Forventningsafstemninger ift. opgaver. opgave-beskrivelser (kunne evt. ske ved MUS-samtaler) O: August 2014 Påbegyndt.

Transkript

1 Psykisk APV Handlingsplan for CUDiM Udarbejdet Koder: Grøn = igangsat Blå = afsluttet Ajourført: den den den Indsatsområder Behov Tiltag Ansvar (og evt hjælper) Prioritet Frist Status Arbejdsbelastning og stress Ledelse, inddragelse og organisation/struktur Forventningsafstemninger ift. opgaver Forventninger ift. opgavers omfang Behov for at vide hvem man som medarbejder skal henvende sig til, med hvilke sager. Få gjort MUS-samtalerne regelmæssige At skabe en sammenhængende organisation og kultur Udarbejde og revidere funktions- og Teamleder/sekretariatsleder opgave-beskrivelser (kunne evt. ske ved MUS-samtaler) Udarbejde korte beskrivelser af projekter Teamleder/sekretariatsleder inden for hvert team med angivelse af en tovholder for hvert projekt. Synliggørelse af ledere og mellemlederes funktions- og kompetenceområder. Systematisering af processen omkring MUS-samtaler. Arbejdes på en geografisk sammenlægning af centerets nuværende lokaliteter i Aarhus Centerledelse eller sekretariat udsender teamlederes funktionsbeskrivelser til medarbejdere. Beskrivelse diskuteres evt. på teammøder. igangsætter MUSsamtaler februar 2013 forår Efterår 2013 Afsluttet 2013, selve flytningen forventes tidligst realiseret i 2016 Afsluttet Behov for bekræftelse på at der arbejdes Udarbejdelse af plan for geografisk på en sammenlægning af aktiviteterne på sammenlægning Campus Aarhus August At få lavet en god introduktion for nye medarbejdere Udarbejdelse af procedure for introduktion af nye medarbejdere hvori der er en mentorordning Bente som sekretariatsleder og centerledelse som hjælper

2 At have en mere synlig og anerkendende ledelse Tilstræbe at have faste rammer for hvornår ledelsen er tilgængelig. Hurtigere feedback fra ledelsen i forhold til opgaveløsning. og centerledelsen Oktober 2013 Afsluttet Behov for at vide hvem man som medarbejder skal henvende sig til, med hvilke sager. Synliggøre arbejds- og kompetencefordeling mellem teamledere, koordinatorere, forskningsprogramleder og centerleder. forår At reducere stress i forbindelse med tidsbegrænsede stillinger Skabe en procedure og en kultur for den ledelsesmæssige håndtering af ikke fastansatte. forår Administrativ service og understøttelse (herunder IT systemer) Bedre overblik over centrets tilbagevenende opgaver Bedre tilgængelige it systemer At kunne journalføre sin rådgivning At kunne skabe overblik over den enkelte medarbejdes arbejdstid Udarbejdelse af Årshjul. Sekretariat i samarbejde med centerledelsen forår Det skal vurderes, hvordan Efteråret Afsluttet udfordringerne med AURUS løses Systemet opleves stadig som forvirrende Lave en plan for, hvordan der kan Juni Afsluttet arbejdes med at få Captia til at fungere for medarbejderne på Trøjborg Få indført et arbejdsregistreringssystem på de dele af centret, hvor der ikke er et og teamledere sådant

3 Mobning og chikane At skabe større tryghed for medarbejdere der kan opleve mobning/chikane/vold Udarbejdelse af procedurer vedr. mobning, chikane og vold med hjælp fra teamledere September januar Kollegialt fællesskab (socialt og fagligt) Mere sammenhængende organisation Udarbejdelse af plan for hvordan der kan Centerledelsen og centerforum arbejdes med det kollegiale/sociale samvær ift. at CUDiM, organisatorisk er spredt forår 2013 Mere fagligt sammenhængende organisation Udarbejdelse af plan for hvordan der kan Centerledelsen og centerforum arbejdes med det faglige samvær ift. at CUDiM, organisatorisk er spredt forår 2013 APV undersøgelses-design og -proces Forklaringer: Tiltag = enhedens eget forslag til tiltag på hhv. Individ (I)-, Gruppe (G)-, Leder (L)- og Organisationsniveau (O). De fokusområder hvor der er anvist tiltag på alle fire niveauer har størst Ansvar = person i enheden med ansvar for at tiltaget iværksættes. Hjælper = person eller afdeling uden for enheden, hvis hjælp vurderes at være nødvendig for at iværksætte tiltag. Hjælperens navn påføres først, hvis og når denne har accepteret Prioritet = angiv 1, 2 og 3, hvor 1 er de områder med højest prioritet. Frist = ønsket tidsfrist for iværksættelse af tiltag på området. Status = her noteres løbende status, indtil der kan noteres "Afsluttet [dato]".

4 Kommentar-status Arbejdet er påbegyndt med en revision af funktionsbeskrivelse for mellemledere. Når dette er færdigt orienteres medarbejdere, herunder på team-møder. AU har udarbejdet årshjul for MUS-samtaler og Centret har en årsplan for Er i løbende dialog med Bygningsservice Arts og Fakultetet om forskellige muligheder. Løbende orientering på medarbejdermøder. Plan for flytning kan først udarbejdes, når vi ved, hvor vi skal flytte hen, og det sker ikke i denne APV-periode. Der installeres nyt video-udstyr i et undervisningslokale, således at medarbejdere fra alle lokationer kan deltage via dette og egen PC. Derefter anses aktiviteten for gennemført. Mentorordning igangsat i to teams, skriftlig materiale under udarbejdelse

5 Der er faste tidspunkter, hvor PPUteamleder er i Odense og i Emdrup. DUteamleder har jævnligt videomøder med Emdrup og tager ligeledes derover. har fast arbejdsdag på Trøjborg om fredagen. Drøftes løbende på teammøder. Funktionsbeskrivelser for mellemledere er igangsat. Arbejder på en plan for, hvilke områder der skal have hvilke typer af stillinger. Der er etableret en ordning, så medarbejdere, der har problemer kan få hjælp på sekretariatet. Medarbejdere har fået nyt udstyr og/eller opdateret eksisterende systemer, herunder deres opsætning. Vi indfører VIP-O-MATIC og planen er, at det skal indstalleres og tilpasses i E-

6 Der er en AU-procedure, som vi ser på og tilpasser til centret. Derefter orienteres medarbjderne. Har været til diskussion på medarbejdermøde og tages op igen. Strukturen på medarbejdermøderne er ændret, således at der kommer dialog på tværs af teams og fysisk placering. Som led i den interne organisationsjustering er der etableret referencegruppe, som bl.a. skal rummer dette. Medarbejderne bidrager i stigende grad til aktiviteter på tværs af teams og fysiske placering. Har været til diskussion på medarbejdermøde og tages op igen. Strukturen på medarbejdermøderne er ændret, således at der kommer dialog på tværs af teams og fysisk placering. Som led i den interne organisationsjustering er der etableret referencegruppe, som bl.a. skal rummer dette. Medarbejderne bidrager i stigende grad til aktiviteter på tværs af teams og fysiske placering.