Kompetencefonden Evaluering 2007
|
|
- Vibeke Mikkelsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Kompetencefonden Evaluering 2007 (oktober 2007) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
2 Indholdsfortegnelse: 1. Sammenfatning...4 Hvem bruger fonden og til hvad?...4 Strategisk og systematisk kompetenceudvikling...5 Fondens strategiske indsatsområder...6 Administration og retningslinier for Kompetencefonden Indledning Formål Metode Hvem får gavn af fonden og til hvad? Hvem får støtte?...10 Kompetencefondens brugere fordelt efter faggruppe og senest afsluttede uddannelse...10 Kompetencefondens brugere køn og alder Hvad bruges midlerne til?...16 Antal hele dage i forløbene...16 Emner for kompetenceudviklingsforløb...16 Forløbstyper...17 Bevilgede beløb Effekt af og tilfredshed med de støttede udviklingsforløb...20 Medarbejdernes tilfredshed med deres forløb...20 Medarbejdernes oplevede effekt af deres forløb Kompetencefondens betydning for lokalt forankret arbejde med strategisk og systematisk kompetenceudvikling Pengenes vej ud til medarbejderen...26 Fordeling af kompetencefondsmidlerne...27 Central eller decentral fordeling og forvaltning...29 Barrierer for tildeling af kompetencefondsmidler på institutionsniveau...29 Forsinkelseseffekten Kompetencefondsmidlernes effekt på omfanget af midler anvendt til lokal kompetenceudviking...32 Kompetencefondsmidlerne er efterspurgte...32 Kompetencefonden medfører, at der anvendes flere midler til kompetenceudvikling.33 Kompetencefonden kan have en vis substituerende effekt Kompetencefondens betydning for en strategisk tilgang til kompetenceudvikling...35 Kompetencefondens krav om en kompetencestrategi...35 Tegn på en generelt svagere forankring af strategisk kompetenceudvikling på de mindre institutioner...36 Forankring af systematisk og strategisk kompetenceudvikling Kompetencefondens effekt på den strategiske orientering i arbejdet med kompetenceudvikling Effekt på fondens indsatsområder...43 Strategisk prioritering af særlige medarbejdergruppers kompetenceudvikling Almen kvalificering Kortere uddannede medarbejdere
3 Hvad karakteriserer de kortere uddannedes brug af fonden? Erfarne medarbejdere...51 De erfarne medarbejderes brug af fonden Administrationen og retningslinier for Kompetencefonden...53 Administration og retningslinier...53 En styrket kontakt, rådgivning og formidling rettet mod ressourcepersoner på arbejdspladserne...55 Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem
4 1. Sammenfatning Hvem bruger fonden og til hvad? Der er stor tilfredshed med de udviklingsforløb som fonden har støttet, og de har en større effekt på faglige kompetencer og jobindhold end tidligere 88 % udtrykker tilfredshed med deres udviklingsforløb og der er siden sidste fondsperiode sket en stigning i andelen af medarbejdere, der oplever, at deres udviklingsforløb har medført en styrkelse af de faglige kompetencer. Samtidig vurderer flere end tidligere, at deres kompetenceudviklingsforløb har betydet, at de har fået nye arbejdsopgaver. Stigning i forløb der sigter mod faglig udvikling, og der er flere forløb med eksamen/prøve Der er siden sidste periode sket en stigning i antallet af forløb, der afsluttes med en prøve eller eksamen, ligesom der fortsat er flest udviklingsforløb, der sigter mod faglig udvikling, mens der er sket et fald i personligt udviklende forløb. En større andel af Kompetencefondens midler bevilges til dyrere forløb Udviklingsforløb, der støttes med mere end kr., er steget og særligt forløb dyrere end kr. er steget siden sidste fondsperiode. Mens akademikerne overordnet tegner sig for lidt flere, men samlet set billigere forløb, får de internt uddannede, i eksempelvis Politi og Forsvar, flere og samtidig dyrere forløb sammenlignet med sidste fondsperiode. Kontorfunktionærer og akademikere er ikke nær så overrepræsenterede som tidligere Både kontorfunktionærernes og lærernes brug af fonden er ligesom i foregående fondsperiode større end deres relative andel i staten, idet der dog er sket et fald således, at disse faggruppers brug af fonden nærmer sig niveauet for deres relative repræsentation som faggruppe i staten. Siden sidste fondsperiode er der sket en i stigning i antallet af akademikere, der bruger fonden, idet der dog samtidig er sket et fald i akademikernes samlede andel af kompetencefondsmidlerne. Akademikerne er dog fortsat den gruppe, der får relativt flest kompetencefondsmidler. Kortere uddannede bruger samlet set Kompetencefonden i et omfang som svarer til deres andel i staten Set i forhold til medarbejdernes angivelse af deres seneste afsluttede uddannelse bruger kortere uddannede kompetencefonden i et omfang, der svarer til deres andel i staten. Ser man derimod på kortere uddannede opgjort på faggruppeniveau, dvs. ikke-faglærte, internt uddannede og faglærte (eksklusiv kontorfunktionærer), bruger de tilsyneladende fonden i mindre udstrækning end deres andel i staten tilsiger. Opgørelserne på faggruppeniveau er dog behæftet med flere væsentlige usikkerheder, bl.a. kan man ud af resultaterne se at medarbejderne har haft vanskeligt at vælge faggruppekategori. Det har medført, at andelen af medarbejdere, der har valgt kategorien anden faggruppe klart overstiger deres andel i staten opgjort ud fra forhandlingsdatabasen. 4
5 Strategisk og systematisk kompetenceudvikling En centraliseret fordeling af Kompetencefondsmidlerne synes at styrke støtten til relativt dyre forløb I Politiet og Forsvaret har man tilrettelagt tildelingen af Kompetencefondsmidler ud fra en centraliseret fordelingsmodel og har samtidig relativt store puljer at skulle fordele på ansøgninger fra underliggende enheder. Dette styrker muligheden for at bevilge støtte til relativt dyre forløb, hvilket eksempelvis ses afspejlet i, at der blandt internt uddannede i politi og forsvar er en stor andel af medarbejdere, der får støtte til dyre udviklingsforløb. Kompetencefonden understøtter arbejdspladsernes strategiske tilgang til kompetenceudvikling, men dette indebærer kun i begrænset omfang en prioritering af særlige medarbejdergrupper Kompetencefondsmidlerne fordeles på mange institutioner på baggrund af interne strategiske indsatsområder, men det er tilsyneladende kun i begrænset omfang, at der generelt på arbejdspladsen sker en prioritering af særlige medarbejdergruppers kompetenceudvikling. Selv blandt institutioner, der har angivet, at fondens strategiske indsatsområder indgår som kriterier for tildelingen af midler, angiver mere end halvdelen, at dette ikke indebærer en prioritering af særlige medarbejdergrupper (som eksempelvis kortere uddannede og erfarne medarbejdere). Mens eksempelvis kortere uddannede medarbejdergrupper generelt bruger Kompetencefonden, sker dette tilsyneladende kun i begrænset omfang som resultat af en lokal strategisk prioritering af de kortuddannede som målgruppe på den enkelte arbejdsplads. Kompetencefondens decentrale og delegerende struktur styrker en differentieret, pragmatisk og lokalt tilpasset administration og fordeling af midlerne Der er på de mange forskellige institutioner og arbejdspladser etableret særligt tilpassede modeller for administration og fordeling af Kompetencefondsmidlerne. Umiddelbart giver alle udtryk for, at netop deres model passer perfekt til deres område. Dette gælder umiddelbart både administratorer og arbejdsgiver- eller medarbejderrepræsentanter, der alle generelt udtrykker tilfredshed med den høje grad af selvbestemmelse og de vide rammer for anvendelsen af fondens midler. Kompetencefonden styrker generelt en strategisk tilgang til kompetenceudvikling og en forankring på arbejdspladsen gennem SU s inddragelse Generelt er der blandt de institutioner og arbejdspladser, der modtager midler fra Kompetencefonden en klar en opfattelse af, at Kompetencefonden betyder, at de arbejder mere strategisk med kompetenceudvikling og at der bruges flere af egne midler på dette arbejde, end det ville have været tilfældet uden Kompetencefonden. Denne strategiske styrkelse af kompetenceudviklingsindsatsen integreret i dialogen mellem ledelse og medarbejdere er dog mindre tydelig på arbejdspladser med en lønsum mindre end 25 mio. kr. Stort set alle ministerier fordeler Kompetencefondsmidlerne til underliggende institutioner og myndigheder efter lønsum Generelt sker der ikke en overordnet styring eller prioritering af midlernes anvendelse på overordnet plan inden for ministerområderne (undtagelsen fra dette er eksempelvis større områder som Forsvaret, Politiet og hele Kirkeministeriet, der gennem særlige udvalg med medarbejder- og ledelsesrepræsentanter har centraliseret ansøgning og tildeling af fondsmidlerne). Den decentrale fordeling styrker en lokal stillingtagen, men rummer samtidig i nogle tilfælde usikkerhed om, på hvilket niveau samarbejdsudvalget bør inddrages i at fastlægge kriterier og retningslinier for tildelingen af midlerne. 5
6 Fondens strategiske indsatsområder Der er ingen klar effekt af indsatsområderne i forhold til brug af fonden Kompetencefondens strategiske indsatsområder om en styrket indsats i forhold til kortere uddannede og erfarne medarbejdere samt en styrket indsats for almenkvalificering kan ikke aflæses i brugen af Kompetencefonden. Samtidig er der dog tegn på, at der på flere institutioner er et øget fokus og en opmærksomhed om disse indsatsområder. Eksempelvis har Forsvarets Personeltjeneste til underliggende myndigheder meldt ud, at 50 % af de Kompetencefondsmidler, der kan ansøges om i 2007 forventes uddelt til almenkvalificerende forløb. Kortere uddannede: Ingen klar effekt af indsatsen for kortere uddannede Effekten af et styrket fokus på kortere uddannedes kompetenceudvikling har kun i begrænset omfang haft betydning for brugen af fonden. Grupperne af ikke-faglærte, faglærte (eksklusive kontorfunktionærer) og internt uddannede bruger tilsyneladende fonden i mindre udstrækning, end deres relative andel som faggruppe i staten berettiger til. For de ikke-faglærte og faglærte (eksklusive kontorfunktionærer) er der endda tale om et fald sammenlignet med den foregående fondsperiode. For gruppen af internt uddannede er der siden sidste fondsperiode sket en markant stigning i antallet af medarbejdere fra denne faggruppe, der bruger fonden og ikke mindst i deres relative andel af kompetencefondsmidlerne, hvor der er sket en fordobling siden sidste periode. Opgøres brugen af Kompetencefonden efter medarbejdernes angivelse af senest afsluttede uddannelse frem for angivelsen af faggruppetilhørsforhold ses det imidlertid, at gruppen af kortere uddannede generelt bruger fonden i et omfang, der svarer til deres andel i staten. Der kan dog heller ikke efter denne opgørelsesmetode spores en effekt af fondens strategiske indsatsområde rettet mod kortere uddannede. Seniorerne bruger umiddelbart fonden som de fleste andre, men er svagere repræsenteret Sammenlignet med sidste periode er der sket et fald i seniorernes (55+ medarbejdernes) brug af fonden. Samtidig angiver kun meget få, at de har brugt Kompetencefonden til seniorudvikling. Generelt adskiller de erfarne medarbejderes brug af fonden sig ikke markant fra den generelle brug af fonden, dog vægtes den faglige udvikling en smule lavere ligesom der i mindre udstrækning indgår eksamen eller prøve i udviklingsforløbene. Almen kvalificering Det er meget få brugere af Kompetencefonden, der angiver, at deres forløb vedrører almen kvalificering. Blandt disse medarbejdere, er det imidlertid primært kortere uddannede, der angiver at deres kompetencefondsforløb er almen kvalificerende. Andelen af almen kvalificerende forløb er opgjort på baggrund af deltagernes egne angivelser, og usikkerhed om hvad kategorien almen kvalificering dækker, kan således have betydning for resultatet. Administration og retningslinier for Kompetencefonden Bureaukratisering Kompetencefonden opleves af en del institutioner som administrativt omstændelig at arbejde med, til trods for at det generelle billede viser, at retningslinierne er lette at forstå og håndtere. Det omstændelige i administrationen af Kompetencefonden hænger i mange tilfælde sammen med at man på institutioner og arbejdspladser typisk arbejder med to parallelle registreringssystemer, hvoraf Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem i pressede situationer nedprioriteres til fordel for den interne økonomiopfølgning. 6
7 Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem, procedurerne for registrering og opfølgning samt indsatsen for at sikre en tilfredsstillende datadækning har været den absolut største udfordring i udarbejdelsen af denne evalueringsrapport. Evalueringen af tydeliggjort et behov for en kritisk gennemgang af det elektroniske evalueringssystem, samt en nærmere overvejelse om fordelingen af roller og ansvarsområder i forbindelse med registreringen i systemet. Det er dog lykkedes at opnå en generelt tilfredsstillende datadækning. 7
8 2. Indledning Kompetencefonden blev oprettet i 2002 for at fremme længerevarende individuel kompetenceudvikling for medarbejdere dækket af overenskomsten for statsligt ansatte. Siden er fonden blevet evalueret regelmæssigt, for at Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg, der står bag etableringen af Kompetencefonden, har kunnet vurdere, om ordningen lever op til intentionerne bag aftalen. 2.1 Formål Formålet med evalueringsrapporten er at give et overblik over: Hvem der får del i midlerne, hvordan de anvendes og hvilken effekt midlerne har for den enkelte medarbejders kompetenceudvikling Hvordan Kompetencefonden påvirker arbejdet med kompetenceudvikling og strategi på de statslige arbejdspladser, der bruger fonden. Effekten af fondens strategiske indsatsområder Hvordan administrationen, de generelle retningslinier og rådgivningen om fonden fungerer. Under hvert hovedpunkt vil rapporten belyse den aktuelle status, samt hvor det er muligt sammenligne med brugen af fonden i forrige periode for at pege på tendenser eller udvikling i brugen af fonden. 2.2 Metode Evalueringen er gennemført ved hjælp af kvantitative og kvalitative metoder: Kvantitative data fra Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem, hvor medarbejdere, der har modtaget støtte til konkrete forløb, giver oplysning om forløbet og deres egen baggrund (I alt indgår individuelle besvarelser afgivet efter 1. april 2005). En spørgeskemaundersøgelse blandt modtagerinstitutionerne, herunder institutioner, der står for at fordele midler til andre institutioner. (429 institutioner har svaret på spørgeskema sendt til de i alt 830 institutioner, der er oprettet i Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem som støttemodtagere siden 2003, svarende til en svarfrekvens på 52 %). Kvalitative data fra Fokusgruppeinterview samt individuelle interview (3 fokusgrupper + 2 interviews) Møder, der har vedrørt evalueringen, men ikke haft form af interview (7 møder) (I alt har 48 personer fra 34 forskellige arbejdspladser gennem interviews og møder bidraget til den kvalitative dataindsamling i evalueringen) SCKK s praksiserfaring, rådgivning og dialog med fondens brugere I denne evalueringsrapport evalueres brugen af Kompetencefonden i overenskomstperioden , og resultaterne sammenholdes med brugen af fonden i overenskomstperioden
9 Visse af evalueringens resultater skal tages med forbehold, og det vil undervejs i rapporten blive nævnt, hvilke forbehold datagrundlaget giver anledning til. Helt grundlæggende er det dog vigtigt at tage to generelle forbehold. For det første rummer sammenligningsgrundlaget mellem de to fondsperiode et vist usikkerhedselement, da indrapporteringer fra medarbejderes brug af fonden i indeværende fondsperiode primært refererer til udviklingsforløb, der er støttet i perioden 1. april 2005 til medio juni 2006, og dermed dækker godt og vel halvdelen af overenskomstperioden. Dette skyldes en række forhold, der er uddybende beskrevet som forsinkelseseffekten senere i denne rapport, se kapitel 4. For det andet bygger en stor del af rapporten primært på data i Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem, hvor hver enkelt medarbejder individuelt rapporterer og evaluerer sit forløb. Denne meget decentrale indrapportering giver anledning til en vis usikkerhed i angivelserne, samt en betydelig risiko for en mangelfuld datadækning som følge af en lav svarfrekvens i Kompetencefondens elektroniske registrerings- og evalueringssystem fra fondens brugere svarende til 38% af de udbetalte fondsmidler pr. 6. april Gennem en massiv opfølgningsindsats rettet mod både slutbrugere og samarbejdspartnere i ministerier samt på de arbejdspladser, der modtager midler fra fonden, er det lykkedes at sikre en tilfredsstillende datadækning, der dog er langt fra er komplet. Således er den gennemsnitlige dækning fra medarbejdere, der har modtaget støtte siden 1. april 2006 på 62% af den samlede udbetalte Kompetencefondsstøtte for 2005 og Denne evaluering er gennemført i foråret 2007 af SCKK med ekstern konsulentbistand fra Anne Okkels Birk, Anobi fra strategi til handling, og Martin Jørgensen, Vertikal. 9
10 3. Hvem får gavn af fonden og til hvad? Dette afsnit beskriver hvilke medarbejdere, der får støtte fra Kompetencefonden til deres udviklingsforløb. Ud fra kriterier som faggruppe, senest afsluttede uddannelse, køn og alder tegnes et billede af, hvilke medarbejdere, der bruger fonden og hvor stor en andel af midlerne, disse grupper modtager. Resultaterne sammenholdes med brugen af fonden i sidste fondsperiode og med gruppernes relative repræsentation i staten Hvem får støtte? Kompetencefondens brugere fordelt efter faggruppe og senest afsluttede uddannelse De medarbejdere, der modtager støtte fra Kompetencefonden, er i nedenstående tabel opdelt efter hvilken faggruppe, de tilhører: 30% 25% 20% 15% 10% Staten 2004 Fond 02 Fond 05 5% 0% Ikke faglærte Faglærte mv. Internt uddannede i politi eller forsvar Kontorfunktionærer IT- eller edb-medarbejdere Lærere Akademikere Chefer mv. Andre Figur 1. Slutbrugere fordelt på fagområder i første og anden fondsperiode. N for fond 02 = 3.850, N for Fond 05 = Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. Generelt er det, som i foregående fondsperiode, særligt akademikere og kontorfunktionærer, der i størst omfang bruger fonden. Sammen med gruppen af lærere er akademikerne og kontorfunktionærerne de faggrupper, der bruger Kompetencefonden mest, og i et større omfang end deres relative repræsentation som faggruppe i staten. For både kontorfunktionærerne og lærerne er der dog sket et fald i brugen af fonden, mens akademikerne har oplevet en stigning. Grupperne af ikke-faglærte, faglærte (eksklusive kontorfunktionærer) og internt uddannede bruger tilsyneladende fonden i mindre udstrækning end deres relative andel som faggruppe i staten berettiger til. For de ikke-faglærte og faglærte (eksklusive kontorfunktionærer) er der endda tale om et fald sammenlignet med den foregående fondsperiode. For gruppen af internt uddannede er der siden sidste fondsperiode sket en markant stigning i antallet af medarbejdere fra denne faggruppe, der bruger fonden. Andelen af chefer, der bruger kompetencefonden, er faldet siden sidste fondsperiode. 10
11 Resultaterne i denne opgørelse stammer fra de enkelte medarbejderes egne angivelser og individuelle registreringer i det elektroniske evalueringssystem. Dette medfører, at der er flere væsentlige usikkerheder forbundet med opgørelsen. For det første kan den enkelte medarbejder vurdere, at det er vanskeligt at vælge en passende faggruppekategori. For akademikere, lærere og kontorfunktionærer vil det formentlig være meget entydigt at sammenligne arbejdsopgaver, identitet og faggruppe, mens de for andre medarbejdere kan synes vanskeligere. Således er andelen af medarbejdere, der vælger anden faggruppe meget markant, og ikke umiddelbart sammenlignelig med opgørelserne fra Personalestyrelsen og de relative angivelser af faggrupper i staten, hvilket er med til generelt at forvrænge billedet. I Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem skal hver enkelt støttemodtager udover faggruppe-tilhørsforhold angive niveauet for senest afsluttede uddannelse. Denne opgørelse indikerer, på baggrund af andelen af medarbejdere med en senest afsluttet uddannelse på folkeskole- (7%) eller ungdomsuddannelsesniveau (11%), at andelen af ikke-faglærte brugere af Kompetencefonden er væsentlig større end faggruppeopgørelsen antyder (se figur 2). I figur 2 er ligeledes medtaget et vejledende sammenligningsgrundlag for fordelingen ud fra senest afsluttede uddannelse blandt medarbejdere i staten baseret på angivelserne fra 8594 respondenter i Motivationsundersøgelsen. Denne opgørelse af Kompetencefondens brugere tyder på, at de kortuddannede bruger fonden i et omfang, der svarer til deres andel i staten. De erhvervs- og etatsuddannedes brug af fonden overstiger deres relative andel i staten, mens de ufaglærte samlet set svarer til deres relative andel, dog således at medarbejdere med senest afsluttede uddannelse på grundskoleniveau ligger lidt under gennemsnittet for staten, mens medarbejdere med senest afsluttede uddannelse på gymnasialt niveau ligger lidt over gennemsnittet for staten. 40% 30% 20% 10% Staten Fond 02 Fond 05 0% Folkeskole, mellemskole eller realeksamen Studentereksamen, HF, HH eller lignende Erhvervsuddannelse Etatsuddannelse Højere uddannelse indtil 4 år Højere uddannelse over 4 år Figur 2. Slutbrugere (antal personer) fordelt på uddannelsesniveau i første og anden fondsperiode sammenholdt med en skønnet gennemsnitlig fordeling i staten på baggrund af respondenter fra Motivationsundersøgelsen (Motivationsundersøgelsen: N=8594). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem og Motivationsundersøgelsen. Sammenholdes mønstret i udviklingen af hvilke faggrupper, der bruger fonden er det interessant at undersøge, hvor stor en andel af kompetencefondsmidlerne, der er tildelt de enkelte faggrupper. En opgørelse af dette ses på figur 3. 11
12 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Fond 02 Fond 05 Ikke faglærte Faglærte mv. Internt uddannede i politi eller forsvar Kontorfunktionærer IT- eller edbmedarbejdere Lærere Chefer mv. Akademikere Andre Figur 3. Summen af bevilgede beløb fordelt på fagområder i første og anden fondsperiode. Antal forløb for fond 02 = 3.850, Fond 05 = Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. Udviklingen i antallet af medarbejdere fra de respektive faggrupper, der bruger fonden følger i store træk disse faggruppers relative andel af de tildelte Kompetencefondsmidler. Der er dog en række særligt interessante bevægelser. Mens der har været en stigning i antallet af akademikere, der bruger fonden, er akademikernes samlede andel af kompetencefondsmidlerne faldet. Med andre ord er der flere akademikere, der støttes af fonden, men samlet set med lavere beløb. En modsat bevægelse ses hos de internt uddannede, der som faggruppe har fordoblet deres relative andel af de tildelte fondsmidler. Denne udvikling følger udviklingen i antallet af internt uddannede, der bruger fonden, der dog ikke kan godtgøre en fordobling i det antal midler, der gives til denne gruppe. De internt uddannede får med andre ord væsentligt dyrere forløb end i foregående fondsperiode. Baggrunden for at de internt uddannede som hovedregel får støtte til relativt dyre forløb skal blandet andet ses i sammenhæng med tildelingsprocedurerne for Politiet og Forsvaret. Her har man valgt en central tildeling af fondsmidlerne, blandt andet for at kunne sikre, at der kunne gives støtte til perspektivrige og relativt dyre individuelle forløb, som det ville være vanskeligere at bevilge, hvis tildelingen fandt sted ude på de enkelte enheder og tjenestesteder, hvor en række lokale retfærdighedshensyn ville kunne spille ind på fordelingen af midlerne. De ikke-faglærte og faglærte (eksklusive kontorfunktionærer) brugere af Kompetencefonden har tilsyneladende et markant lavere forbrug af de samlede kompetencefondsmidler, end deres antal som brugere af fonden, og sammenlignet med deres relative andel i staten. Igen vil kategorien andre faggrupper dække en del medarbejdere, der reelt er ikke-faglærte. Figur 4 illustrerer, at de af Kompetencefondens brugere med en senest afsluttet uddannelse på folkeskole eller ungdomsuddannelsesniveau, hvoraf en stor del må formodes at være ikke-faglærte, trods alt modtager en større andel af kompetencefondsmidlerne end det figur 3 antyder. 12
13 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Fond 02 Fond 05 Erhvervsuddannelse Etatsuddannelse Folkeskole, mellemskole eller realeksamen Højere uddannelse indtil 4 år Højere uddannelse over 4 år Studentereksamen, HF, HH eller lignende Figur 4. Bevilgede beløb (sum) fordelt på uddannelsesniveau i første og anden fondsperiode. Antal forløb for fond 02 = 3.850, Fond 05 = Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. De kortest uddannede medarbejdergrupper får generelt en noget mindre andel af de samlede kompetencefondsmidler end andre faggrupper. Der kan være flere forklaringer på dette mønster, men en vigtig faktor er det, der kan betegnes som AMU-effekten. For flere af de kortest uddannede medarbejdere, vil en lang række af de uddannelsestilbud, der indgår i deres udviklingsplaner, være omfattet af AMU-systemet. Flere af de arbejdspladser, som vi gennem den kvalitative evaluering har været i dialog med, har beskrevet, at netop dette forhold kan betyde, at man generelt søger at udnytte Kompetencefondsmidlerne strategisk til uddannelsestilbud, der ikke har samme finansieringsmuligheder som forløb i AMU-regi. Dette kan være en del af forklaringen på, at de kortest uddannede faggrupper generelt er svagere repræsenteret. For det andet er uddannelserne i AMU-systemet meget billige, hvilket kan være en del af forklaringen på, at de kortest uddannedes andel af fondsmidlerne er så relativt beskeden. Et tredje element i AMU-effekten er, at Kompetencefondsmidlerne i flere tilfælde indgår som et supplement til længerevarende udviklingsforløb for kortuddannede medarbejdere i AMUregi. Eksempelvis har en række ikke-faglærte gravere (under Kirkeministeriets område) brugt AMU-systemet til at uddanne sig til faglærte gartnere. I sådanne længerevarende forløb har Kompetencefondsmidlerne været strategisk vigtige, idet muligheden for at bruge midlerne til ansættelse af en vikar i flere tilfælde har været muligheden for at overkomme en afgørende barriere for disse medarbejderes deltagelse i længerevarende uddannelsesforløb. Kompetencefondsmidler anvendt til vikardækning i forbindelse med et kompetenceudviklingsforløb vil være registreret under den pågældende medarbejders udviklingsforløb og indgår således i den samledes opgørelse over anvendelsen af midler fordelt efter faggruppe eller senest afsluttede uddannelse, mens den AMU-finansierede kompetenceudvikling, som det samlede kompetencefondsforløb udløser, ikke registreres i Kompetencefondens elektroniske registrerings- og evalueringssystem. 13
14 Kompetencefondens brugere køn og alder Der er flere kvinder (53 %) blandt de støttemodtagere, der er registreret i evalueringssystemet, end der er blandt de ansatte i staten (42%). Kvinderne findes især blandt de erhvervsuddannede, de højere uddannede og personer med studentereksamen, mens mændene dominerer blandt etats- og folkeskoleuddannede. Aldersfordelingen blandt Kompetencefondens brugere viser, at der er relativt flere i gruppen af de årige, der benytter fonden end i foregående periode. Gruppen af erfarne medarbejdere, der er ældre end 55 år, er relativt svagt repræsenteret som brugere af fonden og der er siden forrige fondsperiode sket et fald for medarbejdere i denne aldersgruppe til trods for, at de umiddelbart er omfattet af fondens strategiske indsatsområder. 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% Staten 2005 Fond 02 Fond 05 15% 10% 5% 0% Under 30 år år år 55 år eller mere Figur 5. Slutbrugere fordelt på alder i første og anden fondsperiode, sammenholdt med tal for staten. N for fond 02 = 3.850, N for Fond 05 = Kilder: Kompetencefondens evalueringssystem samt forhandlingsdatabasen (2. kvartal 2005). Ser vi nærmere på aldersfordelingen blandt Kompetencefondens brugere viser der sig et interessant mønster i de forskellige faggruppers brug af Kompetencefonden. Når man ser bort fra gruppen af chefer, hvor erfaring og anciennitet i mange tilfælde er forudsætninger for at blive en del af denne gruppe, viser aldersfordelingen, at de faggrupper, der i størst udstrækning gør brug af fonden, nemlig akademikere, kontorfunktionærer og lærere (samt gruppen af ITmedarbejdere) primært gør brug af fonden i års alderen, hvilket ses særlig markant for akademikere og kontorfunktionærer. Omvendt viser mønstret hos de kortere uddannede grupper, at de er stærkest repræsenteret i den mere erfarne aldersgruppe fra år (hvilket dog skal sammenholdes med en generelt høj gennemsnitsalder for eksempelvis gruppen af ikkefaglærte medarbejdere). Se figur 6. 14
15 Fylder 30 eller mindre Fylder år Fylder år Fylder 55 år eller mere Chefer mv. Akademikere Lærere IT- eller edb-medarbejdere Faglærte mv. Kontorfunktionærer Internt uddannede Ikke faglærte Andre Figur 6. Slutbrugere fordelt på alder og fagområde. Antal forløb for fond 02 = 3.850, Fond 05 = Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem Tilsammen giver figur 5 og 6 et billede af, hvordan alder spiller ind på muligheden og tilbuddet om længerevarende individuel kompetenceudvikling, og hvordan denne mulighed udnyttes forskelligt af forskellige faggrupper. Noget kan tyde på, at motivationen for at søge længerevarende individuelle udviklingsforløb er forbundet med en vis erfaring og modenhed i arbejdet. Dette mønster kan medvirke til at forklare, at de unge medarbejdere under 30 år er meget svagt repræsenteret som brugere af fonden, ligesom denne gruppes uddannelse formentlig finder sted i det øvrige uddannelsessystem. Til gengæld peger figur 6 på, at den modenhed og selvsikkerhed i forhold til at udnytte kompetenceudviklingsmulighederne generelt er gennem en længere modningsproces hos de kortere uddannede faggrupper end hos eksempelvis akademikerne og kontorfunktionærerne. Dette mønster blev også berørt i flere fokusgrupper, der beskrev det som en typisk udfordring på arbejdspladserne: Akademikere og kontorfunktionærer er generelt meget bevidste om deres behov, ønsker og muligheder for længere uddannelsesforløb, også tidligt i deres karriereforløb. På den anden side opleves mange kortere uddannede som generelt mere tilbageholdende i forhold til at udnytte og efterspørge mulighederne for større efteruddannelses- og udviklingsforløb, og når det sker, har det typisk været overvejet i gennem længere tid. Hvis dette mønster har generel gyldighed, kan det være gavnligt at se på både alder og uddannelsesniveau i en sammenhæng, når indsatsen for at inddrage de kortere uddannede og de erfarne medarbejdere i kompetenceudviklingen på arbejdspladserne skal udmøntes. I fokusgrupperne blev der blandt andet peget på, at både ledere og kolleger over for disse medarbejdergrupper har en opgave i at formidle de muligheder, der er for kompetenceudvikling via Kompetencefonden. Disse temaer vil blive uddybende diskuteret i et senere afsnit om Kompetencefondens indsatsområder. 15
16 3.2. Hvad bruges midlerne til? Antal hele dage i forløbene Kompetencefonden yder støtte til længerevarende udviklingsforløb af mindst 37 timers varighed. Hver medarbejder, der modtager støtte fra Kompetencefonden bliver bedt om at angive kompetenceudviklingsforløbet længde i antal dage. Ved en gennemgang af disse angivelser er der fortsat en række forløb, der er angivet som værende af mindre end 5 dages længde. Dette kan tyde på, at det stillede spørgsmål i evalueringssystemet er formuleret, så det er vanskeligt at forstå, eller at en relativt stor del af forløbene ikke lever op til Kompetencefondens retningslinier. Der er dog sket et tydeligt fald i andelen af forløb, der angivet som værende af mindre end 5 dages varighed siden sidste fondsperiode. Herudover viser figur 7, at andelen af de længerevarende forløb generelt er steget, hvilket ses særlig tydelig for forløb af mere end 35 dages varighed. Dog skal tallene også her tages med et vist forbehold, da spørgsmålet om længden af udviklingsforløbet kan give anledning til usikkerhed og upræcise svar. Tendensen til at Kompetencefonden i større udstrækning end tidligere bliver brugt til længere forløb ses dog understøttet af, at der generelt bevilges støtte til dyrere forløb. Generelt er det dog fortsat forløb på mellem 5 og 10 dage, der dækker hovedparten af de udviklingsforløb, Kompetencefonden støtter. 45% 40% 35% 30% 25% 20% Fond 02 Fond 05 15% 10% 5% 0% Ikke angivet 1-4 dage 5-10 dage dage dage dage 36 dage eller mere Figur 7. Slutbrugere fordelt på antallet af hele dage i deres udviklingsforløb (Fond 02 n=3386, Fond 05 n=2541). Bemærk: En række medarbejdere angiver ved deres grundregistrering i evalueringssystemet ikke antallet af dage i udviklingsforløbet. Dette kan blandt andet skyldes, at længden på udviklingsforløbet kan være uafklaret på tidspunktet for tildelingen. Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem Emner for kompetenceudviklingsforløb Faglig udvikling og udvikling specialistkompetencer er emnet for hovedparten af de udviklingsforløb, der støttes af Kompetencefonden. Samtidig er personlig udvikling fortsat et emne, der indgår i knap hvert fjerde forløb, idet der dog kan ses et fald sammenlignet med forrige 16
17 fondsperiode. Samtidig ses en stigning i andelen af udviklingsforløb, der afsluttes med eksamen eller prøve. Se figur 8. 40% 35% 30% 25% 20% 15% Fond 02 Fond 05 10% 5% 0% Almen kvalificering Faglig udvikling Personlig udvikling IT Seniorudvikling Specialist-kompetencer Generalistkompetencer Med eksamen / prøve Figur 8. Emner for kompetenceudviklingsforløb i procent af alle støttede forløb (mulighed for at give flere svar). Antal forløb for fond 02 = 3.850, Fond 05 = Forløb uden data er ikke medtaget. Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. Forløbstyper Kompetencefonden bliver i alt overvejende grad brugt som støtte til eksterne uddannelsesforløb. Mere end 3 ud af 4 forløb foregår som ekstern uddannelse på undervisningsinstitution eller hos en kursusudbyder. Denne orientering mod eksterne uddannelses- udviklingsforløb er markant steget siden forrige fondsperiode, hvor 2 ud af 3 forløb foregik eksternt. I forlængelse af denne udvikling tager udviklingsforløbene i langt mindre grad end tidligere form som interne kurser eller læring på jobbet. Se figur 9. 17
18 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Fond 02 Fond 05 Ekstern uddannelse - på undervisningsinstitution eller hos kursusudbyder Eksternt udviklingsforløb - eksempelvis praktikophold Intern uddannelse kurser Internt udviklingsforløb - læring på jobbet Figur 9. Typer af forløb ekstern eller intern uddannelse og udvikling. (Fond 02 n=3.587, Fond 05 n=2.681, forløb uden data ikke medtaget). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem Bevilgede beløb Midlerne fra Kompetencefonden bliver i højere grad end tidligere givet i større portioner. Halvdelen af de forløb, der tildeles fondsmidler bliver støttet med mere end kr. I forrige fondsperiode gjaldt det kun for 42 % af de forløb, der blev støttet. Generelt gives fondsmidlerne i højere grad end tidligere i større portioner til dyrere forløb. Der ses et tydeligt fald i andelen af støttede forløb på 5000 kr. eller derunder, mens der ses en klar tendens til at midlerne i højere grad gives til relativt dyre forløb. Således er 13 % (mod tidligere 9 %) af de støttede forløb givet i portioner over kr. Selvom der i disse tal ikke er taget forbehold for den generelle prisudvikling, understøttes det generelle billede af at Kompetencefonden generelt finansierer længere og dyrere forløb sammenlignet med sidste fondsperiode. Se figur 10a og 10b. 18
19 40% 35% Antal personer i % 30% 25% 20% 15% 10% 5% Fond 02 Fond 05 0% kr kr kr kr. Over 60,000 kr. Figur 10a. Antallet af støttede medarbejdere, fordelt på størrelsen af tildelte støttebeløb (excl. forløb, der er angivet til at have kostet 0 kr.). Antal forløb for fond 02 = 3.838, for fond 05 = Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. 50% 45% 40% 35% Beløbssummer i % 30% 25% 20% 15% Fond 02 Fond 05 10% 5% 0% kr kr kr kr. Over 60,000 kr. Figur 10b. Antal kroner brugt på støttede forløb, fordelt på størrelsen af tildelte støttebeløb, (excl. forløb, der er angivet til at have kostet 0 kr.). Antal forløb for fond 02 = 3.838, for fond 05 = Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem. 19
20 3.3. Effekt af og tilfredshed med de støttede udviklingsforløb Hver enkelt medarbejder, der modtager støtte til et udviklingsforløb fra Kompetencefonden, bliver efter forløbet bedt om at vurdere effekten og tilfredsheden med sit forløb. Disse vurderinger er dermed først og fremmest en vurdering af den enkeltes individuelle forløb og ikke en direkte vurdering eller evaluering af Kompetencefonden. Eksempelvis er det vanskeligt at sammenholde den enkeltes tilfredshed med et konkret udviklingsforløb med den pågældendes tilfredshed med Kompetencefonden. Til trods for disse forbehold viser en gennemgang af de individuelle vurderinger et overordnet mønster, som kort gengives i det følgende. Medarbejdernes tilfredshed med deres forløb Generelt er tilfredsheden med udviklingsforløb støttet af Kompetencefonden høj. I alt angiver 88 % at de har været tilfredse med deres udviklingsforløb (53 % i høj grad og 35 % i nogen grad). Se figur % 50% 40% 30% 20% Fond 02 Fond 05 10% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Har du alt i alt været tilfreds med udviklingsforløbet? Ikke relevant Figur 11. Angivelse af graden af tilfredshed med udviklingsforløb. (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem Medarbejdernes oplevede effekt af deres forløb I den afsluttende del af den individuelle evaluering i Kompetencefondens elektroniske evalueringssystem skal hver enkelt medarbejder vurdere effekten af udviklingsforløbet ud fra en række kriterier. Eksempelvis bliver medarbejderen bedt om at vurdere, om han/hun har fået nye arbejdsopgaver eller har opnået større frihed til selv at tilrettelægge arbejdsopgaverne eller om forløbet har resulteret i nye måder at løse arbejdsopgaver på. Endelig bliver hver enkelt bedt om at vurdere effekten af udviklingsforløbet i forhold til vedkommendes faglige og personlige ballast. 20
21 Figurerne gengiver resultaterne af disse besvarelser. I hovedtræk viser resultaterne en generelt positiv udvikling i medarbejdernes oplevede effekt af deres udviklingsforløb sammenlignet med resultaterne fra forrige fondsperiode. Generelt understøtter vurderingerne fra medarbejderne det billede, som tidligere er tegnet i forhold til fordelingen og anvendelsen af kompetencefondsmidlerne. Flere midler end tidligere rettes mod forløb der sigter mod faglig udvikling og udvikling af specialistkompetencer, ligesom der i flere forløb indgår eksamen eller prøve. Lidt færre forløb sigter mod personlig udvikling. Generelt bevilges der støtte til lidt dyrere og lidt længere forløb. Denne ændring i fordelingen og anvendelsen af midlerne følger mønstret i medarbejdernes vurdering af effekten af deres forløb, hvor lidt flere end tidligere vurderer, at forløbene har en positiv effekt på deres faglige kompetencer og ballast og deres mulighed for at få nye arbejdsopgaver samt frihed til selv at tilrettelægge løsningen af disse opgaver. Samtidig er effekten af kompetenceudviklingen i forhold til den personlige ballast vigende, men udgør dog fortsat en meget betydelig effekt for den enkelte medarbejder. Nye arbejdsopgaver 1 ud af 3 oplever, at deres forløb medfører nye arbejdsopgaver (9 % i høj grad, 24 % i nogen grad). Dog mener næsten hver tredje, at forløbet slet ingen effekt har i forhold til at få nye arbejdsopgaver. Se figur % 30% 25% 20% 15% Fond 02 Fond 05 10% 5% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Ikke relevant Har du som følge af kompetenceforløbet fået nye arbejdsopgaver? Figur 12. Angivelse af i hvor høj grad forløbet har medført nye arbejdsopgaver (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem 21
22 Nye måder at løse arbejdsopgaverne på Næsten 2 ud af 3 oplever, at de som følge af forløbet løser deres arbejdsopgaver på nye måder (18 % i høj grad, 42 % i nogen grad). Se figur % 45% 40% 35% 30% 25% 20% Fond 02 Fond 05 15% 10% 5% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Ikke relevant I hvilken grad løser du arbejdsopgaverne på nye måder som følge af dit udviklingsforløb? Figur 13. Angivelse af i hvor høj grad forløbet har medført nye måder at løse arbejdsopgaverne på (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem 22
23 Større frihed i tilrettelæggelsen af arbejdsopgaver 1 ud af 3 oplever, at deres forløb har betydet, at de har opnået større frihed til selv at kunne tilrettelægge deres arbejdsopgaver (9% i høj grad, 28% i nogen grad), mens 23% vurderer, at forløbet ingen effekt har i forhold til dette. Se figur % 25% 20% 15% Fond 02 Fond 05 10% 5% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Ikke relevant Har du som følge af forløbet fået større frihed til at tilrettelægge løsningen af arbejdsopgaverne? Figur 14. Angivelse af i hvor høj grad forløbet har medført større frihed til at tilrettelægge løsningen af arbejdsopgaverne (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem 23
24 Styrkelse af den faglige ballast Mere end 3 ud af 4 vurderer, at forløbet har styrket deres faglige ballast, og for størstedelen af disse endda i høj grad (42% i høj grad, 35% i nogen grad). Se figur % 40% 35% 30% 25% 20% Fond 02 Fond 05 15% 10% 5% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Har forløbet givet dig større faglig ballast? Ikke relevant Figur 15. Angivelse af i hvor høj grad forløbet har styrket den enkeltes faglige ballast (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem 24
25 Styrkelse af den personlige ballast Mere end 3 ud af 4 oplever, at forløbet har styrket deres personlige ballast (36% i høj grad, 40% i nogen grad). Denne indikator for medarbejderens oplevede effekt af forløbet viser som den eneste en vigende tendens. Se figur % 40% 35% 30% 25% 20% Fond 02 Fond 05 15% 10% 5% 0% I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Det ved jeg ikke Har forløbet givet dig større personlig ballast? Ikke relevant Figur 16. Angivelse af i hvor høj grad forløbet har styrket den enkeltes personlige ballast (Fond 02 n=2250, Fond 05 n=1422). Kilde: Kompetencefondens evalueringssystem 25
26 4. Kompetencefondens betydning for lokalt forankret arbejde med strategisk og systematisk kompetenceudvikling Kompetencefonden har som målsætning at understøtte og styrke strategisk og systematisk kompetenceudvikling på statslige arbejdspladser. Dette kapitel vil søge at belyse Kompetencefondens betydning nærmere i forhold til dette arbejde. Indledningsvist vil en række vigtige aspekter af den konkrete fordeling af Kompetencefondsmidlerne blive gennemgået. Herunder vil nogle af de stærkt differentierede måder Kompetencefondsmidlerne forvaltes og fordeles på under de respektive ministerområder blive gennemgået. Desuden vil baggrunde, vurdering af styrker og svagheder ved fordelingsmåden blive drøftet Pengenes vej ud til medarbejderen For overblikkets skyld gennemgås i det følgende kort, hvordan Kompetencefondens midler kommer fra SCKK ud til den enkelte medarbejder en vej gennem ministerier og institutioner, der skal administrere og prioritere midlerne, herunder inddrage samarbejdsudvalg i processen. Et første blik på procedurerne kan give det indtryk, at midlerne går fra SCKK gennem departementerne direkte til institutionerne, der derefter tildeler støtte til de enkelte medarbejdere. I flere ministerier er der imidlertid flere led i hierarkiet og dermed flere led på pengenes vej. For det første kan en institution have forskellige roller i forbindelse med fonden. Flere departementer har til opgave dels at fordele midler til institutioner på ministerområdet og dels at tildele til konkrete medarbejdere. På sammen måde kan en institution under departementet have til opgave både at tildele midler til konkrete, typisk egne medarbejdere og fordele midler videre til andre institutioner, hvilket eksempelvis gælder for Direktoratet for Kriminalforsorgen. Endelig kan en institution have til opgave at tildele midler til konkrete medarbejdere på andre institutioner, som for eksempel Forsvarets Personeltjeneste, der tildeler kompetencefondsmidler til konkrete medarbejdere på hele forsvarets område. I rapporten bruges ordet fordeler, når en institution har til opgave at fordele / videresende midler til andre, eventuelt underordnede, myndigheder. Ordet tildeler bruges om institutioner, når de har til opgave at give midler til konkrete medarbejderes konkrete forløb. Ordet modtager bruges om institutioner, der får tildelt midler til medarbejdere fra en anden, evt. overordnet, institution. Endelig bruges ordet slutbruger eller medarbejder om den enkelte person, der deltager i et forløb, støttet af Kompetencefonden. Dette sammensatte fordelings- og forvaltningsmønster rummer en række aspekter, som er vigtige at inddrage i en evaluering af Kompetencefonden. 26
27 Fordeling af kompetencefondsmidlerne SCKK fordeler overordnet Kompetencefondens midler til de respektive ministeriers departementer ud fra hvert ministerområdes relative lønsumsandel ift. de ansatte under den statslige overenskomst, der er omfattet af aftalen om Kompetencefonden. Kompetencefonden er i meget høj grad tilpasset de forhold, strukturer og kultur, der præger de forskellige ministerområder. Kompetencefonden er netop udformet på en måde, så hvert ministerområde, afhængigt af lokale forhold og strukturer har haft mulighed for at udvikle og tilpasse en model og procedure for fordeling og tildeling af fondsmidlerne til medarbejdere på området. For hvert ministerområde er departementet ansvarlig for fordelingen af kompetencefondsmidlerne. Under hvert ministerområde sker herefter en fordeling til underliggende institutioner. På stort set alle ministerområder er det forhold og ønsker på de underliggende niveauer, der har været bestemmende for den eksisterende fordelings- og forvaltningsstruktur. Eksempelvis har man under Justitsministeriet en centraliseret fordeling af midlerne på hele Politiets område, mens kompetencen til at tildele midlerne under Kriminalforsorgen er delegeret til de enkelte myndigheder. På Kirkeministeriets område har man valgt en centraliseret fordeling af hensyn til de meget små enheder i de forskellige sogne uden formelle SU-strukturer. Under Undervisningsministeriet findes en kombination af fordeling til sekretariater, der for hele områder, som for eksempel de frie grundskoler, varetager fordeling og tildeling af midlerne, mens andre søger direkte i ministeriet på baggrund af en lokal prioritering og indstilling fra den konkrete skole. Fælles for stort set alle ministerier er, at fordelingen sker efter lønsum, så de forskellige institutioner tilgodeses forholdsmæssigt. På samme måde tager også ministerier med en centraliseret tildeling af fondsmidler hensyn til institutionernes relative størrelse efter lønsum som en del af grundlaget for tildelingen. I forlængelse af dette indgår der i flere ministeriers fordeling og tildeling et efter tur princip. Der kan dog være undtagelser fra dette generelle princip om en forholdsmæssig fordeling til institutioner efter lønsum. Eksempelvis besluttede man Indenrigs- og Sundhedsministeriets område ved fordelingen af Kompetencefondsmidlerne i 2006, at lade fordele midlerne til de nyetablerede Statsamter. I Kulturministeriet har man som det eneste ministerium valgt en markant anderledes model, hvor midlerne fordeles centralt på baggrund af ansøgninger efterhånden som de kommer ind til ministeriet efter et først til mølle princip. I fokusgrupperne er fordele og ulemper ved forskellige fordelings- og forvaltningsformer blevet diskuteret indgående med repræsentanter fra forskellige ministerområder og med forskellige erfaringer med Kompetencefonden. Uden undtagelse har alle hæftet sig ved, at netop den model, der er gældende for deres område, er den, der bedst lever op til Kompetencefondens formål og målsætninger. 27
28 Uanset hvilken model der er valgt, er det afgørende, at fordelingen og den konkrete tildeling forankres i en beslutning i et samarbejdsudvalg eller lignende udvalg, hvor både ledelse og medarbejdere deltager. Gennem evalueringen er institutioner, der både varetager en fordeling af midler og en konkret tildeling, blevet bedt om at svare på, om hvorvidt Kompetencefonden har været på dagsordenen i det centrale samarbejdsudvalg. Kun i ganske få tilfælde blev der svaret nej på dette spørgsmål, og i de fleste tilfælde har dette kunne forklares ved, at fordelingen til underliggende institutioner efter en hovedsamarbejdsbeslutning umiddelbart i forbindelse med den første fordeling af Kompetencefondsmidlerne blot havde fulgt en fordeling efter lønsum, hvorfor en egentlig SU-forankring først var påkrævet på et underordnet konkret fordelende niveau. I et enkelt tilfælde viser svarene imidlertid, at der kan være usikkerhed mellem de respektive niveauer om, hvor SU-forankringen finder sted. Ved møder og gennem rådgivning af kontaktpersoner i departementerne er der ved flere lejligheder blevet udtrykt skepsis over inddragelsen af eksempelvis et centralt samarbejdsudvalg i forhold til midlernes fordeling til underliggende institutioner, når disse institutioner som hovedregel ikke er repræsenteret i dette udvalg. Denne usikkerhed efterlader et indtryk af, at selve fordelingen på stort set samtlige områder fungerer rent administrativt som en relativ fordeling efter lønsum til de underliggende enheder. Dermed er det typisk først i det endelige tildelende niveau, der ligger en strategisk beslutning forankret i det lokale samarbejdsudvalg vedrørende fondsmidlernes fordeling og anvendelse. Undtagelser fra dette decentrale princip er: Kulturministeriet: Central tildeling på baggrund af ansøgninger Forsvarsministeriet: Central tildeling fra Forsvarets Personeltjeneste for hele Forsvaret Justitsministeriet: Central tildeling fra Rigspolitiet vedrørende politiet, mens en decentral fordeling er fastholdt for blandt andre Kriminalforsorgen. Kirkeministeriet: Central tildeling på baggrund af ansøgninger fra kirkens område. For alle øvrige ministerier finder fordelingen sted til underliggende myndigheder, der herfra varetager tildeling og sikrer SU-inddragelse i forhold til fordeling og anvendelse af midlerne. Gennem evalueringen blev institutioner med ansvar for en fordeling af kompetencefondsmidler bedt om at angive, om der på deres ministerområde var institutioner, der ikke havde modtaget midler. Dette var tilfældet i 4 institutioner (heraf 3 departementer), der har ansvaret for fordelingen af midlerne. I alle 4 tilfælde skyldes dette, at de pågældende institutioner ikke viste interesse for Kompetencefonden. Herudover er fordelerne blevet spurgt, om de har fastlagt særlige kriterier, udover fondens retningslinier, for tildeling af midler. Heraf svarede to fordelere ja, nemlig Beskæftigelsesministeriet og Forsvarsministeriet. Fordelerne er endelig blevet spurgt, om Kompetencefonden har været på dagsorden i det centrale samarbejdsudvalg eller et lignende udvalg. Med dette spørgsmål var det hensigten at vurdere, om der for det samlede ministerområde var en forankret, strategisk stillingtagen til den overordnede fordeling af midlerne. 28
Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling
1508 A/S Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling SCKK Frederiksberggade 24 1459 København K T 3318 6969 F 3318 6979 E sckk@sckk.dk Kompetencefonden en
Læs mereKOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING
KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.
Læs mereKOMPETENCEUDVIKLING.DK
KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK15 (2015-2018) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetenceudvikling.dk/kompetencefonden Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden
Læs mereKOMPETENCEUDVIKLING.DK
KOMPETENCEUDVIKLING.DK KOMPETENCEFONDEN OK13 (2013-2015) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING www.kompetencefonden.dk Hvad er Kompetencefonden? Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden
Læs mereKompetencefonden. - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Kompetencefonden - En mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling OK08 (2008-2011) Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Kort om Kompetencefonden Alle ansatte, der er dækket af
Læs mereEvaluering af Kompetencefonden december 2003
Evaluering af Kompetencefonden december 2003 Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling 1 1. INDLEDNING...3 1.1 Datagrundlag... 3 1.2 Rapportens opbygning... 4 2. OPSUMMERING...5 3. ER DE TILDELTE
Læs mereKompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling
Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling 2006-2008 Kompetencefonden en mulighed for støtte til individuel kompetenceudvikling Hvad er Kompetencefonden? Kompetencefonden
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetencefonden. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr J.nr
Cirkulære om aftale om Kompetencefonden 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 022-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Aftale 1. Indledning... 5 2. Økonomisk
Læs mereKompetenceundersøgelsen 2004
Kompetenceundersøgelsen 2004 Indhold 1 Indledning & resumé 2 2 Status over kompetenceudvikling i staten 6 2.1 Generel kompetenceudvikling 6 2.2 Kompetenceudviklingsaktiviteter 9 2.3 Barrierer for kompetenceudvikling
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetencefonden. Cirkulære af 25. februar Modst.nr J.nr
Cirkulære om aftale om Kompetencefonden 2014 Cirkulære af 25. februar 2014 Modst.nr. 009-14 J.nr. 2013-1810-026 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 5 Ikrafttræden... 5 Aftale 1. Indledning...
Læs mereCirkulære af 8. jun Perst.nr J.nr Cirkulære om aftale om. Kompetencefonden
Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 025-11 J.nr. 10-610-26 Cirkulære om aftale om Kompetencefonden 2011 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Indledning...
Læs mereMidtvejsstatus for Kompetencefonden april 2003
Midtvejsstatus for Kompetencefonden april 2003 Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling 1. Indledning 1.1 Baggrund Som led i overenskomstaftalen for 2002 2005 mellem Finansministeriet og Centralorganisationernes
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr PKAT nr. J.nr
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2005 Cirkulære af 3. maj 2005 Perst. nr. 017-05 PKAT nr. J.nr. 05-610-18 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Bemærkninger til de enkelte
Læs mereCirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8
Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5
Læs mereTjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520
Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7520 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion
Læs mereRegeringens kasseeftersyn på itområdet. Juni 2018
Regeringens kasseeftersyn på itområdet Juni 2018 Indhold Resumé 3 1. Indledning 4 2. It-omkostninger 6 3. It-projekter 8 4. It-systemer 10 5. Metode 16 Side 3 af 17 Resumé Der er gennemført en opfølgning
Læs mereVejledning til ansøgning om midler fra Kompetencefonden 1. kvartal
Lov- og Kommunikationsafdelingen Frederiksholms Kanal 21 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Vejledning til ansøgning om midler fra Kompetencefonden
Læs mereEft.: Forsvarsministeriet. Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015
Eft.: Forsvarsministeriet Emne: Kompetencefondens hovedskrivelse uden rammer 2015 Til HR Partner FMI HR Partner FAK HR Partner FER HR Partner HJK HR Partner VFK HR Partner FSU R1FMN skr. 2.kt. 04-544-10
Læs mereBorgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013
Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden 3. kvartal 2013 Magnus B. Ditlev Direkte tlf.: 20 14 30 97 MagnusBrabrand.Ditlev@silkeborg.dk Staben Job- og Borgerserviceafdelingen Søvej 1, 8600 Silkeborg
Læs mereSelvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi
Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi Indhold Indledning... 2 Skolens pædagogiske strategi... 3 Første del af selvevalueringen... 4 Kendskab til den pædagogiske strategi... 4 Sammenhæng mellem
Læs mereKommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere
Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mereEvaluering af barseludligningsloven
Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6
Læs mereElevundersøgelse 2013-14
Elevundersøgelse 13-14 Første del En undersøgelse af elevers oplevede pres i gymnasiet. Elevbevægelsens Hus Vibevej 31 2 København NV Indhold Indledning Datagrundlag 4 5 DEL 1: Profil på alle respondenter
Læs mereBESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014
BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014 BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER SLOTSHOLM A/S KØBMAGERGADE 28 1150 KØBENHAVN K WWW.SLOTSHOLM.DK UDARBEJDET FOR KL
Læs mereTabel 2.1. Sikkerhedsrepræsentanter og beskæftigede på organisation
2. HVEM ER SIKKERHEDSREPRÆSENTAN- TERNE I dette afsnit gives en kort beskrivelse af de sikkerhedsrepræsentanter, der har deltaget i FTF s undersøgelse af sikkerhedsorganisationen. Der beskrives en række
Læs mereIndholdsfortegnelse. 1. Indledning 2. 2. Hovedresultater 2. 3. Definitioner og arbejdsgang 3. 4. Undersøgelsens resultater 4. 5.
Gazellesurvey 2006 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2 2. Hovedresultater 2 3. Definitioner og arbejdsgang 3 3a. Definitioner af en vækstvirksomhed og en gazellevirksomhed 3 3b. Arbejdsgang 3 4. Undersøgelsens
Læs mereUndersøgelse 2018 om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler
Analyse af svar på Undersøgelse 2018 om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i foråret 2018 gennemført en undersøgelse
Læs mereNotat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens brug af konsulenter. November 2013
Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens brug af konsulenter November 2013 TILRETTELÆGGELSESNOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Tilrettelæggelsen af en større undersøgelse
Læs mere7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013
7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark
Læs mereEfteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild
Efteråret 2014 Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Indholdsfortegnelse 1. Rapport Borgertilfredshedsundersøgelse Jobcenter Rebild... 3 1.1 - Kort om undersøgelsen... 3 1.2 - Formål...
Læs mereSAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM
SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER
Læs mereNordjysk Uddannelsesindblik 2015 - temaindblik: Elevsammensætning og social mobilitet på ungdomsuddannelserne
Nordjysk Uddannelsesindblik 2015 - temaindblik: Elevsammensætning og social mobilitet på ungdomsuddannelserne Denne publikation er en del af Region s årlige uddannelsesindblik. I denne publikation beskrives
Læs mereFri og uafhængig Selvstændiges motivation
Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For
Læs mereSeksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration
Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Rapporten er udarbejdet af Analyse Danmark A/S 2015 1. Indhold 1. Indhold... 2 2. Figurliste... 3 3. Indledning... 4 4. Dataindsamling og
Læs mereFase to af Borgerstilfredshedsundersøgelsen på Jobcenter Rebild
Fase to af Borgerstilfredshedsundersøgelsen på Jobcenter Rebild 2015 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...3 2. Undersøgelsens resultater. 4 3. Vurdering af den telefoniske kommunikation..5 4. Vurdering
Læs mereKOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål
KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have
Læs mereTRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING
BILAG TIL FORHANDLINGSPROTOKOL 1 TRYGHED OG KOMPETENCEUDVIKLING Parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten Den økonomiske krise og behovet for løbende opgavemæssige og organisatoriske forandrings-
Læs mereKompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet
Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne
Læs mereSocialpædagogers efterog videreuddannelse
Medlemsundersøgelse: Socialpædagogers efterog videreuddannelse Marts 2019 Socialpædagogerne Nordjyllands Medlemspanel RAPPORT Socialpædagogers efterog videreuddannelse Socialpædagogerne Nordjyllands Medlemspanel
Læs mereEn ny vej - Statusrapport juli 2013
En ny vej - Statusrapport juli 2013 Af Konsulent, cand.mag. Hanne Niemann Jensen HR-afdelingen, Fredericia Kommune I det følgende sammenfattes resultaterne af en undersøgelse af borgernes oplevelse af
Læs mereSkoleevaluering af 20 skoler
Skoleevaluering af 20 skoler Epinion A/S 30. oktober 2006 Indholdsfortegnelse 1 Indledning og metode...3 1.1 Formål med skoleevalueringen...3 1.2 Metoden...3 1.3 Svarprocent...4 1.4 Opbygning...4 2 Sammenfatning...5
Læs mereKompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet
Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet
Læs mereSelvledelse. Selvledelse blandt akademikere
Indholdsfortegnelse Selvledelse blandt akademikere... 1 Baggrundsvariable... 2 Indflydelse... 5 Klare mål og forventninger... 7 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 9 Stress og selvledelse... 10 Balance
Læs mereFor Center for Myndighed, Socialpsykiatri og Udsatte Voksne 2014
Brugertilfredshedsundersøgelse For Center for Myndighed, Socialpsykiatri og Udsatte Voksne 2014 UDGIVER Socialforvaltningen Center for Socialfaglig Udvikling Værkmestergade 15 8000 Aarhus C KONTAKT Birthe
Læs mere- belyst gennem surveys i 2007, 2011, 2015 og 2019
RESUMÉ Virksomheders brug og vurderinger af AMU i 2019 - belyst gennem surveys i 2007, 2011, 2015 og 2019 Denne rapport handler om virksomhedernes brug og vurderinger af AMU og hvordan dette har udviklet
Læs mereRapport. Evaluering af Kompetencepakken OK 02
Rapport Evaluering af Kompetencepakken OK 02 Personalestyrelsen & CFU, juli 2004 Indhold 1. INDLEDNING...3 Sådan læses rapporten...3 Figurerne...4 2. HOVEDRESULTATER...5 3. KENDSKAB TIL KOMPETENCEPAKKEN
Læs mereFinansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE
Finansministeriet Aftale om kompetenceudvikling 2011 DEN OFFENTLIGE GRUPPE Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 022-11 J.nr. 10-610-27 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2011 Indholdsfortegnelse
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs mereSpørgeskemaet er udsendt til 46 dagplejepædagoger samt dagtilbud- og afdelingsledere, hvoraf 34 har svaret (samt 1 delvis besvaret).
1 Indledning På baggrund af øget fokus på målbarhed vedrørende ydelser generelt i Varde Kommune har PPR formuleret spørgsmål i forhold til fysio-/ergoterapeut og tale-/hørekonsulenternes indsats på småbørnsområdet
Læs mereTILFREDSHEDSMÅLING PÅ SØHUSPARKEN. Notat til: Syddjurs Kommune
TILFREDSHEDSMÅLING PÅ SØHUSPARKEN Notat til: Syddjurs Kommune Marts 2017 INDHOLD 1. Indledning 2 2. Metode og aktiviteter 3 2.1 Dataindsamling 3 2.2 Konstruktion af spørgeskema og interviewguide 3 3. Resultater
Læs mereaf integrationsrådenes høringsret og økonomiske midler
UNDERSØGELSE af integrationsrådenes høringsret og økonomiske midler Rådet for Etniske Minoriteter Marts 2004 BAGGRUND FOR UNDERSØGELSEN Rådet for Etniske Minoriteter afholdt den 3. maj 2003 en konference
Læs mereLedelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge
Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning
Læs mereMIKRO-FLEKSJOB. Økonomi og analyse. Resume
MIKRO-FLEKSJOB Forvaltningen for Arbejdsmarked og Borgerservice Dato Sagsnummer Dokumentnummer Økonomi og analyse 4-11-14 14-739 14-123272 Resume Køge Rådhus Torvet 1 46 Køge Denne kortlægning af anvendelsen
Læs mereKompetencesekretariatet
Kompetencesekretariatet Kompetencesekretariatet er de statslige overenskomstparters fælles sekretariat for kompetenceudvikling. Kompetencesekretariatet styrker arbejdet med kompetenceudvikling på statens
Læs mereOverblik over udvalgte dele af undersøgelsen om faglige ledere
Side 1 af 9 Overblik over udvalgte dele af undersøgelsen om faglige ledere Undersøgelse om trend i offentlige karriereveje: Faglige ledere uden personaleansvar Hovedkonklusioner Medlemmerne er overordnet
Læs mereKORTLÆGNING AF SKOLEDAGENS LÆNGDE
KORTLÆGNING AF SKOLEDAGENS LÆNGDE UNDERVISNINGS- MINISTERIET RAPPORT SEPTEMBER 2017 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 INDLEDNING OG RESUMÉ 6 SKOLEBESTYRELSENS INVOLVERING I SKEMAER Side 3 Side 35 2 INDSKOLINGEN Side
Læs mereATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER GENNEM SAMARBEJDE OM KOMPETENCEUDVIKLING OG ARBEJDSMILJØ
BILAG TIL FORLIG MELLEM FINANSMINISTEREN OG CFU 2008 1 ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADSER GENNEM SAMARBEJDE OM KOMPETENCEUDVIKLING OG ARBEJDSMILJØ Finansministeriet og CFU er enige om, at attraktive arbejdspladser,
Læs mereKompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole
Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.
Læs mereStyrelsen for Slotte og Kulturejendomme
Styrelsen for Slotte og Kulturejendomme Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse Kommunerapport April 2010 Netop at tage fat i trivselsarbejdet er et kodeord. For hvis undersøgelsen står alene og ikke bliver fulgt op på, er den stort set værdiløs. Derfor er der
Læs mereArbejdsmiljøuddannelserne. Evalueringsrapport 2007
Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2007 Arbejdsmiljøuddannelserne Evalueringsrapport 2007 Arbejdsmiljøuddannelserne 2008 Danmarks Evalueringsinstitut Citat med kildeangivelse er tilladt Bemærk:
Læs mereEngelsk på langs. Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere på gymnasiale uddannelser Gennemført af RAMBØLL Management fra februar til april 2005
Engelsk på langs Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere på gymnasiale uddannelser Gennemført af RAMBØLL Management fra februar til april 2005 DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Engelsk på langs Spørgeskemaundersøgelse
Læs mereMedlemsundersøgelse 2011
Medlemsundersøgelse 2011 September 2011 1 Indhold Sammenfatning..3 Hvordan ser det typiske skolebestyrelsesmedlem ud?...4 Skolerne 5 Skolebestyrelsernes virksomhed.7 Bistand fra Skole og Forældre 9 Hvor
Læs mereTabel 1 nedenfor viser kønsfordelingen for medarbejdere i udvalgte faggrupper og den tilsvarende kønsfordeling for ledere indenfor faggruppen.
Bilag til oplæg om mangfoldighedspolitik/strategi Udvalgt statistik om kønsfordeling, etnicitet og aldersfordeling på basis- og lederstillinger samt optag på uddannelsesinstitutioner i Region Midtjylland
Læs mereMedarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland
Tekniske Skoler Østjylland Side [0] Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Intern Benchmarkingrapport Rapporten er baseret 1.389 medarbejdere, hvilket giver en svarprocent på 67%. Tekniske
Læs mereMedlemsundersøgelse op til OK18. produktionsskoler. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:
Medlemsundersøgelse op til OK18 produktionsskoler Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er ansat
Læs mereNotat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens anvendelse af private konsulenter.
Notat til Statsrevisorerne om tilrettelæggelsen af en større undersøgelse af statens anvendelse af private konsulenter November 2009 RIGSREVISORS FAKTUELLE NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Tilrettelæggelsen
Læs mereSkatteministeriets departement
Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse
Læs mereEvaluering af klippekortordningen Kolding Kommune. Evaluering Klippekortordning K O L D I N G K O M M U N E. November 2016
inter Evaluering af klippekortordningen Kolding Kommune Evaluering Klippekortordning K O L D I N G K O M M U N E November 2016 0 Indhold 1. Baggrund... 1 2. Opstart... 2 3. Forbrug... 3 4. Tilfredshed...
Læs mereUndersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker
Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE
Læs mereStatistik for. erhvervsgrunduddannelsen (egu)
Statistik for erhvervsgrunduddannelsen (egu) 2002 November 2003 Indholdsfortegnelse: 1. Indledning og resumé... 2 2. Indgåede aftaler... 2 3. Gennemførte og afbrudte aftaler... 5 4. Den regionale aktivitet...
Læs mereLigestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet
Ligestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet Indledning Udlændinge- og Integrationsministeriets koncern består, ud over ministeriets departement, af Sekretariatet for Udlændingenævnet,
Læs mereKønsmainstreaming af HK-KL-overenskomst kvantitativ del
Kønsmainstreaming af HK-KL-overenskomst kvantitativ del Mona Larsen, SFI September 2015 1 1. Indledning I henhold til ligestillingslovgivningen skal kommunerne indarbejde ligestilling i al planlægning
Læs mereBRUGERUNDERSØGELSE 2016 Udredning og rehabilitering
BRUGERUNDERSØGELSE 2016 Udredning og rehabilitering Sundheds- og Omsorgsforvaltningen - Brugerundersøgelse 2016:Udredning- og rehabilitering 1 Brugerundersøgelse 2016 U&R Brugerundersøgelsen er udarbejdet
Læs mereKompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
Kompetencestrategi Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Med denne beskrivelse af skolens kompetencestrategi vil vi skabe et fælles grundlag for kompetenceudviklingen af skolens medarbejdere. Vi vil bruge
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Civilstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige
Læs mere- Målgruppeanalyse af HAKL s målgrupper
1 Sammenfatning AMU-systemet spiller en væsentlig rolle gennem udbud af efteruddannelse, for at udvikle og udbygge arbejdsmarkedsrelaterede kompetencer hos primært ufaglærte og faglærte på arbejdsmarkedet
Læs mereVejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task Force forløb. Ansøgningsfrist d. 18. maj 2015 kl. 12
Ministeriet for Børn, Ligestilling, Integration og Sociale Forhold Socialstyrelsen Den Permanente Task Force på området udsatte børn og unge Vejledning til ansøgning om deltagelse i et længerevarende Task
Læs mereDet siger medlemmerne om FOAs Ti bud på velfærd
Det siger medlemmerne om FOAs Ti bud på velfærd FOA Kampagne og Analyse 29. januar 2010 FOA har i perioden 15.-25. januar 2010 gennemført en undersøgelse om medlemmernes holdning til Ti bud på velfærd
Læs mereKompetenceudvikling. Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017
Kompetenceudvikling Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017 Maj 2017 Kompetenceudvikling Resume 91 pct. af medlemmerne har deltaget i en eller anden form for kompetenceudvikling
Læs mereOrganisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten
Cirkulære om aftale om Organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten 2014 Cirkulære af 25. februar 2014 Modst.nr. 007-14 J.nr. 2013-1810-026 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære
Læs mereKrise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø
Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt
Læs mereKoncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling
15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Læs mereUndersøgelse: Socialrådgiveres ytringsfrihed
Notat 6. august 2018, opdateret 1. november 2018 MEB+JT+NP Side 1 af 18 Undersøgelse: Socialrådgiveres ytringsfrihed Dansk Socialrådgiverforening (DS) gennemførte i 2017 en undersøgelse blandt vore medlemmer
Læs mereProfilmodel 2013 - Ungdomsuddannelser
Profilmodel 213 - Ungdomsuddannelser En fremskrivning af hvor stor en andel af en niende klasse årgang, der forventes at få mindst en ungdomsuddannelse Profilmodel 213 er en fremskrivning af, hvordan en
Læs mereStudievalgscentrenes samarbejde med de enkelte uddannelses institutioner 2006
Rapport vedr. Studievalgscentrenes samarbejde med de enkelte uddannelses institutioner 2006 1. Indledning I oktober og november blev de gymnasiale uddannelser, HF, HHX, HTX, STX, VUC og Studenterkurser
Læs mereUdviklingssamtaler og dialog
Udviklingssamtaler og dialog Undersøgelse om Lederudviklingssamtaler Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Den daglige dialog Lederne Marts 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt
Læs mereSelvledelse. Selvledelse blandt bibliotekarer
Indholdsfortegnelse Forside... 1 Selvledelse... 1 Selvledelse blandt bibliotekarer... 1 Baggrundsvariable... 2 Indflydelse... 5 Klare mål og forventninger... 7 Psykisk arbejdsmiljø og selvledelse... 9
Læs mereTR-statistik 2014 BTA/EHH 26. november 2014
TR-statistik 2014 BTA/EHH 26. november 2014 1. Indledning. Der er kun sket små forskydninger i TR-dækningen siden 2013. Det viser den netop udarbejdede TR-statistik. I kommunerne er TR-dækningen faldet
Læs mereSPØRGESKEMAUNDERSØGELSE OM ALENEARBEJDE
SPØRGESKEMAUNDERSØGELSE OM ALENEARBEJDE 2017 1 SAMMENFATNING Alenearbejde er et udbredt problem for det uniformerede personale i landets fængsler og arresthuse. Det er den overordnede konklusion i denne
Læs mereNotat om kønsforskelle
Notat om kønsforskelle Hvad tilbyder kommuner og arbejdsgiver mænd og kvinder, der har været udsat for en arbejdsulykke? Socialforskningsinstituttet har på foranledning af Arbejdsskadestyrelsen udarbejdet
Læs mereFaktaark om psykisk arbejdsmiljø og jobtilfredshed 2014
Faktaark om psykisk og jobtilfredshed 2014 Ref. KAB/- 12.06.2015 Indhold Hovedresultater... 2 Jobtilfredshed... 3 Trivsel... 5 Psykisk... 5 Tale åbnet om psykisk... 7 Forbedring af det psykiske... 8 Dette
Læs mereSamarbejdet i ledergruppen
Samarbejdet i ledergruppen Lederne Januar 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvad der kendetegner ledergruppen og samarbejdet i ledergruppen Hyppigheden af uenighed i ledergruppen og årsagerne til uenighed
Læs mereResultater Spor 2: Arbejdsvilkår
Resultater Spor 2: Arbejdsvilkår Sektorforskerne bruger størstedelen af deres tid (37%) på forskning, men der bruges også meget tid på rådgivning/myndighedsbetjening (31%). I alt bruges 42,3 timer, hvilket
Læs mereCirkulære om. Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner
Cirkulære om Aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner 2002 2 Cirkulære om aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner (Til samtlige
Læs mereVejledning om valg af uddannelse og erhverv. Kvantitativ undersøgelse blandt elever i grundskolen og de gymnasiale uddannelser
Vejledning om valg af uddannelse og erhverv Kvantitativ undersøgelse blandt elever i grundskolen og de gymnasiale uddannelser Vejledning om valg af uddannelse og erhverv Kvantitativ undersøgelse blandt
Læs mereNotat. Referat af 5. møde i HRM-styregruppen under FSU om Human Ressource Management i folkekirken.
Dato: 1. oktober 2009 Referat af 5. møde i HRM-styregruppen under FSU om Human Ressource Management i folkekirken. Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Lone Klixbüll Mødet fandt sted tirsdag den 25. august
Læs merebeskæftigelsesområdet
Medlemsundersøgelse op til OK18 beskæftigelsesområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der
Læs mereFor Myndighedsafdelingen Voksenhandicap 2013
Brugertilfredshedsundersøgelse For Myndighedsafdelingen Voksenhandicap 2013 UDGIVER Socialforvaltningen Center for Socialfaglig Udvikling Værkmestergade 15 8000 Aarhus C KONTAKT Birthe Kabel, udviklingskonsulent
Læs mere