Gennemgang af overenskomstforlig med Danske Ark 2012

Transkript

1 Gennemgang af overenskomstforlig med Danske Ark 2012 Nedenfor gennemgås de væsentligste elementer i overenskomstforliget som Konstruktørforeningen, Arkitektforbundet og Teknisk Landsforbund indgik med Danske Ark den 30. marts Overenskomstperioden er aftalt til tre år fra 1. april 2012 til 31. marts INDHOLDSOVERSIGT: Pensionsforhøjelse og lønreguleringer... 2 Nyt lønsystem... 2 Lønbånd og individuelt forhandlet, samlet løn... 2 Krav om udarbejdelse af lønpolitik... 3 Nye forhandlingsrettigheder... 3 Ret til årlig lønforhandling - og pligt for virksomheden til at gennemføre årlig medarbejderudviklingssamtale (MUS)... 3 Pligt for virksomheden til at aftale skriftlig kompetenceudviklingsplan med de enkelte ansatte... 4 Krav til åbenhed om økonomi og løn... 4 Rettigheder ved manglende eller ringe lønstigning... 4 Ret til lønforhandlingskurser... 4 Personlig løngaranti... 5 Samlet lønsumsgaranti på virksomheden og lønsumskontrol... 5 Den videre udvikling af lønsystemet evaluering mv Forbedrede vilkår for tillidsrepræsentanter... 6 Forudsætning for rådighedstillæg ændres ikke... 6 Arbejdsmiljørepræsentanter... 7 Protokollaterne fra videreføres... 7 Forligstekst

2 Pensionsforhøjelse og lønreguleringer Pensionsprocenten forhøjes således: 1. april 2012: 12,0 procent 1. april 2013: 12,5 procent 1. april 2014: 13,0 procent Bruttolønnen forhøjes samtidig således, at der ikke sker en nedgang af den disponible løn (nettolønnen) som følge af, at den ansattes eget bidrag forøges. Derfor reguleres lønnen således: 1. april 2012 reguleres alle skalaløntrin med 0,17 %. 1. april 2013 vil der ske regulering i den individuelt aftalte, samlede løn med 0,17 % 1. april 2014 vil der ske regulering i den individuelt aftalte, samlede løn med 0,16 % Den samlede værdi for de ansatte af pensions- og lønreguleringen bliver i perioden på godt 1,5 %, hvortil kommer yderligere skønnet 0,8 % til bl.a. reguleringer i forbindelse med overgangen fra gammel lønskala til ny garantilønninger, i alt ca. 2,3 % i perioden. Derudover forudsætter forliget om udviklingen af det nye lønsystem en lønudvikling i perioden, så den samlede værdi af de lønstigningerne - eksklusive pensionsforhøjelsen skal være på mindst 2,5 % i kraft af udmøntning via de individuelle lønforhandlinger. Se gennemgangen af det nye lønsystem herunder. Nyt lønsystem Der indføres et helt nyt lønsystem i 4. kvartal Den enkelte virksomhed kan overgå til det nye system i perioden fra 1. oktober til 31. december Fra 1. april 2012 og indtil virksomheden overgår, gælder det hidtidige skalalønsystem, herunder anciennitetsstigninger. I stedet for det gamle skalasystem med 11 trin, er der aftalt et nyt lønsystem, hvor grundtankerne er: - Lønbånd med garanterede minimumslønninger afskaffelse af begrebet løntrin - Individuelt forhandlet løn - Krav om udarbejdelse af lønpolitik på virksomheden - Nye forhandlingsrettigheder, herunder ret til en årlig lønforhandling og pligt til medarbejderudviklingssamtale (MUS) - Sikring af nuværende skalaløn og skalalønsum Lønbånd og individuelt forhandlet, samlet løn Med det nye lønsystem afskaffes begreberne løntrin og tillæg, så udgangspunktet fremover er, at man får en samlet fast løn som er forhandlet på grundlag af kompetencer, ansvar og opgaver. Det nye system er baseret på minimumslønniveauer kaldet lønbånd, der ligesom i det gamle system er baseret på anciennitet. Men de nye garanterede minimumslønninger fungerer ikke på samme måde som de gamle løntrin, hvor man forhandler løntillæg oveni sin skalaløn. I det nye system forhandler man en individuel, samlet løn. Har man således allerede forhandlet sig til en højere samlet løn, end 2

3 den man har krav på i næste lønbånd, stiger lønnen ikke automatisk, når anciennitet øges så man kommer op i næste lønbånd. Lønbåndet er kun udtryk for en garanteret mindsteløn hvis man derfor allerede ligger højere i løn end næste lønbånd, kommer der kun en yderligere lønstigning i næste lønbånd, hvis man selv individuelt forhandler den. - Ligger den løn, man har forhandlet sig til, derimod under garantilønniveauet i næste lønbånd, skal man som minimum have hævet sin løn til garantiniveauet i næste lønbbånd, når ens anciennitet berettiger til det. De nye lønbånd ser for bygningskonstruktører således ud: Anciennitet 2012-lønbånd og derover De nye lønbånd starter på et lidt lavere niveau end i de gamle lønskalaer, men den lavere startløn gælder udelukkende for den nyuddannede og helt uerfarne. Til gengæld stiger den garanterede minimumsløn hurtigere end i det gamle skalasystem. I det nye system skal den ansatte forhandle sin faste løn på baggrund af kompetencer, opgavevaretagelse og ansvar og lønbåndene er som nævnt alene en sikkerhed for en garanteret mindsteløn. Minimumslønnen i de øvrige lønbånd afspejler alene den kunnen, den ansatte har i kraft af det antal års erfaring, den ansatte har opnået ved beskæftigelse inden for sit fag, men ikke den ansattes supplerende kompetencer, opgavevaretagelse og ansvar. Den ansattes faste løn forventes derfor at overstige garantilønnen, medmindre særlige individuelle forhold gør sig gældende. Krav om udarbejdelse af lønpolitik Virksomheden skal udarbejde en lønpolitik på den enkelte virksomhed. Lønpolitikken skal udarbejdes i dialog med de ansatte. Virksomhedens lønpolitik skal blandt andet indeholde tilstrækkelig information om, hvordan lønstigninger opnås generelt. Det skal således af lønpolitikken fremgå, hvilke kriterier virksomheden lægger vægt på i forbindelse med medarbejdernes aflønning og lønudvikling, herunder sammenhængen mellem lønudvikling og kompetenceudvikling. Der udarbejdes om muligt i fællesskab med Danske Ark vejledning om formulering af lønpolitik på virksomhederne. Nye forhandlingsrettigheder Ret til årlig lønforhandling - og pligt for virksomheden til at gennemføre årlig medarbejderudviklingssamtale (MUS) 3

4 Den ansatte har ret til en årlig lønforhandling, og virksomhederne har pligt til at sørge for, at der hvert år afholdes en årlig medarbejderudviklingssamtale (MUS). De to samtaler kan afholdes sammen. Pligt for virksomheden til at aftale skriftlig kompetenceudviklingsplan med de enkelte ansatte I forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale skal der som minimum skriftligt aftales en konkret kompetenceudviklingsplan for hver enkelt ansatte. Der udarbejdes om muligt i fællesskab med Danske Ark vejledning om gennemførelse af lønforhandlinger. Krav til åbenhed om økonomi og løn Med udgangspunkt i lønpolitikken udmelder virksomheden hvert år til medarbejderne de parametre, der skal danne grundlag for lønforhandlingerne, herunder mål for hvor meget der skal udmøntes til forhandlinger samt lønforhandlingsprocessen (tidspunkter for løn forhandlingernes afholdelse mv.) Overenskomstparterne anbefaler desuden at ledelsen orienterer om virksomhedens økonomiske situation (hovedlinjerne i budget og regnskab samt ordre- og markedssituation). På virksomheder hvor der er valgt tillidsrepræsentant, skal denne forud for de årlige lønforhandlinger have indsigt i virksomhedens økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder blandt andet ordre. Og markedssituationen samt produktionsforhold. Tillidsrepræsentanten skal endvidere forud for de årlige lønforhandlinger have udleveret oplysninger om lønninger for de overenskomstdækkede medarbejdere som minimum i anonymiseret form. Rettigheder ved manglende eller ringe lønstigning Er den ansatte ikke tilfreds med resultatet af lønforhandlingen, har man ret til en dialog om, hvordan en lønfremgang kan opnås. Resultatet af lønforhandlingen meddeles den ansatte senest 4 uger efter lønforhandlingen. Medarbejderen kan inden for 14 dage forlange en begrundelse og kan samtidig bede om en vejledning for, hvorledes lønstigning kan opnås fremover med udgangspunkt i virksomhedens lønpolitik og medarbejderens kompetenceudviklingsplan. På begæring skal denne information gives skriftligt. Virksomheden skal give dette svar inden for 14 dage. Ret til lønforhandlingskurser Et lønsystem baseret på individuel lønforhandling er noget nyt inden for branchen. Derfor er det aftalt, at de ansatte har ret til frihed med løn i forbindelse med et lønforhandlingskursus svarende til en halv arbejdsdag i Sikring af nuværende løn og krav til lønudvikling i overenskomstperioden Parterne er enige om, at det ikke er hensigten, at lønsummen, hverken samlet set eller på den enkelte virksomhed, skal falde ved indførelsen af et nyt lønsystem alt andet lige. Tværtimod er der en forventning om, at den gennemsnitlige lønudvikling frem til efteråret 2014 skal være på mindst 2,5 % (eksklusive de pensionsforbedringer, arbejdsgiverne skal udmønte i perioden). 4

5 Som en grundlæggende sikkerhed er der aftalt sikring af den løn, der i dag udbetales via skalalønsystemet både til den enkelte ansatte og på virksomhedsniveau. Det er hensigten, at sikkerheden er den samme som i dag. Ved overgang til det nye lønsystem bibeholder man som minimum den samme løn som før overgangen. Nedsættelse i løn vil altid være en væsentlig stillingsændring, hvilket betyder at ændringen skal være sagligt begrundet, og at ændringen skal varsles med funktionærlovens opsigelsesvarsler. Personlig løngaranti Overenskomstdækkede medarbejdere, som er ansat på tidspunktet, hvor virksomheden overgår til nyt lønsystem, omfattes af en personlig løngaranti. Løngarantien indebærer, at lønnen ikke må være lavere end den skalafastsatte løn, som vedkommende fik i henhold til sin anciennitet på overgangstidspunktet på 2011-skalaen. Heri indregnes ikke anciennitet tillagt ved individuel aftale. Den personlige løngaranti gælder i det løbende ansættelsesforhold hos den arbejdsgiver den pågældende er ansat hos ved overgangen til det ny lønsystem. I tilfælde af fratræden og senere genansættelse på samme virksomhed, vil medarbejderen igen blive omfattet af den individuelle løngaranti, såfremt genansættelse sker inden for seks måneder efter fratræden. Man kan i nedenstående skema se, efter hvilke principper lønindplaceringen skal ske bemærk, at lønniveauet i den gamle lønskala i skemaet ikke er reguleret med stigningen pr de garanterede lønniveauer bliver derfor lidt højere end det fremgår af skemaet: trin Bygningskonstruktører, nu Bygningskonstruktører, NY Ny indplacering, allerede ansatte Samlet lønsumsgaranti på virksomheden og lønsumskontrol Summen af virksomhedens aktuelle månedslønninger til de overenskomstdækkede ansatte skal således overstige eller være lig med summen af de teoretiske månedslønninger, som de samme ansatte ville have fået efter 2011-skalaerne (reguleret med egenpension). Beregningen gælder for de overenskomstdækkede medarbejdere som én samlet gruppe. Beregningen omfatter dog ikke virksomhedens ejere (partnere). Der gennemføres en lønsumskontrol i forbindelse med den årlige indberetning til lønstatistik. Virksomheder, der ikke lever op til kravet, skal af DANSKE ARK pålægges at foretage regulering. Endvidere kan fagforeningerne i forbindelse med en konkret løntvist anmode om, 5

6 at der gennemføres kontrol på virksomheden, hvis det sandsynliggøres, at der kan rejses tvivl om opfyldelse af garantien. Den videre udvikling af lønsystemet evaluering mv. Parterne er enige om, at intentionen med at indføre et nyt lønsystem er gradvis at overgå til en stadig højere grad af individuel lønforhandling i perioden frem til En sådan udvikling forudsætter dog at hele det nye forhandlingssystem kommer til at fungere efter hensigten og at der kommer en tilfredsstillende lønudvikling. Parterne har aftalt, at der i andet halvår 2014 i forlængelse af virksomhedernes indberetning til lønstatistikken gennemføres en medlemsundersøgelse af tilfredsheden med det nye lønsystem med henblik på en fælles evaluering. Under forudsætning af, at den gennemsnitlige lønudvikling (eksklusive arbejdsgivers pensionsudmøntning i perioden) fra 4. kvartal 2011 til 4. kvartal 2014 har været på mindst 2,5 %, fjernes det øverste lønbånd pr. 1. januar øverste lønbånd vil i så fald blive på kr. Minimumsbegyndelseslønnen hæves den 1. januar 2015 til kr. Forbedrede vilkår for tillidsrepræsentanter Arbejdsgiverne og lønmodtagerne anerkender, at tillidsrepræsentanterne fremover vil få en mere betydningsfuld rolle i forbindelse det fremtidige lønsystem. Der vil derfor blive afsat fornøden tid i form af frihed med løn til varetagelse af hvervet som tillidsrepræsentant. Herunder navnlig implementering og forhandling omkring det nye lønsystem. Tillidsrepræsentanterne får pr. 1. april 2012 en ekstra uddannelsesdag (fremover 3 dage om året). Endvidere skal tillidsrepræsentanten honoreres for funktionen på mellem 750 kroner og kroner om måneden. Honoreringen fastsættes pr. 1. april 2012 efter forhandling under hensyntagen til opgavens omfang, virksomhedens størrelse og antallet af tillidsrepræsentanter. Valgperioden udvides fra 1 til 2 år for valg foretaget 1. april 2012 eller senere. Forudsætning for rådighedstillæg ændres ikke Betingelserne for at fravige overenskomstens arbejdstidsbestemmelser ved rådighedstillæg ændres ikke. Den hidtidige gældende forudsætning om, at der kun kan aftales et rådighedstillæg, der erstatter sædvanlig godtgørelse for mer- og overarbejde, hvis den ansatte oppebære et personligt tillæg på minimum 10 procent af den hidtidige lønskala, er fortsat er gældende. Den løn, man som minimum skal have for som ikke ledende medarbejder at kunne aftale rådighedstillæg, er således a) Værdien af skalaløntrinnet pr. 1. april 2012 fatssat ud fra den til enher tid gældende anciennitet + b) et løntillæg på 10 % heraf. Oveni denne løn skal der så aftales et rådighedstillæg. 6

7 Det betyder, at kravet til størrelsen af den samlede løn, for at der kan indgås aftale om rådighedstillæg, er uændret i kronebeløb i forhold til den hidtidige lønskala. Der skal i overenskomsten perioden arbejdes på, at kvalificere definitionen af ledende medarbejdere (for at undgå misbrug). Arbejdsmiljørepræsentanter Det præciseres i overenskomsten, at udgiften til den lovpligtige uddannelse for arbejdsmiljørepræsentanter afholdes af virksomheden uden om efteruddannelsesmidlerne. Det præcises, at parterne anerkender, at arbejdsmiljørepræsentanter varetager væsentlig funktioner på virksomheden og opmærksomheden henledes på, at funktionen kan danne grundlag for forhandling af honorering af hvervet. Protokollaterne fra videreføres Protokollaterne om bl.a. udarbejdelse af seniorpolitik, indbetalingsordning vedrørende efteruddannelsesmidler samt + 2-ordning videreføres. Forligstekst Se selve forligsteksten ved at bruge browserens tilbageknap og klik på linket til de originale forligstekster ude i hjemmesidens højre side. 7