POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts Side 1 af 8

Transkript

1 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8

2 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag Faglighed... 4 POLITIK OM LÆRING, VIDENDELING OG KOMPETENCEUDVIKLING... 4 POLITIK OM PROFESSIONEL LEDELSE Kommunikation... 5 POLITIK OM INTERN KOMMUNIKATION... 5 POLITIK OM OMGANGSFORM Arbejdsmiljø og arbejdsforhold... 6 POLITIK OM LIGEBEHANDLING, MANGFOLDIGHED OG LIGESTILLING... 6 POLITIK OM TRIVSEL OG MOTIVATION... 6 POLITIK OM NÆRVÆR, FRAVÆR OG SOCIAL ANSVARLIGHED... 7 POLITIK OM SUNDHED, SYGDOM OG DØDSFALD... 7 POLITIK OM ARBEJDSTID OG ORGANISERING AF ARBEJDET... 7 POLITIK OM ANSÆTTELSE OG FRATRÆDELSE... 8 Side 2 af 8

3 INDLEDNING OG PERSONALEPOLITIKKENS OPBYGNING Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig være orienteret mod UCC s værdigrundlag. Personalepolitikken er forpligtende og central i ledelsesudøvelsen i UCC og danner rammen for samspillet mellem ledelse og medarbejdere i løsningen af den fælles hovedopgave. Personalepolitikken er en kontrakt der mellem ledelse og medarbejdere og medarbejderne indbyrdes, hvor vi forpligter os til at behandle hinanden værdigt og agere etisk og ansvarligt i alle sammenhænge. Formålet er At personalepolitikken bidrager til at udvikle UCC s eksterne positionering og interne integration og dermed understøtte UCC s hovedopgave At skabe rammer for attraktive arbejdspladser At skabe rammer for udvikling af arbejdsfællesskaber At være retningsgivende for medarbejdere og lederes samarbejde Personalepolitikken bygger på UCC s værdier og strategiske principper, som beskrevet i strategiplanen , samt 3 politikområder, nemlig Faglighed, Kommunikation, Arbejdsmiljø & arbejdsforhold, som er nærmere beskrevet på de næste sider. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLAG Samspil og fællesskaber understøttes gennem Kollegiale relationer hvor feedback og sparring er selvfølgelig Systematisk videndeling Opgaver- og arbejdsfællesskaber på tværs i organisationen Forpligtende læringsrelationer og -miljøer Fokus på såvel fælles som individuel kompetenceudvikling Beslutninger træffes tættest muligt på dem, som beslutningen vedrører Refleksion og dialog om strategi- og udviklingsspørgsmål God omgangsform kendetegnes ved Åbenhed og ansvarlighed En kultur præget af dialog, nysgerrighed og interesse Respekt for andres faglighed Omhyggelighed og ordentlighed i de menneskelige relationer Social ansvarlighed og mangfoldighed At vi kender krav og forventninger til egen arbejdsindsats og rammerne herfor Anerkendelse af forskelligheder Politikområder Politikområderne er den konkrete udmøntning af de værdibaserede fokusområder og principper. Politikområderne udgør det redskab, som driver værdierne til virkelighed. Politikområderne er i deres perspektiv proaktive og fremadrettede med henblik på at skabe den gode arbejdsplads. Politikområderne er samlet under 3 overskrifter 1. Faglighed 2. Kommunikation 3. Arbejdsmiljø & arbejdsforhold Side 3 af 8

4 1. Faglighed Ved faglighed forstår vi følgende Alle mestrer deres respektive hverv/arbejdsfunktioner Alle samarbejder på tværs og udviser respekt for hinandens faglighed Alle udvikler og deler viden og kompetencer Alle omsætter deres faglige viden til kompetent opgaveløsning Alle arbejder professionelt, målrettet og effektivt Alle kvalificerer og udvikler opgaveløsningen gennem løbende refleksion Alle handler med blik for helheden i UCC, såvel som for omverdens krav POLITIK OM LÆRING, VIDENDELING OG KOMPETENCEUDVIKLING Læring og videndeling er en del af det daglige arbejde, og det er en fælles bestræbelse at skabe lærende miljøer. For at dette kan finde sted, lægges der vægt på at dele viden, der opstår i de daglige arbejdsfællesskaber. Læring og videndeling medvirker både til medarbejdernes egen udvikling og til kvalificering af vores samlede opgavevaretagelse og kvalitetsniveau. Forudsætningen for at læring og videndeling systematiseres er, at der i UCC rammesættes fora, hvor sådan læring kan finde sted f.eks. netværk og ERFA-grupper. Alle medarbejdere tilbydes og forventes at deltage i udvikling og videndeling. Med henblik på at understøtte den enkelte medarbejders udviklingsmuligheder/videndeling på det faglige og personlige plan kan UCC skabe mulighed for jobrokering og jobbytte. Kompetenceudvikling er en konkret videreudvikling af medarbejderens kompetencer. Kompetenceudvikling er et gode og en forpligtelse og udmøntes under hensyntagen til de, mellem ledelsen og medarbejderen, definerede behov og rammer. Medarbejderne skal inspireres til kompetenceudvikling og bakkes systematisk op i udviklings- og omstillingsaktiviteter. Medarbejderen er ansvarlig for, at den personlige og/eller faglige kompetenceudvikling inddrages i arbejdet. Kompetenceudvikling er en vedvarende proces, der omfatter samtlige medarbejdere og ledere i UCC. Indhold og form samt rammer for tilbud og initiativer tilpasses de respektive faggrupper og indsatser. Medarbejdernes udvikling forankres i UCC s daglige og især fremtidige arbejdsopgaver. Det sker ved en reflekteret og planlagt løbende udvikling, som tager afsæt i medarbejderens/medarbejdergruppens aktuelle og fremtidige kompetencer og opgaver samt UCC s mål, strategier, fokusområder og opgaver. I UCC er medarbejdernes kompetenceudvikling forankret i tre elementer: 1. En strategi for kompetenceudvikling i UCC 2. Det umiddelbare ansvar for kompetenceudvikling for medarbejderen, som placeres i det lokale miljø / afdelingen 3. Overordnede UCC indsatser, hvortil knyttes fælles kompetenceudviklingsprojekter Medarbejder- og ledelsesudviklingssamtaler (MUS/LUS) indgår som understøttende led i kompetenceudviklingen. MUS afholdes årligt mellem lederen og den enkelte medarbejder. Alle medarbejdere tilbydes og forventes - at deltage i relevante uddannelses- og udviklingsaktiviteter. POLITIK OM PROFESSIONEL LEDELSE Ledere på alle niveauer skal sikres faglige og personlige udviklingsmuligheder, som fortsat sætter dem i stand til at udøve god og professionel ledelse i forhold til UCC s strategiske indsatser, medarbejdere og kolleger. Lederne deltager i relevante individuelle og kollektive ledelsesudviklingstiltag. Der gennemføres årlige lederudviklingssamtaler (LUS) for alle ledere med den nærmeste overordnede leder. Side 4 af 8

5 Ledere i UCC agerer professionelt og arbejder målrettet på: Gode resultater og kvalitet i opgaveløsningen Et udfordrende, stimulerende og støttende arbejdsmiljø, hvor man behandler hinanden med anerkendelse, ligeværdighed og åbenhed. Gennemsigtighed og ansvarlighed i beslutningsprocesserne Gennemsigtighed for medarbejderen i relation til egen placering i organisationen Aktiv, flersidig ledelse, såvel fagligt som personalemæssigt. For at understøtte udviklingen af lederne opfordres medarbejderen til såvel formel som uformel ledelsesevaluering af samtlige ledere i UCC. 2. Kommunikation Ved kommunikation forstår vi, at Alle drager omsorg og tager ansvar for egen kommunikation i bestræbelsen på at forstå hinanden Alle er tydelige og oprigtige i kommunikationen omkring samarbejde, politikker, rettigheder og pligter Alle møder andre med tillid og tager relationer alvorligt Alle går i professionel dialog med kolleger, studerende, kunder og partnere POLITIK OM INTERN KOMMUNIKATION Kommunikationen i UCC skal medvirke til at udvikle og styrke en fælles identitet, så alle ansatte oplever et tilhørsforhold til professionshøjskolen. Ledelsen skal af samme årsag sikre at de ansatte har kendskab til de centrale faktorer i organisationens mål, mission og vision, samt sikre, at medarbejdere har kendskab til de forhold, der er relevante for eget arbejde. Kommunikationen har betydning for kvaliteten af det udførte arbejde og er med til at gøre UCC til en god arbejdsplads. Derfor forventes det, at vi alle i hverdagen bestræber os på at omformulere vores respektive fagsprog, således at kolleger med et andet fagområde forstår os. Vi lytter og stiller uddybende spørgsmål, når det er nødvendigt, i den hensigt at forstå vedkommende. Medarbejdere skal have enkel og overskuelig adgang til information om beslutningsgrundlag og - processer samt om UCC s udvikling og aktiviteter i øvrigt for at understøtte deltagelse, videndeling, udvikling og samarbejde på tværs i organisationen. Omvendt er medarbejderen forpligtet til at holde sig ajour og orienteret i forhold til den vigtigste information og kommunikation i f.eks. nyhedsbreve og på intranettet. Intern kommunikation skal endvidere understøtte medarbejdernes mulighed for at indgå i dialog om forhold, der vedrører eget arbejde og bidrage til organisationens udvikling, såvel som give ledelsens mulighed for at inddrage medarbejderes erfaringer og kompetencer i beslutningsprocesser. Den interne kommunikation understøtter medarbejdernes mulighed for at bidrage til ekstern videnformidling og synliggørelse af UCC s identitet, og gør derved medarbejderne i stand til at agere som ambassadører for professionshøjskolen. UCC ønsker at fremme såvel ledelsens som medarbejdernes aktive og konstruktive deltagelse i opgaveløsningen. Derfor er tydelighed vedrørende ledelsesmæssige beslutninger, om opgaver, mål, strategier og fokusområder central. Side 5 af 8

6 POLITIK OM OMGANGSFORM Det gode arbejdsfællesskab er kendetegnet ved fortsat udvikling af en kultur, der understøtter fagligt samarbejde og fælles opgaveløsning. Vi praktiserer en ansvarsfuld og empatisk omgangsform. For at øge tilliden og det gode arbejdsmiljø, bestræber vi os på at løse problemet med den/de involverede, så hurtigt som muligt, efter vi er blevet bevidste om konflikten. Anerkendende, respektfuld og ansvarlig omgangsform betyder, at alle er parate til at yde en hjælpende hånd og er opmærksomme på hinanden i det daglige. 3. Arbejdsmiljø og arbejdsforhold Det er målet, at ledere og medarbejdere fungerer og trives i et godt arbejdsmiljø. UCC tilstræber, at medarbejderne har et godt fysisk, psykisk og sundt arbejdsmiljø som fundament for en succesfuld opgaveløsning, uanset hvor man er placeret i organisationen. Der sættes fokus på medarbejdernes arbejdsmiljø bl.a. i form af gennemsigtighed i organisationen, gennem medarbejdersamtaler (MUS) og arbejdspladsvurderinger (APV), hvor både det psykiske og fysiske arbejdsmiljø vurderes. Ved et godt arbejdsmiljø forstår vi at Alle respekterer hinandens forskelligheder Alle forpligter sig på aktivt at fremme ligestilling og dermed ligebehandling mht. køn og etnisk tilhørs forhold Sundheden på arbejdspladsen fremmes De fysiske, psykiske og strukturelle arbejdsrammer er meningsfulde og virker befordrende for medarbejdernes indsats Alle drager omsorg for hinanden, hjælper hinanden og agerer socialt ansvarligt Alle har åbne professionelle fællesskaber Der skabes attraktive arbejdsvilkår, som giver balance i forhold til familie- og privatlivet POLITIK OM LIGEBEHANDLING, MANGFOLDIGHED OG LIGESTILLING Arbejdsmiljøet bygger på ligebehandling, mangfoldighed og ligestilling. Alle nuværende og kommende ansatte skal behandles ligeværdigt og udvise rummelighed overfor hinanden. Personalesammensætningen skal afspejle intentionen om mangfoldighed i organisationen, og mangfoldighed betragtes som en kvalitet. Alle medarbejdere skal have lige adgang til at søge indflydelse på deres arbejdsforhold, til at søge stillinger og til at avancere i UCC. Som helhed skal UCC tilstræbe ligestilling med hensyn til løn, ansættelses- og øvrige arbejdsvilkår. POLITIK OM TRIVSEL OG MOTIVATION Det tilstræbes, at den enkelte medarbejders jobindhold og arbejdsopgavernes karakter er i overensstemmelse med personens kompetencer og opleves betydningsfulde. Der forventes klarhed omkring succeskriterierne i jobbet, og kontaktflader med kolleger og netværk understøttes. Vi ønsker en kultur, der fremmer tillid, engagement og arbejdsglæde, hvor der tales åbent om det psykosociale arbejdsmiljø for at minimere stress, isolation og konflikter. Trivsel og motivation er et fælles ansvar, hvor ingen overlades til sig selv. Side 6 af 8

7 POLITIK OM NÆRVÆR, FRAVÆR OG SOCIAL ANSVARLIGHED UCC s politik om nærvær, fravær og social ansvarlighed bygger på gensidig tillid, omsorg, åbenhed, ansvarlighed samt erkendelse af, at sygdom kan ramme alle. Ved bekymring, har alle ansatte pligt til at reagere, således at en negativ udvikling stoppes. UCC ønsker at tage hensyn til den enkelte medarbejder i forbindelse med sygdom og ønsker samtidig at begrænse generne ved sygdom for såvel medarbejdere, kolleger som arbejdsplads mest muligt. Den enkelte afdeling/enhed har ansvaret for at tilrettelægge arbejdsopgaverne, så der i videst muligt omfang tages hensyn til sygefravær og medarbejdere, der på grund af sygdom ikke kan leve op til de almindelige præstationskrav. UCC ønsker, at der også er plads til medarbejdere der for eksempel på grund af sygdom har nedsat arbejdsevne. UCC ønsker at anvende de eksisterende sociale og arbejdsmarkedspolitiske ordninger for eksempel fleksjob med henblik på at give plads til personer med nedsat arbejdsevne. POLITIK OM SUNDHED, SYGDOM OG DØDSFALD Sundhed blandt medarbejderne er centralt for UCC. Der er således krav om en kostpolitik i kantinerne og et ønske om at stimulere medarbejderne til motion, rygestop og andre sundhedsfremmende aktiviteter. I UCC drager vi omsorg for den enkelte i hverdagen, og på en værdig måde støtter medarbejderen under sygdom og ved dødsfald i familie eller omgangskreds. Personlige kriser eller arbejdsbetingede problemer kan ramme alle, og UCC har derfor et kriseberedskab, som kan kontaktes døgnet rundt. Medarbejderne kan her få gratis, professionel, anonym rådgivning. Både ledelse og medarbejdere har et ansvar for at være opmærksomme på og gribe ind ved misbrugsproblemer. Muligheden for økonomisk hjælp til behandling afklares med lederen i det enkelte tilfælde. Lederen har et særligt ansvar for så tidligt som muligt at synliggøre og at drøfte et opstået stress- eller misbrugsproblem med medarbejderen samt yde støtte og drøfte eventuelle muligheder for behandling. POLITIK OM ARBEJDSTID OG ORGANISERING AF ARBEJDET UCC er en arbejdsplads, hvor det tilstræbes at findes en tilfredsstillende balance mellem arbejdsliv og privatliv, hvilket f.eks. kan ske ved regulering og planlægning af arbejdstiden og/eller mulighed for hjemmearbejde. Der er en række situationer i arbejdslivet, hvor medarbejderne har øget behov for fleksible løsninger for at kunne forene arbejde og privatliv: Børnefamilieliv Kronisk eller langvarig sygdom egen eller nærtståendes Krisesituationer, herunder dødsfald i nærmeste familie Ved disse situationer forpligter UCC sig til at vise hensyn over for medarbejderen. Det kan ske gennem tilrettelæggelsen af arbejdstid, nedsættelse af arbejdstid, placering af omsorgsdage, feriedage og afspadsering, arbejdsfri uden løn samt gennem muligheden for at arbejde hjemme. Arbejdstidens placering drøftes mellem medarbejderen og den pågældende leder eller fastsættes på chefniveau efter lokal forhandling. Flekstidsordninger kan aftales lokalt. Det er UCC s politik, at mer- og overarbejde begrænses mest muligt. Den enkelte skal have indflydelse på arbejdets indhold og tilrettelæggelse samt opleve, at der er en fornuftig overensstemmelse mellem forventninger, kompetence, tid og ressourcer. UCC sigter mod en balance mellem fleksibilitet og forandring samt kontinuitet og overskuelighed i arbejdsopgaverne. Side 7 af 8

8 Medarbejdere har mulighed for at søge orlov/tjenestefrihed uden løn. Orlovsperioden er normalt fra tre måneder til max. et år, og kan normalt først bevilges efter tre års ansættelse. Afgørelsen træffes på chefniveau. UCC s seniorpolitik sigter på at fastholde og udvikle medarbejdere i senkarrieren. Dette kan ske gennem at tilpasse stillinger til seniormedarbejderens individuelle kompetencer og ressourcer, herunder at foretage justering af den ugentlige/årlige arbejdstid. Sådanne aftaler hviler på konkrete lokalaftaler. POLITIK OM ANSÆTTELSE OG FRATRÆDELSE UCC består af kompetente medarbejdere og bestræber sig tillige på at være en attraktiv arbejdsplads, der kan tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere på alle niveauer. UCC ønsker at besætte ledige stillinger med medarbejdere, hvis kvalifikationer og kompetencer matcher kravene til de konkrete stillinger og lægger derfor vægt på, at kravene fastlægges inden stillingen slås op. Ved ansættelsen lægges der vægt på såvel som formelle som personlige kompetencer. Medarbejdere har indflydelse i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere Der sigtes mod at nye medarbejdere hurtigt kan bidrage på arbejdspladsen, og at medarbejderen får en tryg og sikker start i UCC. Der skal derfor altid udformes en jobbeskrivelse og tilrettelægges et introduktionsprogram for den nye medarbejder. UCC lægger vægt på, at medarbejdere får mulighed for at søge job internt i UCC herunder avancementsstillinger. I UCC tilbydes alle medarbejdere, der fratræder eller flytter internt, en fratrædelsessamtale. Formålet med samtalen er, at indsamle viden med henblik på at forbedre forholdene i UCC. Såfremt der opstå situationer, hvor UCC er nødt til at afskedige en eller flere medarbejdere, skal den enkelte medarbejder sikres en fair behandling. Der skal tages størst mulige menneskelige hensyn til de berørte, og der iværksættes, i det omfang det er økonomisk muligt, relevante støtteaktiviteter for de pågældende. Ledelsen arbejder for at forhold, der kan føre til fratrædelse, både dem der skyldes medarbejderen, og dem der skyldes virksomheden, løses/tages hånd om så tidligt som muligt, så afskedigelser kan undgås. Godkendt af HSU den 18. marts 2010 Side 8 af 8