FREDERICIA KOMMUNE TEMADAG KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG SOCIAL KAPITAL

Transkript

1 FREDERICIA KOMMUNE TEMADAG KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG SOCIAL KAPITAL PROGRAM Velkomst ved Fredericia Kommune og program Oplæg om konflikthåndtering og social kapital v/ Dorthe Jensen og Hanne V. Moltke Pause Konflikthåndtering og social kapital på egen arbejdsplads oplæg og arbejde med udgangspunkt i oplægget At møde sit gamle hold eller fremtidigt hold og at stille skarpt på konflikthåndtering på egen arbejdsplads: Faciliteret debat ved Rambøll og UCSYD Afrunding og info om fortsatte kurser ved Fredericia Kommune/uddannelsescenter Tak for idag 1

2 Vi kan vælge vores fokus (og oplevelse) Formulere ønske bag problem Identifikation af problem Finde årsager Identificere løsning Implementere løsning Udforske emnet, når det fungerer bedst Identificere faktorer, der skaber succes Forestille sig det ideelle Tilvirket efter Cooperrider & Srivastva Identificere første skridt Hvorfor er det nu Social kapital, der er så interessant? 2

3 Den sociale kapital Tillid Retfærdighed Samarbejdsevne 5 Social kapital i Tre forskellige Når man betragter en organisation som helhed fx en hel kommune, en enkelt forvaltning eller en stor institution taler man om tre typer af social kapital, der modsvarer tre typer af : Ledelsen Samlende social kapital: ne internt i den enkelte enhed eller faggruppe. Brobyggende social kapital: ne på tværs af enheder eller faggrupper. Forbindende social kapital: ne mellem organisationens forskellige niveauer fx medarbejdere, institutionsledere og topchefer. Kilde: De skjulte velfærdsressourcer, Væksthus for ledelse,

4 Social kapital - lokalt Stærke forbindende Stærke subkulturer Stærke samlende Stærke brobyggende Kilde: Hasle, Thoft & Gylling Olesen 2010 Social kapital på tværs Stærke forbindende Løsere netværksorganisation Stærke samlende Stærke brobyggende Kilde: Hasle, Thoft & Gylling Olesen

5 Social kapital vertikalt Stærke forbindende Centralistisk organisation Stærke samlende Stærke brobyggende Kilde: Hasle, Thoft & Gylling Olesen 2010 Social kapital i en virksomhed? De sociale Retfærdighed Samarbejdsevne Kerneopgave Tillid Virksomhedens sociale kapital er en egenskab ved virksomheden som sætter organisationens medlemmer i stand til at løse kerneopgaven i fællesskab 10 5

6 Kerneopgaven det er den, det handler om Fælles opgaveløsning styrker Social kapital styrkes Relationer skaber bedre opgaveløsning Tillid, retfærdighed og samarbejdsevne befordrer processen 11 Tillid - hvad er det på en arbejdsplads? Accept af egen sårbarhed i forventning om at den anden ikke udnytter sårbarheden Rousseau, D. M. et al, 1998 Ledelse medarbejderne Ledelsen afgiver kontrol til medarbejderne i forventning om, at medarbejderne gør deres bedste for at løse arbejdsopgaverne Medarbejderne ledelsen Medarbejderne har tillid til ledelsen og at ledelse udøves for at varetage det fælles bedste 12 6

7 Retfærdighed - Hvad er det på en arbejdsplads? Forskellige former for retfærdighed Fordelingsmæssig Processuel Interpersonel Informativ Bl.a. Kim & Mauborgne Har vi de arbejdsredskaber, vi har brug for? Samarbejdsevne hvad handler det om? Det strukturelle: muligheder for samarbejde Kompetencer: hvem må/kan hvad? Strategisk: fælles mål I hvilket omfang har vi fokus på at gøre hinanden gode? 14 7

8 HVORDAN SER DET UD HOS DIG? Tal kort om to og to: Hvor er din arbejdsplads hovedfokus? Hvor orienterer I jer hen? Hvordan bidrager I til at skabe tillid, en oplevelse af retfærdighed og en oplevelse af samarbejdsevne? Hvordan bidrager andre (afdelinger, ledelsen osv.) til dette? Hvor kunne de ændre fokus til fælles bedste? Hvor kunne I? HVAD og HVORDAN Hvis vi bare koncentrerede os lidt mindre om HVAD vi gør og lidt mere om HVORDAN vi gør det, ville vores arbejdsplads blive et bedre sted at være og vi ville udrette mere (Frit efter W. Barnett Pearce: Kommunikation og skabelsen af sociale verdener) 8

9 Social kapital i balance Stærke forbindende Optimal effektivitet Stærke samlende Stærke brobyggende Inspireret af: Hasle, Thoft & Gylling Olesen 2010 Hvordan hænger social kapital sammen med konflikthåndtering? Vend ovenstående spørgsmål med din sidemand 9

10 Fremme af social kapital Hvad skal vi bygge videre på? Sæt fokus på kerneopgaven Eftersyn af planlægning og fordeling af arbejdet Skab strukturer og rammer der befordrer samarbejdet Styrk mellem top og bund samt på tværs Adfærd der opbygger social kapital Konsistens i adfærd, regler og procedurer Integritet man gør, hvad man siger Varetager fællesskabets bedste, ikke eget Uddelegering af kontrol Demonstration af lydhørhed alle berørte høres Beslutninger - baseret på pålidelig og relevant information - mulighed for at anke unfair og forkert beslutninger - alle berørte involveres Etik 20 10

11 Indsatser fra flere niveauer Individuelle: ansvar, hvad kan jeg gøre?... Gruppe/afdeling: handleplaner, dialog i team/grupper Ledelse: MUS, TUS kommunikation og information Organisation: arbejdsmiljøpolitik, trivselspolitik,. Trivsel og arbejdsglæde Indflydelse medbestemmelse på mål, arbejdsfordeling, tilrettelæggelse og valg af metoder (udførelse) Mening med opgaverne Forudsigelighed kendte /nye opgaver, informationer, forandringer Social støtte et gruppetilhørsforhold og/eller et støttende samarbejde Belønning løn, uddannelsesmuligheder, anerkendelse. At blive set, hørt og respekteret. Krav - kvantitative : fx tid/tempo. kvalitative: fx kognitivt og emotionelt. Giver dig mulighed for at bruge dine kvalifikationer (viden, færdigheder og arbejdsmæssige holdninger) Ref.; Videncenter for arbejdsmiljø 11

12 Summeøvelse Vælg 1-2 områder og drøft med sidemakkeren: Personligt: I hvilket omfang oplever du selv at disse faktorer er tilstede i dit arbejde? (Ok? For lidt? For meget?) Hvad får du øje på ved dit team/gruppe/fællesskab ved at se på det ud fra de seks guldkorn? Og de tre diamanter? 23 HVAD ØGER DEN SOCIALE KAPITAL? 12

13 Præstation hænger sammen med sproget som ressource Højtydende team er kendetegnet ved: 5½ gange så mange positive ytringer som negative udtryk Balance mellem nysgerrige/udforskende og argumenterende tilgang til samtaler og teamets arbejdsprocesser Balance mellem hvor meget, man taler om andre/udad/omverden og om sig selv/indad/organisationen i samtaler Losada, M & Heaphy, E. (2004). The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business Teams. American Behavioral Scientist. Vol. 47. (6) Performance og forbundethed 35 Forbundethed Connectivity Connectivity = forbundethed Connectivity Fællesmængden af kommunikation/kultur, som ligger bag evnen til at skabe høj performance: Ikke blik på kausale sammenhænge men på genkendelighed (over tid) i initiativer, der skaber arbejdsglæde, engagement, trivsel. 13

14 Forbundethed Forbundethed = hvor stærk og med hvilken tempo en persons adfærd sammenvæves med andre personers adfærd. (hvor hurtig man er til at respondere på andres adfærd). (Storch m.fl. (2010), s ) Når forbundetheden er høj, vil man opleve, at der er i organisationen er en stærk fornemmelse af en (fælles) tavs viden, som baserer sig på nogle kulturelle/kontekstuelle logikker, som gør det muligt at vurdere hvorvidt handlinger er passende eller ej. Samtidig giver denne tavse viden (baseret på kulturelle /kontekstuelle logikker) er klar fornemmelse af, hvad der værd at stræbe efter. Brobygningsspørgsmål Ideen: Sikre at alle bliver del af samtalen Skabe stærke forbindelser mellem deltagere i teamet Skabe forbindelser mellem de ideer, der skabes i teamet Måden: Hvad er fællestrækkene i det, vi har talt om indtil videre? På hvilken måde knytter det Kirsten taler om an til det, som du er optaget af i forhold til emnet? Hvad kan du tilføje? På hvilken måde bliver du inspireret, når du hører de andre tale om emnet? Hvordan kan du yderligere nuancere det, som Per taler om? Hvad hører du går igen i forhold til det, som vi taler om? 14

15 Klar sammenhæng mellem oplevelse af dialog i lederteamet og merværdi på alle 3 niveauer Dialog kendetegnes ved: Tro på, at man kan lære noget af hinanden At vise respekt for hinanden At man forsøger at bygge på, hvad hinanden siger At man udforsker hinandens synspunkter (minus debatkultur ) Inspireret af norsk undersøgelse af Bang & Nesset Middelfart: Dialog og effektivitet i ledergrupper, 2010 Nyere empirisk forskning Høj social kapital øger virksomhedernes produktivitet og kvaliteten i ydelserne Høj social kapital giver bedre psykisk arbejdsmiljø og trivsel Korrelation mellem ledelseskvaliteten og sociale kapital: Sørger for at medarbejderne har gode udviklingsmuligheder Prioriterer trivslen højt Er god til at planlægge arbejdet Er god til at løse konflikter Øvrige undersøgelser: anerkendende og værdsættende ledelse, tid til samtaler. Tillidsbaseret ledelse; lytte, troværdig, uddelegere, tillidsfuld Derimod ingen sammenhæng mellem niveauet for den sociale kapital og de ansattes oplevelse af fx travlhed og arbejdsmængde 30 15

16 Styrkebaseret udvikling og arbejdsglæde Hvordan kan vi gradvist, men bevidst, øge hvor ofte hver person får lov til at bruge sine styrker? Hvordan kan vi få folk til at gøre det, ikke bare en gang om ugen, men det meste af tiden? Marcus Buckingham 31 Øvelse: refleksion over sidste uge Hvad giver dig energi i dit arbejde? Hvor oplever du i særlig grad at bruge dine styrker? Hvordan kan du hjælpe andre/team/gruppe med at sætte ord på deres styrker? Hvordan kan I i jeres organisation lade inspirere af den styrkebaserede tankegang til at skabe endnu mere arbejdsglæde og trivsel? ccc Mandag tirsdag onsdag torsdag fredag s 32 16