Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Transkript

1

2 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

3 Sammenfatning: Medarbejdertilfredshed, motivation og fastholdelse Denne rapport præsenterer resultaterne af den første undersøgelse af medarbejdertilfredsheden, motivationen og fastholdelsen blandt forsvarets medarbejdere. De vigtigste resultater fra undersøgelsen er: 4 ud af 5 medarbejdere i forsvaret (81%) er alt i alt tilfredse med deres job i forsvaret. Dette er på niveau med offentligt ansatte generelt. 3 ud af 5 medarbejdere i forsvaret (62%) føler sig motiverede i deres arbejde. Det er mindre end blandt offentligt ansatte generelt. 3 ud af 5 medarbejdere i forsvaret (64%) er stolte over at være ansat i forsvaret. Det er på niveau med andre offentligt ansattes stolthed over deres arbejdsplads. 3 ud af 4 af forsvarets medarbejdere (74%) ønsker at blive i forsvaret de næste to år, mens hver syvende medarbejder (14%) aktuelt søger andre jobs. Det er en højere fastholdelsesrate end blandt offentligt ansatte generelt. Den samlede score for den sociale kapital blandt forsvarets ansatte er 10,1. Det betyder, at resultatet for den sociale kapital falder i kategorien Lidt under gennemsnittet for Danmark. Vi har lavet en række avancerede statistiske analyser der viser, hvad der påvirker tilfredsheden, motivationen og fastholdelsen og dermed, om tilfredsheden med indsatsområderne svarer til vigtigheden (prioriteringskort). Disse analyser viser blandt andet: Når man sammenholder tilfredshed og betydning ligger en række områder i feltet tilstrækkelig i prioriteringskortet, både når det gælder tilfredshed, motivation og fastholdelse. Det drejer sig fx om den faglige udvikling og forholdet til kollegerne. Her er tilfredsheden mindst på højde med det, betydningen tilsiger, og kunne være lavere uden alvorlige konsekvenser. Tilfredsheden med lønnen er generelt lav. Lønnen har dog kun lille betydning for såvel tilfredshed som fastholdelse (og ingen signifikant påvirkning af motivationen). Derfor er lønnen placeret i feltet monitorer, hvor der på trods af den lave tilfredshed ikke er brug for handling, selv om udviklingen bør følges. Tilfredsheden med arbejdsopgaverne er afgørende for den samlede arbejdstilfredshed, motivationen og fastholdelsen. Det er derfor positivt, at tilfredsheden med arbejdsopgaverne er tilsvarende høj, og arbejdsopgaverne placeres derfor i feltet bevar i prioriteringskortet. Det er værd at bemærke, at det ikke er nødvendigt at opprioritere nogle ting i forhold til at sikre den samlede tilfredshed og motivationen. Forsvarets omdømme bør dog prioriteres for at sikre fastholdelsen. 3

4 OVERORDNEDE RESULTATER Dette kapitel indeholder resultater fra undersøgelsens overordnede spørgsmål, herunder de samlede resultater for tilfredshed, motivation og fastholdelse. 4

5 Overordnede resultater Tilfredshed, motivation, stolthed og fastholdelse Tilfredshed: Fire ud af fem (81%) af forsvarets medarbejdere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job som helhed. Lidt under hver tiende (9%) er utilfredse eller meget utilfredse. Motivation: Næsten to tredjedele (62%) føler sig i høj grad eller i meget høj grad motiverede i deres arbejde mens hver tiende (10%) i ringe grad eller i meget ringe grad føler sig motiverede. De resterende 28% svarer, at de i nogen grad føler sig motiverede. Stolthed: Samme billede ses i forbindelse med stolthed over ansættelsen i forsvaret. To tredjedele (64%) er i høj grad eller i meget høj grad stolte af at være ansat i forsvaret mens hver tiende (9%) i ringe eller meget ringe grad er stolt af det. 26% er i nogen grad stolte. Fastholdelse: Figuren viser, at tre fjerdedele (74%) af forsvarets medarbejdere i høj eller meget høj grad ønsker at blive i forsvaret de næste to år. 14% af medarbejderne søger aktuelt andre jobs udenfor forsvaret. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed - alt taget i betragtning? I hvor høj grad føler du dig motiveret i dit arbejde? I hvor høj grad er du stolt over at være ansat i forsvaret? Ønsker du at blive i forsvaret de næste to år? Søger du aktuelt andre jobs uden for forsvaret? 14% 62% 64% 74% 81% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Note: For tilfredshedsspørgsmål afrapporteres andelen tilfredse eller meget tilfredse. Ved gradsspørgsmål afrapporteres andelen, som svarer i høj grad eller i meget høj grad. For spørgsmålet Søger du aktuelt andre jobs uden for forsvaret? afrapporteres andelen, som ikke søger arbejde uden for forsvaret. Senere i rapporten sammenlignes resultaterne for forsvaret med resultater for offentligt ansatte generelt. I rapporten efter næste dataindsamling vil resultaterne desuden blive sammenlignet over tid. 5

6 Emnespecifikke resultater Jobindhold, faglig udvikling og uddannelse, løn, kollegiale forhold, information og omdømme, arbejdsmængde, konflikter, internationale operationer, nærmeste leder, myndighedernes overordnede ledelse. I undersøgelsen er der spurgt ind til en række forskellige emner. I figuren til højre ses svarene på de overordnede spørgsmål under hvert emne. Figuren viser, at tilfredsheden med kolleger er højest (89%) efterfulgt af tilfredsheden med arbejdsopgaver (79%), faglig udvikling (66%) og arbejdsmængden (66%). Lavest er tilfredsheden med lønnen (20%), oplevelsen af forsvarets omdømme (31%) og tilfredsheden med konflikthåndtering (36%). Senere i rapporten vises de specifikke resultater under hvert emne. forhold til kolleger arbejdsopgaver faglige udvikling arbejdsmængden nærmeste leder internationale operationer information myndighedens overordnede ledelse 89% 79% 66% 66% 57% 54% 51% 50% konflikthåndtering 36% Oplevelse af forsvarets omdømme 31% løn 20% 0% 50% 100% Note: For tilfredshedsspørgsmål afrapporteres andelen tilfredse eller meget tilfredse. Ved gradsspørgsmål afrapporteres andelen, som svarer i høj grad eller i meget høj grad. Senere i rapporten sammenlignes resultaterne for forsvaret med resultater for offentligt ansatte generelt. I rapporten efter næste dataindsamling vil resultaterne desuden blive sammenlignet over tid. 6

7 Social kapital I figuren til højre ses de spørgsmål i undersøgelsen, der omhandler social kapital. Skalaen for landsgennemsnittet er: 0-8 point: Meget lav social kapital 8,1-10,1 point: Lidt under gennemsnittet for Danmark 10,2 point: Gennemsnittet for Danmark 10,3-12,3 point: Lidt over gennemsnittet for Danmark 12,4-16 point: Meget høj social kapital Kilde: FKO Når der arbejdes med social kapital via disse fire spørgsmål kan der udregnes en score mellem 0 og 16 point. Scoren viser, ved en sammenligning med landsgennemsnittet, om der er høj eller lav social kapital på arbejdspladsen. Hvor ofte bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? 68% Forsvarets score er 10,1 hvilket er lidt under landsgennemsnittet for Danmark. I hvor høj grad synes du konflikter bliver løst på en retfærdig måde på din arbejdsplads? 28% Til sammenligning kan det nævnes, at den undersøgelse der er gennemført blandt offentligt ansatte samtidig med denne undersøgelse viser, at den sociale kapital blandt offentligt ansatte er 10,4. Hvor ofte kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra den overordnede ledelse i din myndighed? I hvor høj grad føler du, at den overordnede ledelse i din myndighed stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 59% 59% 0% 20% 40% 60% Note: Ved gradsspørgsmål afrapporteres andelen, som svarer i høj grad eller i meget høj grad. For spørgsmål angående hyppighed afrapporteres andelen, som svarer ofte eller altid. 7

8 PRIORITERING AF INDSATSOMRÅDERNE Dette kapitel indeholder resultater fra en række statistiske analyser. Der er gennemført statistiske analyser af, hvad der har betydning for tilfredshed, motivation og fastholdelse. Derudover er der gennemført handlingsanvisende analyser af, hvad der har betydning for hvert af emnerne i undersøgelsen. 8

9 Lille betydning Forklaring af prioritetskortet Hvilke faktorer er kritiske for tilfredshed, motivation og fastholdelse? Høj tilfredshed Tilstrækkelig Tilfredshed: Høj Betydning: Lille Tilfredshed: Høj Betydning: Stor Bevar Prioritetskortet organiserer resultaterne af medarbejderundersøgelsen i fire bokse efter hvor tilfredse medarbejderne er med de enkelte parametre, og efter deres betydning for de overordnede mål. Tilfredsheden med elementer i dette felt er tilstrækkelig høj. Derfor vil et fald være uden betydning for det samlede resultat. Tilfredshed: Lav Betydning: Lille Elementer i dette felt kan med fordel monitoreres og opprioriteres, hvis deres betydning stiger. Monitorer Tilfredsheden med elementer i dette felt bør bevares, da et fald i tilfredsheden vil medføre et fald i det samlede resultat. Tilfredshed: Lav Betydning: Stor En stigning i tilfredsheden med elementer i dette felt forventes at medvirke til en forbedring i det samlede resultat, hvorfor de bør prioriteres. Prioriter Stor betydning Her er tilfredshed defineret som andelen der svarer positivt i forhold til tilfredshed med de enkelte parametre, mens betydningen er bestemt på baggrund af resultaterne fra regressionsanalyserne. Elementer i boksene til venstre har lille betydning for det overordnede mål, mens elementer i boksene til højre har en større indflydelse herpå. Den forventede effekt af en stigning eller et fald for de enkelte bokse er beskrevet til venstre. Prioritetskortene vises for tilfredshed, motivation og fastholdelse. Lav tilfredshed

10 Hvad påvirker medarbejdernes tilfredshed? Figuren til højre viser resultatet af en regressionsanalyse. I analysen er alle de specifikke faktorer analyseret i forhold til den overordnede tilfredshed. Analysen viser, at arbejdsopgaverne har størst betydning for medarbejdernes tilfredshed med deres job, således at jo mere tilfreds man er med sine arbejdsopgaver, jo mere tilfreds er man generelt med sit job. Næststørst betydning har forholdet til kolleger og tredjestørst betydning har den faglige udvikling. Mindre betydning har tilfredsheden med den overordnede ledelse i myndigheden og de internationale operationer. En række faktorer viser sig dog ingen signifikant betydning at have for tilfredsheden. Det drejer sig om: information Oplevelsen af forsvarets omdømme konflikthåndtering nærmeste leder arbejdsopgaver Tlfredshed med forhold til kolleger faglig udvikling arbejdsmængde løn internationale operationer den overordende ledelse i myndigheden,08,07,11,11,15,14,00,05,10,15,20,25,30,29 Forklaringskraft (R 2 ): 36,4%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. 10

11 Hvad påvirker medarbejdernes tilfredshed? Lav tilfredshed Høj tilfredshed Tilstrækkelig international operationer arbejdsmængden Monitorer Tilfredsheden med den overordnede ledelse i myndigheden forhold til kolleger faglig udvikling løn Lille betydning for samlet tilfredshed arbejdsopgaver Bevar Prioriter Stor betydning for samlet tilfredshed Figuren til venstre viser resultatet af regressionsanalysen om tilfredshed i sammenhæng med, hvordan forsvarets medarbejdere svarer på de enkelte spørgsmål. Bevar: Figuren viser, som figuren på forrige slide, at tilfredsheden med arbejdsopgaverne har klart størst betydning for tilfredsheden. Men figuren viser også, at tilfredsheden med arbejdsopgaverne er relativt høj. Forsvaret bør derfor bevare den høje tilfredshed med arbejdsopgaverne. Tilstrækkelig: På en række faktorer er tilfredsheden relativt høj, men disse faktorer har kun moderat betydning for tilfredsheden. Her står tilfredsheden mål med betydningen og der er derfor ikke behov for en indsats. Monitorer: Selvom tilfredsheden med lønnen er lav, har denne ikke særlig stor betydning for den overordnede tilfredshed. Tilfredsheden med myndighedernes overordnede ledelse er relativt lav, men har også relativt lille betydning for den samlede tilfredshed. Her er der ikke brug for en større indsats, men det er vigtigt at følge udviklingen. Prioriter: Ingen faktorer placerer sig i denne kategori. 11

12 Hvad påvirker medarbejdernes motivation? I regressionsanalysen der er afrapporteret i figuren til højre, er de specifikke faktorer i undersøgelsen analyseret i forhold til medarbejdernes motivation. arbejdsopgaver,31 Det ses, at arbejdsopgaverne har størst betydning for motivationen. Jo mere tilfreds man er med sine arbejdsopgaver, jo mere motiveret er man derfor. Forholdet til kolleger samt den faglige udvikling har næststørst og tredjestørst betydning. Disse tre faktorer er dermed de samme som i analysen af tilfredsheden. forhold til kolleger faglig udvikling,14,17 Mindre betydning for motivationen har oplevelsen af forsvarets omdømme samt tilfredsheden med den nærmeste leder. Begge disse havde ingen betydning for tilfredsheden, men viser sig altså at have betydning for motivationen. En række faktorer viser sig ingen signifikant betydning at have for motivationen. Det drejer sig om: lønnen (som altså har betydning for tilfredsheden, men ikke motivationen). arbejdsmængden (som ligeledes har betydning for tilfredsheden, men ikke motivationen). Tilfreds med håndtering af konflikter. overordnet ledelse i myndigheden (som også har betydning for tilfredsheden, men ikke motivationen). information internationale operationer Oplevelse af forsvarets omdømme nærmeste leder,09,08,06,06,00,05,10,15,20,25,30,35 Forklaringskraft (R 2) : 44,2%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. 12

13 Lav tilfredshed Høj tilfredshed Hvad påvirker medarbejdernes motivation? Kommentering af den statistiske analyse af Tilstrækkelig tilfredshed. internationale operationer nærmeste leder Oplevelse af forsvarets omdømme Monitorer forhold til kolleger faglig udvikling information Lille betydning for motivation arbejdsopgaver Bevar Prioriter Stor betydning for motivation Figuren til venstre viser resultatet af regressionsanalysen om motivation i forhold til, hvordan forsvarets medarbejdere svarer på de enkelte spørgsmål. Bevar: Ligesom i analysen af tilfredshed viser denne analyse, at forsvaret bør bevare tilfredsheden med arbejdsopgaverne, fordi de har stor betydning for medarbejdernes motivation. Tilstrækkelig: Ligesom i analysen af tilfredshed ses det, at tilfredsheden på en række faktorer er relativt høj, men disse faktorer har kun moderat betydning for motivationen. Der er derfor ikke behov for en indsats for disse faktorer. Monitorer: Selvom oplevelsen af forsvarets omdømme er relativt dårlig, viser figuren at den har meget lille betydning for motivationen. Det samme ses for tilfredsheden med information og tilfredshed med nærmeste leder, hvor tilfredsheden dog er lidt højere. Her er der derfor ikke brug for en større indsats, men det er vigtigt at følge udviklingen. Prioriter: Ingen faktorer placerer sig i denne kategori. 13

14 Hvad påvirker fastholdelsen? I regressionsanalysen der er afrapporteret i figuren til højre, er de specifikke faktorer i undersøgelsen analyseret i forhold til medarbejdernes fastholdelse, dvs. om medarbejderne ønsker at blive i forsvaret de næste to år. På sigt kan der gennemføres analyser på den reelle afgang, hvilket forventes at give et endnu bedre billede af, hvad der påvirker fastholdelsen. Figuren viser, at tilfredsheden med arbejdsopgaverne også her har størst betydning. Dvs. at jo mere tilfreds man er med sine arbejdsopgaver, jo mere ønsker man at blive i forsvaret de næste to år. Næststørst betydning har det at man oplever, at forsvaret har et godt omdømme og at man er tilfreds med sin faglige udvikling. I analyserne af tilfredshed og motivation så vi, at tilfredsheden med forholdet til kolleger havde næststørst betydning, men i forhold til fastholdelsen har dette mindre betydning. Det ses desuden at løn har betydning for fastholdelsen, selvom løn ikke havde betydning for motivationen. En række faktorer viser sig ingen signifikant betydning at have for fastholdelsen. Det drejer sig om: information. arbejdsmængden nærmeste leder overordnet ledelse i myndigheden. arbejdsopgaver Oplevelse af forsvarets omdømme faglig udvikling løn internationale operationer forhold til kolleger,07,10,12,11,15,19,00,10,20 Forklaringskraft (R 2) : 23,4%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. 14

15 Hvad påvirker fastholdelsen? Tilstrækkelig forhold til kolleger internationale operationer arbejdsopgaver Bevar Figuren til venstre viser resultatet af regressionsanalysen om fastholdelse i sammenhæng med, hvordan forsvarets medarbejdere svarer på de enkelte spørgsmål. Bevar: Som i analyserne af tilfredshed og motivation ses det også her, at forsvaret bør bevare medarbejdernes tilfredshed med arbejdsopgaverne for at fastholde dem. Lav tilfredshed Høj tilfredshed faglig udvikling Tilstrækkelig: Tilfredsheden med kolleger, internationale operationer og faglig udvikling er høj men har kun lille betydning for fastholdelsen. Der er derfor ikke behov for en indsats her. Monitorer: Som i analysen af tilfredshed ses det, at tilfredsheden med lønnen er relativt lav, men at den ikke har så stor betydning for fastholdelsen. Der er derfor ikke brug for en større indsats i forhold til lønnen, men det er vigtigt at følge udviklingen. Monitorer løn Lille betydning for fastholdelse Oplevelse af omdømme Prioriter Stor betydning for fastholdelse Prioriter: I denne analyse placerer oplevelsen af forsvarets omdømme sig i feltet Prioriter. Det betyder, at oplevelsen af forsvarets omdømme har stor betydning for fastholdelsen, men at medarbejderne ikke oplever at forsvaret har et godt omdømme. Det er vigtigt, at forsvaret prioriterer at ændre på denne opfattelse, fordi det har væsentlig negativ betydning for fastholdelsen. 15

16 Handlingsanvisende analyser: Arbejdsopgaver og faglig udvikling De handlingsanvisende analyser viser, hvad der har betydning for hver af de 11 overordnede temaer i undersøgelsen. I figurerne til højre ses hvad der har betydning for tilfredsheden med arbejdsopgaver og tilfredsheden med den faglige udvikling. ARBEJDSOPGAVERNE Mulighederne for at udnytte sine evner i praksis har klart størst betydning for tilfredsheden med arbejdsopgaverne. Langt mindre betydning har det, at arbejdsopgaverne fordeles retfærdigt og at arbejdsopgavernes formål og definition er klare. Tilfredsheden er dog lavest med netop mulighederne for at udnytte evnerne i praksis, hvorfor forsvaret bør have fokus på dette. To spørgsmål har ikke betydning for tilfredsheden med arbejdsopgaverne. Det drejer sig om: FAGLIG UDVIKLING Indflydelse på hvordan arbejdsopgaver løses (Tilfredshed 83%) Beføjelser ift. ansvar i arbejdet (Tilfredshed 67%) Det har størst betydning for tilfredsheden med den faglige udvikling at medarbejderne har mulighed for at lære nyt gennem deres arbejde, men kun 51% af medarbejderne svarer at de i høj eller meget høj grad har mulighed for dette. Også uddannelse i forhold til at løse nuværende opgaver og i forhold til videre karriere, nærmeste leders engagement i faglig udvikling samt at have gode fremtidsmuligheder har betydning for tilfredsheden med den faglige udvikling. Lavest er tilfredsheden med nærmeste leders engagement i den faglige udvikling (27%), hvorfor dette bør have fokus. Hvad påvirker tilfredsheden med arbejdsopgaverne? Muligheder for at udnytte evner i praksis Retfærdig fordeling af arbejdsopgaver Forståelse af formålet med arbejdsopgaverne Klar definition af arbejdsopgaver,06,09,18,47,00,20,40,60 Forklaringskraft (R 2) : 44,5%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. Hvad påvirker tilfredsheden med den faglig udvikling? Mulighed for at lære nyt gennem arbejde Uddannelse ift. at løse nuværende opgaver Uddannelse ift. videre karriere Nærmeste leders engagement i faglig udvikling Gode fremtidsmuligheder,06,16,16,20,32,00,10,20,30,40 Forklaringskraft (R 2) : 43,9%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. Andel positive svar 62% 68% 88% 84% Andel positive svar 51% 62% 42% 27% 51% 16

17 Handlingsanvisende analyser: Ledelse NÆRMESTE LEDER Det har størst betydning for tilfredsheden med den nærmeste leder, at medarbejderne får den nødvendige støtte. Det mener 53% af medarbejderne, at de altid eller ofte gør. Hvad påvirker tilfredsheden med den nærmeste leder? Nødvendig støtte fra leder,37 Andel positive svar 53% Det har ligeledes betydning at få ris og ros fra den nærmeste leder og at den nærmeste leder har gode faglige kompetencer i forhold til opgaveløsningen. På disse parametre er andelen af positive svar henholdsvis 38% og 53%. Ris og ros for arbejde Nærmeste leders faglige kompetencer,21,24 38% 53% MYNDIGHEDERNES OVERORDNEDE LEDELSE Det har størst betydning for tilfredsheden med myndighedernes overordnede ledelse, at man kan stole på de udmeldinger der kommer derfra. Det mener 59% af medarbejderne, at man altid eller ofte kan. Det har ligeledes betydning, at myndighedernes overordnede ledelse stoler på at medarbejderne gør et stykke arbejde. 59% af medarbejderne føler i meget høj eller høj grad, at det er tilfældet. Samspillet mellem nærmeste leder og myndighedernes øverste ledelse har ligeledes betydning, men kun 40% af medarbejderne synes at dette samspil i meget høj eller høj grad er til stede.,00,20,40 Forklaringskraft (R 2) : 55,2%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. Hvad påvirker tilfredsheden med myndighedernes overordnede ledelse? Man kan stole på udmeldinger fra myndigheds overordnede ledelse Myndigheds overordnede ledelse stoler på at medarbejderne gør et godt stykke arbejde Der er samspil mellem nærmeste leder og myndigheds øverste ledelse,25,24,43 Andel positive svar 59% 59% 40%,00,10,20,30,40,50 Forklaringskraft (R 2) : 55,9%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. 17

18 Handlingsanvisende analyser: Information og omdømme INFORMATION OMDØMME Det har størst betydning for tilfredsheden med den information der er til rådighed, at de interne kommunikationskanaler giver den viden, der er brug for. 27% af medarbejderne svarer, at de interne kommunikationskanaler i høj eller meget høj grad giver dem den viden, de har brug for. Det har ligeledes betydning at have information om vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid, men kun 13% af medarbejderne svarer at dette er tilfældet. Medarbejderne er desuden spurgt, fra hvilke interne kanaler de får deres information. Det har her været muligt at sætte mere end ét kryds. Flest medarbejdere får information fra følgende kilder: Mails (78%) Deres leder (75%) Uformel snak med kolleger (74%) Intranet (73%) Forsvarsavisen (63%) Nyhedsbreve (54%) Der er sammenhæng mellem oplevelsen af forsvarets omdømme og hvorvidt medarbejderne synes, at det der bliver fortalt om forsvaret i samfundet stemmer overens med det billede de som medarbejdere har af forsvaret. Kun 13% af medarbejderne mener dog, at der er overensstemmelse mellem det der bliver fortalt om forsvaret i samfundet, og deres eget billede af forsvaret. Hvad påvirker tilfredshed med information? Interne kommunikationskanaler giver den viden, der er brug for Information om vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner gives i god tid Hvad påvirker tilfredshed med omdømme? Overenstemmelse mellem mediedækning og eget billede af forsvaret,18,47,00,20,40,60 Forklaringskraft (R 2) : 34,7%. Kun signifikante resultater er vist i figuren.,36,00,20,40 Forklaringskraft (R 2) : 12,9%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. Andel positive svar 27% 13% Andel positive svar 13% 18

19 Handlingsanvisende analyser: Løn, arbejdsmængde og internationale operationer LØN Der er sammenhæng mellem tilfredsheden med lønnen og hvorvidt medarbejderne mener at processen for lønforhandling er retfærdig på arbejdspladsen. Det ses, at kun 9% af medarbejderne mener, at processen for lønforhandling i høj grad eller meget høj grad er retfærdig. Analyserne af tilfredshed, motivation og fastholdelse viste dog, at løn havde ingen eller meget lille betydning for både tilfredshed, motivation og fastholdelse. ARBEJDSMÆNGDE Analysen om arbejdsmængde viser, at det har betydning for tilfredsheden med arbejdsmængden i jobbet, om medarbejderne har været stressede de sidste 2 uger og om arbejdet går ud over privatlivet. 19% svarer at de altid eller ofte i løbet af de seneste 2 uger har været stressede og 27% svarer at de altid eller ofte oplever, at arbejdet går ud over privatlivet. INTERNATIONALE OPERATIONER* Der er sammenhæng mellem tilfredsheden med de internationale opgaver som en del af arbejdet i forsvaret og hvorvidt man havde en opfattelse af, at ens enhed var i stand til at løse sine opgaver under udsendelsen. 42% af medarbejderne mener, at det er tilfældet. Det har også betydning, om man synes det er muligt at få tilgodeset sine ønsker til udsendelsen, men kun 20% af medarbejderne svarer, at det i høj eller meget høj grad er tilfældet. To spørgsmål har ikke betydning for tilfredsheden med de internationale operationer. Det drejer sig om: Om man følte sig godt forberedt til sin sidste udsendelse (35%) muligheder efter hjemkomst (19%) Retfærdig lønforhandling *Spørgsmålene om internationale opgaver er kun besvaret af de medarbejdere, der finder det relevant for dem at besvare spørgsmålene. Hvad påvirker tilfredshed med løn? Stresset i de sidste 2 uger Arbejde går ud over privatliv Enhed kunne løse opgaver,45,00,20,40,60 Forklaringskraft (R 2) : 20,4%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. Hvad påvirker tilfredshed med arbejdsmængde?,16,20,00,10,20,30 Forklaringskraft (R 2) : 10,1%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. Hvad påvirker tilfredshed med internationale operationer? Ønsker tilgodeses,15,29,00,10,20,30 Forklaringskraft (R 2) : 16,7%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. Andel positive svar 9% Andel altid/ofte 19% 27% Andel positive svar 42% 20% 19

20 Handlingsanvisende analyser: Kolleger og konflikter KOLLEGER KOLLEGER Det har størst betydning for tilfredsheden med kollegerne, at man hjælpes ad om at opnå det bedst mulige resultat. Det mener 83% af medarbejderne, at man altid eller ofte gør. Det har ligeledes betydning, hvis faggrænser er et problem på arbejdspladsen, men det svarer kun 13% altid eller ofte er tilfældet. Det har meget stor betydning for tilfredsheden med, hvordan arbejdspladsen håndterer konflikter, at konflikterne løses retfærdigt. Men kun en fjerdedel (28%) af medarbejderne mener at det er tilfældet. Hvad påvirker tilfredshed med kolleger? Hjælpes om at opnå det bedst mulige resultat Faggrænser er et problem på arbejdspladsen,10 Forklaringskraft (R 2) : 28,1%. Kun signifikante resultater er vist i figuren.,50,00,10,20,30,40,50,60 Andel altid/ofte 83% 13% Det har til gengæld relativt lille betydning, hvor ofte der forekommer skænderier, konflikter eller mobning på arbejdspladsen. 10% af medarbejderne oplever at det forekommer ofte eller altid. Hvad påvirker tilfredshed med konflikter? Konflikter løses retfærdigt,75 Andel positive svar 28% Hyppighed af skænderier, konflikter eller mobning,05 10%,00,20,40,60,80 Forklaringskraft (R 2) : 60,0%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. 20

21 INTERNT BENCHMARK Dette kapitel indeholder sammenligner af resultaterne for forskellige medarbejdergrupper i forsvaret. Der er sammenlignet for køn, alder, funktionsniveau og værn. 21

22 Funktions niveau Værn - Niveau 2 Funkti onsniv eau Alder Funkt ionsn iveau Alder Køn Forskelle blandt medarbejdergrupper Køn, alder, funktionsniveau og værn (NIVII) Kvinde Tilfredshed 5% Det er undersøgt, om der er forskelle på resultaterne der omhandler tilfredshed, motivation og fastholdelse år -6% Resultaterne for hver medarbejdergruppe (fx kvinder) er sammenlignet med det samlede resultat for alle medarbejdere. TILFREDSHED Det ses i den øverste figur til højre, at kvinder er 5 procentpoint mere tilfredse med deres job alt i alt, end mænd er årige er 6 procentpoint mindre tilfredse end gennemsnittet og medarbejdere på 51 år og derover er 6 procentpoint mere tilfredse end gennemsnittet. M3XX er er 8 procentpoint mindre tilfredse end gennemsnittet. MOTIVATION Den midterste figur viser, at årige er 7 procentpoint mindre tilfredse end gennemsnittet mens medarbejdere på 51 år og derover er 6 procentpoint mere tilfredse end gennemsnittet. M3XX erne er 12 procentpoint mindre motiverede end gennemsnittet. FASTHOLDELSE 9 procentpoint flere i HOK end blandt alle medarbejdere svarer, at de ønsker at blive i forsvaret de næste to år. 5 procentpoint færre i andre NIVII-myndigheder (dvs. ikke HOK, SOK og FTK) end gennemsnittet svarer, at de ikke ønsker at blive i forsvaret de næste to år. 8 procentpoint flere M1XX er end gennemsnittet svarer, at de ønsker at blive i forsvaret de næste to år. 13% færre M3XX er end gennemsnittet svarer, at de ønsker at blive i forsvaret de næste to år. 51 år og derover 6% M3XX -8% -10% -5% 0% 5% 10% Motivation år -7% 51 år og derover 6% M3XX -12% -15% -10% -5% 0% 5% 10% Fastholdelse HOK 9% Andet -5% M1XX 8% Samlet ses er de unge (18-34 år) og M3XX erne altså mindst tilfredse, og mindst motiverede. Og M3XX erne har desuden størst sandsynlighed for at forlade forsvaret indenfor de næste 2 år. M3XX -13% -15% -10% -5% 0% 5% 10% Kun signifikante forskelle er vist i figurerne. 22

23 EKSTERNT BENCHMARK: OFFENTLIGT ANSATTE Dette kapitel indeholder sammenligner af resultaterne af undersøgelsen blandt forsvarets medarbejdere med en tilsvarende undersøgelse blandt offentligt ansatte i Danmark. 23

24 Sammenligning af overordnede resultater Samtidig med undersøgelsen blandt forsvarets medarbejdere er der gennemført en undersøgelse blandt 2000 offentligt ansatte. De offentligt ansatte er stillet præcis de samme spørgsmål som forsvarets medarbejdere, dog med små justeringer ift. forsvarsspecifikke spørgsmål. I figuren til højre ses resultaterne for forsvaret sammenlignet med resultaterne for offentligt ansatte på de fem overordnede spørgsmål. Det ses, at offentligt ansatte generelt har samme overordnede tilfredshed med deres arbejde som medarbejdere i forsvaret og de er lige så stolte over at være ansat på deres arbejdsplads som forsvarets medarbejdere er over at være ansat i forsvaret. Forsvarets medarbejdere er dog lidt mindre motiverede i deres arbejde end offentligt ansatte. Til gengæld ønsker forsvarets medarbejdere i højere grad en offentligt ansatte generelt at blive på deres nuværende arbejdsplads de næste to år. Og færre af forsvarets medarbejdere (14%) end offentligt ansatte generelt (17%) søger aktuelt andre jobs. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed - alt taget i betragtning?* I hvor høj grad føler du dig motiveret i dit arbejde? I hvor høj grad er du stolt over at være ansat i forsvaret/på din arbejdsplads?* Ønsker du at blive i forsvaret/på din nuværende arbejdsplads de næste to år? 81% 82% 62% 68% 64% 62% 74% 64% Søger du aktuelt andre jobs uden for forsvaret/din nuværende arbejdsplads? 14% 17% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Forsvaret Offentligt ansatte * Forskellen er ikke statistisk signifikant. Note: For tilfredshedsspørgsmål afrapporteres andelen tilfredse eller meget tilfredse. Ved gradsspørgsmål afrapporteres andelen, som svarer i høj grad eller i meget høj grad. For spørgsmålet Søger du aktuelt andre jobs uden for forsvaret? afrapporteres andelen, som ikke søger arbejde uden for forsvaret. 24

25 Sammenligning af emnespecifikke resultater Ses der på de emnespecifikke resultater viser der sig yderligere forskelle mellem forsvarets medarbejdere og offentligt ansatte generelt. Forsvarets medarbejdere er mere tilfredse end offentligt ansatte generelt når det kommer til: kolleger arbejdsmængden Mens forsvarets medarbejdere er mindre tilfredse end offentligt ansatte med hensyn til: arbejdsopgaver faglig udvikling nærmeste leder information Tilfredsmed med omdømme løn forhold til kolleger arbejdsopgaver faglige udvikling arbejdsmængden nærmeste leder information myndighedens/din arbejdsplads' overordnede ledelse* 89% 86% 79% 83% 66% 70% 66% 61% 57% 63% 51% 64% 50% 52% De mest markante forskelle ses på omdømme og løn hvor forskellene er henholdsvis 19 procentpoint og 13 procentpoint. Løn viste sig som bekendt at have meget begrænset betydning for tilfredshed, motivation og fastholdelse for forsvarets medarbejdere, så det er ikke så kritisk, at tilfredsheden med lønnen er lavere end blandt offentligt ansatte. Omdømmet havde relativt stor betydning for fastholdelse, hvorfor det er vigtigt at have fokus herpå. konflikthåndtering* Oplevelse af forsvarets/din arbejdsplads' omdømme løn Forsvaret 20% 33% Note: For tilfredshedsspørgsmål afrapporteres andelen tilfredse eller meget tilfredse. Ved gradsspørgsmål afrapporteres andelen, som svarer i høj grad eller i meget høj grad. * Forskellen er ikke statistisk signifikant % 39% 31% 50% 0% 50% 100% Offentligt ansatte

26 Sammenligning af statistiske analyser: Tilfredshed Ligesom i undersøgelsen blandt forsvarets medarbejdere er der for offentligt ansatte gennemført en analyse af tilfredshed, motivation og fastholdelse. I figuren til højre ses analysen af tilfredshed for både forsvarets medarbejdere og offentligt ansatte generelt. arbejdsopgaver Tlfredshed med forhold til kolleger,15,13,29,29 Analysen viser, at tilfredshed med arbejdsopgaver har størst betydning både blandt forsvarets medarbejdere og blandt offentligt ansatte. faglig udvikling,14,13 Med hensyn til forhold til kolleger, faglig udvikling og arbejdsmængde viser analysen at forsvarets medarbejdere og offentligt ansatte er enige om, at det har betydning for tilfredsheden. Tilfredsheden med den overordnede ledelse har næststørst betydning for de offentligt ansatte, mens det kun har 5. størst betydning for forsvarets medarbejdere. arbejdsmængde overordnet ledelse løn,07,11,12,15,11 Det ses desuden, at tilfredshed med nærmeste leder, oplevelse af arbejdspladsens omdømme samt tilfredsheden med information har betydning for offentligt ansatte, mens det ikke har betydning for forsvarets medarbejdere.* Løn har betydning for forsvarets medarbejdere men ikke for offentligt ansatte. nærmeste leder Oplevelse af arbejdspladsens omdømme,04,08 information,04,00,05,10,15,20,25,30 Forsvaret Offentligt ansatte Forklaringskraft (R 2 ): Forsvaret: 36,4% Offentligt ansatte: 51,3%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. *At disse tre faktorer ikke har betydning blandt forsvarets medarbejdere kan skyldes, at der er færre besvarelser blandt forsvarets medarbejdere end blandt de offentligt ansatte. Når næste dataindsamling i forsvaret er gennemført og analysen gennemføres igen kan det afklares, om antallet af besvarelser er forklaringen, eller disse tre faktorer blot ingen betydning 26 har for forsvarets medarbejdere.

27 Sammenligning af statistiske analyser: Motivation Analysen af, hvad der har betydning for motivationen, er ligeledes gennemført både for forsvarets medarbejdere og offentligt ansatte. Analysen viser, at tilfredsheden med arbejderopgaverne har størst betydning både blandt forsvarets medarbejdere og offentligt ansatte. Det ses endvidere, at tilfredsheden med den faglige udvikling har mindre betydning for tilfredsheden hos forsvarets medarbejdere end hos offentligt ansatte, mens det omvendte er tilfældet når det gælder tilfredsheden med forholdet til kolleger. Analysen viser, at forsvarets medarbejdere og offentligt ansatte generelt er enige om, at arbejdspladsens omdømme samt den nærmeste leder har betydning for motivationen. Tilfredsheden med den overordnede ledelse har betydning for motivationen blandt de offentligt ansatte, mens den ingen betydning har blandt forsvarets medarbejdere. Til gengæld har tilfredsheden med informationen betydning blandt forsvarets medarbejdere, men ikke blandt offentligt ansatte. arbejdsopgaver faglig udvikling Tlfredshed med forhold til kolleger Oplevelse af arbejdspladsens omdømme overordnet ledelse,14,21,17,10,06,07,13,31,36 nærmeste leder,06,05 information,09,00,10,20,30,40 Forsvaret Offentligt ansatte Forklaringskraft (R 2 ): Forsvaret: 44,2% Offentligt ansatte: 51,2%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. 27

28 Sammenligning af statistiske analyser: Fastholdelsen Analysen af den forventede fastholdelse, dvs. hvorvidt medarbejderne ønsker at blive på deres arbejdsplads de næste to år, er ligeledes gennemført for både forsvarets medarbejdere og offentligt ansatte. arbejdsopgaver,19,25 Analysen viser også her, at tilfredsheden med arbejderopgaverne har størst betydning for fastholdelsen for både forsvarets medarbejdere og offentligt ansatte. For offentligt ansatte har den faglige udvikling, forholdet til kolleger og tilfredsheden med den nærmeste leder lige stor betydning. For forsvarets medarbejdere har forsvarets omdømme, den faglige udvikling og lønnen stor betydning. Analysen viser desuden, at arbejdsmængden og den overordnede ledelse har betydning for offentligt ansatte men ikke for forsvarets medarbejdere. faglig udvikling Oplevelse af arbejdspladsens omdømme Tlfredshed med forhold til kolleger nærmeste leder løn,12,14,15,10,07,14,14,11 arbejdsmængde,07 overordnet ledelse,06 Forsvaret,00,05,10,15,20,25 Offentligt ansatte Forklaringskraft (R 2 ): Forsvaret: 23,4% Offentligt ansatte: 42,5%. Kun signifikante resultater er vist i figuren. 28

29 METODE Dette kapitel indeholder en beskrivelse af undersøgelsens metode. 29

30 Metode UNDERSØGELSE BLANDT FORSVARETS MEDARBEJDERE Denne rapportering er udarbejdet på baggrund af i alt 1562 gennemførte interview med medarbejdere i forsvaret. Undersøgelsen er gennemført som en webbaseret undersøgelse der er udsendt til medarbejderne via mail. Interviewene er gennemført i perioden 5. marts til 1. april Datamaterialet er vejet på Niveau II-myndighed, alder og funktionsniveau så det er repræsentativt for alle medarbejdere i forsvaret. Svarprocenten i undersøgelsen er 26%. UNDERSØGELSE BLANDT OFFENTLIGT ANSATTE Sideløbende med undersøgelsen blandt forsvarets medarbejdere er der gennemført en undersøgelse blandt 2003 offentligt ansatte. Undersøgelsen er gennemført som en webbaseret undersøgelse i Epinions Danmarkspanel. Interviewene er gennemført i perioden 8. marts til 17. april Datamaterialet er vejet på køn, alder, region og sektor så det er repræsentativt for alle offentligt ansatte i Danmark. FORKLARING AF BEGEREBER At nogle faktorer i de statistiske analyser ikke har signifikant betydning betyder ikke nødvendigvis, at de ingen betydning har. Det betyder blot, at betydningen ligger indenfor den statistiske usikkerhed og at det dermed ikke kan udelukkes, at de er udtryk for en tilfældighed. Forklaringskraft (R 2 ): Forklaringskraften af en model fortæller, hvor stor en del af variationen i den overordnede variabel (fx tilfredshed med jobbet som helhed) de underordnede variable (fx tilfredshed med arbejdsopgaver, tilfredshed med kolleger mv.) kan forklare. En lav forklaringskraft fortæller dermed, at der er andre end de medtagne faktorer der har betydning. Når R 2 er over 30% anses modellen for at have en stærk forklaringskraft. 30

31 EPINION AARHUS EPINION COPENHAGEN EPINION MALMÖ EPINION OSLO NORDHAVNSGADE 1-3 DK AARHUS C T: E: TV@EPINION.DK W: RYESGADE 3F DK COPENHAGEN N T: E: TYA@EPINION.DK W: ADELGATAN MALMÖ SWEDEN T: E: HAL@EPINION.SE W: TOLLBUGATA OSLO - NORWAY T: E: MRB@EPINION.NO W: EPINION SAIGON EPINION STAVANGER EPINION WIEN 11TH FL, DINH LE BUILDING, 1 DINH LE, DIST. 4, HCMC VIETNAM T: E: OFFICE@EPINION.VN W: HOSPITALSGATA STAVANGER - NORWAY T: E: SM@EPINION.NO W: OFFICE PARK 3, TOP WIEN FLUGHAFEN AUSTRIA T: E: TV@EPINION.DK W: