Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Transkript

1 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse er: Der er stort set lige mange mænd og kvinder ansat på Videnskabsministeriets institutioner. Betragtes alene ledelsesstillinger, er der dog en stor overhyppighed af mænd. Langt de fleste institutioner har udarbejdet en ligestillingspolitik, som er en integreret del af personalepolitikken. Ligestillingsarbejdet har som oftest til mål at fremme en rummelig og fleksibel arbejdsplads for alle. Ligestilling forstås således bredt og rummer både kønsmæssige, etniske, seksuelle, aldersmæssige aspekter. Arbejdet med ligestilling er primært forankret i det personalepolitiske. Forankringen af arbejdet med ligestilling i kerneydelserne/de faglige felter er mindre udtalt. Ud over dette kan det oplyses, at der netop er igangsat et samarbejde mellem Videnskabsministeriet og Ligestillingsafdelingen, som skal munde ud i en konference om ligestilling i forskningen. Meget tyder på, at netop dette emne vil være yderst relevant for arbejdet med ligestilling fremover, og det fremgår af flere af institutionernes redegørelser, at der arbejdes med området. 30. oktober 2003 Bredgade København K Telefon Telefax E-post vtu@vtu.dk Netsted CVR-nr Sagsnr Dok-id Sekretariatskontoret Telefon E-post bla@vtu.dk I det følgende er arbejdet med ligestilling i Videnskabsministeriet nærmere beskrevet. Først skabes i afsnit 1 et overblik over datagrundlaget for redegørelsen. Herefter beskrives i afsnit 2 den kønsmæssige sammensætning på Videnskabsministeriets institutioner med fokus på fordeling på ledelsesniveauer. I afsnit 3 gøres der status på arbejdet med ligestilling, herunder hvor mange institutioner, der har udarbejdet en ligestillingspolitik og det nærmere indhold af politikkerne. I afsnit 4 beskrives de initiativer personalemæssige såvel som faglige som er iværksat på ministerområdet. 1. Datagrundlag I forbindelse med Ligestillingsredegørelserne 2003 har Ligestillingsafdelingen stillet et elektronisk værktøj til rådighed til indberetningerne (jf. Ligestillingsafdelingens brev af 23. maj 2003). Videnskabsministeriet har valgt at anmode alle institutioner om at anvende dette elektroniske værktøj til deres indberetninger. Dette indebærer, at samtlige ligestillingsredegørelser fra institutionerne omfattet af ligestillingslovens 5 er indkommet elektronisk. Der

2 vedlægges derfor ikke en kopi af alle redegørelser (jf. ligestillingslovens 5, stk. 4), men henvises i stedet til Ligestillingsafdelingens database på Alle tabeller, der bruges i Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse, er generet ud fra denne elektroniske database. Endvidere skal Videnskabsministeriet gøre opmærksom på, at der først har været adgang til disse data fra den 13. oktober Dette gør, at det ikke i særlig høj grad har været muligt at gå i en dybere kvalitativ dialog med institutionerne om de indberettede oplysninger. Den samlede ligestillingsredegørelse skal ses i lyset af dette. 2. Ligestilling i tal Der findes i alt 17 institutioner på Videnskabsministeriets område, som er omfattet af Ligestillingslovens 5: Danmarks Pædagogiske Universitet Aarhus Universitet Forskningscenter Risø Statens Forsknings- og Uddannelsesbygninger IT-universitetet Syddansk Universitet Danmarks Farmaceutiske Universitet Københavns Universitet Aalborg Universitet Hshøjskolen i København Hshøjskolen i Århus Forskningsstyrelsen It- og Telestyrelsen Danmarks Tekniske Universitet Den Kgl. Veterinær- og Landbohøjskole Roskilde Universitet Videnskabsministeriets departementet Når der i det efterfølgende henvises til institutionerne, er det disse 17 institutioner, der refereres til. Videnskabsministeriet har herudover en række mindre institutioner, der ikke er omfattet af 5, og følgelig heller ikke af nærværende analyse. På institutionerne er der på opgørelsestidspunktet (august 2003) beskæftiget ca personer på ministeriets område, hvoraf knap ( 45%) er kvinder. Der er altså en lille overhyppighed af mænd på ministerområdet som helhed. Tabel 1 : Fordeling af ansatte på køn Ansatte i alt Heraf mænd Heraf kvinder Mænd relativ % 45% Kvinder relativ 2

3 Den nøjagtige fordeling på personalekategorier 1 fremgår af det elektroniske datamateriale. Ministeriet har fundet det relevant at sætte fokus på fordelingen på ledelsesniveauer, for at se om den tilnærmelsesvis ligelige kønsfordeling blandt de ansatte på ministerområdet også gør sig gældende på ledelsesniveau. Tabel 2: Fordeling på ledelsesniveauer Ansatte i ledelsesstilling er i alt Heraf mænd Heraf kvinder Mænd relativ Kvinder relativ Niveau 1 (Lønramme 39 og op) % 14% Niveau 2 ( Lønramme 38) % 10% Niveau 3 (Lønramme 36-37) m. Personaleansvar % 22% Niveau 3 (Lønramme 36-37) uden personaleansvar % 24% Ledere i alt % 21% Set i forhold til det samlede antal ansatte (ca personer) har ca. 4% en stilling på ledelsesniveau 1-3 (lønramme 36 og opefter). Knapt 80% af disse lederstillinger er i øjeblikket besat af mænd. Betragtes mænds relative af lederstillingerne (80%) er denne langt højere, end deres samlede relative (55%) af de ansatte. Der er således en overhyppighed af mænd ansat i lederstillinger på Videnskabsministeriets område. Det fremgår nedenfor af indholdet i institutionernes redegørelser, at der arbejdes med dette emne enten direkte eller indirekte via f.eks. målsætninger om familievenlige arbejdsplaser, fleksibel arbejdstid, ensartet lønudvikling m.v. Meget tyder derfor på, at institutionerne er godt i gang med at sikre rammerne for, at der kan komme flere kvindelige ledere. 3. Status på arbejdet med ligestilling Hvem har en ligestillingspolitik? Langt de fleste af institutionerne har en formuleret ligestillingspolitik, hvilket fremgår af tabel 3: 1 Flere af institutionerne har gjort opmærksom på, at stillingskategorierne ikke har været helt udtømmende. Nogen vil f.eks. placere en chef i tilknytning til en uddannelseskategori, andre vil placere den samme chef som tjenestemand. Københavns Universitet har endvidere anført, at spørgeskemaets kategorier ikke er velegnede til alle typer af institutioner. Opgørelsen skal derfor tages med et vist forbehold, da der således i nogen tilfælde vil være tale om en vis kunstig indplacering. Videnskabsministeriet har valgt at bruge de stillingskategorier, der var anført i spørgeskemaet med henblik på at skabe mulighed for sammenlignelighed på tværs af ministerområderne. 3

4 Tabel 3 : Ligestillingspolitikker på institutionerne Ja Nej Relativ ja Er der i forvaltningens personalepolitik et afsnit om ligestilling? % Har forvaltningsorganet en eller flere handlingsplaner, hvor konkrete ligestillingsmæssige indsatsområder er beskrevet? Har forvaltningsorganet en ligestillingspolitik beskrevet særskilt fra personalepolitikken? % % Som det ses, er langt det mest almindelige, at personalepolitikken indarbejdes i den samlede personalepolitik, frem for at være beskrevet særskilt. To institutioner har endnu ikke en ligestillingspolitik, nemlig Danmarks Farmaceutiske Universitet og Danmarks Tekniske Universitet. Danmarks Farmaceutiske Universitet beretter at der søges mod - og der findes balance mellem køn i stillingsbesættelser. Danmarks Tekniske Universitet (DTU) har p.t. ikke udarbejdet en specifik ligestillingspolitik, men forholder sig til ligestilling i DTU s udviklingskontrakt Det fremgår i udviklingskontrakten, at det er et målepunkt indenfor DTU s personalepolitik, at DTU vil arbejde intenst på at øge antallet af kvindelige undervisere og forskere. For at sikre, at DTU lever op til kravene i ligestillingsloven, vil DTU i hovedsamarbejdsudvalgsregi nedsætte en gruppe, der skal drøfte, hvordan DTU iværksætter konkrete ligestillingspolitiske tiltag og kortlægge mulighederne for at få flere kvindelige ansøgere. Der er kun en enkelt institution - nemlig Aarhus Universitet - der har institutionaliseret arbejdet med ligestilling i et ligestillingsudvalg. I de øvrige institutioner er arbejdet med ligestilling især forankret i samarbejdsudvalg, administrative ledelser og personaleafdelingerne. Indhold Ligestillingspolitikkerne i institutionerne er generelt karakteriseret ved en bred forståelse af ligestillingsbegrebet. Ligestillingspolitikkerne indeholder ud over den kønsmæssige ligestilling følgende emner: etnisk ligestilling (indgår i samtlige af de 15 personalepolitikker) seniorpolitik (indgår i 93% af politikkerne) ligestilling af personer med forskellig seksuel orientering (indgår i 47% af politikkerne) Dette er i sig selv ikke overraskende, eftersom det kun er få institutioner, der har en særskilt kønsligestillingspolitik. Integreres ligestillingspolitikken med den generelle personalepolitik kommer politikken til at fokusere mere på generelle aspekter og afbalancering og ligestilling af forskellige typer af mennesker og persongrupper. Man ønsker med andre ord at sikre en bred medarbejdersammensætning, både hvad angår køn, alder, etnicitet og uddannelsesmæssig baggrund. Af tabel 4 fremgår det, hvilke målsætninger institutionerne typisk beskæftiger sig med i en kønsmæssig sammenhæng: 4

5 Tabel 4: Indhold i institutionernes personalepolitikker Indgår i Andel Målsætninger p. pol. Målsætninger om at fremme en kønsneutral rekruttering af personale. (Eksempelvis ved at have begge køn i ansættelsesudvalget, udarbejde kønsneutrale jobopslag) 10 67% Målsætninger om at fremme kønsblandede arbejdspladser. 9 60% Målsætninger om at skabe en rummelig eller mangfoldig arbejdsplads 9 60% Målsætninger om at skabe familievenlige arbejdspladser 7 47% Målsætninger om at fremme en kønsneutral adgang til kompetenceudvikling 5 33% Målsætninger om at skabe ligeløn 4 27% Målsætninger om at tilrettelægge arbejdet, så det passer både kvinder og mænd 3 20% Målsætninger om at følge kvinder og mænds lønudvikling under Ny Løn 3 20% Målsætninger om at fremme flere kvinder i ledelse 1 7% *Kolonnen beskriver hvor mange institutioner ud af 15 der har svaret bekræftende på at målsætningen indgår i personalepolitikken. Det fremgår, at der særligt arbejdes med at sikre en kønsneutral rekruttering, og sikre et afbalanceret forhold mellem mænd og kvinder på arbejdspladsen. Disse målsætninger må generelt set siges at være godt på vej til at blive opfyldt for så vidt angår antallet af ansatte mænd og kvinder. Alt i alt er der således godt gang i arbejdet med ligestillingspolitikker på institutionerne. Typisk vælges en bred tilgang, der ud over køn, sætter fokus på nogle mere generelle aspekter af livet på arbejdspladsen. 4 De ligestillingsfremmende initiativer i ministerområdet Der skelnes imellem initiativer, der har en personalepolitisk forankring og initiativer, der er rettet mod ministerområdets kerneområder (mainstreaming). Personalepolitiske projekter 9 ud af de 17 institutioner har igangsat ligestillingsinitiativer, projekter og lignende der direkte eller indirekte arbejder med et kønsperspektiv rettet mod egen organisation eller personale. Initiativerne er typisk bredt funderede såsom at skabe en rummelig, mangfoldig eller familievenlig arbejdsplads (Risø, IT-universitetet, departementet, Forskningsstyrelsen, IT- og Telestyrelsen, Roskilde Universitet), kønsblandede arbejdspladser og kønsneutral rekruttering, (f.eks. Hshøjskolen i Århus, ITog Telestyrelsen og Forskningsstyrelsen),initiativer der har fokus på lønudvikling og ligeløn blandt mænd og kvinder (Risø, departementet). Risø har angivet, at der arbejdes med flere kvinder i ledelse. Dette sker gennem blandt andet arrangementer med oplæg om karriere. Herved forsøger man at få flere kvinder interesserede i at være ledere, og gøre det klart at karriere kan forenes med privatliv. Et andet emne der arbejdes med på Risø er talentudvikling. Formålet er at give unge, lovende medarbejdere optimale muligheder for at 5

6 realisere deres potentiale. Der sigtes på at sikre et rimeligt antal kvinder i talentudvælgelsen. Andre initiativer er mentorordninger på DTU 2, hvor yngre kvinder kobles på en erfaren og dygtig kollega. Formålet er blandt andet at fremme antallet af kvindelige videnskabelige medarbejdere. Flere af de andre initiativer, f.eks. familievenlige arbejdspladser og tilrettelæggelse af arbejde, må dog også siges at kunne medvirke til, at der kommer flere kvinder i ledelsesgruppen. Resultaterne måles ud over indberetningerne til ligestillingsredegørelsen ofte kvantitativt via personale- og lønberetninger, virksomhedsregnskaber, udarbejdelse af statistikker over ansøgere og ansættelser. Fagligt forankrede ligestillingsinitiativer Den del af ligestillingsarbejdet, der retter sig mod borgere eller sagsområder, er ikke helt så langt fremme som den personalepolitiske del. Der arbejdes dog aktivt med denne del af ligestillingen flere stede. Tre institutioner, nemlig Risø, Forskningsstyrelsen og Hshøjskolen i Århus har direkte arbejdet med at indarbejde et kønsperspektiv i forhold til sagsområder/borgere. Som et eksempel kan nævnes Risø, som har inddraget mainstreamtingsaspektet i deres kommunikationsundersøgelse. Undersøgelsen har ikke vist en slagside i den eksterne kommunikation i forhold til køn, og der er derfor ikke fundet anledning til radikale ændringer i kommunikationsformerne 3. Andre er også godt på vej til at påbegynde arbejdet med mainstreaming. F.eks. har Københavns Universitet igangsat en analyse af, på hvilke områder og hvor mainstreamtingsinitiativer kan igangsættes. 5. Sammenfatning Alt i alt ser det ud til at arbejdet med ligestilling er ved af finde fodfæste. Der arbejdes aktivt med at skabe en rummelig og fleksibel arbejdsplads. Fremtidens udfordring må blandt andet være at skabe grobund for at flere institutioner kommer i gang med at indarbejde ligestilling i de faglige opgaver. Her kan erfaringerne fra blandt andet Risø, samt erfaringerne fra andre ministerområder være frugtbare. Det er Videnskabsministeriets forhåbning, at ligestillingsredegørelserne 2003 kan være medvirkende til at sætte fokus på de gode historier i arbejdet med ligestilling. 2 DTU er ikke med i tabel 4, da det kun er de 15 institutioner der har en decideret personalepolitik, som har besvaret spørgsmålet. 3 De nøjagtige resultater af undersøgelsen kan læses i rapporten Undersøgelse af Forskningscenter Risøs eksterne kommunikation oktober 2002 af Ulla Plesner. 6