2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold

Transkript

1 Indhold 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret lønkrav 2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold 3 Mere om handicapbegrebet

2 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret lønkrav Af Tina Reissmann Sø- og Handelsretten har ved en dom af 21. maj 2010 behandlet grænserne for, hvad der skal til for at blive betragtet som lønmodtager efter konkursloven. Lønmodtagere har en særlig beskyttet stilling ved virksomhedens konkurs. Lønkrav m.v. betragtes som privilegerede krav, der skal betales til lønmodtagere, før der sker betaling til almindelige kreditorer. Direktører er imidlertid som udgangspunkt ikke omfattet af lønmodtagerbegrebet. Det skyldes, at direktøren betragtes som en del af virksomhedens ledelse og identificeres med arbejdsgiveren. Ved vurderingen af, om en direktør er lønmodtager, må der dog altid foretages en konkret vurdering af, om direktøren er en "rigtig" direktør - og reelt leder virksomheden. Her lægges der vægt på de faktiske forhold frem for den ansattes titel. Der var tale om en mindre virksomhed med få ansatte, hvor direktøren i øvrigt varetog en række praktiske opgaver. Retten konkluderede i overensstemmelse med det ovenfor anførte, at direktørens stilling ikke havde haft en sådan karakter, at hendes krav på løn og feriepenge var privilegeret. Dommen viser, at retten ved vurderingen af, om en ansat er en "rigtig "direktør, foretager en helhedsvurdering af den ansattes arbejdsopgaver. Det afgørende er, om personen reelt har fungeret som direktør. Er det tilfældet, er krav på løn og ferie ikke privilegeret. Dommen er efter det oplyste anket. Registrering som direktør hos Erhvervs- og Selskabsstyrelsen medfører en formodning for, at direktøren har en selvstændig stilling og således falder uden for lønmodtagerbegrebet. Hvis direktørens bemyndigelse faktisk er indskrænket, således at direktøren ikke reelt forestår ledelsen af selskabet, vil dette dog kunne medføre, at direktøren anses som lønmodtager. Sø- og Handelsrettens dom vedrørte en chefredaktør, der var registreret som direktør i et selskab i mediebranchen, og som ikke formåede at afkræfte formodningen for, at hun var en "rigtig" direktør. Chefredaktøren var i henhold til ansættelseskontrakten ansat som direktør for et livsstilsmagasin. Virksomheden var drevet i anpartsselskabsform, og direktøren var registreret som direktør hos Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Efter bevisførelsen lagde retten til grund, at direktøren både formelt, i henhold til direktørkontrakten og reelt havde varetaget den daglige ledelse af selskabet. Direktøren havde beføjelser til at ansætte freelance-medarbejdere i virksomheden og i de fleste tilfælde fastlægge deres honorar. Hun fastlagde indholdet af magasinet og indgik aftaler med trykkeriet om oplag og kvalitet, ligesom hun indgik aftaler med distributører af bladet og fastsatte priserne på annoncerne. Dette blev betragtet som væsentlige økonomiske dispositioner på virksomhedens vegne.

3 2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold Af Henriette Stakemann EU-Domstolen fandt, at den forelagte lovgivning fra Østrig var i strid med flere forskellige EU-regler. Dommen rejser bl.a. spørgsmål, som er relevante i forhold til, hvorvidt de danske ferieregler er i overensstemmelse med EU-reglerne. Ved dom af 22. april 2010 tog EU-Domstolen stilling til implementeringen af bl.a. EU-rammeaftalerne om deltidsarbejde og tidsbegrænset ansættelse i forbindelse med en såkaldt præjudiciel forelæggelse, hvor en domstol fra Østrig havde stillet spørgsmål om fortolkningen af østrigsk lovgivning. Efter EU-reglerne, som også er implementeret i dansk ret, må deltidsansatte og tidsbegrænset ansattes vilkår ikke være mindre gunstige end de vilkår, der gælder for sammenlignelige fuldtids- eller fastansatte. Rammeaftale om deltidsansættelse Konkret var der regler i Østrig om, at endnu ikke afholdt ferie skulle tilpasses den nye arbejdstid forholdsmæssigt i tilfælde af, at en arbejdstagers arbejdstid blev ændret. EU-Domstolen anførte, at en ændring af arbejdstiden, og særligt en nedsættelse af denne ved, at arbejdstageren går fra fuldtidsansættelse til deltidsansættelse, ikke kan nedsætte den ret til årlig ferie, som arbejdstageren har optjent i den periode, hvor arbejdstageren arbejdede på fuld tid. Den danske stat havde afgivet skriftligt indlæg i sagen, idet man anså dette spørgsmål for principielt i forhold til den danske ferielov. Efter de danske regler i ferielovens 23 har en arbejdstager, som har ret til løn under ferie, krav på sin sædvanlige og fast påregnelige løn på ferietidspunktet. Hvis arbejdstiden fraviger mere end 20 % i forhold til optjeningsåret, skal der foretages en forholdsmæssig regulering af lønnen (såkaldt feriedifferenceberegning). Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse I henhold til østrigsk lovgivning var medarbejdere, som var tidsbegrænset ansatte i en periode på op til 6 måneder, ikke omfattet af en række regler om aflønning, indplacering, ret til ferie, overtidstillæg etc. EU-Domstolen fandt, at ovennævnte lovgivning ikke var i overensstemmelse med EU-reglerne. EU-Domstolen anførte i den forbindelse, at de østrigske regler var af for generel karakter og for abstrakte samt, at det forhold, at personaleadministrationen ville blive ekstremt svær og tung, ikke gjorde, at EU-reglerne kunne fraviges. Rammeaftale om forældreorlov EU-Domstolen tog også stilling til en østrigsk regel, ifølge hvilken arbejdstagere, som benytter sig af retten til at afholde forældreorlov i to år, ved udløbet af denne

4 orlov mister deres ret til årlig betalt ferie optjent i året før barnets fødsel. EU-Domstolen anførte bl.a., at rammeaftalen om forældreorlov har til formål at undgå ethvert tab eller forringelse af arbejdsrelaterede rettigheder, som arbejdstageren har erhvervet eller er i færd med at erhverve på tidspunktet for forældreorlovens ikrafttræden. Rammeaftalen skal endvidere sikre, at arbejdstageren ved orlovens ophør med hensyn til disse rettigheder er stillet på samme måde som før afholdelse af orlov. Domstolen fandt derfor, at rammeaftalen var til hinder for en lovbestemmelse som den østrigske. Efter den danske ferielov kan optjent ferie kun overføres for ferie udover 20 dage. Det gælder også, selvom det ikke har været muligt at afholde ferien på grund af en feriehindring, herunder forældreorlov. Dommen rejser spørgsmål om, hvorvidt reglerne i ferieloven om afholdelse af ferie med løn ved ændret arbejdstid kan opretholdes i sin nuværende form. Dommen rejser endvidere på ny spørgsmål, om reglerne i ferieloven om overførsel af ferie på grund af en feriehindring kan opretholdes i sin nuværende form, jf. herved tillige EU-Domstolens dom af 10. september 2009, som blev omtalt i vores nyhedsbrev fra september Endelig viser dommen, at fravigelse af reglerne om ligebehandling af tidsbegrænset ansatte kræver et konkret og legitimt formål 3 Mere om handicapbegrebet Af Claus Mikkelsen Østre Landsret har i en nyere dom fastslået, at epilepsi kan udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Højesteret har endvidere ved kendelse af 7. maj 2010 besluttet, at der skal ske forelæggelse for EU-Domstolen af præjudicielle spørgsmål om handicapbegrebet. I vores nyhedsbrev fra maj 2010 omtalte vi en afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, som statuerede, at epilepsi ikke udgjorde et handicap. Østre Landsret har ved ankedom af 5. maj 2010 statueret, at epilepsi kan udgøre et handicap. Byrettens dom i sagen er kort omtalt i vores nyhedsbrev fra januar Medarbejderen var opsagt med henvisning til sin egen sikkerhed, idet han havde haft to epileptiske anfald. På baggrund af en udarbejdet ressourceprofil, de lægelige oplysninger og efter forklaring i retten fra en speciallæge lagde Landsretten til grund, at medarbejderens epilepsi udgjorde en funktionsnedsættelse, som havde kronisk karakter. Medarbejderen skulle derfor kompenseres ved nedsat arbejdstid og særlig hensyntagen til ham på arbejdspladsen i relation til hans arbejdsopgaver. Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr svarende til ca. 1½ måneds løn. Størrelsen af godtgørelsen blev fastsat under hensyntagen til, at medarbejderen kun havde været ansat i ca. 10 måneder og "det i øvrigt oplyste". Østre Landsrets dom viser endnu en gang, at domstolene foretager en meget konkret vurdering af, om medarbejderen har en funktionsnedsættelse, og om denne har varig karakter. Konkret giver dette sig udtryk i, at den samme sygdomstype kan have forskelligt udfald i forhold til handicapbegrebet, hvilket naturligvis ikke gør vurderingen lettere for arbejdsgiverne. Højesteret har endvidere ved kendelse af 7. maj 2010 truffet afgørelse om, at Sø- og Handelsretten kan forelægge et præjudicielt spørgsmål for EU-Domstolen. Spørgsmålet skal belyse, om en varig funktionsnedsættelse, som ikke afføder behov for særlige hjælpemidler eller lignende, og som alene består i, at den pågældende medarbejder ikke er i stand til at arbejde på fuld tid, skal anses for et handicap. Forskelsbehandlingslovens definition af handicapbegrebet vil derved blive fastlagt yderligere i forbindelse med forelæggelsen af præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen. Vi følger op, når udtalelsen fra EU-Domstolen foreligger.

5 Kontakt Tina Reissmann, partner Henriette Stakemann, partner Gitte Westall senior Rasmus Høj Christensen Sussi L. Skovgaard-Holm Christina L. Bøje Nielsen Jacob Falsner Claus Mikkelsen Frederik Waage De nævnte er kan også kontaktes på telefon OM PLESNER. Med mere end 200 jurister og en samlet medarbejderstab på 360 medarbejdere er Plesner et af landets førende internationale firmaer med specialer inden for alle erhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste firma - det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.