Kravspecifikation rammeaftale 2 Lederudvikling og -coaching

Transkript

1 Bilag 2 Kravspecifikation rammeaftale 2 Lederudvikling og -coaching 1. Generelt om Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen er en uafhængig konkurrencemyndighed under Erhvervsministeriet. Styrelsen har i den funktion til opgave at håndhæve konkurrencelovgivningen, godkende større fusioner og vejlede virksomhederne om reglerne. Derudover er styrelsen sekretariat for Forbrugerombudsmanden, der som uafhængig myndighed fører tilsyn med markedsføringsloven og en række forbrugerbeskyttelsesregler. Styrelsen udfører for erhvervsministeren opgaver ifm. at sikre en høj forbrugerbeskyttelse, informerer om forbrugerspørgsmål og huser Forbruger Europa, der hjælper forbrugerne med klagesager ift. andre EU-lande. Endelig føres tilsyn med vandsektoren, udarbejdes analyser om offentlig-privat samarbejde, vejledes om udbudsloven og sekretariatsbetjenes en række private ankenævn. 2. Baggrund for indkøb af lederudvikling Styrelsens fireårige forretningsstrategi Tydelig effekt i markederne fastlægger den strategiske retning for bl.a. opgaveløsning og medarbejderudvikling. Pt. pågår arbejdet med at formulere den næste fireårige forretningsstrategi for perioden Èn nøgleudfordring for styrelsen er at sikre et stærkt fagligt miljø, der kan tiltrække og fastholde dygtige og engagerede ledere- og medarbejdere. Til det formål er der bl.a. behov for at sikre god og anerkendende ledelse samt ledere med gode samspilskompetencer og med udsyn ift. udviklingsmuligheder på de faglige områder og af medarbejderne. Formålet med indkøb af lederudvikling er at sikre, at styrelsen også ledelsesmæssigt har en højt performende ledergruppe, der kan løfte ambitionerne i strategien samt sikre udvikling og motivation af medarbejderne gennem god og tidssvarende ledelse.

2 Styrelsen ønsker, at ledelsen efterlever en tidssvarende forståelse af, hvad god ledelse er og derved bliver rustet til at møde de krav og forventninger, som en moderne arbejdsplads stiller. Styrelsen har i perioden i ledergruppen haft særlig fokus på ledelsesfilosofien Secure Base Leadership 1. På lederudviklingsseminarer har gruppen arbejdet med, hvordan man kan være en sikker og støttende base for sine medarbejdere, se potentialet i alle, opmuntre til at tage risici, når det er relevant og bevare roen i komplekse sager eller hektiske perioder. Derudover har der været fokus på at være lyttende og stille undersøgende spørgsmål, levere tydelige budskaber og inspirere gennem indre motivation. Den fælles lederudvikling har været suppleret med individuel lederudvikling, herunder coaching, efter behov. Derudover er i 2016 gennemført lederudvikling i samspilskompetencer som led i styrelsens strategiske indsatsområde Godt samspil med omverdenen. I er gennemført et særligt kompetenceudviklingsforløb for souschefer og teamledere med fokus på faglig ledelse, (uformel) personaleledelse samt netværksskabelse på tværs af souschefer og teamledere i KFST. Souschefer og teamledere mødes fortsat i netværk og drøfter erfaringer- og udfordringer fra hverdagen. I styrelsens Kompetence- og talentudviklingspolitik (se bilag 6) fremgår en nærmere beskrivelse af, hvordan styrelsen arbejder med kompetenceudvikling. 3. Ydelsesbeskrivelse 3.1 Hvem er målgruppen? Målgruppen for lederudvikling er ledelsesgruppen i styrelsen. Ledelsesgruppen består af: Direktionen (direktør og tre vicedirektører) Kontorchefer (ca. 16) Team- og souschefer (ca. 15) 1 Ledelsesfilosofien er særligt beskrevet i bogen Care to dare af George Kohlrieser. 2

3 Alle ledere har faglig ledelse og/eller ansvar. Derudover har direktion, kontorchefer og et lille antal teamledere personaleansvar. Ledelsesgruppen er meget heterogen ift. anciennitet og ledelseserfaring. Hele ledelsesgruppen bidrager aktivt til udvikling- og implementering af styrelsens forandrings- og organisationsudviklingsprojekter, hvilket stiller krav om gode strategiske og ledelsesmæssige kvalifikationer. 3.2 Hvad er formålet med lederudvikling? Formålet med lederudvikling er, at cheferne styrkes i den ledelsesmæssige opgave. Det er forventningen, at der via seminarer eller forløb trænes målrettet i ledelse af mennesker og ledelse ift. særligt strategiske og organisatoriske udfordringer. Coaching vil kunne indgå som en central eller parallel del af sådanne forløb. Mulige emner kunne være håndtering af den svære samtale, anvende anerkendende kommunikation, give konstruktiv og opbyggende feedback, styrke samarbejdet på tværs, driftsledelse, motivere og udvikle deres medarbejdere samt sikre en høj arbejdsglæde. Det er muligt, at direktionen ønsker et toplederudviklingsforløb som gruppe eller individuelt for fx at styrke samarbejdet i direktionen for at integrere nye direktionsmedlemmer eller for bedre at kunne imødekomme særlige ledelsesmæssige udfordringer. 3.3 Hvilke krav har styrelsen til ydelsens løsning? Det er et krav, at leverandøren kan tilbyde ydelser målrettet ledere på alle niveauer lige fra toplederniveau til teamlederniveau. Derudover skal leverandøren kunne tilrettelægge og gennemføre både korte og længerevarende udviklingsforløb både på individog gruppeniveau om centrale ledelsesmæssige udfordringer. Styrelsens ønsker til de individuelle forløb er følgende: Først og fremmest skal forløbene tilpasses det niveau, som den enkelte leder befinder sig på. Udgangspunktet skal være den 3

4 individuelle leders situation og aktuelle problemstillinger. Leverandøren skal således også kunne uddanne nye ledere, der kun har begrænset eller måske ingen ledelseserfaring. For det andet skal individuelle forløb adressere særlige behov eller arbejde med udvalgte dele af ledelsen. Det kan eksempelvis udspringe af behov eller udfordringer, der er identificeret gennem medarbejdertilfredshedsundersøgelser eller MUSog LUS-samtaler. Endeligt skal individuelle forløb kunne bidrage til at fremme et allerede identificeret og udfoldet potentiale hos de særligt dygtige ledere. Styrelsens ønsker til udviklingen af lederne som gruppe er følgende: Forløbene skal kunne styrke ledergruppen som kollektiv enhed, der bidrager aktivt til implementering af styrelsens strategi og personalepolitik. Forløbene skal give mulighed for, at lederne grupperes og arbejder med særegne problemstillinger inden for den givne gruppe. Det kunne eksempelvis være et særskilt forløb for teamledere og souschefer om deres særlige rolle og udfordringer. 4. Hvilke ressourcer stiller styrelsen til rådighed? 4.1 Lokaler Styrelsen stiller lokaler til rådighed både til møder og workshops. 4.2 Test EVM har licens til at gennemføre personlighedstesten PTP. Der er mulighed for, PTP kan anvendes i lederudviklingsforløb, når det er relevant. 5. Organisering og samarbejde 5.1 Daglig kontakt og kontrakthåndtering Styrelsens direktionssekretariat (DS) vil være leverandørens daglige kontakt og indgang til direktion og chefgruppen samt vil håndtere kontrakt- og betalingsforhold. 4

5 5.2 Afrapportering Styrelsen ønsker, at der ved længere udviklingsforløb hvert halve år skal gøres status på forløbenes afvikling og udbytte. Som et led heri skal leverandøren i samarbejde med direktionen vurdere, hvorvidt forløbene er fremskredet som forventet, om afkastet matcher investeringen, og hvorvidt der er behov for at justere forløbene fremadrettet. Afrapporteringen aftales nærmere ift. den konkrete opgave, og vil fremgå når den konkrete opgave beskrives ved et miniudbud. 6. Faglige kvalifikationer De konsulenter, der skal løfte opgaven, skal have relevante faglige kvalifikationer, god erfaring med lederudvikling, relevant erhvervserfaring og uddannelsesmæssige baggrund, eksempelvis som erhvervspsykolog eller coach. Styrelsen betragter det i øvrigt som en fordel, at leverandøren kan anvende og følge op på mindst én anerkendt ledelsestest. Der skal vedlægges CV er for mindst 2 konsulenter og maksimalt 5. Det er et mindstekrav, at alle de tilbudte konsulenter har mindst tre års dokumenteret erfaring med udvikling og coaching af ledere i det offentlige. Tilbud, som ikke opfylder dette krav, vil blive afvist. Det er desuden et mindstekrav, at der tilbydes mindst én mandlig konsulent og én kvindelig konsulent. Dette er for at sikre eventuelle præferencer fra den person, der skal coaches. Tilbud, som ikke opfylder dette krav, vil blive afvist. 7. Årligt forventet forbrug Der forventes et gennemsnitligt årligt forbrug på lederudvikling og coaching på kr. 5