Pædagogisk tilsynsrapport

Transkript

1 Pædagogisk tilsynsrapport Institutionens navn Kirsebærhuset Tilsynsbesøg Dato: 31. januar 2012 Tilsynsform: Dialog ved møde Deltagere: Kirsten Sonnenschein (KSS) (konst. leder), Merit Reimer (REX) (konst. souschef), Karin Kristensen (pædagog og sikkerhedsrepræsentant) og Dorthe Olsen (bestyrelsesformand) Fokuspunkter Læreplanen og organiseringen af arbejdet med denne fremadrettet Særlige opmærksomhedspunkter Resumé af samlet konkluderende vurdering Det er tydeligt, at den nuværende ledelsesstruktur er en udfordring for både medarbejdere og ledelse. KSS har været konstitueret leder i halvandet år, og medarbejderne er frustreret over ikke at have viden om, hvad der kommer til at ske fremadrettet. Ledelsesmæssigt er det en udfordring ikke at kunne lægge så mange timer, som det kunne være nødvendigt/ønskeligt i institutionen, da der også er opgaver i anden (egen) institution. Der er startet, og skal stadig startes forfra med mange ting. Fx kan nuværende ledelse ikke finde udarbejdet materiale om fraværs- og personalepolitik i institutionen, og udarbejdelse af dette fra bunden er derfor nødvendigt. Det samme gælder for læreplansarbejdet, hvor det også er nødvendigt at starte forfra med drøftelser om pædagogiske værdier, da læreplanen ikke er et fælles redskab i dagligdagen. I disse processer er der opmærksomhed på, at der skal arbejdes med, at personalet er nysgerrige på hinandens praksis i dagligdagen, og at der skal spørges ind til hinandens praksis, hvis det opleves, at noget er i modstrid med aftaler, der er indgået. Der laves plan for fremadrettede processer, hvor de forskellige dele af læreplanen drøftes og besluttes. Institutionens sygefravær og økonomi er voldsomt forbedret, og der er gjort gode tiltag omkring varme og støj, som i APV en blev nævnt som negative elementer ift. det fysiske arbejdsmiljø.

2 Ledelsens håndtering af opgaverne vurderes til at være meget tilfredsstillende. Det er udfordrende vilkår, der arbejdes under ved varetagelse af to institutioner, som til med er meget forskellige. Der arbejdes fornuftigt med at få skabt et pædagogisk grundlag, der kan arbejdes videre med, når ny ledelse overtager institutionen. Tilsynet er udført af pædagogisk konsulent Gitte Mølgård Andersen den 31. januar 2012 Dagtilbudsleder og pædagogisk konsulent har haft dialog omkring tilsynsrapporten den 6. marts 2012

3 Institutionsprofil basiskvalitet Børnetal Antal børn: 2011 Vuggebørn Bh børn Faktisk vuggebørn Over/ under norm vug Faktisk Bh børn nuar Februar Marts April Maj Juni Juli August September Oktober November December Er der børn på venteliste til institutionen?: Oplever I, at børn bliver overflyttet fra jeres institution til en anden?: Hvis ja hvor ofte: ja, en enkelt gang Hvad har begrundelsen været? Ønsket om at komme i Solgården. Over/ under norm Økonomi Økonomisk rulning sidste år (underskud/overskud):13000 kr. Hvordan ser budgettet ud pt.? i overskud for 2011 Personale Er alle TUS- samtaler blevet afholdt?, november og december 2010 Hvor mange samtaler mangler evt. at blive afholdt: en. Hvis samtaler mangler at blive afholdt, hvad er så grunden? Tid og lederskifte. Skal i gang med TUS igen, da det er et år siden de blev afholdt sidst. Hvordan var institutionens fravær pr. kvartal sidste år? 1. kvartal: 2. kvartal: 3. kvartal: 4. kvartal: Hvordan ser fraværsprocenten ud i år pr. måned.? n: 4.18 Feb: 0.00 Marts: 5,72 April: 5,80 Maj: 10,88

4 Juni: 9,54 Juli:5,49 Aug: 8,09 Okt: 3,76 Nov:1,36 Dec: 2,14 Har I udarbejdet jeres egen fraværspolitik? Vi har ikke kunnet finde nogen. Er omsorgssamtaler blevet afholdt:?, men er ikke skrevet til referat hver gang. Vi har ikke adgang til Rollebaseret for Kirsebærhuset, og kan derfor ikke se personalets sygefravær, ligesom vi heller ikke får mails om at det er tid til en omsorgssamtale. Men vi taler selvfølgelig med personalet, hver gang de har været syge, og ringer til dem på 1. sygedag. Kirsten har haft tjenstlige samtaler med to medarbejdere, den ene er blevet fyret, den anden har ikke haft en eneste sygedag siden. Har I udarbejdet jeres egen personalepolitik? Tror vi ikke..kan ikke finde nogen Hvornår er der senest udarbejdet APV herunder beskrivelse/retningslinjer for psykisk arbejdsmiljø, trivsels- og antimoppepolitikker? Sommeren Haft besøg i december af arbejdstilsynet.. Fin smily.. Hvad viste APV en? Usikkerhed på ledelsessituationen, Støjproblemer og problemer med varme. Arbejdstilsynet var tilfreds med hvorledes vi havde taklet problemerne Hvornår er der senest lavet trivselsmåling, og hvad var resultatet? Trivselsmåling ikke brugbar, da mange ikke svarede Ikke godt. Normering Hvor mange pædagogtimer i procentsats?:70% Hvor mange medhjælpertimer i procentsats?:30% Overholdes administrationsgrundlaget med fordelingen 60/40? Har I studerende?, både lønnede og ikke lønnede Hvordan har personaleudskiftningen været, når I ser et år tilbage? En køkkendame er stoppet, grundet langt sygefravær Pædagoger der er stoppet: Nej Medhjælpere der er stoppet: Nej Andre der er stoppet: Har I ubesatte/vakante stillinger? Nej

5 Årsag til at personale er stoppet: Hvordan arbejdes der med medarbejderudvikling? Kurser, Ny Psyk til alle pædagoger, en medarbejder på Diplomuddannelse i Psykologi, en medarbejder på Diplommodul i Inklusion. Derudover er der arbejdet med hele personalet på 2 personale lørdage med arbejdsglæde, hvor der har været tilknyttet ekstern konsulent. Hvordan arbejdes der med fastholdelse af personalet? Arbejder meget med arbejdsglæde. Opfordrer til at deltage i forskellige fællesarrangementer og er selv med som ledelse.. Ledelsen går aktivt ind i at løse problemer, ved eventuelle samarbejdsvanskeligheder. Anerkendelse af personalet. Forkælelse. Tage individuelle hensyn ved skemaplanlægning / ferieønsker. Hvordan arbejdes der med at rekruttere personale? Har vi kun haft behov for en enkelt gang, hvor vi henvendte os til Hvidovre Kommunes jobcenter og fik en medarbejder i praktikforløb, med efterfølgende ansættelse. Åbenhed, dialog og engagement Har personale været på kursus i gennem de seneste år?, se ovenfor.. Er der specifikke kursus- uddannelsesønsker i personalegruppen? De fleste er meget interesserede i at blive klogere på: Sprog, inklusion osv.. Politikker/retningslinjer Har I udarbejdet en kostpolitik for institutionen? Har I udarbejdet retningslinjer vedr. brug af seler til børn? Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer i forhold til sikkerhed? Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer vedr. sundhed og hygiejne? Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer i forhold til brandsikkerhed? Overholdes (kommunens/politisk vedtagne) retningslinjer for legepladssikkerhed?

6 Er institutionens hjemmeside opdateret i forhold til gældende kommunale retningslinjer? Forældresamarbejde Hvordan er forældresamarbejdet? Velfungerende, dialog-baseret, er samarbejdsparter, når der skal gøres en særlig indsats. Hvor mange bestyrelsesmøder er der afholdt det seneste år? 6 For selvejende institutioner: Har den kommunale tilsynsrepræsentant deltaget, og hvor ofte? Kontraktstyring Er kontraktmål afleveret? Er målopfyldelse i forhold til kontraktmål afleveret? Læreplaner/børnemiljø Er der særlige opmærksomhedspunkter til den vedlagte læreplan? Læreplanen afspejler ikke den virkelighed der er i Kirsebærhuset længere. Læreplanen er sat på dagsordenen til personale weekend i marts 2012, hvor der skal arbejdes med at justere denne så den afspejler den praksis der er i dag. Læreplanen har ikke været et værktøj for personalet, og praksis afspejler i høj grad de enkelte stuers egne holdninger og rutiner. Vi er så småt gået i gang med at revidere denne, men er kun nået et enkelt praksisfelt. Der er brug for mange pædagogiske diskussioner, for at få en fælles platform for udøvelse af det pædagogiske arbejde. Personalet har et stort ønske herom, men denne proces er meget tidskrævende. Overgange Hvordan arbejdes med overgange - både internt og eksternt? Vi har arbejdet med at få en fælles rutine i det at lave overgange fra vuggestuen til børnehaven, da vi har prioriteret dette som kontraktmål for både 2011 og Tidligere havde bestyrelsen besluttet principper for overflytning af børn mellem vuggestue og børnehave (ingen børn flyttede alene, der skete kun overflytninger i større grupper), og disse principper var svære at efterleve med den nuværende flydende normering hen over året (samt ekstra indskrivning af børn i perioder). Derfor har det været nødvendigt at arbejde med nye arbejdsgange og rutiner, samt pædagogikken i forhold til overflytningen og overgangene. Pt. Arbejdes der således at vuggestuebarnet kommer med en vuggestuepædagog, og de evt. andre vuggestuebørn der skal med i børnehave, på besøg og leger med om formiddagen i børnehaven, -evt. også får en madpakke med og spiser frokost sammen med børnehavens andre børn. De store vuggestuebørn der ikke sover til middag mere, kommer med på legepladsen i middagsstunden og leger med på legepladsen sammen med de andre børnehavebørn. Vi har storebørnsgruppe for de største børnehavebørn, vi laver relevante temaer, (ex. trafik-tema, hvor børnene får viden om at færdes i trafikken, skiltenes betydning m.m.,) og forsøger at forberede børnene på det at skulle i skole, bl.a. ved også at besøge den skole, de fleste børn skal gå på vil vi få nedskrevet nye principper i forhold til pædagogikken ved overgange i Kirsebærhuset.

7 Sprog Hvordan sikres, at børn der har behov modtager sprogstimulering? Personalet benytter TRAS, hvor de finder at der er behov for det. Desforuden har vi et godt samarbejde med talepædagogen. Inklusion Hvordan er der opmærksomhed på ekskluderende og inkluderende mekanismer i børnegrupperne? Når vi har haft en barn der på en eller anden måde har været i en udsat position, har vi arbejdet med at skabe mulighed for at få fokus på dette barns ressourcer og få bragt dem i spil, i samspillet med de andre børn på stuen. Vi har gjort god brug af samarbejdet med støtteteamet og med talepædagog og psykolog, der er tilknyttet til Kirsebærhuset, og sammen med dem udarbejdet planer for hvorledes vi fremover skulle forsøge at arbejde med det pågældende barn og dets familie. Ledelsen har været meget involveret i denne praksis, også for at kunne være sparringspartner og samle op også i forældresamarbejdet omkring det pågældende barn. Vi har arbejdet med at få det som daglig praksis at opdele børnene i mindre grupper, for at overskueliggøre arbejdet med det enkelte barn, men bestemt også for at det udsatte barn har mulighed for at få en overskuelig hverdag og skabe et brugbart læringsmiljø for det enkelte barn, også de udsatte. Vi har forsøgt at udvide personalets indsigt i de muligheder der ligger i at gøre børnene endnu mere selvhjulpne (ex. selv tage eftermiddagsmad fra et lille bord, selv smøre m.v.) dette frigør mere tid til den voksne, der så kan med at være om gruppen og vejlede både i leg og konfliktsituationer. Vi har været heldige at få lov at uddanne en af vores pædagoger i Inklusion. Vi glæder os til at få mulighed for at bruge hende og hendes viden meget mere i Børn i udsatte positioner Hvordan arbejdes der med børn i udsatte positioner? Se ovenfor. Ledelse Hvordan organiseres ledelsesarbejdet? Det har indtil for ganske nylig været noget af en opgave at få organiseret ledelsesarbejdet, da Kirsten har skullet pendle mellem to institutioner, og Merit har været tilknyttet en stue tre dage om ugen, samt været en dag på DOL. Derfor er mange ledelsesmæssige opgaver blevet løst, når vi kunne og somme tider efter normal arbejdstid i telefonen. Dette har selvfølgelig ikke været tilfredsstillende, men dog nødvendigt efter den situation Kirsebærhuset har stået i. Vi har benyttet os af at holde hele ledelsesdage væk fra institutionen, en enkelt gang eller to, for at kunne få ro til at tale strategi og planlægge. Derudover har det været en ledelsesmæssig prioritering at Merit har haft mulighed for at dygtiggøre sig i teoretisk ledelse på DOL. PT er der truffet en beslutning om at Merit deler sin stilling mellem Kirsebærhuset og Krogen, hun har derfor ikke nogen faste børnetimer. Mia, der er souschef og kommer tilbage fra barsel 27. januar, skal have tre dage på en stue og 1,5 dag på kontoret. Derfor tilrettelægges ledelsesmødet fremover på Mias kontordag.

8 Hvordan organiseres møder med deltagelse af personale i institutionen herunder personaleinddragelse, videregivelse af information m.m.? Ledelse og stuerne udarbejder hver 2. måned nyhedsbreve til forældrene, hvor der videreformidles info samt pædagogiske overvejelser og planer til forældrene. Vi har indført fredagsmøder der afholdes hver uge for planlægning af hverdagen. En pædagog fra hver stue og en fra ledelsen deltager. Der skrives referat og dette hænges op efterfølgende. På disse fredagsmøder informeres der om små og stort, så tiden på personalemødet kan bruges på principielle og pædagogiske diskussioner. Efter fredagsmødet er der en time om ugen mellem 10 og 11 til andre udvalg. Der er blevet (gen)indført stuemøder, således at alle stuer har fået mulighed for at holde møde fra 9:30 11, i den almindelige arbejdstid, men de andre stuer hjælpes om at passe stuens børn. Hver 5. uge er der mulighed for at f.eks. læreplans- eller kontraktstyringsgruppen kan afholde møder. Vi taler løbende sammen med personalet og hænger seddel op hvor evt. emner kan komme på til vores fælles personalemøder i Kirsebærhuset. I 2012 har vi prioriteret at afholde en hel personaleweekend, da vi har erfaret at vi ikke har tid nok til at tale sammen og samle op når vi kun har haft en enkelt dag. Hvor mange ledelsesmøder har ledelsesteam eller del af ledelsesteamet deltaget i det seneste år? Alle Hvor mange netværksmøder har ledelsesteam eller del af ledelsesteamet deltaget i det seneste år? Alle Konkluderende egen vurdering Har I oplevet særlige udfordringer i institutionen, når I kigger et år tilbage? Der har været så stor usikkerhed hos personalet i.f.t. ledelsessituationen. Dette oplever vi stadig har stor betydning, på trods af en ihærdig indsats med at arbejde med arbejdsglæde. Personalet er stadig frustrerede over, hvad fremtiden vil byde på, for Kirsebærhuset. Denne frustration har bl.a. udmøntet sig i, at stuerne har lukket sig om sig selv, og haft svært ved at se. The big picture. Oplever I særlige udfordringer pt.? Kirsebærhuset har ikke arbejdet med den værdibaserede personalepolitik, ligesom der ikke har været diskuteret de værdier hvorpå deres pædagogiske holdninger hviler. At læreplanen heller ikke er et arbejdsredskab for personalet giver til stadighed anledning til diskussioner, og i sidste ende resulterer dette i, at hver stue arbejder ud fra egne holdninger.. Hvad er jeres egen vurdering af institutionen? Der er behov for at få afklaret den ledelsesmæssige situation, og arbejde videre med ovenstående opgaver. På baggrund af denne vurdering hvilke fokuspunkter vil I da pege på til jeres kommende pædagogiske tilsyn? Læreplansarbejdet fremover. Organisering af dette, samt eventuel support til den videre proces. Har I særlige ønsker til metoder i forbindelse med jeres kommende tilsyn Ledelses- og institutionsanalyse (kan vælges at vedlægges)

9 Status Evt. bemærkninger til Institutionsprofil - basiskvalitet Børnetal Hen over året har Kirsebærhuset det antal børn, der skal være, for at det budgetmæssigt løber rundt. Det ville dog være ønskeligt, at der også er fyldt op med børn fra 1. maj, så der ikke er perioder med rigtigt mange børn, og perioder med få og når pladserne er der, vil det være fint at få børn, der kan bidrage til budgettet. Det drøftes, hvorfor det er, der er perioder med få og perioder med mange børn, og det tilkendegives som forståeligt, at der skal være pladser til de børn, der hen over året fylder 3år, og skal tilbydes en plads. Lige i år har Kirsebærhuset dog mange børn, der skal i skole, og der vil derfor være relativt få børnehavebørn fra 1. maj. Ledelsen er opmærksom på, at systemet indebærer, at man i institutionerne skal være omstillingsparate ift. hvilke børn, der er i institutionen, da antallet af vuggestue- og børnehavebørn kan variere. Dette i talesættes overfor personalet. Kirsebærhuset var med i busordningen et par måneder i foråret Det var hårdt at have ekstra børn, men børnehavebørnene var glade for at deltage, og de ekstra penge til budgettet var kærkomment. Personalet glæder sig nu over at kunne købe ting til huset, som en gevinst af det ekstra arbejde. Økonomi Det pæne overskud ( ) skyldes hovedsageligt de ekstra børn, der var indskrevet via busordningen. Medarbejderrepræsentant tilføjer dog, at lederen ikke må underkende, at det også hænger sammen med, at hun som leder er god til at styre økonomien. Personale Beløbet der blev rullet fra 2010 er overskud (13.000) En enkelt TUS-samtale er ikke blevet afholdt. Der har været dialog med medarbejderen i andre sammenhænge, der her bl.a. har givet udtryk for ikke at have behov for en TUS-samtale. Næste runde med TUSsamtaler starter snart, og der kommer den manglende medarbejder med får i hvert fald tilbuddet. Sygefraværet er lidt højere i maj og juni end ellers. Dette skyldes en langtidssygemelding hos køkkendamen. Vedkommende er nu afskediget. Både ift. fraværs- og personalepolitik har det konstituerede ledelsesteam ikke kunnet finde noget i institutionen. Medarbejderrepræsentanten siger, at der er udarbejdet materiale, men at der er brug for at få det gennemgået for bl.a. at aftale om de beskrevne procedurer er de gældende. Pga. konstitueringen har ledelsesteamet ikke adgang til Rollebaseret indgang. Der er udsigt til, at de får det, og ellers kontaktes personale- /lønafdelingen. Behovet for adgang opleves ikke som stor pt., da sygefraværet ikke er et problem. APV en har vist støj- og varmeproblemer. Der er blevet installeret et nyt fyr, der har givet varme i huset, men pga. de store glaspartier, kan

10 gange og gulve godt føles kølige det opleves dog ikke som problematisk. Omkring støj, har det bl.a. hjulpet at rive vægge ned på børnehavegrupperne, da det har givet mulighed for en anden indretning på stuen samt fordeling af børnene. Arbejdstilsynet har været på besøg, og har vedr. støj sagt, at støj med 25 børn ikke kan undgås, og at måden med at organisere børnene i mindre grupper i løbet af dagen er en fin måde at modarbejde støjen på. I APV en er også givet udtryk for usikkerhed og frustration omkring ledelsessituationen ved ikke at vide, hvad der kommer til at ske fremadrettet. Medarbejderrepræsentant tilkendegiver, at det kunne være rart, hvis der kom en fra forvaltningen og fortalte om, hvad der er tanker om vedr. fremtiden. Politikker/retningslinjer Forældresamarbejde Kontraktstyring Læreplaner/børnemiljø Ved den seneste trivselsmåling var der ikke mange fra Kirsebærhuset, der deltog. Undersøgelsen blev lavet før konst. leder startede i Kirsebærhuset. Medarbejderrepræsentant spørges til, om resultatet af undersøgelsen, hvor få deltog, kan genkendes som et billede af Kirsebærhuset i dag. Der gives udtryk for, at tingene er forandret til det bedre, og at det derved ikke ville være det samme resultat, der ville komme i en undersøgelse nu. Frustrationen over ledelsessituationen som nævnes i trivselsundersøgelsen gælder dog fortsat. Konst. leder har forsøgt at få lavet ny trivselsundersøgelse for Kirsebærhuset, men ifølge personaleafdelingen har det ikke kunnet lade sig gøre. Bestyrelsesformanden kan genkende beskrivelsen af, at der er et velfungerende og dialogbaseret samarbejde. Hun siger, at personalet altid har tid til en snak, og at det foregår ved en god dialog og i en god tone. Ledelsen og medarbejder supplerer med, at det er en engageret forældregruppe, der er i Kirsebærhuset. Det er ønsket, at læreplanen er et fokuspunkt, så derfor gives en uddybende tilbagemelding på læreplanen, som den ser ud nu. Der er aftalt processer for, hvornår læreplanen skal drøftes, så den kan blive et værkstøj for institutionen og være et billede af den virkelighed, der er i Kirsebærhuset. Læreplanen indeholder som den er nu nogle fine beskrivelser. Der er generelt en god sammenhæng mellem det beskrevne, hvor der indgår grundige pædagogiske argumenter. Ved at alt pindes ud, som der er i spil ift. læreplanstemaerne, er der meget at have fokus på i en vurdering/evaluering af arbejdet. Det anbefales derfor at hive det relevante og de bevidst valgte mål ud ift. et givent tema (fx mad, sociale relationer og selvhjulpenhed som mål for måltidet, og det der måles på). Andre kompetencer der kommer i spil ved måltidet, er det også fint at nævne men som en slags medlæring/noget der følger med. Den voksnes rolle beskrives ikke meget i temaerne ift. at det fylder meget i afsnittet om værdier (anerkendelse + gå foran, gå ved siden af osv.) Hvad gør den voksne fx i de eksempler, der illustrerer konflikter mellem børn s. 14, s. 26? Den sidste linje i eksemplet på side 32 illustrerer en modsætning til de tidligere beskrevne værdier. Der står.nyder at have den voksnes opmærksomhed så længe det varer. Er det sjældent, at børnene kan

11 have de voksnes opmærksomhed i længere tid ad gangen? Børnemiljøet er beskrevet ud fra et voksenperspektiv, og børneperspektivet savnes. Det er indskrevet i læreplanen, at børneinterview vil blive lavet til understøttelse af de iagttagelser og analyser, de voksne har lavet. Det vil være et fint tiltag, hvis det bliver gjort. På side 44 har læreplansgruppen og bestyrelsen lavet en evaluering med fokus på hverdagslivstemaerne. Der svares på nogle specifikke spørgsmål, men de har ikke alle sammenhæng med det fokus, der er valgt i læreplanen. Det er derfor ikke tydeligt, hvad der evalueres/vurderes på. Fx er følgende spørgsmål ikke beskrevet som mål i læreplanen: - Hvilken ny information har du fået om legepladsen? - På hvilken måde oplever du din rolle som forældre i barnets oprydning på legepladsen, inden I går hjem? - Synes I, det er vigtigt at børnene er under konstant opsyn? I spørgsmålene på s. 46 handler det om, hvilken ny information forældrene har fået vedr. garderobe, samling mv. Men arbejdes der med mål om, at I skal give forældrene mere information? Overgange Sprog Inklusion Ledelse En beskrivelse af hvordan praksis og læreplanen evalueres i personalegruppen savnes. Vedr. interne overgange har der tidligere været krav fra bestyrelsen om, at der ikke var børn, der flyttede til en ny børnegruppe i huset alene. Bestyrelsesformanden tilkendegiver, at det er med bestyrelsens accept, at denne regel er ændret. Ift. kommende skolebørn tilbydes der forældresamtaler med de forældre, der er i tvivl om, om deres børn er klar til at starte i skole. Der afholdes et møde med børnenes kommende børnehaveklasseleder, hvor relevant viden om børnene videreformidles, og både fritidshjem og skole besøges. For at skabe et brugbart læringsmiljø og en overskuelig hverdag, arbejdes der i dagligdagen med at opdele børnene i mindre grupper. Dette er især for børnehaven en ny tradition, og kræver stadig øvelse. Den viden som en pædagog har fået med fra modulet om inklusion er ikke blevet brugt i huset endnu. Det skal organiseres, hvordan huset kan få gavn af den, og alle medarbejdere skal introduceres til tankegangen. Det er udfordrende vilkår, det konstituerede ledelsesteam har at arbejde under ved varetagelse af to meget forskellige institutioner. Opgaverne løses tilfredsstillende omstændighederne taget i betragtning. Der er bevidsthed om, hvad der skal gøres i Kirsebærhuset, men det må også erkendes, at det er en proces, der tager tid, uanset om man er der som leder på fuld eller halv tid. Ledelsen får lagt nogle gode grundsten, som der kan bygges videre på fremadrettet med en ny ledelse ved roret.

12 Dialog om fokuspunkter Læreplansarbejdet fremover, organiseringen af dette samt evt. support til den videre proces er valgt som fokuspunkter. Kommentarer til den nuværende læreplan er givet i punkt om læreplanen ovenfor. Vi snakker om, hvordan der er blevet arbejdet med læreplanen før, og hvor mange af de nuværende medarbejdere, der har været inddraget i arbejdet. Vi har drøftelser om, hvad det er der gør, at læreplanen ikke er blevet et fælles redskab i institutionen, og er bl.a. omkring, at det evt. kan hjælpe, hvis specifikke mål konkretiseres for at overskuelig gøre, hvad der er fokus og formål i arbejdet. En grund til at det ikke er blevet et fælles redskab, er også fordi, at hver stue gør tingene på sin egen måde. En gr. vælger fx at spisning foregår ved et langbord, og på en anden gruppe spises der i mindre grupper. Der er forskellige roller for børnene og de voksne alt efter hvilken model, der bruges. Der er også forskellige holdninger til, hvordan stuer skal indrettes, og om det er en del af pædagogikken at tænke i, hvilke fysiske rammer det er, børnene møder ind til om morgenen. Det konstituerede ledelsesteam har ikke været en del af den læreplan, der gælder for Kirsebærhuset pt. Det er deres oplevelse, at læreplanen, som den ser ud nu, ikke er et billede af den virkelighed, der er i institutionen. Afsnittet om måltidet har nuværende ledelsesteam været med til at drøfte. Det var en lang proces, og fordi vuggestue og børnehave debatterede emnet hver for sig, har det ikke skabt denne fælles forståelse for Kirsebærhusets arbejde, som der savnes. I processerne videre frem er der opmærksomhed på, at det skal være fælles drøftelser om temaerne med alle i huset, så det giver mulighed for at spørge ind til hinandens arbejde i hverdagen, hvis det fx ikke ligger i tråd med de indgåede aftaler, og det beskrevne i læreplanen. Omkring organiseringen af det fremadrettede arbejde tænkes der i at lave et årshjul, der illustrerer, hvornår der arbejdes med hvad i læreplanen. Det vil skabe overblik og synlighed af processen. Der er planlagt personaleweekend sidst i marts, hvor det udelukkende er læreplanen, der er på dagsordenen. Vi snakker om, at det er væsentligt, at det er de voksnes rolle og synligheden af denne i læreplanen, der bliver en del af programmet. Derudover er det vigtigt at få drøftet værdierne for Kirsebærhuset, og nå til enighed om, hvad det er der arbejdes ud fra, da det aldrig bliver et fælles redskab, hvis der ikke er enighed om og godt kendskab til, hvad det er for en pædagogisk tilgang, der arbejdes efter i Kirsebærhuset. Det opleves som en udfordring, at personalet ikke siger til hinanden, hvis pædagogisk praksis ikke overholdes ift. læreplanen. Der har været holdt p-dage, hvor kommunikation og arbejdsglæde har været i fokus, men det er stadig et problem, at personalet ikke holder hinanden op på de aftaler, der er lavet ift. pædagogisk praksis. Dette er derfor også nødt til at være et fokuspunkt for den kommende personaleweekend. Det aftales, at pædagogisk konsulent deltager ved et møde for at drøfte, hvordan indholdet og processer på personaleweekenden kan organiseres. Gensidige refleksioner over dagtilbuddets pædagogiske praksis

13 Uddybning af særlige opmærksomhedspunkter Aftaler på kort sigt Aftaler på længere sigt Børneperspektivet indskrives i læreplanen som en del af børnemiljøvurderingen, og det beskrives, hvordan læreplanen evalueres i personalegruppen. Opfølgning Ledelse og pædagogisk konsulent holder kontakt ift. organiseringen af læreplansarbejdet samt sparring omkring den specielle ledelseskonstruktion. Samlet konkluderende vurdering Se resume beskrevet side 1