DEN STRATEGISKE HR FUNKTION. Tlf:

Transkript

1 DEN STRATEGISKE HR FUNKTION Tlf:

2

3 Oplæg fra jer. Oplæg på 10. minutter ud fra læst pensum til dagen, med overvejelser, refleksioner i forhold til egen praksis og (egen) virksomheds politikker, værktøjer, processer eller metoder. Dag 2 og 3: Strategi- og forretningsforståelse HR-strategi og personalepolitik Virksomhedens styring, Businesscase Udvikling, formål, indhold og forankring af HR-strategi samt personalepolitik Ledelsen og HR, HR og den organisatoriske kontekst, Leavitt / Ry og praktisk anvendelse Social kapital og arbejdsmiljø Dag 4:. HR-roller og konsulentroller HR opgaver i en udviklingsorienteret HRfunktion Personaleplanlægning, Talentudvikling, Rekruttering Dag 5: HR-roller og konsulentroller Roller i en udviklingsorienteret HR-funktion Strategisk angrebsspiller, Troværdig indpisker Forandringsmester, HR innovator og integrator Roller i det offentlige Marie Nadia, Camilla Dag 6: HR-roller og konsulentroller Proces- og konsulentroller Hackerbetragtninger Dirigentbetragtninger Modeller og metoder Dag 7:. Strategi- og forretningsforståelse HR Målinger - MTU og APV HR nøgletal Den effektive HR afdeling Hovedkonklusioner Charlotte Kenn, Tine Dag 8: Egen HR rolle og praksis Din egen udvikling Udviklingsplan

4 Vi starter op med 5-10 min. summen om sidste gang 5 spørgsmål fordelt på pensum til dagen. Litteratur til i dag Vigtigt? Spørgsmål? Refleksioner? Individuelt oplæg.

5 OPGAVER I EN UDVIKLINGSORIENTERET HR FUNKTION

6 Personaleplanlægning Rettet mod fremtiden hvor er virksomheden på vej hen? Tilgang og afgang måneder eller år Kvantitativt og kvalitet (headcounts kompetencer) Aktiviteter der tilstræber kompetence effektivt kombineret med opgaver der skal udføres At sørge for at have den rigtige person, på det rigtige sted, til den rigtige tid og rigtige løn. Dynamisk tilpasning forandringer hos ansatte, virksomheden

7 Rekruttering afvikling - udvikling af eksisterende ressourcer Kilde: Human Ressource, Henrik Stordal og Arne Steen Sørensen

8 Linieledelsen

9 HR-funktion eller ej og hvordan? Ca. 1 HR person pr. 100 medarbejdere i runde tal + 90 % af danske virksomheder har under 100 medarbejdere Hvem varetager HR-funktionen her? Hvilke typer af opgaver løses? Modeller for HRM: Ulrich vi har arbejdet med Brewster og Larsen: I hvilken udstrækning er HR-strategien integreret med den overordnede forretningsstrategi? I hvilken udstrækning er personaleansvaret decentraliseret til linjeledelsen?

10 HR ROLLER DE OFFENTLIGE HR ROLLER

11 Offentlige HR roller Der er sket en bevægelse inden for HRområdet. HRmedarbejderen er ikke længere blot en ekspert på sit område, men skal i højere grad kunne udfylde rollen som både kommunikatør, faglig samarbejdspartner og sparringspartner for ledelsen. HK og KL har defineret fire nye kompetenceprofiler for HR-medarbejderen. Kilde:

12 Fire kompetenceprofiler: HR-generalisten HR-generalisten fungerer både som HR-, personale- og lønkonsulent. Her er der ofte faste ledere, som man sparrer med. Det er vigtigt at være god til en-til-en-relationer. Der er tale om en generalistprofil, som er i stand til at læse organisationen og dennes behov. Projekt- og proceskonsulenten Projekt- og proceskonsulenten har fokus på organisationens udvikling og processer. Denne profil kan arbejde som proceskonsulent for afdelinger, teams og ledergrupper. Derudover gennemfører man projekter, analyser og evalueringer. Med denne profil er det vigtigt, at man har en god metodeværktøjskasse samt viden og forståelse for organisationsudvikling og nye udviklingsbehov i organisationen. Personalejurakonsulenten Personalejurakonsulenten har juridisk specialistviden og kan undervise, rådgive og sparre om personaleforhold. Her skal man være i stand til at rådgive og sparre med lederne om, hvordan de skal gribe forskellige situationer an, og hvilke konsekvenser de medfører. Lønkonsulenten Lønkonsulenten er både en, der er administrativt udførende, men også en der kan argumentere for, hvorfor kommunens praksis er, som den nu er. Undervisning og vejledning af lederne om lønopgaven er en væsentlig opgave, derudover skal man også være i stand til at håndtere de konflikter, der kan opstå i udviklingen af den nye arbejdsdeling. Kilde:

13 HR ROLLER DAVE ULRICH HR ROLLER

14 De 6 paradokser Teknologifortaler Strategisk angrebsspiller Troværdig indpisker HR Forandringsmester HR Innovator & Integrator Kapacitetsudvikler Kilde: Ulrich, (2012)

15

16

17 Ulrichs s HR roller og en opgave 1.Strategisk angrebsspiller 2.Forandringsmester 3.HR Innovator og integrator 4.Troværdig indpisker Udarbejd en præsentation ud fra det I har læst til i dag (bogen: HR udefra og ind) af en af de 4 roller præsenter rollen i plenum. Forhold jer til om I ønsker at være denne rolle/varetage opgaver og hvilke kompetencer I evt. skal udvikle (vi arbejder videre med det senere).

18 HR ROLLER OG HR ORGANISERING

19

20 Vi organiserer HR, alt efter bølge og dermed hvilket fokus vi har og hvad der lægges vægt på.

21 Kilde: Gitte Mandrup: Perfekt Partnerskab (2010 appendiks 4

22 Hvordan skal vi udvikle og prioritere teamet er vigtige end individet Karakteristika for afdelingen Gennemsnit Effekt på forretningen Interagere effektivt med bestyrelsen 3,67 7,7% Har klare roller og ansvar for hver gruppe i HR (servicecentre, ekspertcentre, HR integreret i forretningen 3,65 7,6% Matcher strukturen i HR afdelingen med hvordan forretningen er organiseret 3,64 7,8% Sikrer, at HR tiltag sætter forretningen i stand til at nå sine strategiske mål 3,62 9,7% Udvikler en HR strategi, der klart kobler HR praksisser til forretningsstrategien 3,61 9,2% Sikrer, at de forskellige grupper inden for HR arbejder effektivt sammen med hinanden for at lave integrerede HR løsninger 3,50 8,2% Styrer effektivt eksterne udbydere af outsourcerede HR aktiviteter 3,49 8,3% Investerer i uddannelse og træning samt udvikling af HR professionelle 3,46 7,3% Sikrer, at HR er en rollemodel som kulturbærer over for resten af organisationen 3,46 8,3% Holder linjeledere ansvarlige for HR arbejdet i egne ansvarsområder 3,38 8,2% Skaber kontakt til eksterne interessenter om HR aktiviteter 3,25 8,9% Overvåger og måler effekten af HR 3,22 8,8% Kilde: HR udefra og ind tabel 10.2

23 Øvelse i grupper 1. Drøft hvordan I er organiseret i jeres HR-funktion i dag? Hvis I ikke har en HR funktion, så tag udgangspunkt i HR opgaverne. 2. Brug så HR kompasset og find ud af hvilke HR opgaver der løses og af hvem? 3. Vurder dernæst hvilke af de 6 roller der varetages. Med udgangspunkt i de roller, der ikke er fokus på hos jer, så tal om, hvor jeres virksomheder er stærke efter jeres vurdering, og hvad det helt lavpraktisk er for opgaver, der i givet fald ikke bliver løst i jeres HRfunktioner eller måske løses af andre. (Tænk også her på HR-kompasset og HR bølgen med fokus på HR-funktionens roller) Kom tilbage i plenum med en oversigt: - HR organiseringen i jeres virksomhed - over HR opgaver samt HR roller I som virksomhed er stærke i og i hvilke roller I er svage

24 Walk & Talk giver mulighed for at få luft i både fysisk og overført betydning. Og vi tror på, at enhver deltager kan lære af enhver anden deltager på holdet. Træn din lytteevne. Prøv gennem denne Walk & Talk at skabe en samtale med en anden deltager, hvor du kommer så langt ned i rækken af kommunikationsområder som muligt. Mens I går tales der om emnerne: Hvad har gjort størst indtryk fra dagen? Hvordan kan du bedst perspektivere dette til dit arbejde? Hvad tænker du om din egen HR-rolle? Og igen: TRÆN DIN LYTTEEVNE