Om de enkelte indsatser angives en kort beskrivelse samt indikator for målopfyldelse. Indikatorer angives i parentes. 2

Transkript

1 Resultatlønskontrakt Navn: Stilling: Dorte Dewitz HR & Personalechef Periode: 1. januar 2017 til 31. december 2017 Beløbsramme: Kr (niveau marts 2012) Den 21. oktober 2015 godkendte UCN s bestyrelse et nyt resultatlønskoncept. Med godkendelse af den nye koncept, er det understreget, at der skal skabes en mere tydelig og henførbar sammenhæng mellem de institutionelle mål, fastlagt i institutionens strategiske og/eller styringsdokumenter, og de individuelle målsætninger fastsat i den enkelte chef og leders resultatlønskontrakt. Sammenhængen skal bidrage til, at den enkelte chef og leder arbejder for realisering af de institutionelle mål. Aktuelt for de kommende år vil tre områder blive prioriteret i form af ressourcemål kvalitetsmål ledelse Målsætningerne fastlægges som målbare performancemål, dvs. dokumenterede bidrag til indfrielse af de institutionelle mål. Performancemålene vil i et mindre omfang, hvor det vurderes relevant, kunne blive suppleret med aktivitetsmål, dvs. hvor der måles på iværksættelsen af en aktivitet og ikke aktivitetens effekt. Ud fra en konkret vurdering kan der i 2017 medtages indsatser, der ikke relaterer sig til ovenstående tre indsatsområder, men som betegnes som særlig prioriterede og/eller strategiske indsatser. Indsatsområde og indsatser 1 Andele Målopfyldelse 2 Obligatoriske indsatsområder 3 Indsatsområde 1 - Økonomi- og ressourceanvendelse En effektiv økonomistyring og ressourceanvendelse er afgørende for indfrielsen af UCN s målsætninger Med ressourcer forstås bredt institutionens medarbejdere, bygninger, udstyr, likviditet etc. Ved effektiv ressourceanvendelse forstås, at ressourcerne i øget omfang anvendes til de institutionelle prioriterede indsatser, herunder indsatser der er fastsat i udviklingskontrakten med Forsknings- og uddannelsesministeriet For UCN s forskellige ledelsesniveauer vil den fælles målsætning være, at årets resultat ender så tæt på det budgetterede resultat som muligt. Der vil i UCN s økonomistyringsmodel skulle sikres muligheder for overførsel af over- og underskud regnskabsårene imellem. 100% 30% xx % 1 Om de enkelte indsatser angives en kort beskrivelse samt indikator for målopfyldelse. Indikatorer angives i parentes. 2 Udfyldes ved kontraktens udløb. Ved fuld målopfyldelse angives samme procentsats, som under andele. Ved delvis målopfyldelse foretages en relativ reduktion svarende til den skønnede målopfyldelse. 3 For øvrige ledere er der tale om indsatser, der er overført (nedarvede) fra nærmeste leders resultatlønskontrakt.

2 Det realiserede budget ekskl. eventuelt særlige indsatser godkendt af bestyrelsen efter budgetgodkendelsen, må ikke fravige negativt fra det budgetterede resultat for HR & Personale Afvigelsen måles i procent af den budgetterede omsætning/omkostning. En overskridelse på 1% vil medføre en reduktion i målopfyldelsen på 10%. En overskridelse på 10% vil dermed medføre, at der ikke udløses resultatløn for indsatsen. Opgørelses- og dataansvarlig: Økonomiafdelingen Indsatsområde 2 Kvalitet i UCN s ydelser En forudsætning for en effektiv og velfungerende institution er en velfungerende og effektiv administration. Væsentlige dele af de tekniskadministrative funktioner er organiseret i UCN s Fællesadministration. Der er i forbindelse med budgetlægningen en opmærksomhed på at begrænse omkostningerne til de teknisk-administrative funktioner. Lave omkostninger er imidlertid kun interessante, hvis ydelserne samtidig har en tilfredsstillende kvalitet Høj kvalitet i de administrative ydelser - Brugertilfredshed Væsentlige dele af de administrative ydelser har direkte eller indirekte karakter af serviceydelser, hvor kvaliteten bedst måles ved hjælp af brugertilfredshedsundersøgelser. Der er i Fællesadministrationen en relativ lang tradition for brugertilfredshedsundersøgelser blandt UCN s ansatte samt chefer og ledere. Opgørelse foretages på baggrund af de årlige brugertilfredshedsundersøgelser (foretages umiddelbart efter årsskiftet i januar/februar, hvorfor måling for 2017 således foretages primo 2018). Den opgjorte brugertilfredshed summeret for de i relation til resultatlønskontrakten opgjorte ydelser modsvarer følgende målopfyldelse. Vurdering af samarbejde vil indgå i opgørelsen i det omfang (for de afdelinger), hvor spørgsmål herom indgår i brugertilfredshedsundersøgelsen: 70 % af respondenterne giver mindst bedømmelsen 8 på en brugertilfredshedsskala fra 1 til 10 og/eller en forbedring af brugertilfredsheden (antal, der giver bedømmelsen mindst 8 på en skala fra 1 til 10) på mindst 10 procentpoint: 100 % 60 % af respondenterne giver mindst bedømmelsen 8 på en brugertilfredshedsskala fra 1 til 10 og/eller en forbedring af brugertilfredsheden på mindst 5 procentpoint: 75 % 50 % af respondenterne giver mindst bedømmelsen 8 på en brugertilfredshedsskala fra 1 til 10 og/eller ingen forringelse af brugertilfredsheden fra sidste brugertilfredshedsundersøgelse: 50 % 20 % af respondenterne giver mindst bedømmelsen 8 på en brugertilfredshedsskala fra 1 til 10 og/eller en forringelse af brugertilfredsheden på over 10 procentpoint: 0 % Opgørelses- og dataansvarlig: UCN Kvalitetskontor 2

3 2.2. Bedre kvalitet i uddannelserne - Studentertilfredshed 10% Studentertilfredshed er en central indikator til at vurdere kvaliteten i UCN s kerneydelse i form af uddannelse. Af særlig relevans for vurderingen er forhold som studieglæde, fagligt udbytte og loyalitet. En positiv udvikling i studentertilfredsheden eller alternativt en fastholdelse af den nuværende relativt høje studentertilfredshed er dermed en central målsætning for institutionens ledelse. Studentertilfredshed opgøres i overensstemmelse med UCN s udviklingskontrakt for , målepunkt 1.1. Forskellige grader af studentertilfredshed ved UCN - beregnet som et gennemsnit af studieglæde, udbytte og loyalitet - modsvarer følgende målopfyldelse: 71 indexpoint eller derover: 100 % Opretholdelse af baseline for 2016: 80 % Indexpoint under baseline for 2016: 0 % (Baseline for 2016 er 70 og målet for 2017 er 71. Målet på forbedring af 1 indexpoint for 2017 er fastsat jf. udviklingskontrakten med ministeriet). Opgørelses- og dataansvarlig: UCN kvalitetskontor Indsatsområde 3 Ledelsesadfærd 3.1 Opfølgning på ledelsesevalueringen Som beskrevet i UCN s ledelsesgrundlag (version1.0), der blev godkendt af rektoratet i 2016, har ledelse stor betydning for, at ledere og medarbejdere i fællesskab kan lykkes med at løse kerneopgaverne og realisere de forskellige mål i UCN. Samtidig med iværksættelsen af ledelsesgrundlaget blev der udviklet et koncept for ledelsesevaluering, der tager afsæt i ledelsesgrundlaget. Evalueringskonceptet skal medvirke til at vurdere den enkelte leder/chefs adfærd og kompetencer i forhold til ledelsesgrundlaget. Den første institutionelle ledelsesevaluering blev gennemført i december Det skal sikres, at der tilrettelægges en institutionel opfølgningsproces, der sikrer at den gennemførte ledelsesevaluering behandles og følges op med involvering af relevante respondenter. Derudover skal der udarbejdes handlings- eller aktivitetsmål på de ledel- 3

4 sesmæssige indsatser, som man enten ønsker at fastholde eller forbedre. I forhold til resultatlønskontrakterne for 2017 har rektoratet dog konkret besluttet, at alle ledere og chefer som minimum skal have aftalt handlingseller aktivitetsmål, der tager afsæt i opgave- og ansvarsfordelingen ift. deres underordnede (dvs. enten chefer, ledere eller medarbejdere). Der er initieret opfølgningsdialog mellem HR- & Personalechef og medarbejdere. Udløser 50% af måltallet, dvs. 10% Der er aftalt aktivitetsmål for dig, der tager afsæt i opgave- og ansvarsfordelingen ift. dine medarbejdere (underordnede). Indsats 1 udarbejdelse af strategi for afdelingen Der udarbejdes en strategi for afdelingen (afdelingens ydelser). Formålet med at udarbejde strategien er dels at give medarbejderne i afdelingen indsigt i arbejd og har samtidig til formål at give organisationen indblik i, hvilke ydelser, der kan forventes af HR & Personale. Strategien er beskrevet inden udgangen af Præsentation af strategien forventes først at være endelig sket i Udløser 25% af måltallet, dvs. 5% Indsats 2 styrket understøttelse af rektorat Der er et ønske om, at HR & Personalechefen indtager en mere faglig udfordrende tilgang til rektorats behandling af emner, der falder inden for HR & Personalechefens ressortområde. Vurderingen af målopfyldelse foretages i dialog ml. Professionshøjskoledirektøren og HR- & Personalechefen. Udløser 25% af måltallet, dvs. 5% Opgørelses- og dataansvarlig: Professionshøjskoledirektør og HR & Personalechef 3.2 Forandringsledelse ifm. strategisk kompetenceudviklingsprojekt I 2016 blev der i Fællesadministration gennemført et fælles organisationsog kompetenceudviklingsprojekt. Projektet havde til formål at udvikle kompetencer inden for to spor i form af procesoptimering og udviklingsarbejde. Projektet skulle bidrage til at sikre, at Fællesadministrationen også fremadrettet kunne indgå i udviklingen af UCN som en effektiv og forandringsskabende organisation. Der var i projektet et særligt fokus på at sikre en ledelsesmæssig understøttelse af medarbejderne i deres kompetenceudvikling. Aktivitetsmål Der er aftalt aktivitetsmål vedrørende den fortsatte iværksættelse af Fællesadministrationens organisations- og kompetenceudviklingsprojekt. Målet indebærer en tilfredsstillende iværksættelse af handlingsplanen (fra 4

5 organisations- og kompetenceudviklingsprojekt til drift) inden for eget område, herunder en konsekvent og dokumenteret anvendelse af metoder og værktøjer. Opgørelsen foretages i dialog med professionshøjskoledirektøren på baggrund af en kort skriftlig redegørelse, baseret på en til formålet udarbejdet skabelon. Indsatser i alt 100 % Dato: 8. april 2017 Dato: 11. marts 2017 Poul Højmose Kristensen Professionshøjskoledirektør Dorte Dewitz HR & Personalechef 5