker til at fremme sundheden ved at sætte fokus på et sundt livs betydning for trivsel og livskvalitet. Det enkelte center skal derfor gennemføre initiativer til sundhedsfremme på arbejdspladsen og motivere medarbejderne til en sund levevis. De enkelte initiativer skal drøftes i LU inden de gennemføres. Målemetode: Det kontrolleres, at der er handlingsplaner på BMnet ved en kontrol af BMnet den 1. april I forbindelse med udarbejdelse af arbejdsmiljøregnskabet oplyser det enkelte LU hvilke sundhedsfremmende tiltag, der er gennemført i løbet af året. Status: Alle centre (LU er) har udarbejdet en handlingsplan, som ligger på BMnet, og som det fremgår af bilag 4, er der gennemført initiativet til sundhedsfremme i alle centre. Målet er således nået Mål 7: Ansatte på særlige vilkår Arbejdstilsynets overordnede mål, som er centralt fastsat, er, at mindst 3,5 % af de ansatte i Arbejdstilsynet er ansatte på særlige vilkår. Erfaringen viser dog, at det er meget vanskeligt at opnå dette mål, men Arbejdstilsynet vil arbejde på, at antallet at ansatte på særlige vilkår bliver så højt som muligt. Som minimum skal der i de to centrale centre være mindst 3,5 % af de ansatte være ansat på særlige vilkår. Baggrund: Arbejdstilsynet ønsker at bidrager til et rummeligt arbejdsmarked ved at der gøres en særlig indsats for at fastholde og integrere medarbejdere, der har risiko for at blive udstødt fra arbejdsmarkedet, samt ved at ansætte medarbejdere, der er truet af udstødning fra arbejdsmarkedet. Målemetode: Oplysningerne om antallet af ansatte på særlige vilkår kommer fra ISOLA. Antallet af medarbejdere i de to centrale centre optælles manuelt den 31. december Side 14 af 55

16 Status: For 2011 har vi kun fået tal for 2. kvartal hvor 5,9 % af medarbejderne var ansat på særlige vilkår. Der var 45 ansatte i 2. kvartal, 41 i 3. og 42 i 4. kvartal. Da forholdene ikke har ændret sig væsentlig i 3. og 4. kvartal anses målet for nået. Mål 8: Sygefravær Sygefraværet i Arbejdstilsynet må ikke overstige 5,9 dage, hvilket ligger 0,5 dage under BM s sygefravær i 2010 på 6,4 dage. Baggrund: Sygefraværet i Arbejdstilsynet er meget lavt i forhold til andre statsinstitutioner, så det kan ikke forventes, at det bliver lavere. Arbejdstilsynet ønsker at nedbringe sygefraværet ved at gøre en særlig indsats for, at de ansatte er raske og trives, og at langtidssyge medarbejdere fastholdes på arbejdsmarkedet. Ledelsen i Arbejdstilsynet har hovedansvaret for, at der bliver arbejdet med at nedbringe sygefraværet. Den enkelte medarbejder er også ansvarlig for at indgå konstruktivt omkring det sygefravær, der har relation til arbejdsforhold. Arbejdstilsynet har i sin personalepolitik en grundig og detaljeret politik for sygefravær med tilhørende handlingsplan, der nøje angiver hvilke redskaber, det er hensigtsmæssigt at benytte sig af i bestræbelserne på at nedbringe sygefraværet. Denne politik findes på BMnet. Målemetode: Oplysningerne om sygefravær kommer fra ISOLA. Sygefraværet er opgjort som antal sygefraværsdage i forhold til det normerede antal arbejdsdage opgjort pr. år. Status: I 2011 er sygefraværet opgjort til i gennemsnit at have af 8,5 fraværsdage inkl. ansatte under det sociale kapitel. Målet om højst at have 5,9 fraværsdage er således ikke opnået. Stigningen i sygefraværet i forhold til tidligere kan ikke umiddelbart forklares, og ligger noget over Beskæftigelsesministeriets resultat på 6,8 dage. Side 15 af 55

17 4.3 Mål for arbejdsmiljøarbejdet i Arbejdstilsynet i 2012 Mål 1: Mening og motivation i arbejdet Det er Arbejdstilsynets mål, at medarbejderne i det daglige skal have en oplevelse af, at arbejdet og arbejdsopgaverne er meningsfulde samt en oplevelse af at den enkeltes arbejdsindsats har betydning for Arbejdstilsynets samlede virke. Heraf følger også et ønske om, at der i det daglige skal arbejdes for at skabe mening og motivation i arbejdet for alle medarbejdere i Arbejdstilsynet. Med afsæt heri er målet, at Arbejdstilsynet ved næste BM Puls opnår scoren angivet nedenfor i forhold til to udvalgte spørgsmål. Mening i arbejdet AT score 2011 BM score 2011 Mål 2012/2013 Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? 3,9 4,0 4,0 I hvor høj grad føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? 4,2 4,2 4,2 Handlingsmål for 2012: Spørgsmålene gøres til genstand for en fælles drøftelse i hver enhed (kontor, TG, Task force, sekretariat mv.) medio 2012 og en efterfølgende opsamling i det lokale LU, hvor behov og muligheder for justeringer drøftes med henblik på at opfylde målet. Hvert LU udarbejder inden 1. september 2012 et notat om resultatet af denne drøftelse. Mål 2: Ledelse Kvaliteten af den ledelse, der praktiseres i det daglige i Arbejdstilsynet har både betydning for medarbejdernes mulighed for at løse deres opgaver tilfredsstillende og for det psykiske arbejdsmiljø. Centralt er i den forbindelse er, at den enkelte leder er nærværende og er tydelig omkring opgaver og forventninger til den enkelte medarbejder samt giver den enkelte medarbejder den fornødne hjælp og støtte i forbindelse med løsningen af opgaverne. Derfor arbejder Arbejdstilsynet løbende og fokuseret med at udvikle ledelseskvaliteten. Med afsæt heri er målet, at Arbejdstilsynet ved næste BM Puls opnår scoren angivet nedenfor i forhold til to udvalgte spørgsmål. Ledelse AT score i 2011 BM score 2011 Mål 2012/2013 Sætter din nærmeste leder klare mål for dit arbejde? 3,8 3,7 3,9 Får du den hjælp og støtte fra din Lokalt ATspørgsmål nærmeste leder, som du har behov 4,1 for? 4,1 Handlingsmål for 2012: Spørgsmålene gøres til genstand for en fælles drøftelse i hver enhed (kontor, TG, Task force, sekretariat mv.) medio 2012 og en efterfølgende opsamling i det lokale LU, hvor behov og muligheder for justeringer drøftes med henblik på at opfylde målet. Hvert LU udarbejder inden 1. september 2012 et notat om resultatet af denne drøftelse. Side 16 af 55

18 Mål 3: Negative oplevelser Arbejdstilsynet ønsker, at alle medarbejdere skal behandles med åbenhed og respekt. Heraf følger, at vi skal respektere hinandens forskelligheder det være sig faglige og personlige forskelligheder - og give plads til disse i det daglige samvær på arbejdspladsen. Negative oplevelser på arbejdspladsen kan have forskellig karakter. Alvorligst er mobning, som er uacceptabelt og ikke må forekomme i Arbejdstilsynet. Derfor er skal der fortsat være fokus på at forebygge mobning i Arbejdstilsynet. BM Puls 2011 viste imidlertid også, at der er behov for at sætte fokus på at minimere øvrige negative oplevelser på arbejdspladsen bl.a. i forhold til måden, hvorpå vi møder hinanden i det daglige kolleger imellem.. Med afsæt heri er målet, at Arbejdstilsynet ved næste BM Puls opnår scoren angivet nedenfor i forhold til to udvalgte spørgsmål. Negative oplevelser spørgsmål Har du inden for de sidste 12 mdr. været udsat for mobning på din arbejdsplads? Hvor ofte er du blevet udsat for at blive ignoreret eller mødt med fjendtlighed, når du henvender dig til kolleger inden for de sidste 12 mdr.? Mål (resultat) 2011 Mål 2012/2013 Der er ikke centre eller sekretariater i AT, hvor mere end 7% af medarbejderne angiver at have været udsat for mobning. [Ikke opfyldt) Der var ikke opstillet mål herfor i Resultat i 2011 var, at 11% af medarbejderne angav at have været udsat for at blive ignoreret eller mødt med fjendtlighed ved henvendelse til kolleger. Det er ikke centre eller sekretariater i AT, hvor mere end 4% af medarbejderne angiver at have været udsat for mobning. Det er ikke mere end 8 % af medarbejderne, der angiver at have været udsat for at blive ignoreret eller mødt med fjendtlighed ved henvendelse til kolleger. Handlingsmål for 2012: Arbejdstilsynets mobbepolitik revideres inden 1. september Politikken behandles efterfølgende i de lokale LU er med henblik på at beslutte lokale udmøntningstiltag. I forbindelse med den lokale opfølgning på resultaterne af BM 2011 har negative oplevelser på arbejdspladsen været et særligt tema. I forbindelse med det årlige SAT seminar, bliver der sat tid af til, at der sker en tværgående erfaringsudveksling vedrørende den lokale opfølgning bl.a. i forhold til dette tema. Mål 4: Sundhedsfremme Arbejdstilsynet skal være en sund arbejdsplads, og Arbejdstilsynet skal derfor medvirke aktivt til at fremme sundheden ved at sætte fokus på et sundt livs betydning for trivsel og livskvalitet. Alle centre og sekretariater skal i 2012 gennemføre sundhedsfremmende initiativer i Som led heri skal det lokale LU drøfte og beslutte at gennemføre mindst en sundhedsfremmeaktivitet, der kan integreres i det daglige arbejde. Side 17 af 55

19 Det lokale LU afrapporterer til HU i 4. kvartal 2012, hvilke aktiviteter, der er gennemført samt erfaringen hermed. Dette vil indgå i fastsættelse af mål for Mål 5: Sygefravær BM Puls 2011 viste, at 12 % af medarbejdere i Arbejdstilsynet angav at have haft sygedage på grund af psykiske påvirkninger på arbejdspladsen inden for det sidste 12 måneder. I tillæg hertil kan konstateres, at der i 2011 har været en svag stigning i sygefraværet generelt i Arbejdstilsynet. Nedbringelse af sygefraværet, herunder navnlig det sygefravær, der skyldes psykiske påvirkninger på arbejdspladsen er derfor et særligt fokusområde. Med afsæt heri er målet, at Arbejdstilsynet ved næste BM Puls opnår scoren angivet nedenfor i forhold til det udvalgte spørgsmål. Sygefravær spørgsmål Resultat i 2011 Mål 2012/2013 Har du inden for de sidste 12 mdr. haft sygedage på grund af psykiske påvirkninger på arbejdspladsen (stress, udbrændthed m.v.)? 12 % af medarbejderne svarede ja hertil. 9 % eller færre af medarbejderne angiver, at have haft sygedage på grund af psykiske påvirkninger på arbejdspladsen Handlingsmål for 2012: Kvartalsvis behandling af sygefraværs-statistik i KL og HU med henblik på at følge udviklingen i sygefraværet generelt samt drøfte behovet for lokale tiltag. Arbejdsmiljøgrupper drøfter årsager og mulige tiltag, som efterfølgende behandles i de lokale LU er med henblik på at beslutte og iværksætte forebyggende tiltag. Hvert LU udarbejder et nota t herom inden 1. september Side 18 af 55

20 5. Arbejdstilsynets personalepolitik Arbejdstilsynets personalepolitik er et aktivt redskab til udvikling af Arbejdstilsynet som en attraktiv og udviklende arbejdsplads, til fremme af trivsel, arbejdsglæde og et godt arbejdsmiljø, og til gennemførelse af Arbejdstilsynets mission og vision. Personalepolitikken består af en overordnet politik og en række delpolitikker. Den overordnet personalepolitik står i en folder, der er tilgængelig på BMnet (Arbejdstilsynets intranet) og som alle nyansatte får udleveret. Delpolitikkerne bliver løbende revideret og er tilgængelige på BMnet. Arbejdstilsynet er en del af Beskæftigelsesministeriets enhedsorganisation. De personalepolitiske principper, som vedtages i enhedsorganisationen, er en del af rammen for vores personalepolitik. Personalepolitikken beskriver, hvad medarbejdere og ledere kan forvente af Arbejdstilsynet som arbejdsplads og hvad Arbejdstilsynet forventer af dem. Medarbejdere og ledere i Arbejdstilsynet er i fællesskab ansvarlige for at realisere og udvikle personalepolitikken. Personalepolitikken er blevet til i et samarbejde mellem medarbejdere og ledere i Arbejdstilsynet og alle nye og ændrede delpolitikker bliver behandlet i HU inden de lægges på BMnet. Dette gælder også delpolitikker, der gælder for hele Beskæftigelsesministeriet. De 8 delpolitikker er: Rekruttering og introduktion Udvikling og karriere Arbejdsmiljø og trivsel Det hele arbejdsliv Mangfoldighed og ligeværd Ledelse og resultater Lønudvikling og motivation Dialog og samarbejde Side 19 af 55

21 6. Arbejdstilsynets kompetenceudvikling Arbejdstilsynet arbejder strategisk med kompetenceudvikling. Formålet er: at understøtte Arbejdstilsynets mission og vision og derved sikre en optimal opgaveløsning, som i sidste ende vil have en positiv effekt set i forhold til det omgivende samfund og dets borgere at sikre, at der sker en drøftelse i koncernledelsen af det strategiske udviklingsbehov at sikre opgaveløsning på et stadig højere fagligt niveau at chefer og medarbejdere får en fælles forståelse for, at chefernes og medarbejderens kompetencer er en vigtig ressource, som kan anvendes og udvikles flere steder i organisationen at cheferne i arbejdstilrettelæggelsen bliver bevidste om og bruger forskellige læringsmuligheder i forhold til den enkelte medarbejder og den enkelte opgave, og at medarbejderne kan se mulighederne for egen udvikling i organisationen 2011 har kompetenceudviklingsmæssigt været et år med stor fokus på, at medarbejderne får kompetencer i forhold til initiativerne i arbejdsmiljøstrategien Konkret er alle medarbejdere i tilsynscentrene blevet undervist i: Risikobaseret tilsyn Mere hjælp til små virksomheder Bagateller Sundhedsfremme og Dialog. Der har samtidig været fokus på nye arbejdsprocedurer, arbejdstilrettelæggelse bla. i forbindelse med nyt kørselsplanlægningssystem. Sideløbende med de ovenstående aktiviteter har der i 2011også lokalt været gennemført aktiviteter i centrene, som tager udgangspunkt i de særlige lokale behov. Side 20 af 55

22 7. Arbejdstilsynets arbejdsmiljøkvalitetssikringssystem Det er Arbejdstilsynets øverste ledelse (KL som består af direktøren, vicedirektøren, centercheferne og chefen for KLS), der i samspil med HU, har ansvaret for, at arbejdsmiljøpolitikken bliver gennemført, og at der er et godt arbejdsmiljø i Arbejdstilsynet. Det er den enkelte chef, der i samspil med LU, har ansvaret for arbejdsmiljøet på eget tjenestested og ansvaret for, at arbejdsmiljøproblemer bliver løst, og at der indarbejdes en opgave i arbejdspladsvurderingen, når det er relevant. At skabe et godt og udviklende arbejdsmiljø er således en del af den daglige ledelse af Arbejdstilsynet. Da et godt og udviklende arbejdsmiljø i Arbejdstilsynet er meget vigtig for, at Arbejdstilsynet kan opfylde sin mission, har ledelsen fastlagt arbejdsmiljøpolitikken, som er nærmere beskrevet i afsnit 4.1. Ledelsen har ansvaret for, at den fastlagte arbejdsmiljøpolitik følges. Procedurerne for arbejdsmiljøarbejdet i Arbejdstilsynet står i Kvalitetshåndbog for arbejdsmiljøarbejdet i Arbejdstilsynet, som ligger på Arbejdstilsynets hjemmeside. En af Arbejdstilsynets samarbejds- og sikkerhedsorganisation, SAT s vigtigste opgaver er at kontrollere, at arbejdsmiljøet i Arbejdstilsynet ligger på et højt niveau og vi dermed kan bevare vores arbejdsmiljøcertifikat. De vigtigste redskaber til denne kontrol er arbejdspladsvurderingen, arbejdsmiljøgennemgangene og de interne arbejdsmiljøaudit. I arbejdsmiljøregnskabet bliver der en gang om året redegjort for, i hvor høj grad arbejdsmiljøpolitikken bliver opfyldt. Arbejdsmiljøregnskabet ligger på Arbejdstilsynets hjemmeside. Arbejdspladsvurdering består af en risikovurdering inden arbejdsforholdene ændres eller nyt udstyr mv. tages i brug samt løbende arbejdspladsvurdering af eksisterende arbejdspladser. I 2011 har det været drøftet, hvem der har ansvar for, at der udarbejdes risikovurdering. Denne drøftelse mundede ud i en præcisering af Kvalitetshåndbogen. Side 21 af 55

23 8. Arbejdsmiljøforholdene i Arbejdstilsynet 8.1 Arbejdsmiljølovgivningens krav Arbejdstilsynets arbejdsmiljøvejvisere angiver, at de vigtigste arbejdsmiljøforhold indenfor det administrative område er ergonomi, psykisk arbejdsmiljø og indeklima. Arbejdspladsvurderingen, arbejdsmiljøgennemgangene og de interne arbejdsmiljøaudits er derfor opbygget således, at det især kontrolleres, om der er problemer på disse tre områder, ligesom der bliver arbejdet særligt med temaer indenfor disse områder. Da Arbejdstilsynets tilsynsførende kommer på alle typer virksomheder, skal arbejdsmiljøarbejdet dog tilrettelægges, så der er opmærksomhed på hele arbejdsmiljølovgivningen og alle former for arbejdsmiljøproblemer. 8.2 Arbejdstilsynets arbejdspladsvurdering I oktober november 2011 blev der i hele Beskæftigelsesministeriet (BM) gennemført en kortlægning af trivslen, ledelsen samt det fysiske- og psykisk arbejdsmiljø (BM Puls). Resultatet af BM Puls 2011 kan ses i bilag 1, tabel 1 og 2. Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Resultatet af BM Puls 2011 fremgår at bilag 1, tabel 1. Ud af 46 spørgsmål ligger Arbejdstilsynet bedre end BM på 9 spørgsmål og dårligere på 11. I 26 spørgsmål ligger Arbejdstilsynet på næsten samme niveau som Beskæftigelsesministeriet. Det er også forventeligt, at Arbejdstilsynet ligger på niveau med BM., da omkring halvdelen af Beskæftigelsesministeriets medarbejdere er ansat i Arbejdstilsynet 12 af spørgsmålene i 2011 kan sammenlignes med BM Puls 2010, og som det er markeret med farver i bilag 1, tabel 1 er der fremgang i 1 spørgsmål. 9 spørgsmål er scoren på samme niveau og i 2 spørgsmål ligger vi lavere i 2011 end i spørgsmål i 2011 kan sammenlignes med 2008 resultaterne. Her er der fremgang i to spørgsmål: Spørgsmål AT score 2008 BM Puls 2011 I hvor høj grad føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? 4,0 4,2 Er dine opgaver meningsfulde? 3,9 3,9 Ved du nøjagtig, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 3,7 3,7 Er din nærmeste leder god til at planlægge arbejdet? 3,5 3,7 Scoren er udregnet på en 5-skala hvor 1 = I meget ringe grad og 5 = I meget høj grad. Rresultaterne i 2011 er markeret med farver, der betyder: Grønt ligger resultatet i 2011 mere end 0,1 point over Arbejdstilsynets resultat i 2008 Gult ligger resultatet i 2011 på samme resultat +/- 0,1 point som Arbejdstilsynets resultat i 2008 Undersøgelsen viser, at de fleste medarbejdere er tilfredse med deres arbejde, men at der også er problemer, vi bør se nærmere på som for eksempel: IT forholdene Sygefraværet på grund af arbejdsforhold Forstyrrelser af privatlivet. Stor arbejdsmængde især i AFC Side 22 af 55

24 Arbejdstilsynet bør have stor opmærksomhed på det forhold, at nogle bliver syge af at gå på arbejde og nogle har negative oplevelser på arbejdet. Men vi skal også være opmærksomme på, at på de fleste spørgsmål scorer vi forholdsvis højt, og undersøgelsen viser, at motivation og udvikling fylder mere end halvdelen i rapportens angivelse af styrker og mulige indsatsområder, så denne positivitet i organisationen skal fastholdes. Kortlægning af det fysiske arbejdsmiljø Resultatet af undersøgelsen af det fysiske arbejdsmiljø kan ses i bilag 1, tabel 2a til 2e. I 2008 angav 47 % at de udførte skærmarbejde i mere end ¾ af deres arbejdstid. Dette tal er steget til 54 %. I Landskronagade er det 74 %, der arbejder længere ved skærmen end vejledningen om, at man ikke bør sidde ved en skærm i mere en ¾ af arbejdsdagen, angiver. Dette viser, at arbejdet er blevet mere skærmbundet. Det er dog positivt, at kun 3 % angiver, at de har belastende arbejdsstillinger mod 25 % i Vores store opmærksomhed på skærmarbejde har altså haft en positiv effekt. Kortlægningen viser, at indeklimaet generelt opleves bedre. Som det kan ses i tabel 2a er der sket forbedringer på flere områder. Færre medarbejdere udsættes for støj fra personer. I 2008 var det 51 % og det er faldet til 37 % i 2011, men det er stadig meget højt i Landskronagade, hvor mere end 50 % angiver, at de er udsat for generende støj fra personer. Da alle medarbejdere, der arbejder i Arbejdstilsynets kontorlokaler, sidder i storrumskontorer, er det forventelig, at en del er utilfredse med dette, men antallet af medarbejdere, der finder at antallet af personer i lokalet er passende, er steget fra 69 % til 78 %. Alt i alt finder 89 % af medarbejderne, at arbejdslokalet fungerer godt mod 84 % i Der er også blevet større tilfredshed med hjemmearbejdspladserne. I 2011 angav 93 % af de medarbejdere, der har hjemmearbejdsplads, at de alt i alt var tilfredse med den mod 59 % i Der er dog stadig stor utilfredshed med IT udstyret. Utilfredsheden med programmellet er dog faldet fra 37 % til 22 %. Samtidig er utilfredsheden med skærmene steget fra 14 % til 30 %. Tilsynscentrene bør sammen med Kontor for Videndeling undersøge nærmere, hvad årsagen til de tilsynsførendes utilfredshed med skærmene er. I kortlægningen af tilsynsarbejdet springer især antallet af tilsynsførende, der angiver de er udsat for belastende arbejdsstillinger og bevægelser, i øjnene. Dette tal er steget fra 8 % til 12 %. Udarbejdelse af APV-handlingsplan Alle centre og sekretariater er i gang med at reviderede deres APV-handlingsplaner på baggrund af resultaterne af BM Puls Det fremgår af bilag 1, tabel 3, hvor mange APV-opgaver det enkelte center og sekretariat har oprettet, og hvor langt de er med gennemførelsen. Det fremgår, at vi er næsten færdig med at løse de opgaver, der er oprettet i perioden , og at de nye opgaver ikke er lagt ind endnu. Risikovurdering Inden væsentlige ændringer af arbejdsmiljøforholdene eller indkøb af nyt udstyr mv. skal der udarbejdes en APV-risikovurdering. I 2011 er der oprettet 17 risikovurdering i APV-risikovurderingssystemet på BMnet indenfor følgende områder: Side 23 af 55

25 Risiko for sygdoms-/smittespredning 2 risikovurderinger Brug af IT udstyr mv. 2 risikovurderinger IT systemers brugervenlighed 1 risikovurdering Organisering af tilsynsarbejdet 6 risikovurderinger Organisering af arbejdet i AFC 1 risikovurdering Oprydning i arkiv 2 risikovurderinger Interne flytninger på centerkontorerne 3 risikovurderinger Der har tidligere været problemer med, at der ikke var så stor opmærksomhed på, at der udarbejdes risikovurdering. Det ser ud til, at denne opmærksomhed er blevet skærpet i Gennemførte audits af arbejdsmiljøarbejdet Interne arbejdsmiljøaudit Auditgruppen har gennemført interne arbejdsmiljøaudit af alle centre og sekretariater to gange i I 1. kvartal blev der gennemført de arbejdsmiljøaudit, som var flyttet fra 2. halvår 2010 på grund af BM s udgiftsstop i I oktober november blev der igen gennemført audit af alle centre og sekretariater. Hovedformålet med audittene er at undersøge, om Arbejdstilsynet stadig opfylder kravene for at fastholde sit arbejdsmiljøcertifikat, samt om målene vedrørende beredskab overfor traumatiske oplevelser er opfyldt. Konklusionen på de gennemførte interne audit er, at der er et godt arbejdsmiljøarbejde i Arbejdstilsynet. Der blev ikke fundet forhold, der kan medføre, at Arbejdstilsynet mister sit arbejdsmiljøcertifikat. Det blev konstateret, at der i alle tilsynscentre var en god viden om hvordan konfliktsituationer kan forebygges og hvordan man skal forholde sig, hvis der opstår en traumatisk oplevelse, så det vurderes, at arbejdsmiljømålet vedrørende traumatiske oplevelser er opfyldt. Som noget nyt blev der i stedet for at deltage i en tilsynsgruppes møde afholdt fokusgruppemøder med 5 6 bredt udvalgt medarbejdere, der ikke måtte være leder, tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant. Det fungerede rigtigt godt og gav et godt billede af niveauet af arbejdsmiljøarbejdet i centeret. Der blev fundet enkelte mindre afvigelser af procedurerne i Kvalitetshåndbog vedrørende arbejdsmiljøarbejdet i Arbejdstilsynet. Der er blevet fulgt op på, at disse afvigelser er blevet rettet op. Auditgruppen har fremstillet et antal tjeklister, der ligger på BMnet. Tjeklisterne bliver anvendt til forberedelse af audit i det enkelte center, og bliver vedlagt den endelige rapport, når der er behov for det. Tjeklisterne giver synlighed omkring den interne audit. Tjeklisterne har fungeret godt og skal løbende forbedres. Det er aftalt, at auditgruppe i løbet af 1. halvår 2012 gennemgår rapporterne og retter dem til efter de erfaringer vi har fået. Bureau Veritas Certifications audit Arbejdstilsynets arbejdsmiljøcertifikat udløb i 2010, og Arbejdstilsynet havde derfor sendt arbejdet med at udstede arbejdsmiljøcertifikat i udbud hos de certificerende organer. Bureau Veritas Certification tilbud blev valgt som det bedste tilbud, og de gennemførte en recertificeringsgennemgang i marts I auditrapporten efter gennemgangen havde Bureau Veritas Certification følgende konklusion: Side 24 af 55

26 Arbejdsmiljøledelsessystemet hos Arbejdstilsynet er ved auditbesøget i marts 2011 fundet velbeskrevet, ajourført og godt implementeret. Der er generelt godt kendskab til system, metoder og procedurer i hele organisationen. God ledelsesfokus og stor prioritering af arbejdsmiljøarbejdet herunder de trivselsmæssige forhold. Lokal håndtering af det centrale system sikrer en god understøttelse af arbejdsmiljøindsatsen. Godt systematisk dokumentation og opfølgning for de centrale opgaver i forhold til arbejdsmiljøledelsessystemet. Generelt arbejdes der engageret, systematisk og handlingsorienteret med arbejdsmiljøopgaverne på alle niveauer i organisationen. God forebyggelse og godt beredskab i forhold til væsentlige arbejdsmiljøforhold. Vi har ved auditbesøget set en række styrker, drøftet en del forbedringsforslag og givet en mindre afvigelse. Afvigelsen blev meget hurtigt lukket, og Arbejdstilsynet fik overrakt sit nye certifikat på SAT seminaret i april Det nye arbejdsmiljøcertifikat gælder frem til marts Efter den nye aftale, gennemføre Bureau Veritas Certification audit en gang om året i 1. halvår i to centre og af den centrale ledelse således, at alle centre og sekretariater er besøgt mindst en gang i den 3-årige periode. Herudover bliver der hvert efterår holdt et opfølgningsmøde med ledelsen. I november måned holdt Bureau Veritas Certification et møde med ledelsen, HU s næstformand og den interne arbejdsmiljøkoordinator. Konklusionen efter mødet var, at fortsat certificering kan anbefales. 8.4 Væsentlige arbejdsmiljøproblemer i Arbejdstilsynet I forbindelse med udarbejdelse af arbejdspladsvurdering og ved de interne arbejdsmiljøaudit bliver det kontrolleret, om der er væsentlige overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen. Der er ikke konstateret væsentlige overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen i Arbejdsskader i 2011 De arbejdsulykker og nærved ulykker, der er sket i Arbejdstilsynet indenfor de sidste 10 år, fremgår af bilag 2. Indtil 2004 blev der registreret under 10 ulykker om året, men antallet blev mere end fordoblet i 2005 og 6, og fra 2007 til 2010 blev der årligt registreret mellem 26 og 29 ulykker om året. Dette tal faldt til 19 i 2011, så det ligger på samme niveau som i Når der tages højde for antallet af ansatte, er antallet af ulykker pr årsværk er der sket et tilsvarende fald i Antallet af anmeldelsespligtige ulykker, det vil sige ulykker med en eller flere sygedage, har ligget på 8 om året i 2010 og 11, efter det var oppe på 17 i 2008 og i 2006, 07 og 09. Antallet af nærved ulykker har været jævnt stigende siden vi begyndte at registrere nærved ulykker i 2003, men er faldet til under det halve i 2011, og når de traumatiske oplevelser fratrækkes, er antallet af nærved ulykker faldet til en tredjedel i Fra 21 i 2009 og 10 til 7 i Det antages, at stigningen skyldes, at der er blevet større og større opmærksomhed om, at registrerer hændelser, der kunne være ført til en arbejdsskade. Om det store fald fra 2010 til 2011 skyldes at denne opmærksomhed er væk, kan ikke siges, men der bør være stor opmærksomhed på dette i Side 25 af 55