LOKALAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I BRØNDERSLEV KOMMUNE. og de tre kerneværdier i personalepolitikken om at være

Transkript

1 Forord Brønderslev Kommunes brand Det bedste sted at leve i Nordjylland og de tre kerneværdier i personalepolitikken om at være En udviklingsorienteret arbejdsplads En attraktiv arbejdsplads, og En trivselsskabende arbejdsplads forudsætter samarbejde mellem ledere og medarbejdere, der bygger på tillid, åbenhed og helhedssyn. Formålet med denne lokalaftale er at støtte op om disse værdier. Det er også formålet at tilvejebringe et sammenhængende MED-system på alle niveauer, hvor alle føler sig forpligtet. Samtidig har aftalen fokus på, at Brønderslev Kommune er en servicevirksomhed, hvor borgerne får en service, der er præget af menneskelighed, kvalitetsbevidsthed og effektivitet. Denne udgave af Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse i Brønderslev Kommune er revideret i 2012 Det er håbet, at aftalen giver grundlaget for et fortsat godt samarbejde i Brønderslev Kommune. Lokalaftalen kan ses på kommunens hjemmeside. November

2 Indholdsfortegnelse KAPITEL Aftalens område Formål Form og struktur Kompetence...6 KAPITEL Medindflydelse og medbestemmelse Arbejdsmiljø Information og drøftelse Retningslinjer Hoved MED Fag MED Lokal MED Personalemøder med MED-status Arbejdsmiljøgrupper...17 KAPITEL Valg af tillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentantens virksomhed Valg af fællestillidsrepræsentanter Valg af suppleanter (stedfortræder) Valg af arbejdsmiljørepræsentanter Medarbejderrepræsentanternes vilkår Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v Afskedigelse Voldgift vedrørende KAPITEL Opsigelse Ikrafttrædelse...35 BILAG...36 Bilag 1: Organisationsdiagram 36 Bilag 1a: MED-organisationen 37 Bilag 1b: Aktuel status på MED-organisationen på det lokale niveau 38 Bilag 2: Kommunikationsstrategi i MED-system 46 Bilag 3: MED-uddannelse og Opfølgningsdag for MED-organisationen 48 Bilag 4: Overordnet retningslinje for trivsel i Brønderslev Kommune 51 Bilag 4a: Retningslinjer for Trivselsmålinger 53 Bilag 4b: Inspirationskatalog 61 Bilag 5: Retningslinje for drøftelse af arbejdsbetinget stress 70 Bilag 6: Retningslinje for Vold, Mobning og Chikane 71 Bilag 7: Retningslinjer for medinddragelse ved større omstillings- og rationaliseringsprojekter 73 Bilag 8: Forretningsordenens indhold 76 Bilag 9: Forhåndsaftale vedrørende vilkår for medarbejderrepræsentanter 77 Bilag 10:Retningslinje for MED-systemets inddragelse i budgetprocessen 81 Bilag 11: Oversigt over Hoved MEDs obligatoriske opgaver 83 2

3 KAPITEL 1 1 Aftalens område Stk. 1. Denne aftale gælder for alle ansatte ved Brønderslev Kommune og er udarbejdet i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse indgået mellem KL og KTO samt SHK ved overenskomstforhandlingerne Såvel ledelse som medarbejdere skal i samarbejdet respektere gældende love, regulativer og kollektive overenskomster m.m. Endvidere skal de respektere byrådsbeslutninger og den enkelte organisations forhandlings- og aftaleret. Form og struktur for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse er beskrevet i denne aftalens bestemmelser. Stk. 2. Aftalen er endvidere gældende for alle selvejende dag- eller døgninstitutioner, som Brønderslev Kommune har indgået driftsoverenskomst med. Aftalen dækker alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesforhold er omfattet af overenskomster indgået med KL. 2 Formål Stk. 1. Denne aftale skal skabe grundlag for forbedringer og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Brønderslev Kommune. Gennem aftalen sikres endvidere medarbejdernes ret til medindflydelse og medbestemmelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Medarbejdere har medindflydelse og medbestemmelse, og leder og medarbejdere tager i fællesskab initiativer, der sikrer en udvikling af en kultur baseret på dialog ledere og medarbejdere imellem samt på tværs i organisationen. En løbende dialog er en bærende værdi i personalepolitikken og én af forudsætningerne for, at de overordnede personalepolitiske visioner kan realiseres. Det er lederen, som har det overordnede ansvar for, at arbejdspladsen fungerer, og at medarbejderne har medansvar og medindflydelse. I fællesskab har de ansvaret for at en kultur, som er baseret bl.a. på dialog, sikres gennem åbenhed, tillid og engagement. Alle involverer sig i dialogen for at skabe mening og værdi i arbejdet, og derved gennemføres de personalepolitiske mål. 3

4 Stk. 2. Denne aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold. Stk. 3. Arbejdsmiljøet er en væsentlig del af de opgaver, der skal løses i samarbejdet. Gennem aftalen styrker og effektiviserer vi sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Sikkerheds- og sundhedsarbejdet skal integreres som en ligeværdig del af MED-organisationen. Herved opnås et samlet overblik over arbejdsmiljøet i sammenhæng med de øvrige personalepolitiske forhold i kommunen. Der tilstræbes så optimale sikkerheds- og sundhedsforhold som muligt på alle kommunens arbejdspladser og inden for de givne rammer. Arbejdsmiljøet er en del af ledelsesforpligtelsen, men medarbejdere og MEDorganisation skal matche ledelsen i dens bestræbelser for at udføre hvervet. 3 Form og struktur Stk. 1. Udvalgsstrukturen er aftalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes mulighed for medindflydelse og medbestemmelse. Endvidere er den opbygget sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen. Sikkerheds- og sundhedsarbejdet er omfattet af den samlede struktur for medindflydelse og medbestemmelse. Stk. 2. Udvalgsstrukturen omfatter følgende udvalgsniveauer: I. Hoved MED (se 9) II. Fag MED (se 10) III. Lokal MED (se 11) IV. Personalemøder med MED-status (se 12) V. Arbejdsmiljøgrupper (se 13) Se endvidere organisationsdiagrammet i Bilag 1: Organisationsdiagram samt Bilag 1a: MED-organisationen. Stk. 3. MED-strukturen opbygges i et sammenhængende system, så den til enhver tid følger ledelsesstrukturen. 4

5 Ved omstruktureringer der får afsmittende virkning på MED systemet eller arbejdsmiljøorganiseringen genforhandles denne lokale aftale jf. rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse. Stk. 4. Lederen af det enkelte område er født medlem og formand for udvalget. Stk. 5. Ledelsen udpeger øvrige ledelsesrepræsentanter. Antallet af ledelsesrepræsentanter i det enkelte udvalg kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. En af ledelsesrepræsentanterne i udvalget skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe. Stk. 6. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i det enkelte udvalg. Stk. 7. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen baseres som udgangspunkt på hovedorganisationerne LO, FTF og AC og skal afspejle personalesammensætningen. Der tilstræbes en bred faglig repræsentation i alle udvalg. Såfremt ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MEDudvalget, kan der oprettes et kontakt udvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter, samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgave er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget. Stk. 8. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter eller arbejdsmiljørepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant, vilkår, afskedigelse og uddannelse. Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse med afskedigelse. Stk. 9. Valg af medarbejderrepræsentanter til udvalg og arbejdsmiljøgrupper foretages samtidigt i hele kommunen. Valgene foretages som selvstændige valg. 5

6 Medlemmer til udvalgene vælges/udpeges for 4 år ad gangen med tiltrædelse til den 1. januar. Ophører forudsætningen for repræsentation i udvalget foretages nyvalg for den resterende periode. Der udpeges/vælges suppleanter for alle medarbejderrepræsentanter. Bemærkning: Arbejdsmiljørepræsentanter er altid valgt for 4 år ad gangen med mulighed for genvalg. Medlemmerne af Hoved MED og MED-udvalg udpeges som udgangspunkt blandt tillidsrepræsentanter. Det er organisationerne, der udpeger tillidsrepræsentanter og øvrige medarbejderrepræsentanter til Hoved MED og MEDudvalg. Minimum hvert 4. år og inden 1. januar (jf. ovenstående) foretager organisationerne en udpegning af repræsentanterne til udvalgene. Valg af tillidsrepræsentant m.fl. til Lokale udvalg foretages på den enkelte arbejdsplads minimum hvert 4. år. Stk. 10. Det enkelte MED-udvalg kan nedsætte underudvalg Ad hoc udvalg. Såfremt der er enighed herom, kan der nedsættes underudvalg med kommissorium og reference til det enkelte MED-udvalg f.eks. til behandling og løsning af bestemte opgaver. Et sådant underudvalg sammensættes af medlemmer af det enkelte udvalg, men kan endvidere suppleres med andre relevante medarbejdere, som kan have betydning i forhold til opgaveløsningen m.m. Tidsforbruget skal aftales samtidigt med at udvalget nedsættes. Stk. 11. Det enkelte udvalg fastsætter selv sin forretningsorden. Forretningsordenen skal som minimum omfatte det indhold, der er beskrevet i bilag 8. 4 Kompetence Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. 6

7 Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere finder derfor sted på det niveau, hvor ledelsen har kompetencen. Stk. 2. Opstår der tvivl om rækkeviden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a. om der i ledelsesfunktionen indgår: Selvstændig ledelsesret Beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser Selvstændigt budget- og regnskabsansvar KAPITEL 2 5 Medindflydelse og medbestemmelse Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold Ved medbestemmelse forstås, at der træffes beslutninger på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledelsen og medarbejderne. Ved medindflydelse forstås, at ledelsen træffer beslutninger på grundlag af åbne og grundige drøftelser med medarbejderne. Medarbejderne har mulighed for at sætte præg på den endelige beslutning. 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og 3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. Forud for indførelse og brug af ny teknologi skal det drøftes i MED-systemet, om der skal aftales særlige retningslinier. 6 Arbejdsmiljø Et sikkert og sundt arbejdsmiljø er en forudsætning for attraktive arbejdspladser. Derfor stiller Brønderslev Kommune krav til både ledere og medarbejdere om at deltage aktivt i arbejdsmiljøarbejdet. Brønderslev Kommune mener at strukturen i sig selv indebærer en styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøarbejdet. 7

8 Hoved MED varetager de overordnede strategiske arbejdsmiljøopgaver for hele kommunen, således at der hver år udarbejdes årshjul, hvori der fastlægges procedure for, gennemførsel og opfølgning på aktiviteter ift. arbejdsmiljø i hele Brønderslev Kommune. Arbejdsmiljøarbejdet på operationelt plan organiseres som udgangspunkt ved, at der oprettes lokale arbejdsmiljøgrupper, bestående af den ansvarlige leder og arbejdsmiljørepræsentant, som er ansvarlig for varetagelse af det daglige arbejdsmiljøarbejde på det operationelle plan. Organisering af arbejdsmiljøarbejdet kan jævnfør central aftale ændres med henblik på at kvalificere indsatsen på området yderligere. Hvis arbejdsmiljøarbejdet struktureres anderledes, f.eks. ved sammenlægning af flere arbejdsmiljøgrupper, skal der foreligge en beskrivelse, der tydeliggør, hvorledes opgaven organiseres ( omfang, tid, opgavefordeling og kompetencer). Arbejdsmiljøopgavernes fordeling mellem Fag MED og Lokal MED og Arbejdsmiljøgrupperne fastlægges i de enkelte Fag MED ligeledes med et fastlagt årshjul, hvori der fastlægges procedure for, gennemførsel og opfølgning på aktiviteter i det enkelte fagområde. Brønderslev Kommune udpeger Arbejdsmiljøkonsulent/ Arbejdsmiljøkonsulenter for kommunens overordnede arbejdsmiljøarbejde. Brønderslev Kommune vil understøtte et sikkert og sundt arbejdsmiljø blandt andet gennem følgende aktiviteter: Overordnet Arbejdsmiljøpolitik Overordnet Arbejdsmiljøstrategi Strategi for forebyggelse og Sundhed Indsats for Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen ( Trivselsundersøgelse hver 2. år.) Aktivt og målrettet arbejde med opfølgning og forebyggelse af sygefravær. Effektivt APV-arbejde som et centralt grundlag i arbejdsmiljøindsatsen Systemisk arbejde med forebyggelse af arbejdsskader Årlig arbejdsmiljøhandleplan (årshjul) som grundlag for planlægning, gennemførelse, opfølgning og evaluering af arbejdsmiljøarbejdet. Tydelig Arbejdsmiljøorganisationsplan. Lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse og opfølgning til Arbejdsmiljølederen og Arbejdsmiljørepræsentanten. 7 Information og drøftelse Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 2. 8

9 Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Byrådets beslutninger. Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Byrådet. Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i Brønderslev Kommunes og afdelingens/institutionens aktiviteter og økonomiske situation b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Bemærkning: Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt pr. brev/mail, og med et indhold, således at medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Der skal dog være mulighed for at kunne indkalde til straks-møder. Informationen skal ske så tidligt, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne, forudsættes at informationen foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale. Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes, jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne. Det påhviler både ledelses- og medarbejderrepræsentanter at fremskaffe dokumenter til belysning af beslutningen. 9

10 Information omkring varig privatisering og varig udlicitering af kommunens opgaver skal drøftes i relevant Fag MED med minimum 4 ugers varsel inden beslutningen bliver truffet. Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, træffes af Byrådet efter en forudgående forhandling og indstilling med medarbejdernes repræsentanter i Fag Med eller Hoved MED. Stk. 6. For det tilfælde at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en drøftelse. Bemærkning: Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation, kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5. Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. Når man taler om information, er det vigtigt at skelne mellem den information, der foregår gensidigt mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, f.eks. i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg (intern information), og den information, som man i f.eks. Hoved MED bliver enige om skal tilgå de øvrige medarbejdere om Hoved MED drøftelser og aftaler (ekstern information). Stk. 8. Omfanget af den interne og eksterne information, samt proceduren for information til de berørte parter, beskrives nærmere i bilag 2, om kommunikationsstrategi i MED-system. 8 Retningslinjer Stk. 1. Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begges parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. 10

11 Stk. 2. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, som - efter indstilling fra f.eks. Hoved MED er fastsat eller godkendt af Byrådet, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7. Bemærkning Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f. eks økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har godkendt retningslinjerne. Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer. Stk. 3. Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af: 1. Budgetternes konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. 2. Større omstillings- og rationaliseringsprojekter. 3. Kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling og kompetenceudvikling m.v. Bemærkning: Procedureretningslinjer drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvornår og hvordan kommunens ledelse og medarbejdere drøfter budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, større rationaliserings- og omstillingsprojekter og kommunens personalepolitik. Der kan i øvrigt aftales procedureretningslinjer for andre emner. I stedet for 3 særskilte procedureretningslinjer kan indgå ét samlet sæt af retningslinjer indeholdende beskrivelse af proceduren for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, større rationaliserings- og omstillingsprojekter og kommunens personalepolitik. Et sådant sæt af retningslinjer kan skabe grundlag for en sammenhængende planlægning af hvornår og hvordan emnerne drøftes i MED-systemet. Stk. 4. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjerne på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvordan man så vil forholde sig på det pågældende område. Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende. Stk

12 Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Retningslinjer i henhold til den lokale aftale er bindende, når følgende to forudsætninger er opfyldt: 1. Retningslinjerne skal være aftalt i enighed mellem parterne. 2. Indholdet af beslutningen skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompetenceområde. Stk. 6. Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Retningslinjerne kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelsen finder sted, skal der forsøges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling. Stk. 7. Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i bilag 11, pkt. A, C, D, E, G og I, gælder indtil der er opnået enighed om ændringer. 9 Hoved MED Stk. 1. Hoved MED er sammensat af 7 ledelsesrepræsentanter og 12 medarbejderrepræsentanter. Ledelsesrepræsentanterne udpeges af Forretningsledelsen. Kommunaldirektøren er formand for Hoved MED. Medarbejderrepræsentanterne er fordelt således: 8 tillidsrepræsentanter og 4 arbejdsmiljørepræsentanter. Tillidsrepræsentanter udpeges af organisationerne blandt tillidsrepræsentanterne således: 4 udpeges af LO, 3 af FTF og 1 af AC. Arbejdsmiljørepræsentanterne vælges blandt de arbejdsmiljørepræsentanter, der er repræsenteret i Fag MED. Det er hensigten, at der vælges 1 fra hvert Fag MED. Brønderslev Kommune stiller sekretær til rådighed. En arbejdsmiljøkonsulent deltager i mødet. Stk. 2. Hoved MED forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. I Hoved MED kan forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte (ramme)aftale fremgår, at medarbejdersiden forhandler i fællesskab i MED-systemet, som et supplement til tillidsrepræsentanternes forhandlingsog aftaleret. Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation og kommunen, kan ikke forhandles i Hoved MED. 12

13 Parterne i Hoved MED bør sammen og hver for sig sikre, at kommunens øvrige organisation inddrages i de drøftelser, der foregår i Hoved MED. Inddragelsen kan dels ske ved, at der i Hoved MED fastlægges procedurer for drøftelserne, dels ved at hver part (ledelsen og medarbejderrepræsentanterne) holder en tæt kontakt til sit eget bagland. Stk. 3. Hoved MED har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. Opgaverne fremgår af bilag 11. Stk. 4. Hoved MED har på det overordnede niveau endvidere til opgave: 1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen, 2. at sikre udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v., 3. at fortolke aftalte retningslinier, 4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom, 5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter. Stk. 5. Hovedudvalget fastlægger og sikrer gennemførelsen af uddannelsen både på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet. Hovedudvalget fastlægger principperne for uddannelse på medindflydelsesog medbestemmelsesområdet (se bilag 3). Hovedudvalget fastlægger hvert år tidspunkt og tema(er) for den årlige opfølgningsdag/temadag i MED. Endvidere sikrer Hovedudvalget, at den lovpligtige sikkerhedsuddannelse gennemføres i henhold til arbejdsmiljølovgivningen, ligesom Hovedudvalget sikrer afholdelse af to årlige møder for sikkerhedsgrupperne. Hovedudvalget sikrer, at alle sikkerhedsgrupperne har den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. Hovedudvalget sikrer, at alle medlemmerne i Hovedudvalget har den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse Stk. 6. Hoved MED skal hvert andet år som led i den strategiske planlægning af MEDarbejdet gennemføre en strategisk drøftelse af. hvilke indsatsområder og opgaver, som er væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden. Stk. 7. Hoved MED fastlægger på baggrund af den strategiske drøftelse i henhold til stk. 5 en strategiplan. 13

14 Bemærkning: Formålet med en periodevis fastlæggelse af strategiplan er, at dagsordenen i hovedudvalget til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold som er særligt væsentlige i kommunen. Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan er et supplement til Hoved MEDs opgaver, jfr. stk Hoved MED kan vælge at lade én eller flere af de opgaver, som følger af stk. 1 4 indgå i strategiplanen. Hoved MED kan i øvrigt hente inspiration i de generelle (ramme)aftaler. Der kan endvidere være andre emner aftalt i den lokale MED-aftale, som det kan være relevant at indtænke i strategiplanen, eksempelvis den strategiske arbejdsmiljødrøftelse. Som en del af strategiplanen kan Hoved MED f. eks. fastlæge en tidsplan for arbejdet med indsatsområderne og opgaverne, nedsætte arbejdsgrupper og/eller beskrive den videre kommunikation i forhold til MED-udvalgene. Stk. 8 Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplanen ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedrøreønde medindflydelse- og medbestemmelse, jfr. MED-rammeaftalens kapitel 2. Bemærkning: Det vil således i uændret omfang være muligt løbende at få emner på Hoved MEDs dagsorden, selvom disse ikke er fastlagt i strategiplanen. Stk. 9 Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af strategiplan, kan den anden part anmode KL og KTO/SHK om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan. Stk. 10 Hoved MED mødes en gang om året med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen, samt drøfte personalepolitiske emner. Inden politikkerne har 1. behandling af budgettet, inviteres Hoved MED til møde med Økonomiudvalget til drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen samt drøftelse af personalepolitiske emner. Mødet mellem Hoved MED og Økonomiudvalget vedr. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold finder sted på et så tidligt tidspunkt, 14

15 at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for Byrådets beslutninger. I drøftelsen inddrages spørgsmålet om eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde, jf. 5 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne Mødet mellem Hoved MED og Økonomiudvalget vedr. drøftelse af personalepolitiske emner finder sted i henhold til den tidsplan vedr. personalepolitiske emner, der udarbejdes på Hoved MEDs 1. møde hvert år (Jf. stk. 3). Hoved MED orienteres på et møde, når det endelige budget er vedtaget. 10 Fag MED Stk. 1. Fag MED er sammensat, så der er: mindst lige så mange medarbejderrepræsentanter som ledelsesrepræsentanter mindst 2 arbejdsmiljørepræsentanter og 1 lederrepræsentant fra arbejdsmiljøgrupperne i hvert udvalg Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal afspejle personalesammensætningen. Antallet af udvalgsmedlemmer fremgår af Bilag 1a: MED-organisationen. Ledelsesrepræsentanterne udpeges af ledelsen inden for det pågældende område. Ledelsesrepræsentanten udpeges blandt lederrepræsentanterne i arbejdsmiljøorganisationen. Medarbejderrepræsentanterne er som udgangspunkt tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Tillidsrepræsentanter udpeges af organisationerne blandt tillidsrepræsentanterne efter den aftalte fordelingsnøgle inden for området. Arbejdsmiljørepræsentanterne vælges blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i Fag MEDs område. Brønderslev Kommune stiller sekretær til rådighed. Stk. 2. FagMED har til opgave at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for Fag MEDs område. I forbindelse med budgetbehandlingen skal Fag MED drøfte den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold for området. Får en budgetopfølgning i årets løb konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i området skal Fag MED drøfte den del af budgetopfølgningen. Ligeledes skal Fag MED drøfte de personalepolitiske emner, der er aktuelle for området, og udarbejde de nødvendige retningslinjer 15

16 samt beslutte, hvordan disse retningslinjer samt overordnede retningslinjer implementeres i området. Det anbefales, at Fag MED på første møde i hvert kalenderår udarbejder en tidsplan for de enkelte drøftelser. En evt. tidsplan koordineres med Hoved MEDs tidsplan. Fag MED skal planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet inden for områdets kompetence. Fag MED skal desuden kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for, at arbejdsmiljøgrupperne orienteres og vejledes om arbejdet. Det er således MED-udvalget, der opstiller de principper, der danner baggrund for arbejdsmiljøgruppernes arbejde, både når det drejer sig om sikkerheds- og sundhedsarbejdet af mere generel karakter, og når det drejer sig om mere konkret arbejdsmiljøarbejde. Fag MED orienteres en gang i kvartalet om de arbejdsulykker, der er anmeldt siden sidst, og udvalget drøfter, om der skal iværksættes særlige tiltag i den forbindelse. 11 Lokal MED Stk. 1. Lokal MED er sammensat, så der er: mindst lige så mange medarbejderrepræsentanter som ledelsesrepræsentanter mindst 1 arbejdsmiljørepræsentant og 1 lederrepræsentant fra arbejdsmiljøgrupperne i hvert udvalg Lokal MED skal have en funktionsduelig størrelse. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal afspejle personalesammensætningen. Arbejdsmiljørepræsentanten(erne) indgår i Lokal MED på lige fod med øvrige medarbejderrepræsentanter. Stk. 2. Lokal MED har til opgave at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for arbejdspladsen. Lokal MED skal drøfte den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i området. Får en budgetopfølgning i årets løb konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i det lokale MED, skal det lokale MED på et møde drøfte den del af budgetopfølgningen. 16

17 Lokal MED skal drøfte de personalepolitiske emner, der er aktuelle for området, samt hvordan overordnede retningslinjer implementeres i Lokal MEDs område. Lokal MED orienteres om de arbejdsskader og eventuelle nær-ved-ulykker, der er anmeldt siden sidste møde. Endvidere fremlægges arbejdsmiljøgruppens Intern undersøgelse af arbejdsulykke. 12 Personalemøder med MED-status Stk. 1. I personalemøde med MED-status deltager alle ledere og medarbejdere. Personalemøder med MED-status kan på arbejdspladser med en størrelsesorden på 20 medarbejdere fungere som MED-udvalg. Stk. 2. Personalemøde med MED-status har til opgave at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for arbejdspladsen. Den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold på arbejdspladsen fremlægges til drøftelse. Personalepolitiske emner, der er aktuelle for arbejdspladsen, samt hvordan overordnede retningslinjer implementeres på arbejdspladsen, drøftes på personalemødet. På hvert møde orienteres der om de arbejdsskader og evt. nær-ved-ulykker, der er anmeldt siden sidste møde. Endvidere fremlægges arbejdsmiljøgruppens Intern undersøgelse af arbejdsulykke. 13 Arbejdsmiljøgrupper Stk. 1. Arbejdsmiljøgruppen skal, i den afdeling eller det område den dækker, varetage og deltage i aktiviteterne til beskyttelse af de ansattes sikkerhed og sundhed og i aktiviteter til forebyggelse af sikkerheds- og sundhedsmæssige risici. Det daglige samarbejde mellem ledere og medarbejdere om arbejdspladsens arbejdsmiljø er den afgørende forudsætning for at opnå et godt arbejdsmiljø for alle. Arbejdsmiljøgruppen skal iværksætte de forebyggende og afhjælpende foranstaltninger, der er nødvendige for at skabe et sikkert og sundt arbejdsmiljø i arbejdsmiljøgruppens område. Arbejdsmiljøgruppen skal inddrage det øvrige personale i arbejdsmiljøarbejdet og holde relevante dele af MED-organisationen orienteret om sikkerhedsog sundhedsarbejdet på arbejdspladsen. 17

18 Som det fremgår af Personale ABC en skal der i forbindelse med ombygning eller nybyggeri mindst skal være én arbejdsmiljørepræsentant med i planlægningen/byggeudvalget Den lokale arbejdsmiljøpolitik udarbejdes ud fra følgende overskrifter: - Den overordnede arbejdsmiljøpolitik - Emner, som arbejdspladsen vil arbejde med for at realisere den overordnede arbejdsmiljøpolitik. - Konkrete mål arbejdspladsen har for arbejdsmiljøindsatsen. - Arbejdspladsens udmøntning af politikken til konkrete handlinger. - Arbejdspladsens løbende evaluering og revidering af politikken. KAPITEL 3 14 Valg af tillidsrepræsentanter Stk. 1. På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår i overensstemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår: Selvstændig ledelsesret Beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser Selvstændigt budget- og regnskabsansvar Hovedreglen er, at TR-strukturen skal afspejle gældende ledelsesstruktur i Brønderslev Kommune. Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale (tjenestemand) eller overenskomstgruppe. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe. Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet Elever og lærlinge indgår i valggrundlaget, når de modtager løn fra kommunen. Ansatte, der beskæftiges i løntilskud og særligt tilrettelagte løntilskudsforløb i kommunen, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. Elever i lønnet praktik indgår også i valggrundlaget. 18

19 Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er efter et halvt års ansættelse tillige valgbare. At en midlertidig beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jf. 21, heller ikke følges. Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter overholdes. Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere, kan i givet fald tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis denne repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Da de pågældende personaleorganisationer er én overenskomstgruppe, kan de i stedet tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis den pågældende tillidsrepræsentant repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Ansatte der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionernes ledelse er enige herom, kan der vælges flere end én tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Der bør i overvejelserne, om hvor mange tillidsrepræsentanter der kan vælges, indgå en vurdering af: antallet af medarbejdere på institutionen, arbejdsspredningen på døgnet, og de geografiske forhold under hvilke tillidsrepræsentanten fungerer, forskellige overenskomstgrupper. Der kan tages særlige hensyn i forbindelse med sammenlægning af institutioner eller afdelinger. Stk. 3. Udgør antallet i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge 1 tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation. 19

20 Valgforbundet meddeles kommunen. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års tilknytning til Brønderslev Kommune. Ansatte der har en fast ledelseskompetence, kan ikke vælges som tillidsrepræsentant for medarbejderne på arbejdspladsen. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for Brønderslev Kommunes Personaleafdeling. Brønderslev Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationerne. Valget af tillidsrepræsentanter er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget over for kommunen. Den nyvalgte tillidsrepræsentant er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor kommunen er blevet bekendt med valget. Ved nyoprettelse af decentral institution eller afdeling ses der bort fra kravet om 6 måneders anciennitet. Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 4 år ad gangen. Der foretages fornyet anmeldelse ved genvalg. Samme regler er gældende for arbejdsmiljørepræsentanter. 15 Tillidsrepræsentantens virksomhed Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels 20

21 opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for denne lokalaftale. Tillidsrepræsentanten har således i henhold til rammeaftalen en række opgaver, bl.a. at: modtage og videregive information til og fra ledelsen, modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræsentanter, forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten repræsenterer, forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil, koordinere med andre tillidsrepræsentanter, medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant, forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v., forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v. Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation. Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, orienteres. At tillidsrepræsentanten skal orienteres indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten. Tillidsrepræsentanten udpeger, hvem der skal deltage i ansættelsessamtalen. Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Bemærkning: Relevante oplysninger udleveres til tillidsrepræsentanten. Tillidsrepræsentanten har endvidere på forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende arbejdsplads. 21

22 Stk. 5. Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. I de fleste tilfælde vil der være minimum 1 arbejdsmiljørepræsentant på hver arbejdsplads. Denne/disse indgår i et indbyrdes samarbejde og samarbejder med ledelsen om at løse arbejdsmiljøspørgsmålene på området. 16 Valg af fællestillidsrepræsentanter Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne/ aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Stk. 2. Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen. Stk. 3. Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Stk. 4. Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisationen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. 22

23 Stk. 5. Det kan nu også aftales, at der vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personaleorganisationens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrepræsentanter. Personaleorganisationen(-erne) må selv fastlægge valgformen. En forudsætning for at vælge en sådan fællestillidsrepræsentant er dog, at den pågældende har en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, dvs. f.eks. har orlov fra sit normale arbejde i kommunen, så længe vedkommende er valgt til sit hverv i personaleorganisationen. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen. I forbindelse med indgåelse af den lokale aftale i den enkelte kommune har de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, nu ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgruppe er mindst 2 tillidsrepræsentanter senest på det tidspunkt, hvor der indgås en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse i den pågældende kommune, kan der vælges en fællestillidsrepræsentant for den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med kommunen. Denne fællestillidsrepræsentant kan enten være valgt af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter, som det er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen. Retten til valg af fællestillidsrepræsentant i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale skal udnyttes således, at der senest ved underskrivelsen af den lokale aftale foreligger en tilkendegivelse fra de overenskomstgrupper, som ønsker at gøre brug af retten. Det kan anbefales at indføje en liste over de personaleorganisationer/overenskomstgrupper, som har ønsket at gøre brug af denne ret, i den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræsentantreglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter. En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fællestillidsrepræsentant går på funktionen og ikke på den pågældende person. Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r), når fællestillidsrepræsentanten fratræder. 17 Valg af suppleanter (stedfortræder) Stk

24 Der kan vælges én suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 14, stk. 5 og 6 samt for fællestillidsrepræsentanten. Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse, jf. 14, gælder også for suppleanter. Ligesom for tillidsrepræsentanten bør det tilstræbes, at suppleanten vælges for 4 år ad gangen. Der kan også vælges en suppleant for fællestillidsrepræsentanten, jf. 16. Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i 20. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. Når medarbejderrepræsentanten er fraværende, uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepræsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejderrepræsentantens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen. En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked, jf. 21. Stk. 3. Når medarbejderrepræsentanten er forhindret i at deltage i møder eller lignende, indtræder suppleanten, jf. 17, stk. 2. Det er den enkelte medarbejderrepræsentant, der har ansvaret for indkaldelse af suppleanten. Indkaldelsen meddeles samtidigt udvalgets formand eller næstformand alternativt udvalgets sekretær. Er dagsorden, bilag m.m. allerede sendt, er det medarbejderrepræsentanten, der har ansvaret for at videresende det til suppleanten. 18 Valg af arbejdsmiljørepræsentanter Stk. 1. De ansatte skal vælge en arbejdsmiljørepræsentant, som skal repræsentere dem i arbejdsmiljøgruppen. Stk. 2. Hvem kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant? Hvem, der kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant, afgøres efter reglerne om valg af tillidsrepræsentant. 24

25 Brugen af tillidsmandsreglerne indebærer ikke, at der kan stilles krav om, at den valgte skal være medlem af en fagforening. Tillidsrepræsentanten kan også varetage funktionen som arbejdsmiljørepræsentant. Valg til de to funktioner skal forgå særskilt, og man kan således ikke besætte begge poster ved en enkelt valghandling. Bortset fra virksomhedsledere og arbejdsledere skal samtlige ansatte have mulighed for at stemme og stille op som kandidat ved valget til arbejdsmiljørepræsentant Stk. 3. Valg af arbejdsmiljørepræsentant Arbejdsmiljørepræsentanten vælges af og blandt alle ansatte i den afdeling/arbejdsområde, som arbejdsmiljøgruppen dækker. Begrebet alle ansatte skal tages bogstaveligt, idet også lærlinge, deltidsansatte, løst ansatte, afløsere m.fl. skal deltage i valget. Ansatte på kontor- og administrationsområdet, der er beskæftiget mindre end ti timer om ugen, har dog ikke valgret. Ledelsen må ikke deltage i valget og er heller ikke valgbare til valget som arbejdsmiljørepræsentant. Den nyvalgte meddeler selv valget til sin leder og den evt. faglige organisation. Lederen giver meddelelsen videre til Arbejdsmiljøkonsulenten for området, dette på blanket der forefindes i Personale ABC en. Stk. 4. Beskyttelse af Arbejdsmiljørepræsentanten. Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter på det pågældende eller tilsvarende faglige område. Arbejdsmiljørepræsentanten må ikke stilles ringere på grund af de aktiviteter, der er forbundet med hvervet. Reglerne om valg af arbejdsmiljørepræsentant, valgbarhed, valgenes gyldighed og arbejdsmiljørepræsentantens beskyttelse følger de tillidsmandsregler, der er aftalt i overenskomsten på det pågældende område. Beskyttelsen indtræder fra det tidspunkt, valgets resultat meddeles Brønderslev Kommune, uanset om funktionen først indtræder senere. Stk. 5. Valgperiode og fravær Arbejdsmiljørepræsentanten vælges for 4 år. Arbejdsmiljørepræsentanten kan genvælges. 25

26 Arbejdsmiljørepræsentanten kan som hovedregel ikke frasige sig hvervet i valgperioden. Sker det alligevel, skal der vælges en ny arbejdsmiljørepræsentant. Omvendt ophører hvervet som arbejdsmiljørepræsentant, hvis arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsfunktion i virksomheden/afdelingen eller på arbejdsområdet ophører. Tilsvarende ophører hvervet som arbejdsmiljørepræsentant, hvis arbejdsmiljørepræsentanten - frivilligt eller ufrivilligt - forlader virksomheden. Der er i så fald ret og pligt til at vælge en ny arbejdsmiljørepræsentant. Der skal være mulighed for, at der vælges en ny arbejdsmiljørepræsentant, hvis den hidtidige arbejdsmiljørepræsentant er fraværende fra virksomheden på grund af orlov, sygdom eller lignende i en sammenhængende periode på mindst fire måneder. Stk. 6. Manglende arbejdsmiljørepræsentant Det er vigtigt, at de ansatte vælger en arbejdsmiljørepræsentant for at sikkerheds- og sundhedsarbejdet kan fungere optimalt. Tilsvarende er det vigtigt, at de ansatte er motiverede og opfylder deres forpligtelse til at deltage. Det gælder ikke mindst ved udarbejdelse af arbejdspladsvurdering (APV). Virksomhedens ledelse og de faglige organisationer skal derfor gøre en stor indsats for at få de ansatte til at vælge arbejdsmiljørepræsentant og dermed deltage i det organiserede arbejdsmiljøarbejde. Hvis det ikke kan lykkes at få valgt en arbejdsmiljørepræsentant, fungerer arbejdslederen alene. Det er også tilfældet, hvis arbejdsmiljørepræsentanten er fraværende på grund af f.eks. sygdom eller ferie. 19 Medarbejderrepræsentanternes vilkår Bestemmelserne i 19 omfatter alle medarbejderrepræsentanter, det vil sige både tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter, herefter kaldet Medarbejderrepræsentanter. Bestemmelsen i 19 vedrører både varetagelsen af hvervet inden for og uden for arbejdspladsen. Det er et hovedprincip for Brønderslev Kommune, at man som medarbejderrepræsentant sikres de samme muligheder for løndannelse og -udvikling som alle andre ansatte. Der vil derfor for medarbejderrepræsentanterne gennem de forhandlingsberettigede organisationer være mulighed for at indgå aftale om kompensation for manglende mulighed for lønmæssig udvikling på grund af arbejdet som tillidsrepræsentant. 26

27 Der henvises i øvrigt til Forhåndsaftale vedrørende vilkår for medarbejderrepræsentanter, Bilag 9: Forhåndsaftale vedrørende vilkår for medarbejderrepræsentanter. Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Med denne bestemmelse sidestilles tillidsrepræsentanten med arbejdsmiljørepræsentanten i forhold til de lønmæssige vilkår, og udførelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant ligestilles dermed med udførelsen af det almindelige arbejde. Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i. Dette gælder kun for normalt planlagte vagter med aften / nattillæg, rådighedstimer og øvrige tillæg, som medarbejderen oppebar de sidste 3 mdr. inden valget. Der kan aftales kvalifikationsløn for kvalifikationer erhvervet ved udførelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant. Der kan aftales funktionsløn/kvalifikationsløn, der kompenserer for et løntab eller en mangel på lønudvikling, der er en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med kollegaerne. ("Løntabs-løn") Når medarbejderrepræsentanten formelt er tillagt fuld aftale- og forhandlingskompetence, skal der ydes funktionsløn. Fastsættelse af funktionslønnen aftales med de forhandlingsberettigede organisationer. Når medarbejderrepræsentanten ophører sit hverv, skal vedkommende have mulighed for at vende tilbage til passende arbejdsopgaver, og tilbydes efteruddannelse i form af faglig opkvalificering. Efteruddannelsen varighed ses i forhold til hvervets omfang og periode. Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn inklusive særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid. Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse, såfremt den pågældende medarbejderrepræsentants område omfatter flere adskilte arbejdssteder. Transportgodtgørelse ydes efter statens takster. Der ydes endvidere transportgodtgørelse til transport mellem hjem og arbejde, hvis medarbejderrepræsentanten tilkaldes uden for sin normale arbejdstid. Også i dette tilfælde ydes godtgørelsen efter statens takster. 27

28 Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgørelse er, at medarbejderrepræsentanten over for sin leder aflægger et kørselsregnskab, som i det enkelte tilfælde angiver kørselstidspunkt, antal kørte kilometer og kørslens formål. Der ydes kun transportgodtgørelse, når det er en aktivitet for kommunen, hvor der også ydes tjenestefrihed med løn. Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv. Hovedprincippet er, at kommunen aflønner medarbejderrepræsentanten under udførelsen af pågældendes hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret vedrører de medarbejdere, som medarbejderrepræsentanten er valgt af. Medarbejderrepræsentanter ydes tjenestefrihed mod lønrefusion, jf. 20, til deltagelse i kurser og møder m.v., som arrangeres af tillidsrepræsentantens personaleorganisation. Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte medarbejderrepræsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdelse afklarer, hvorvidt den er omfattet af 19 eller 20. Der er en række hensyn at tage ved vurderingen af, hvad der er nødvendig og tilstrækkelig tid. De er bl.a.: Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende repræsenterer, den geografiske spredning af området og om den pågældende repræsenterer medarbejdere, der arbejder på forskudt tid. At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af medarbejderrepræsentantens almindelige arbejde og af institutionens arbejdstilrettelæggelse. Der kan være behov for afklaring af, hvilke opgaver medarbejderrepræsentanten kan udføre pga. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne. Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om tillidsrepræsentanten også varetager funktionen som arbejdsmiljørepræsentant, eller om medarbejderrepræsentanten deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet. Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv bør respekteres, således at dette kan lade sig gøre. Spørgsmålet om nødvendig og tilstrækkelig tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten. Hvis der sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentantens opgaver, aftales vilkårene i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale. Vilkårene 28

29 kan dog også aftales på et senere tidspunkt. Der henvises til vejledningen til protokollatet om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse. Er der indgået en aftale, indsættes denne som bilag bagerst i denne aftale. I det omfang ledelsen og medarbejderrepræsentanter har behov for aftaler om vilkårene, kan følgende modeller for tid m.v. til løbende aktiviteter overvejes: Der aftales en ramme på et antal timer, f.eks. pr. måned, til brug for en bestemt medarbejderrepræsentants virksomhed. Der aftales en ramme på et antal timer, f.eks. pr. halvår, til brug for eksempelvis en gruppe medarbejderrepræsentanters virksomhed. Der aftales en ramme på et antal timer pr år pr. medarbejder inden for medarbejderens virksomhed. Herudover skal det som led i drøftelserne afklares, hvorvidt der i et nærmere angivet omfang kan ansættes vikar, når en medarbejderrepræsentant skal varetage sit hverv. Der kan desuden være aktiviteter, der ikke, eller kun vanskeligt, kan forudses, som f.eks. pludseligt opståede personsager. I det omfang, der ikke allerede er taget højde for disse aktiviteter, vil de ikke være omfattet af en aftalt ramme. En organisation har til enhver tid ret til at få en forhandling med Brønderslev Kommune om en præcisering af fornøden tid til tillidshvervet. Normeringen skal kunne rumme tidsforbruget til medarbejderrepræsentanterne. Det er en ledelsesopgave at sikre, at den fornødne tid stilles til rådighed. Er der valgt en fællestillidsrepræsentant, må arbejdspladsen kompenseres forholdsmæssigt af de øvrige arbejdspladser. Er tillidsrepræsentanten valgt på tværs af flere institutioner, må alle arbejdspladser tilsammen kompensere den arbejdsplads, hvori en tillidsrepræsentanten er ansat. Er der valgt en fællestillidsrepræsentant, må institutionen/afdelingen kompenseres af de øvrige institutioner/afdelinger. Alle institutioner/afdelinger må tilsvarende kompensere den institution/afdeling, der har ansat et medlem af Hoved MED eller Fag MED, og som repræsenterer flere arbejdspladser. Der oprettes en pulje, der kan dække udgifterne for små institutioner. Der henvises desuden til protokollat vedrørende vilkår for (fælles) tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TRvilkårsprotokollatet). 29

30 Stk. 3. Ledelsen på institutionen/afdelingen må i samarbejde med medarbejderrepræsentanten skabe mulighed for at sikre, at lokaler m.v. stilles til rådighed i nødvendigt omfang til tillidsrepræsentantens funktion. Medarbejderrepræsentanten skal sikres adgang til intranet og internet samt have egen kommunal mailadresse. Medarbejderrepræsentanten er forpligtet til at modtage post via denne mailadresse. Medarbejderrepræsentanten skal sikres den fornødne introduktion til intranettet. Stk. 4. Funktionen som medarbejderrepræsentant skal prioriteres på linie med øvrige arbejdsopgaver. Stk. 5. Der er afsat nødvendig og tilstrækkelig tid, til forberedelse og gennemførelse samt efterbehandling af møder i MED-systemet. Tilstrækkelig tid forventes at ligge i en størrelsesorden på ca. 40 timer årligt pr. udvalg under normal drift. Der skal forventes ekstra forbrug til næstformandsposten. 20 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. Bestemmelserne i denne paragraf vedrører alene tillidsrepræsentanter, idet stk. 3 dog også kan omfatte arbejdsmiljørepræsentanter. Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunen. Møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt, dvs. på landsplan, eller vedrører en organisations interne forhold, er omfattet af 20. Eksempler på møder, der henhører under 20: 1. En personaleorganisation indkalder kommunens tillidsrepræsentanter til møde på det lokale afdelingskontor med henblik på at drøfte udtagelse af overenskomstkrav. 2. En personaleorganisation indkalder de i kommunen valgte tillidsrepræsentanter til møde i den lokale afdeling vedrørende hovedbestyrelsens strategi for anvendelse af decentral løn. 30

31 Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte medarbejderrepræsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdelse afklarer, hvorvidt aktiviteten er omfattet af 19 eller 20 (Dvs bestemmelserne om medarbejderrepræsentanternes vilkår og bestemmelserne om Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.). Stk. 2. Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Kommunens refusionsopgørelse skal omfatte nettolønnen, eventuelle tillæg, særlig feriegodtgørelse samt eget pensionsbidrag, såfremt pågældende er omfattet af en pensionsordning. Alle udgifter, der er relateret til aktiviteten, skal medtages i den samme refusionsopgørelse, hvorfor det er vigtigt, at opgørelsen indeholder alle ovennævnte elementer. For kommunens del af pensionsbidraget henvises til 3 i den fælleskommunale aftale om lønberegning/lønfradrag. Kommunens administrationsgebyr herfor er aftalt til 45 kr. pr. regning, der udskrives. Det forudsættes, at der højest fremsendes en regning for hver tillidsrepræsentant pr. måned. Stk. 3. Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 4. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale. Bemærkning: Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT-systemet kan ikke fraviges. 21 Afskedigelse Stk. 1. En medarbejderrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. 31

32 Det er overladt til retspraksis at fastlægge indholdet i begrebet tvingende årsager. Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at tvingende årsager foreligger, og der er en almindelig opfattelse af, at der skal meget til, før der er tale om tvingende årsager. Ved arbejdsmangel, jf. stk. 4, er det ligeledes kommunen, der må kunne dokumentere, at man ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder, som ikke er omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse. Omfattet af den særlige medarbejderrepræsentantbeskyttelse er i henhold til denne aftale: medarbejderrepræsentanter, herunder (fælles)tillidsrepræsentanter suppleanter for medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Hvis en ansat, der er valgt til et af ovenstående hverv, påtænkes afskediget, skal fremgangsmåden, som er beskrevet i 21, følges. Hvis alle forhandlingsmuligheder har været afprøvet, kan sagen derefter behandles ved en voldgift i henhold til aftalens 22. Stk. 2. Inden en medarbejderrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som medarbejderrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Hvis opsigelsen af en medarbejderrepræsentant afgives, uden at der er givet organisationen mulighed for at forhandle den påtænkte afskedigelse, skal afskedigelsesproceduren gå om. Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i medarbejderrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage, efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen, skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Begæring om forhandling mellem parterne i vedkommende overenskomst om påtænkt afskedigelse af en tillidsrepræsentant har opsættende virkning. Dette indebærer, at opsigelsen først kan afgives, efter at forhandling mellem overenskomstparterne har været afholdt. Stk. 4. Afskedigelse af en medarbejderrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. 32

33 Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en medarbejderrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommendes er omfattet af, dog mindst 6 måneder. Bemærkning: Bestemmelsen gælder ikke for suppleanter for tillidsrepræsentanter samt for medarbejderrepræsentanter, der ikke er tillidsrepræsentanter. For disse gælder at en afskedigelse begrundet i arbejdsmangel kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned. Stk. 5. I tilfælde, hvor medarbejderrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, medarbejderrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i medarbejderrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en medarbejderrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til 22. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe. For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse, ydes en godtgørelse fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Voldgiftsbehandling kan kun iværksættes, hvis alle forhandlingsmuligheder, jf. stk. 2 og 3 (henholdsvis stk. 5) har været afprøvet. 3-måneders fristen for begæring af voldgiftsbehandling regnes fra afholdelse af den centrale forhandling mellem overenskomstens parter. Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som medarbejderrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse. For prøveansatte tjenestemænd findes særlige procedureforskrifter i tjenestemandsregulativet og i aftalerne om prøvetidens længde for tjenestemænd. 33

34 22 Voldgift vedrørende Stk. 1. Uoverensstemmelser om fortolkning af om medarbejderrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte/ Sundhedskartellet. Stk. 2. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger. Bemærkning: 22 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestemmelserne i Aftalen mellem KL og KTO/SHK om behandling af retstvister finder ikke anvendelse i forhold til rammeaftalen. KTO s bestyrelse har besluttet, at KTO s medlemmer af voldgiftsretten vil blive udpeget således, at det sikres, at den involverede personaleorganisation altid er repræsenteret i voldgiftsretten. I afskedigelsessager, som ikke indeholder principielle fortolkningsspørgsmål i forhold til aftalen, vil KTO anmode den involverede organisation om selv at udpege begge medlemmer af voldgiftsretten. 23 Opsigelse KAPITEL 4 Stk. 1. Aftalen kan af FTF, AC og LO i enighed og af kommunen opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale jvf. centrale aftaler. Stk. 2. Hvis aftalen opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny lokalaftale inden udløbet af 9 måneders-fristen, kan parterne aftale, at aftalen løber videre indtil en nærmere angivet frist, eller så længe forhandlingerne om en ny aftale pågår. Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse af den gældende aftale, bortfalder lokalaftalen ved fristens udløb og erstattes af Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt teknologiaftalen, som anvendes sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationen. 34

35 24 Ikrafttrædelse Stk. 1. Lokalaftalen om medindflydelse og medbestemmelse af 1. januar 2007 ophæves og erstattes af nærværende aftale. Stk. 2. Der er mellem parterne enighed om, at lokalaftalen evalueres i Hoved MED hvert 4. år. Første gang inden udgangen af juni Den For Brønderslev Kommune: For organisationerne: LO-gruppen: Søren Steensen Kommunaldirektør Arne Finn Nielsen SL Nordjylland Lene Faber Vicekommunaldirektør Lisbeth Fruensgaard HK Nordjylland Jens Davidsen Stabschef Niels Jørgen Tveden 3F Midtvendsyssel/Aalborg Birger Thomsen FOA Brønderslev FTF: Grete Andersen DLF Gitte Mølgaard Nielsen BUPL-Nordjylland Lene Holmberg Jensen DSR AC: Ole Holdt DJØF 35

36 BILAG Bilag 1: Organisationsdiagram MED-strukturen i Brønderslev Kommune Hoved MED Fag MED Administrationen Fag MED Børn og Kultur Fag MED Sundhed og Velfærd Fag MED Teknik og Miljø Lokale niveau Lokale niveau Lokale niveau Arbejdsmiljøgrupper og Lokaludvalg eller Personalemøde med MED-status. Arbejdsmiljøgrupper og Lokaludvalg eller Personalemøde med MED-status. Arbejdsmiljøgrupper og Lokaludvalg eller Personalemøde med MED-status. Administrationen 6 grupper Folkeskoler 14 grupper: Ældreområdet 6 grupper Børnehaver 15 grupper Sundhedsområdet 4 grupper Vuggestuer 1 gruppe Psykiatriområdet 2 grupper Dagpleje 1 gruppe Handicapområdet 4 grupper Fritids og Kultur området samt øvrige 4 grupper Lokale niveau Arbejdsmiljøgrupper og Lokaludvalg eller Personalemøde med MED-status. Vej og Park 1 gruppe Service og rengøring: 7 grupper Dagplejen frikøbt AMR Dagplejen pædagoger Organiseringen på det lokale niveau kan ses på Bilag 1b: Aktuel status på MED-organisationen på det lokale niveau. 36

37 Bilag 1a: MED-organisationen Ledelses- og medarbejderrepræsentationen (antal er op til) Hoved MED Ledelsesrepræsentanter: Formand: Kommunaldirektøren Vicekommunaldirektøren Stabschef for Økonomi, Personale og IT Direktør for Børn og Kultur Direktør for Sundhed og Velfærd Direktør for Teknik og Miljø Brønderslev Kommune stiller sekretær til rådighed Fag MED Administrationen Ledelsesrepræsentanter: Formand: Kommunaldirektør Vicekommunaldirektør Stabschef for Økonomi, Personale og IT 1 repræsentant mere fra FL Brønderslev Kommune stiller sekretær til rådighed Fag MED Børn og Kultur Ledelsesrepræsentanter: Formand: Direktør for Børn og Kultur 4 Ledelsesrepræsentanter Mulighed for en lederrepræsentant fra en af de selvejende institutioner Brønderslev Kommune stiller sekretær til rådighed Fag MED Sundhed og Velfærd Ledelsesrepræsentanter: Formand: Direktør for Sundhed og Velfærd 4 Ledelsesrepræsentanter Brønderslev Kommune stiller sekretær til rådighed Fag MED Teknik og Miljø Ledelsesrepræsentanter: Formand: Direktør for Teknik og Miljø 2 Ledelsesrepræsentanter Brønderslev Kommune stiller sekretær til rådighed Medarbejderrepræsentanter 8 TR & 4 AMR: LO FTF AC 4 arbejdsmiljørepræsentanter (en fra hvert Fag MED) Medarbejderrepræsentanter 7 TR & 2 AMR: LO FTF AC 2 arbejdsmiljørepræsentanter Medarbejderrepræsentanter 7 TR og 2 AMR: LO FTF 2 arbejdsmiljørepræsentanter Mulighed for en medarbejderrepræsentant fra en af de selvejende institutioner Medarbejderrepræsentanter 7 TR og 2 AMR: LO FTF 2 Arbejdsmiljørepræsentanter Medarbejderrepræsentanter 4 TR og 2 AMR: LO 2 Arbejdsmiljørepræsentanter 37

38 Bilag 1b: Aktuel status på MED-organisationen på det lokale niveau Administrationen: Arbejdsmiljøgrupper for: Udvikling og Planlægning Økonomi, Personale og IT Fællessekretariatet Borgerservice Rådhusbetjeningen Socialcentret Kantinen Jobcentret inkl. projekterne FAS Sundhed og Velfærd Visitationen Misbrug FAS Børn og Kultur Familieafdelingen (inkl. Familiecentret) Teknisk support og beredskab Byggeri, Planer og Trafik Miljø, Vand og Natur Kommunale bygninger MED-organisation på det lokale niveau To Ledere En Arbejdsmiljørepræsentant P-møde med MED- status En Arbejdsmiljørepræsentant P-møde med MED- status En Arbejdsmiljørepræsentant Et lokaludvalg Vedr. projekterne varetages arbejdsmiljørepræsentantarbejdet fra Vej og Park området, hvor det er hensigtsmæssigt. En Arbejdsmiljørepræsentant P-møde med MED- status En Arbejdsmiljørepræsentant P-møde med MED- status En Arbejdsmiljørepræsentant P-møde med MED- status 38

39 Teknik og Miljø: Arbejdsmiljøgrupper for: Vej og Park Arbejdsmiljøgrupper for: Område 1 Hedegårdsskolen Thise By Heldagsskolen Område 2 Skolegades skole Søndergade skole Serritslev By Plejehjemmet Risagerlund Plejehjemmet Valdemarsgade Plejehjemmet Tygelsgade Plejehjemmet Stenumgård Område 3 Børnehaverne i Brønderslev Kulturelle byg. i Brønderslev Udlejet byg. i Brønderslev Område 4 Jerslev By Ø. Brønderslev By Område 5 Klokkerholm By Flauenskjold By Område 6 Hjallerup By MED-organisation på det lokale niveau 4 Arbejdsmiljørepræsentant 2 i øst og 2 i vest Et Lokaludvalg MED-organisation på det lokale niveau Da der er valgt for næste periode fastholder vi struktur med mulighed for 7 Arbejdsmiljørepræsentanter, dvs en for hvert område indtil næste valgperiode. Herefter kan ny struktur overvejes. Område 7 Dronninglund By Plejehjemmet Magrethelund Asaa By Agersted By 39

40 Børn og Kultur: Arbejdsmiljøgrupper for: Agersted Skole Agersted Landsbyordning Asaa Skole Asaa SFO Dronninglund Skole Dronninglund SFO Flauenskjold Skole Flauenskjold Landsbyordning Klokkerholm Skole Klokkerholm SFO Thise Skole Thise Landsbyordning MED-organisation på det lokale niveau En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg 1 Arbejdsmiljørepræsentanter Et Lokaludvalg 1 Arbejdsmiljørepræsentanter Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg Hedegårdsskolen Hedegårdsskolen SFO En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg Heldagsskolen Hjallerup Skole Hjallerup SFO Serritslev Skole Serritslev Landsbyordning En Arbejdsmiljørepræsentant Personalemøde med MED-status En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg 40

41 Skolegade Skole Skolegade SFO Søndergade Skole Søndergade SFO Toftegårdsskolen Toftegårdsskolen SFO Øster Brønderslev Skole Øster Brønderslev Skole SFO En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg Arbejdsmiljøgrupper for: Asaa Børnehave Børnehaven Fasanvej Børnehaven Kornumgårdsvej Dronninglund Børnehave Hjallerup Børnehave Lærkereden MED-organisation på det lokale niveau En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status 41

42 Børnehaven Rømersvej Sct. Georgs Gården Børnehuset Himmelblå Petra Den grønne Giraf Børnehaven Hedelundsgade Børnehuset Jyllandsgade Børnehaven Midgård Grøftekanten Myretuen Hegely Møllegården Børnehaven Baunehøj Børnehaven Smørhullet Arbejdsmiljøgrupper for: Vuggestuen Himmelblå En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status En AMR Personalemøde med MED-status MED-organisation på det lokale niveau En AMR Personalemøde med MED-status 42

43 Arbejdsmiljøgrupper for: Dagplejen frikøbt AMR Dagplejen pædagoger MED-organisation på det lokale niveau To Arbejdsmiljørepræsentanter Et Lokaludvalg Vedr. dagplejen er den frikøbte AMR et forsøg, som skal evalueres med udgangen af 2012 Arbejdsmiljøgrupper for: Biblioteket Musikskolen Ungdomsskolen PPR MED-organisation på det lokale niveau En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant 43

44 Sundhed og Velfærd: Arbejdsmiljøgrupper for: Område 1 Magrethelund Tonnishave Område 2 Stengården Hellevadlund Elmehøj Rosengården Område 3 Stenumgård Risagerlund Valdemarsgade Tygelsgade Nyt Plejecenter Område 4 Distrikt Øst Område 5 Distrikt Vest Aktivitetsområde / Grønningen MED-organisation på det lokale niveau 3 Arbejdsmiljørepræsentanter Et Lokaludvalg 3 Arbejdsmiljørepræsentanter Et Lokaludvalg 3 Arbejdsmiljørepræsentanter Dog 4 indtil det nye plejehjem er færdig bygget. Et Lokaludvalg 2 Arbejdsmiljørepræsentanter Et Lokaludvalg 2 Arbejdsmiljørepræsentanter Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg Arbejdsmiljøgrupper for: Sund by og Rehabilitering Træningsafdelingen Sundhedsplejen MED-organisation på det lokale niveau En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg 44

45 En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg Tandplejen En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg Arbejdsmiljøgrupper for: Hedebo / opgangsfællesskaber Det blå Hus - Oasen - Rasmus Raskvej Aktiv livsstil Bostøtte støttecenter Arbejdsmiljøgrupper for: Cassiopeia Nordstjernen Bofællesskaberne - Brandur Alle 11 Brandur Alle 5 Hedelundsgade Vibevej Lundagervej Aktivitetshuset MED-organisation på det lokale niveau 2 Arbejdsmiljørepræsentanter Et Lokaludvalg 2 Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg MED-organisation på det lokale niveau En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg 2 Arbejdsmiljørepræsentanter Et Lokaludvalg En Arbejdsmiljørepræsentant Et Lokaludvalg 45

46 Bilag 2: Kommunikationsstrategi i MED-system MED-systemets kommunikationsstruktur hviler på de samme 5 principper, som kommunens overordnede kommunikationsstrategi hviler på. I øvrigt gælder kommunikationsstrategien naturligvis også på MED-området ifht. specielt styrkelse af den interne kommunikation. Vores 5 kommunikationsværdier Åbenhed Al kommunikation er klar og målrettet Kommunikation er et fælles ansvar God intern kommunikation er fundamentet for god ekstern kommunikation Kommunikation skal skabe resultater Åbenhed Princippet om meroffentlighed er gældende i Brønderslev Kommune. Det er vores pligt at være åbne og imødekommende over for offentligheden herunder også pressen. Og vi skal være opsøgende med over for pressen med såvel gode som dårlige historier. Al kommunikation er klar, modtager- og målrettet Brønderslev Kommune skal i sin kommunikation være bevidst om sammenhængen mellem målgrupper, budskaber og egnede metoder og det skal derfor altid overvejes, hvordan et budskab formidles. Samtidig skal vores kommunikation være klar. Vi lader altid kravet om letforståeligt sprog gå forud for fagsprog. Kommunikation er et fælles ansvar Politisk og administrativ ledelse har det overordnede ansvar for kommunens kommunikation. Men alle medarbejdere skal aktivt bidrage til et højt kommunikationsniveau. God intern er fundament for god ekstern kommunikation Som soklen, der støbes til husets fundament, ligger også intern kommunikation som den sten, resten af kommunens kommunikation hviler på. For at kunne levere professionel service udadtil skal medarbejdere og ledere have et højt vidensniveau om relevante beslutninger. Kommunikation skal skabe resultater Vi opstiller synlige mål for vores kommunikationsindsats, og arbejdet skal bagefter evalueres synligt. Vores kommunikationsarbejde skal have en positiv betydning. Kommunikation i MED-systemet Den interne kommunikation i MED-systemet skal danne grundlag for medindflydelse og medbestemmelse over alt i organisationen. Den interne kommunikation skal binde organisationen sammen og understøtte udvikling, ledelse og dialog. 46

47 Den fælles hjemmeside og intranettet, er de primære kilder til informationsindsamling og vidensdeling. Der kan gratis abonneres på nyheder fra hjemmesiden. Handlingsplan Alle dagsordener/referater fra Fag MED og Hoved MED kan findes på hjemmesiden. Lokal MED skal sende deres referater til Personaleafdelingen, som sender referaterne til Fag MED for området. Personalemøder med MED-status skal sende referater af punkterne med MEDindhold til Personaleafdelingen, som sender referaterne til Fag MED for området. Dagsordenen bør opdeles, således at punkter med MED-indhold står samlet. Via referaterne for Fag MED kan referaterne for Lokal MED og Personalemøder med MED-status findes på hjemmesiden. Alle dagsordener til udvalgs- og byrådsmøder er som udgangspunkt åbne og kan findes på Ved budgetlægning, større organisationsændringer/arbejdsomlægninger etc. skal man fra Forretningsledelsens side åbent informere hurtigst muligt på en måde, så flest mulige kan tilegne sig informationen. Det kan f.eks. være direkte mails. Der udarbejdes Nyt fra Hoved MED efter samme skabelon som Nyt fra FL. 47

48 Bilag 3: MED-uddannelse og Opfølgningsdag for MED-organisationen Uddannelsen på MED-området fastlægges i et samarbejde mellem de centrale parter og kommunen, og fastlægges så den er i overensstemmelse med principperne i Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet. Både ledere og medarbejdere deltager sammen på uddannelsen. Ud over selve MED-uddannelsen tilbydes alle ledelses- og medarbejderrepræsentanterne en årlig opfølgningsdag/temadag i MED. Tidspunkt, form og tema(er) fastlægges hvert år i Hovedudvalget (jf. 8, stk. 5). MED-uddannelsens formål Det overordnede formål er at: Kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, det vil sige opgaver vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen og i kommunen generelt Medvirke til, at disse forhold løses i et helhedsperspektiv. Skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væsentlig betydning for såvel udvikling af kvalitet og service i kommunen som for personalpolitikken og for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel. Medvirke til, at samarbejdet udføres i praksis under hensyntagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det kommunale system, herunder at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet. Overordnede (pædagogiske) principper MED-uddannelse skal bygge på processer og problemløsning. Det er væsentligt, at deltagerne i uddannelsen øves i at tænke i måder at problemløse på, frem for i regler for løsning af problemer. Der skal derfor også være mulighed for løsning af relevante praktiske opgaver. Evt. lokale ressourcepersoner inddrages i undervisningen med henblik på formidling af særlige lokale kommunale forhold. Ved tilrettelæggelsen af uddannelsen tages der højde for følgende principper: Uddannelsen forudsættes at bygge på så stor aktiv inddragelse af deltagerne som muligt Kursusdeltagerne skal kunne samarbejde om, og arbejde selvstændigt med, opgaverne. Der skal i undervisningen etableres erfaringsudveksling mellem kursusdeltagerne Indlæring af lovstof og aftaler m.v. skal inddrages som et led i opgavebehandlingen Der foretages så vidt muligt kobling til kursusdeltagernes egen arbejdspladser Deltagerne skal sættes i stand til at kunne analysere arbejds-, personale- og samarbejdsforhold 48

49 MED-uddannelsens udvikling og indhold Den lokale MED-uddannelse udvikles i et samarbejde mellem de centrale parter og lokale kommunale konsulenter/uddannelsesfolk. Ud over de obligatoriske emner, kan parterne vælge at supplere MED-uddannelsen med aktuelle emner, metoder og teori eller andet, som kan være med til at gøre uddannelsen spændende for deltagerne. De obligatoriske emner for MED-uddannelsen er følgende: Kommunens lokale MED-aftale MED-organisationen og dens virke Medlemmer af MED opgaver, roller og ressourcer Information og dialog MED-opgaverne samarbejde, arbejdsmiljø, personaleforhold, personalepolitik, rummelighed Politiske forretningsgange Budget og budgetlægningens faser MED-uddannelsens opbygning 1. Grunduddannelse Grunduddannelsen er for alle uanset udvalgstype. Både ledelses- og medarbejderrepræsentanter deltager, og uddannelsen er tilrettelagt, så deltagerne mødes på tværs af fagområder og arbejdspladser/-opgaver. 2. Uddannelsesforløb for det enkelte udvalg For Hovedudvalget og MED-udvalgene tilrettelægges en særlig udvalgsuddannelse. Hensigten er at kvalificere og sætte fokus på opgaveløsningen og at styrke samarbejdet i de enkelte udvalg. 3. Årlig opfølgningsdag/temadag Alle ledelses- og medarbejderrepræsentanter (alle niveauer) tilbydes hvert år en opfølgningsdag i MED. Emne/tema og form tilrettelægges i Hovedudvalget. Hvem skal have hvilken uddannelse? Sidder man som repræsentant (leder eller medarbejder) i enten Hoved MED, et Fag MED eller et Lokal MED, har man pligt til at deltage i den tilrettelagte grunduddannelse. Som repræsentant i Hoved MED og/eller et af Fag MED skal man endvidere deltage i de(t) tilrettelagte uddannelsesforløb for de(t) enkelte udvalg. For Personalemøder med MED-status gælder der følgende regel: 49

50 De repræsentanter, som har en aftalt funktion i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, - og hvis funktion fremgår af den lokale aftale, skal have tilbudt grunduddannelsen i overensstemmelse med deres funktion på samme måde, som hvis de sad i et Fag MED/Lokal MED med de tilsvarende opgaver. 50

51 Bilag 4: Overordnet retningslinje for trivsel i Brønderslev Kommune Formål med Retningslinjerne for trivsel er: At Brønderslev Kommune forholder sig aktivt til trivsel, og medvirker til at udbrede kendskabet til de handlemuligheder, der er. Trivselsskabende arbejdsplads Attraktiv arbejdsplads Udviklingsorienteret arbejdsplads Trivselsskabende arbejdsplads: at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø Attraktiv arbejdsplads: et godt psykisk arbejdsmiljø, skaber en god arbejdsplads - en arbejdsplads som man kan være stolt af Udviklingsorienteret arbejdsplads: Trivsel, sundhed og arbejdsglæde er grundlaget for at skabe en udviklingsorienteret arbejdsplads Et godt psykisk arbejdsmiljø er kendetegnet ved; klarhed i arbejdspladsens mål og opgaver, synlig ledelse og kommunikation og information. De seks guldkorn kan i den forbindelse bruges som et redskab til at checke det psykiske arbejdsmiljø: indflydelse mening forudsigelighed social støtte belønning passende krav Reference Forskningscenter for Arbejdsmiljø Trivsel på arbejdspladsen handler om det, der sker mellem mennesker, den enkelte medarbejders trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. Trivsel er et fælles ansvar, som både Brønderslev Kommune og den enkelte medarbejder skal være med til at løfte. Brønderslev Kommune skal skabe rammerne for god trivsel, men den enkelte har i høj grad også selv bl.a. gennem dialog med nærmeste leder et medansvar for egen trivsel og arbejdsglæde. Trivsel skabes i hverdagen! Grundlæggende er dialog, åbenhed og tryghed fundamentet for en god trivsel. En positiv stemning og en venlig og afslappet omgangsform på arbejdspladsen betyder glade medarbejdere og en attraktiv arbejdsplads. Trivsel opfattes individuelt, og der skal være plads til forskelligheder. Trivselsaspektet skal være en del af MUS-samtaler, sygefraværssamtaler, APV-arbejdet og trivselsmålinger m.v. Herunder retningslinjer og værktøjer som understøtter arbejdet med trivsel: 51

52 Bilag 4a: Retningslinjer for Trivselsmålinger Bilag 5: Retningslinje for drøftelse af arbejdsbetinget stress Bilag 6: Retningslinje for Vold, Mobning og Chikane Retningslinjen er drøftet og godkendt på MED-Hovedudvalgmødet den 20. januar Retningslinjerne træder i kraft den 20. januar Retningslinjen er gældende indtil parterne er enige om ændringer heraf. Formand Næstformand Søren Steensen Grete Andersen 52

53 Bilag 4a: Retningslinjer for Trivselsmålinger I henhold til 3-partsaftalen indgået mellem regeringen, KL, Danske Regioner og LO, FTF og AC, er kommunen forpligtet til, mindst hvert tredje år, at foretage målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø I følge aftalen skal kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på målingerne. MED-Hovedudvalget har 20. januar 2010 vedtaget overordnede retningslinjer for trivsel i Brønderslev Kommune, herunder retningslinjer for trivselsmålinger. Formål: Skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen. Trivselsmålinger: En trivselsmåling er en metode til at afdække, hvordan medarbejdere og ledere oplever, at de trives på arbejdspladsen. Trivsel skal forstås som den enkeltes oplevelse af sit arbejdsmiljø. Trivsel kan ikke defineres entydig, men er afhængig af en række faktorer, eksempelvis ledelse, sociale relationer, arbejdsvilkår, arbejdsopgaver, udviklingsmuligheder, balance mellem ønsker/behov og krav/muligheder i jobbet medarbejdernes egne forventninger og evner til at håndtere udfordringerne i jobbet, m.m. Trivsel på en arbejdsplads drejer sig ikke kun om den enkeltes trivsel. Det er i samspil mellem alle på arbejdspladsen, såvel medarbejdere som ledere, at der kan opstå god eller dårlig trivsel på arbejdspladsen. I forbindelse med fokus på øget trivsel på arbejdspladsen, er trivselsmålinger kun en del af processen og kan ikke stå alene. Trivselsmålinger er et øjebliksbillede og skaber i sig selv ikke bedre trivsel. Trivsel kommer ikke af at måle, men af de handlinger der sker i hverdagen bl.a. ud fra det der sættes i gang efter en trivselsmåling. Trivselsmålingerne er medvirkende til at identificere og afdække indsatsområder, der er vigtige for den enkelte arbejdsplads at sætte fokus på og handle på for at skabe trivsel på arbejdspladsen altså et godt udgangspunkt for en forandringsproces. 53

54 Metoder: spørgeskemaundersøgelse alle medarbejdere svarer på et spørgeskema dialog udpege indsatsområder - udarbejdelse af handlingsplaner Til spørgeskemaundersøgelsen bruges TRIVSELMETER - for offentlige arbejdspladser, som er et elektronisk værktøj, der foruden spørgeskemaer også giver mulighed for at lave forskellige rapporter og benchmarking (udarbejdet i samarbejde mellem Personalestyrelsen, KL og KTO ).. Overordnet proces: Der igangsættes en trivselsmåling på udvalgte områder som pilotprojekt for at høste egne erfaringer, både med processen og TRIVSELMETER. Der laves tidsplan for Trivselsmålinger for resten af organisationen. Der laves en fælles kommunal evalueringsproces. For at lave en trivselsmåling, hvor vi får erfaringer på flere niveauer indenfor samme Fagenhed og tilhørende decentrale enheder, startes med at lave trivselsmålinger på Børneog Kulturområdet indenfor administrationen, skoler og daginstitutioner. Trivselsarbejdet i de enkelte enheder forankres i Sikkerhedsgrupperne (ledere og sikkerhedsrepræsentant) og HR står for den overordnede koordinering. 54

55 Overordnede retningslinjer: Metode: Kommunen iværksætter fælles trivselsmålinger hvert 2. år (interval for APV) Trivselsmålingerne laves som spørgeskemaundersøgelse anonymt. Trivselsmålingerne laves i hele kommunen efter samlet tidsplan evt. sektoropdelt. Der bruges det samme spørgeskema i hele kommunen, således der er mulighed for både intern og ekstern benchmarking (Standardskemaet fra TRIVSELMETER). Trivselsmålingerne laves som udgangspunkt for de enkelte enheder se oversigt 1 For at sikre anonymiteten, udarbejdes kun rapporter for den enkelte enhed, hvis der min. er 5 besvarelser besvarelserne indgår dog i den samlede kommunale rapport. Spørgeskemaerne udsendes og laves primært elektronisk i de tilfælde dette ikke er muligt fremsendes de på papir og indtastes efterfølgende i systemet. Hvem deltager: I spørgeskemaundersøgelsen deltager fastansatte, der har være ansat min. 3 mdr. på det tidspunkt spørgeskemaerne udsendes (gælder også elever, medarbejdere med løntilskud o.l.) Deltagelse forudsætter, at man er tilstede på arbejdspladsen under spørgeskemaundersøgelsen, rapportafleveringen og kan deltage i opfølgningsarbejdet min. 3 mdr. efter udsendelse af spørgeskemaer. Lederen/sikkerhedsgruppen afgør, om medarbejdere med begrænset timetal skal deltage (eksempelvis Musikskolen, som har ansatte på 4-5 timer). Ansvar tovholder: HR-afd. udarbejder i samarbejde med de enkelte afdelinger en konkret proces og tidsplan for spørgeskemaundersøgelsen - se oversigt 2 HR-afd. udsender spørgeskemaer og trækker rapporter fra systemet til de enkelte enheder/afdelinger. HR-afd. afleverer/videregiver resultater og rapporter til lederne/sikkerhedsgrupperne på de enkelte enheder se oversigt 3 HR-afd. præsenterer de enkelte resultater for Sikkerhedsgrupperne i samlet forum fx skolelederforum, daginstitutionslederforum o.l., for at klæde Sikkerhedsgrupperne på til deres videre arbejde med handlingsplaner. Sikkerhedsgrupperne forestår det videre arbejde på de enkelte enheder. Det er vigtigt, at medarbejderne inddrages i processen, således arbejdet med videreudvikling af trivsel på arbejdspladsen, bliver gjort nærværende for alle på arbejdspladsen HR.afd. kan trækkes på i konsulentfunktioner Lederen for den enkelte enhed orienterer nærmeste leder og MEDudvalg om handlingsplaner. MEDudvalgene orienterer MED- Hovedudvalget Der laves rapporter over de enkelte enheder, enkelte fagområder og én samlet for kommunen. Evaluering: Den enkelte enhed laver en evaluering over forløbet. HR-afd. laver en overordnet evaluering. 55

56 Oversigt 1. Oversigt over enheder, hvor der skal laves trivselsmålinger eksempel Børne- og kultur fagenheden: Ledergruppen o FAS o Skoleområdet Skolerne SFO Evt. andre afdelinger på enkelte skoler o Institutionsområdet Daginstitutionerne Dagplejen Støtteteamet o PPR o Råd og vejledning o Biblioteket o Ungdomsskolen o Musikskolen SOB: Ledergruppen o Ældreområdet Udedistrikter Ældrecentrene o Handicapområdet Institutionerne på handicapområdet o Psykiatriområdet Institutionerne på psykiatriområdet o Sundhedsområdet Afdelinger under sundhedsområdet o Visitationen o Jobcentret Afdelingerne på Jobcentret o Socialcentret 56

57 Proces for afvikling af konkret trivselsmåling består af flere faser: 1. Forarbejdet - planlægning og forberedelse 2. Trivselsmåling kortlægning/afdække vha. spørgeskema hvor passer og hvor trykker skoen? 3. Indsigt fordybelse i resultater af kortlægningen/afdækningen rapporter udarbejdes hvad har I fundet ud af? 4. Udvælgelse af indsatsområder og udarbejdelse af handleplaner find den effektive indsats. 5. Handlinger arbejde med handleplaners indhold skab løsninger og forandringer. 6. Evaluering Ad 1: Planlægning af det konkrete forløb / proces laves i samarbejde mellem den enkelte afdeling og HR-afdelingen, bl.a. tidsplan, opgavefordeling, prioritering af ressourcer m.m. Deltagerkredsen defineres og oprettes i IT- værktøjet af HR-afd. Ad 2: HR-afd. udsender de konkrete spørgeskemaer, følger evt. op med reminder, samler skemaerne i IT værktøjet og udarbejder diverse rapporter, som systemet giver mulighed for. Ad 3: Målingerne og rapporter præsenteres for lederne/sikkerhedsgruppen evt. i samlet faglige lederforum, fx skoleledergruppen, hvor lederne har mulighed for fælles drøftelse og sparring. Der dykkes ned i afdækningen fra målingen, og der aftales proces for det videre forløb, hvor indsatsområderne skal udpeges. Ad 4: Indsatsområderne udvælges og prioriteres efter den foregående aftalte proces. Der laves handleplaner for de udvalgte indsatsområder. Ad 5: Der arbejdes løbende med de aftalte handlingsplaner Ad 6: Evaluering på de enkelte enheder af både processen og handlingsplanerne Samlet kommunal evaluering. 57

58 Oversigt 2. Forarbejdet i forbindelse med spørgeskemaundersøgelsen fase 1+2 Faser: Handlinger: Ansvar tovholder: 1 Aftale proces og tidsplan Sikkerhedsgruppen + HR Orientering til medarbejdergruppen Sikkerhedsgruppen Indsamle navne og mailadresser Lederen Indtaste data HR 2 Udsende spørgeskemaer HR Sende reminder HR Indtaste evt. papirskemaer HR 58

59 Oversigt 3: Proces efter spørgeskemabesvarelserne faserne 3-6: Spørgeskemaer udfyldt. Rapporter fra målingen udtrækkes. HR Nærmeste leder for fagområderne + evt. chef for området orienteres. HR Samlet orientering til Sikkerhedsgrupperne på fagområderne om målingernes resultat. Rapporter for hele fagområdet og til de enkelte enheder. HR Orientering til de enkelte enheder og procedure aftales. Sikkerhedsgruppen Indsatsområderne på de enkelte enheder udvælges. Sikkerhedsgruppen Handlingsplaner laves på de enkelte enheder. Sikkerhedsgruppen Konkrete arbejde med handlingsplanerne. Evaluering Sikkerhedsgruppen Sikkerhedsgruppen HR MEDudvalgene orienteres HR konsulent-rolle MED- Hovedudvalget orienteres 59

60 Kommunikation: Interessenter i trivselsmålingerne Deltagende medarbejdere Deltagende ledere MED-udvalg Kommunal ledelse og økonomiudvalg Information foregår via mail, Intranet og diverse orienteringsmøder på de enkelte områder. Formand Næstformand Søren Steensen Grete Andersen 60

61 Bilag 4b: Inspirationskatalog Dette inspirationskatalog giver et indblik i, hvad Vold, Mobning og Chikane er, og inspiration til hvordan Lokaludvalg, ledere og medarbejdere kan identificere, forebygge og håndtere Vold, Mobning og Chikane. Det er vigtigt at undgå, at Vold, Mobning og Chikane bliver gjort til et tabubelagt problem, som den enkelte kæmper med i det skjulte. Vold, Mobning og Chikane er et alvorligt, men ikke uløseligt problem, der kræver opmærksomhed og handling fra os alle. Forhåbentlig kan inspirationskataloget være med til at igangsætte en åben og fordomsfri debat om Vold, Mobning og Chikane, og føre til at vi i fællesskab kan forhindre Vold, Mobning og Chikane på alle Brønderslev Kommunes arbejdspladser. Definition af Vold, Mobning og Chikane Da definitionen af Vold, Mobning og Chikane opfattes forskelligt, vil dette inspirationskatalog tage udgangspunkt i pjecen Undgå - Vold, Mobning og Chikane fra KTO og KL og lade denne være rammen for, hvordan begrebet anvendes her: Vold, Mobning og Chikane er udtryk for uacceptabel adfærd fra en eller flere personer og kan antage mange forskellige former, hvoraf nogle er lettere at udpege end andre. Vold, Mobning og Chikane finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere gentagne gange og bevidst udsættes for krænkelser, trusler og/eller ydmygelser i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, herunder fysisk eller psykisk vold, finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere angribes i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, Mobning og Chikane kan udøves af en eller flere personer med det formål eller den virkning at krænke en medarbejders værdighed, hvilket påvirker vedkommendes helbred og/eller skaber et dårligt arbejdsmiljø. Vigtige afgrænsninger: Ofrets oplevelse af handlingen er afgørende. En handling kan derfor godt være Vold, Mobning eller Chikane, selvom den der krænker, ikke har haft et bevidst ønske om at krænke. I aftalen dækker begrebet chikane andet og mere end seksuel chikane. Der kan fx også være tale om chikane i forhold til en persons køn, alder, etnisk baggrund eller religiøse overbevisning. Drøftelserne i MED-systemet behøver ikke at føre til en præcis definition af, om en given handling skal henføres som enten vold, mobning eller chikane. Det afgørende er, at ledelse og medarbejdere drøfter, hvad man samlet set forstår ved begreberne, når de ses i forhold til arbejdspladsens konkrete relationer og arbejdsgange. 61

62 IDENTIFICERING AF VOLD OG TRUSLER OM VOLD Forslag til procedurer, der kan identificere vold og trusler om vold: Måling af omfanget og karakteren af vold og trusler om vold. Målingerne skal indgå i APV kortlægningen. Systematisk registrering af episoder. Vurdering af i hvilken udstrækning voldsrisikoen er til stede på de enkelte arbejdspladser Løbende drøftelse af vold og trusler om vold på personalemøder. Opmærksomhed i dagligdagen blandt medarbejdere og ledelse på vold og trusler om vold. Det kan blandt andet være en god ide at drøfte og udarbejde retningslinjer for: Hvor tit og hvordan skal målinger gennemføres, hvem skal have oplysningerne, og hvordan følges der op på dem. Hvordan registreres eventuelle episoder. Hvordan foretages risikovurderingen, hvor tit skal den gentages for at vurdere om foranstaltningerne er effektive. Hvordan drøftes vold og trusler om vold på personalemøder. At klæde ledere og medarbejdere på til at identificere vold og trusler om vold. FOREBYGGELSE AF VOLD OG TRUSLER OM VOLD Forslag til initiativer der kan forebygge vold og trusler om vold: Tilrettelæggelse af arbejdet. Arbejdspladsens fysiske indretning - herunder alarmer. Oplæring og instruktion, særligt for nye medarbejdere. Viden om og uddannelse indenfor vold og trusler om vold. Information og dialog om vold og trusler om vold. Klare retningslinjer for, hvordan man forholder sig i tilfælde af vold og trusler om vold. Det kan blandt andet være en god ide at drøfte og udarbejde retningslinjer for: Sikring af nødvendig uddannelse af ledere og arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsrepræsentanter og andre nøglepersoner i fx. samtaleteknik, konfliktforebyggelse, konfliktløsning og psykisk krisehjælp. Er der behov for særlig ekspertise til forebyggelse eller særlige ressourcepersoner. Er der procedurer og arbejdsgange, som medvirker til en øget risiko for vold og trusler om vold. Fx. ventetid, opbevarer medarbejdere kontantbeløb eller medicin, er kommunikationsformerne uhensigtsmæssige m.m. Er der behov for at ændre arbejdsgange eller arbejdspladsens fysiske indretning som en del af indsatsen mod vold og trusler om vold, og hvordan informeres om dette. Instruktion og oplæring i at udføre arbejdet på en farefri måde. 62

63 HÅNDTERING AF VOLD OG TRUSLER OM VOLD Forslag til initiativer til håndtering af vold og trusler om vold: Procedurer, redskaber og metoder til håndtering af vold og trusler om vold. Hjælp til arbejdspladsen, herunder fx ekstern bistand til krisehjælp. Hjælp til skadelidte, herunder fx ekstern bistand til krisehjælp. Tilbud om støtte, herunder hjælp til at vende tilbage til arbejdet til medarbejder, som har været udsat for vold og trusler om vold. Der kan fx laves en pårørendeliste, så der altid er mulighed for kolleger eller leder at kontakte pårørende til skadelidte. Det kan blandt andet være en god ide at drøfte og udarbejde retningslinjer for: Hvordan skal leder og medarbejdere og andre forholde sig i tilfælde af vold og trusler om vold. Håndtering af konkrete tilfælde af vold og trusler om vold. At tilkalde hjælp fra kollegaer, ledelse, vagtberedskab og politi og at hjælpe nødstedte kollegaer samt instruktion i disse procedurer. Rehabilitering af medarbejdere som har været udsat for vold og trusler om vold. Procedurer for anmeldelser til politiet og anmeldelser af arbejdsskader. 63

64 IDENTIFICERING AF MOBNING OG CHIKANE Forslag til procedurer der kan identificere problemet: Måling af omfanget og karakteren af mobning og chikane. Målingerne skal indgå i APV-kortlægningen. Systematisk registrering af episoder og registrering af hvorvidt der er tale om interne episoder eller episoder forårsaget af 3. person. Løbende drøftelse af mobning og chikane fx ved MUS- samtaler og på personalemøder. Opmærksomhed i dagligdagen blandt medarbejdere og ledelse. Det kan blandt andet være en god ide at drøfte og udarbejde retningslinjer for: Hvor tit og hvordan skal målingerne gennemføres, hvem skal have oplysningerne, og hvordan skal der følges op på resultaterne. Hvordan episoder registreres. Hvordan drøftelser om mobning og chikane inddrages i MUS-samtaler og på personalemøder. At klæde ledere og medarbejdere på til at identificere mobning og chikane. FOREBYGGELSE AF MOBNING OG CHIKANE Forslag til initiativer der kan forebygge mobning og chikane: Klare værdier og holdninger til mobning og chikane. Klare retningslinjer for hvordan man skal forholde sig i tilfælde af mobning og chikane. Viden om og uddannelse inden for mobning og chikane. Information og dialog om mobning og chikane. Det kan blandt andet være en god ide at drøfte og udarbejde retningslinjer for: Hvordan kan det sikres, at alle medarbejdere kender arbejdspladsens værdier og holdninger om mobning og chikane. Hvordan leder og medarbejdere og andre skal forholde sig i tilfælde af mobning og chikane. Principper for behandling af klager og tilbud om bistand i form af rådgivning, mægling og støtte. Hvordan arbejdspladsen informerer om indsatsen og retningslinjerne om mobning og chikane. Nødvendig viden og uddannelse til at kunne forebygge og håndtere mobning og chikane. HÅNDTERING AF MOBNING OG CHIKANE Forslag til initiativer til håndtering af konkrete tilfælde af mobning og chikane: Procedurer, redskaber og metoder til håndtering af mobning og chikane. Hjælp til arbejdspladsen fx ekstern bistand til konflikthåndtering. 64

65 Hjælp til skadelidte fx ekstern bistand til krisehjælp. Tilbud om støtte - herunder hjælp til at vende tilbage til arbejdet til medarbejdere, som har været udsat for mobning og chikane. Det kan blandt andet være en god ide at drøfte og udarbejde retningslinjer for: Hvordan arbejdspladsen håndterer konkrete tilfælde af mobning og chikane. Hvordan undersøges klager over mobning og chikane. Hvordan søges løsninger i sager om mobning og chikane. Retningslinjer for eventuel brug af ekstern bistand til konflikthåndtering og krisehjælp. Retningslinjer for rehabilitering af medarbejdere, som har været udsat for mobning og chikane. Hvilke sanktioner skal gælde ved mobning og chikane. 65

66 MOBNING Drilleri og sjov på arbejdspladsen er en ting mobning noget helt andet. Det er godt at have det sjovt med hinanden på arbejdspladsen det er ofte tegn på, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø. Hvad er mobning? Drilleri kan udvikle sig til mobning, når en eller flere koncentrerer sig om altid at ramme en person og den det går ud over ikke syntes at kunne stoppe det eller forsvare sig mod det, der sker. Nogle arbejdspladser kalder deres omgangstone rå, men kærlig. Det er vigtigt en gang imellem at tjekke, om alle er enige i, at tonen er god nok på arbejdspladsen, for også den rå og kærlige tone kan udarte sig til mobning. Det kan være positivt med sjov og drilleri på arbejdspladsen, men ender det med at gå ud over enkelte udarter det sig til mobning i stedet for. Mobning kan gå ud over en person eller en gruppe: 1. Det kan være kollegaer, der lader det gå ud over hinanden. 2. Det kan være medarbejdere, der mobber chefen. 3. Det kan være chefen, der mobber medarbejder. Det er mobning, når den enkeltes grænse mellem godmodigt drilleri og ondskabsfuldt drilleri overskrides. Det er oftest sådan det foregår, når kolleger mobber hinanden. Endnu alvorligere er det, hvis et magtforhold bliver en del af mobningen. Det er det der sker, hvis en ansat udsættes for gruppepres, eller hvis det er chefen, der er mobberen. Mobning sker med en vis regelmæssighed Mobning sker over et længere tidsforløb Mobning kan medføre nedsat arbejdsindsats og kan være meget belastende for helbredet. Mobning foregår ikke kun mellem enkeltpersoner. Mobning smitter af på hele arbejdspladsen. En arbejdsplads, hvor mobning foregår, er en arbejdsplads med et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Hvorfor mobber man? Der kan være mange årsager til, at man mobber: Den måde, arbejdet er organiseret på, kan give daglige irritationer. Frustrationer og stress i hverdagen der ikke bliver gjort noget ved. Virksomhedskulturen. Racediskrimination. Kønsdiskrimination. Religion. Personlige forhold. 66

67 Det kan være lettere både at forebygge og at gøre noget ved mobning, hvis man overvejer, hvorfor der mobbes. Hvis man krænker andre om forhold om: Raceforskelle, kønsforskelle eller religiøse forskelle, er det direkte ulovligt. Mobbehandlinger kan f.eks. være at: Afskære andre fra informationer. Konsekvent genere andres udseende. Udelukke andre fra fællesskabet. Snakke højlydt om folk selv om de er til stede. Sætte rygter i søen om den mobbede. Sårende bemærkninger, skældud og latterliggørelse. Nedvurdering af ofrenes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence. En grovere form for mobning er, når personen trues fysisk, eller man går tæt på noget, der ligner ulykker/vold, når offeret er alene. Grov mobning kan i sådanne situationer kaldes for fysisk vold eller trusler herom. Hvad kan arbejdspladsen gøre: Udarbejde retningslinje for forebyggelse af mobning, hvori der ex. kan indgå følgende: Hvordan virksomheden forebygger mobning. Hvilke forholdsregler virksomheden har angående mobning. Et godt arbejdsmiljø og i denne sammenhæng, specielt hvordan omgangsformen og tonen i organisationen bør være. Hvordan arbejdspladsen (ledelsen og medarbejderne) definerer mobning og klart tager afstand fra det. Regler og anvisninger på, hvordan arbejdspladsen forholder sig, hvis der opstår mobning Eksempler på, hvem de ansatte går til, og hvilken hjælp de kan få, hvis kolleger mopper samt retningslinjer for, hvad der gøres, og hvilken hjælp der kan fås, hvis det er chefen, der mopper. Handlinger: Hvem på arbejdspladsen - gør hvad? Hvornår? Det er vigtigt, at arbejdspladsen informerer om retningslinjer, holdninger og hvordan der reageres på mobning fra virksomhedens side. Hvad kan og bør lederen gøre: Følg op på retningslinjer fx ved fælles normer og værdier for den adfærd, som forventes på arbejdspladsen og den adfærd, som ikke tolereres 67

68 Husk, du er medansvarlig, hvis du bare lader det ske. Det dur ikke at regne med, at det klarer de selv, eller jeg vil ikke blande mig. Vær åben i MUS-samtalen, og lyt efter signaler på mobning Ved trivselsmålingerne kortlægges det psykiske arbejdsmiljø, det er her vigtigt at følge op på eventuelle problemer Hvad kan kolleger gøre: Kan en medarbejder/kollega selv være skyld i mobningen? Jo, det er rigtigt, at en medarbejder/kollega kan virke utålelig at være sammen med, men så må problemet klares på en værdig måde og ikke ved mobning. Hvis du oplever, at en kollega mobber eller bliver mobbet, har du et medansvar for, at der bliver taget hånd om det. Et dårligt psykisk arbejdsmiljø, stress og frustrationer skaber grobund for mobning. Gå til din arbejdsmiljøgruppe med problemerne, måske ser de klarere, hvad der er årsagen til problemerne, end de der er involverede i mobningen. Ser du en kollega, der mobber og viser manglende tolerance overfor andre mennesker, så lad være med at hoppe med på vognen. Det handler ofte om kollegaens eget mindreværd eller egne frustrationer. Kan du opmuntre ham til sjovere ting at bruge tiden på? Støtte ham til at finde noget han er bedre til end at mobbe Ser du en kollega, der bliver mobbet, kan det også handle om, at personen har mindreværdsfølelse. Det kan være et resultat af mobningen, men der kan også være andre årsager fx personlige problemer eller socialt belastende forhold. Kan du støtte og hjælpe? Eller give et skub, så vedkommende søger hjælp! Hvad kan du selv gøre: Det er ubehageligt at blive mobbet af andre. Det kan gå ud over helbredet, ligesom når man er stresset: Du kan få: Hovedpine Mavebesvær Søvnløshed. Har du allergi, kan det blive forværret. Du kan også blive trist, angst eller deprimeret. Det mest enkle er at reagere hurtigt, når du oplever mobning. Sørg for at bryde det, der er i gang. Det stiller krav til din personlige styrke, så du skal ikke vente, til det for alvor er gået ud over dit helbred og humør. Vær opmærksom på, hvad der sker med dig fysisk og psykisk, så du ikke hjælper mobberen med at ødelægge dine ressourcer og din lyst til at arbejde. Husk: Du skal holde modet oppe. Foretag dig noget, der gør dig i godt humør gerne sammen med andre. Du skal kunne fungere socialt, så bliv ved med at se venner, dyrke sport osv. Du skal forblive sund og rask. Dvs. motion og sund kost. Er du fysisk i topform, er du også sværere at ramme psykisk. 68

69 Uden hjælp fra andre går det ikke! Søg gode råd hos din tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant, din leder eller hos venner. Søg selv mere information. Hvis du oplever at blive holdt udenfor, må du selv være opsøgende, selv om det kan være svært. Tal med mennesker du stoler på, lad dem være med til at bedømme situationen. Lad ikke kampen for retfærdighed blive dit eneste livsindhold! LINKS:

70 Bilag 5: Retningslinje for drøftelse af arbejdsbetinget stress Det vil vi! Vi ønsker, at Brønderslev kommune skal være en udviklingsorienteret og attraktiv arbejdsplads, der sætter fokus på forebyggelse af arbejdsbetinget stress. Vi vil på den måde sikre arbejdsglæden og øge trivslen for den enkelte medarbejder gennem dialog og åbenhed, opnå forbedringer i arbejdslivet samt øget tryghed, arbejdsglæde og livskvalitet for alle. Vi bruger Brønderslev kommunes Personalepolitiske værdier, når vi skal identificere, forebygge og håndtere stress se Bilag 4: Overordnet retningslinje for trivsel i Brønderslev Kommune Det gør vi! Hvert 2. år gennemføres Trivselsundersøgelsen anonymt på alle arbejdspladser i Brønderslev Kommune, trivselsundersøgelsen laves ud fra samme spørgeskema i hele kommunen Trivselsmeter - Det er Stabsenheden Organisation og Personales HR-team, der er tovholder på denne undersøgelse, som gennemføres i tæt samarbejde med arbejdsmiljøgrupperne i fagområderne Med udgangspunkt i resultatet af Trivselsundersøgelsen på allle arbejdspladser i Brønderslev Kommune drøfter og fastlægger vi i MED- Hovedudvalget indsatsområder til forebyggelse af arbejdsbetinget stress for en periode på eksempelvis 2 år ad gangen. Vi evaluerer indsatsområderne hvert år i MED-Hovedudvalget, ligesom vi sørger for en løbende revurdering af indsatser og ressourcer. Som supplement til disse retningslinjer har vi udarbejdet et Bilag 4b: Inspirationskatalog samt en guide til opbygning af en Bilag 5: Retningslinje for drøftelse af arbejdsbetinget stress til lokaludvalg, ledere og medarbejdere, der indeholder forslag til, hvordan man identificerer, forebygger og håndterer arbejdsbetinget stress. *** Retningslinjen er drøftet og godkendt på MED-Hovedudvalgmødet den 17. marts Retningslinjen træder i kraft den 17. marts Retningslinjen er gældende indtil parterne er enige om ændringer heraf. Formand Næstformand Søren Steensen Grete Andersen 70

71 Bilag 6: Retningslinje for Vold, Mobning og Chikane Det vil vi! Vi ønsker, at Brønderslev kommune skal være en udviklingsorienteret og attraktiv arbejdsplads, der sætter fokus på forebyggelse af Vold, Mobning og Chikane. Brønderslev kommune anser vold og trusler for at være et fælles problem og et fælles ansvar. Et overgreb mod en enkelt medarbejder bør behandles som et overgreb mod os som system, og alle bør deltage i at minimere problemet og hjælpe dem, det eventuelt går ud over. Vi vil sikre tryghed og trivsel blandt kommunens medarbejdere. Det er vores målsætning at skabe åbenhed og dialog omkring volds- og trusselsepisoder på kommunens arbejdspladser. Herigennem opnå forbedringer i arbejdslivet samt øget tryghed, arbejdsglæde og livskvalitet for alle. I forbindelse med udarbejdelse af Retningslinje for Vold, Mobning og Chikane har Hoved MED i deres overvejelser af definition lagt vægt på Rammeaftale om Trivsel og Sundhed, som opererer med følgende definitioner: Vold, Mobning og Chikane er udtryk for uacceptabel adfærd fra en eller flere personer og kan antage mange forskellige former, hvoraf nogle er lettere at udpege end andre. Vold, Mobning og Chikane finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere gentagne gange og bevidst udsættes for krænkelser, trusler og/eller ydmygelser i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, herunder fysisk eller psykisk vold, finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere angribes i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, Mobning og Chikane kan udøves af en eller flere personer med det formål eller den virkning at krænke en medarbejders værdighed, hvilket påvirker vedkommendes helbred og/eller skaber et dårligt arbejdsmiljø. Vi bruger Brønderslev kommunes Personalepolitiske værdier, når vi skal identificere, forebygge og håndtere Vold, Mobning og Chikane se Bilag 4: Overordnet retningslinje for trivsel i Brønderslev Kommune Det gør vi! Hvert 2. år gennemføres Trivselsundersøgelsen anonymt på alle arbejdspladser i Brønderslev Kommune, trivselsundersøgelsen laves ud fra samme spørgeskema i hele kommunen Trivselsmeter. Det er stabsenheden Organisation og Peronales HR-team, der er tovholder på denne undersøgelse, som gennemføres i tæt samarbejde med arbejdsmiljøgrupperne i fagområderne. Disse overordnede rammer er udarbejdet med henblik på, at den enkelte arbejdsplads selv definerer og formulerer en retningslinje til forebyggelse for Vold, Mobning og Chikane. 71

72 Det forventes derfor, at den enkelte arbejdsplads selv definerer og formulerer en retningslinje: Retningslinjen kan fx. tage udgangspunkt i i følgende: Alle Brønderslev Kommunes medarbejdere har ret til at blive behandlet med respekt og værdighed for at tilstræbe et arbejdsmiljø fri for Vold, Mobning og Chikane. Vold og trusler om vold fra brugere/klienter kan forekomme på visse arbejdspladser, men vold og trusler er ikke acceptable, og målet er at minimere og helt fjerne dette problem. Vold, Mobning og Chikane er et problem for arbejdspladsen, som ledelse og medarbejdere i fællesskab må håndtere. Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter er nøglepersoner i indsatsen for at forebygge, håndtere og identificere Vold, Mobning og Chikane. Registrer og indberet volds- og truselsepisoder. Som udgangspunkt politianmeldes alle voldsepisoder. Nærmeste leder er i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanten ansvarlig herfor. Drager læring af den enkelte volds- og trusselsepisode med henblik på forebyggelse. Vurderer volds og trusselsrisikoen og gennemfører forebyggende tiltag i overensstemmelse hermed. Som supplement til disse retningslinjer har vi udarbejdet et Bilag 4b: Inspirationskatalog. *** Retningslinjen er drøftet og godkendt på MED-Hovedudvalgmødet den 17. marts Retningslinjerne træder i kraft den 17. marts Retningslinjen er gældende indtil parterne er enige om ændringer heraf. Formand Næstformand Søren Steensen Grete Andersen 72

73 Bilag 7: Retningslinjer for medinddragelse ved større omstillings- og rationaliseringsprojekter 73

74 74