Dilemma: Graviditet og nyt job? Læs side 4 FØRST 3 MÅNEDER FØR FØDSEL HAR ARBEJDSGIVER KRAV PÅ AT VIDE, DU ER GRAVID.

Transkript

1 Nummer 1 Marts 2017 Redaktion: Robert Barrit Sørensen Pharmadanmark Lone Rente Hansen JA og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Redigering: Anita Corpas FØRST MÅNEDER FØR FØDSEL HAR ARBEJDSGIVER KRAV PÅ AT VIDE, DU ER GRAVID I dette nummer: OK-18 SPARK skal ramme flere Ændringer løn og pension Først måneder før 4 barsel har chefen krav på besked Når tillidsfolk flyttes ud skal hvervet med 4 Pas på hvad du skri- 5 ver om din chef på Fjæsen Fridagene der forsvandt til trods for kutyme 6 Dilemma: Graviditet og nyt job? Læs side 4

2 Nummer 1 Marts 2017 Redaktion: Robert Barrit Sørensen Pharmadanmark Lone Rente Hansen JA og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Redigering: Anita Corpas Kære tillidsrepræsentant Det er forår og alting klippes ned, der beskæres i buskadser og budgetter, som Poul Dissing synger og det er jo så sandt, som det er sunget. Det er ligesom alting bliver lidt bedre, når solen sender sine varme stråler ned til os, og planterne forsigtigt kigger op ad jorden. Lad os håbe, de lysere tider også gælder for samarbejdet med Moderniseringsstyrelsen, der mildest talt har været noget anstrengt hen over vinteren. Vi skal i gang med OK 18 forhandlingerne, så vi håber, at vi har gødet marken for gode løsninger. I skal holde øje med jeres foreninger for at få mere at vide om processen og kravsudtagelsen. Kravene skal godt nok først afleveres til Akademikerne den 21. august 2017, men de fleste organisationer er godt i gang. Dejligt forår til jer derude, husk at tjekke jeres lønsedler for kommunale og regionale lønstigninger i januar og statslige lønstigninger 1. april I dette nummer: TR NYT er udgivet af: OK-18 SPARK skal ramme flere Ændringer løn og pension Tlf sekr@faod.dk Først måneder før barsel har chefen krav på besked Når tillidsfolk flyttes ud skal hvervet med Pas på hvad du skriver om din chef på Fjæsen Fridagene der forsvandt til trods for kutyme Pharmadanmark Tlf pd@pharmadanmark.dk Den Danske Dyrlægeforening Tlf ddd@ddd.dk JA Tlf: post@ja.dk

3 Side OK-18 De fleste organisationer har nu skudt gang i processen med at indhente krav til overenskomstfornyelsen i Du bør derfor holde øje med de oplæg og datoer, som din organisation sender ud til dig. Formanden for Akademikerne Lars Qvistgaard har på vegne af Forhandlingsudvalget for den offentlige sektor udsendt et notat, som kommer godt rundt om OK 18. Notatet understøtter den proces omkring udtagelse af krav, som alle Akademikernes medlemsorganisationer skal iværksætte her i foråret. Læs notatet. På arbejdspladserne kan I f.eks overveje, hvad der skal til for at skabe arbejdspladser, hvor vi har lyst til at være i længere tid, skal vi sikre lønforhøjelser til alle eller sætte pengene i puljer til de lokale lønforhandlinger og hvad skal der til for at sikre en ordentlig behandling af de medarbejdere, der udpeges i forbindelse med udflytningen af statslige arbejdspladser. Desværre er forhandlingsklimaet på det statslige område, endog meget køligt. Der er blandt de statslige organisationer enighed om, at det er nødvendigt at finde tilbage til samarbejdet. Målet med at indgå aftaler mellem arbejdstager og arbejdsgiver, er ikke at skabe arbejde til jurister, der ud fra en snæver fortolkning skal afgøre hvad der er juridisk korrekt. Målet er at skabe rammer for de løsninger der er bedst for arbejdspladsen. Læs mere om Akademikernes holdning LØN & PENSION Løn- og pensionsændringer pr. 1. april 2017 Staten Pr. 1 april 2017 stiger reguleringsprocenten på det statslige område fra 1, til 1, Kommuner og regioner På det kommunale og regionale område er der ingen generel lønregulering pr. 1. april Pr. 1. januar 2017 blev de kommunale lønninger reguleret til ny reguleringsprocent 1,44646 De regionale lønninger steg også pr. 1. januar Reguleringsprocenten er herefter 1,4029. Så er der ny inspiration at hente til at styrke det psy- SPARK SKAL RAMME FLERE kiske arbejdsmiljø for kommunalt ansatte. Det sker på arrangementer overalt i landet i maj og juni. Du kan tilmelde dig nu. Det psykiske arbejdsmiljø skal løftes for at skabe bedre arbejdspladser. Derfor søsættes i løbet af foråret en række arrangementer, der skal gøre noget ved udfordringen. Tiltaget skal hjælpe til at styrke den lokale indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø. Under overskriften Veje til dialog og samarbejde om det psykiske arbejdsmiljø, indbydes alle Lokale MED-udvalg og TRIO er til at deltage i et SPARK-møde. Møderne er heldagsarrangementer og finder sted over hele landet i maj og juni måned, ét SPARK-møde i hver region. De kommunale deltagere kan på SPARK-møderne komme et Du er inviteret til møde om veje til dialog og samarbejde. skridt videre med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø på deres arbejdsplads. De får en spændende dag, hvor de får mulighed for at tale sammen og arbejde med deres psykiske arbejdsmiljø med afsæt i inspirationsoplæg og udvalgte dialogmetoder. SPARK-møderne foregår: 11. maj 2017, Aarhus 18. maj 2017, Kolding 0. maj 2017, København 08. juni 2017, Korsør 21. juni 2017, Aalborg. Initiativtagerne er KL og Forhandlingsfællesskabet, som Akademikerne er en del af, i samarbejde med SPARK Samarbejde om Psykisk ARbejdsmiljø i Kommunerne. Invitationen og tilmeldingslinket er tilgængeligt på SPARKs hjemmeside: Det koster 495 kroner at deltage. Kontakt din organisation for hvem der dækker beløbet. Hvad er SPARK? SPARK har fokus på fire områder indenfor det psykiske arbejdsmiljø: Usikkerhed og utryghed skabt af forandringer og omstillinger. Problemer i samarbejdet mellem medarbejdere og/eller ledere på arbejdspladsen, herunder konflikter og i yderste konsekvens chikane og mobning. Risiko for vold og trusler fra borgere, brugere eller beboere. Problemer ift. arbejdets indhold, omfang og udførelse. SPARK står for Samarbejde om Psykisk ARbejdsmiljø i Kommunerne. SPARK er etableret af KL og Forhandlingsfællesskabet. SPARK skal understøtte kommunale arbejdspladsers arbejde for et godt psykisk arbejdsmiljø. SPARK har fokus på at styrke TRIO/Lokal-MED s arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. Tilbuddet gives til kommunale arbejdspladser, og er gratis. Læs mere om SPARK på deres hjemmeside

4 Side 4 Gravid til jobsamtalen Når tillidsfolk flyttes ud Udflytning, sammenlægning og organisationsændring, er alt sammen forandringer, der kan medføre at medarbejderne flyttes rundt. Det ligger inden for ledelsesretten at flytte medarbejderne, så længe der ikke er tale om væsentlige stillingsændringer, men hvad gælder egentlig for tillidsrepræsentanten? Som udgangspunkt kan en tillidsrepræsentant, på lige fod med kollegaerne flyttes derhen, hvor ledelsen mener medarbejderen gør bedst gavn. Som TR kan I komme ud for at et medlem havner i det dilemma, hvorvidt hun til en jobsamtale skal fortælle, at hun er gravid. Man er rent juridisk først forpligtet til at oplyse en arbejdsgiver om sin graviditet, når der er måneder til forventet fødsel for moderens vedkommende og senest 4 uger før for faderens vedkommende. Ligebehandlingsloven fastslår, at der ikke må ske forskelsbehandling pga. graviditet. Den bedste måde at sikre sig mod at blive forskelsbehandlet er ved ikke at sige noget til arbejdsgiveren om graviditeten. Det er naturligvis et moralsk dilemma, om man i forbindelse med en ansættelsessamtale tidligt i graviditeten, bør oplyse en mulig kommende arbejdsgiver om, at man er gravid og derfor forventer at gå på barsel kort tid efter tiltrædelsen. I sidste ende er det op til den enkelte, om man ønsker at fortælle det eller ej. Hvis I som TR kommer ud for at skulle rådgive en gravid jobsøger, er det dog vigtigt at gøre opmærksom på, at medlemmet løber en stor risiko for at blive valgt fra i ansættelsesprocessen, hvis jobsøger oplyser om sin graviditet i ansættelsesprocessen. Det er ulovligt, men i praksis utroligt svært at bevise, hvorvidt det er graviditeten, der bevirker, at man ikke får jobbet. Hos mange har deres aktuelle jobsituation om de har job eller er ledige da også stor betydning for, hvornår de vælger at fortælle om graviditeten. Man skal derfor nøje overveje, hvornår man vil fortælle om sin graviditet. Det gælder både i forhold til hvilke opgaver tillidsrepræsentanten skal løse, og i forhold til den location arbejdet skal udføres fra. Hvis det sker inden for tålegrænsen, kan det ske med passende varsel, typisk måneder, men det kan være kortere og afhænger af hvor store gener forandringerne medfører for den enkelte. Når det gælder tillidsrepræsentanter eller andre med TR beskyttelse (suppleanter, arbejdsmiljørepræsentanter og SU/ MED repræsentantener) er det dog vigtigt at være opmærksom på, at hvis en tillidsrepræsentant flyttes med den konsekvens, at vedkommende ikke længere kan være tillidsrepræsentant, så skal en sådan sag forhandles med den pågældendes organisation, inden en flytning kan iværksættes. Hvis man f.eks. er valgt som tillidsrepræsentant for en bestemt forvaltning, og medarbejderne følger med opgaverne over i en ny forvaltning, så ligger det inden for ledelsesretten at flytte medarbejderne, men når det gælder tillidsrepræsentanten må denne kun flyttes, hvis TR hvervet flytter med. Hvis man f.eks. er TR for hele kommunen, kan TR en rykkes rundt i hele kommunen og stadig være TR. Hvis man er valgt til at repræsentere medlemmerne i én bestemt forvaltning kan man ikke rykkes over i en anden forvaltning, hvor man ikke er tillidsrepræsentant. I de situationer skal forflyttelsen af tillidsrepræsentanten ske efter de samme regler, som gælder ved afskedigelser. Sagen skal altså forhandles med organisationen, og der skal være tvingende årsager til at flytte en tillidsrepræsentant også selvom de arbejdsopgaver tillidsrepræsentanten sidder med flytter til en anden forvaltning eller ministerie/styrelse. I de tilfælde må ledelsen pege på en anden medarbejder, således at tillidsrepræsentanten kan forblive ansat inden for den enhed som vedkommende er valgt i. På statens område fremgår ovenstående eksplicit af aftalen om tillidsrepræsentanter, mens der på det kommunale og regionale område, må anlægges en analog fortolkning af regelsættet. Formålet med disse regler er at sikre at TR eren ikke chikaneres og flyttes blot fordi ledelsen vil af med vedkommende. Så husk at kontakte din organisation, hvis ledelsen flytter dig til et arbejdsområde uden for dit valgområde.

5 Side 5 Pas på når du ytrer dig om din chef på Facebook Offentlige ansatte har en stor grad af ytringsfrihed. Men der er grænser for grovheden om chefer, fastslår Ombudsmanden i en sag om Facebook. Som beskrevet i TR-Nyt nr. og har Ombudsmanden slået fast, at offentligt ansatte har en vidtgående ytringsfrihed, som ledelsen ikke kan begrænse. Som nævnt viser flere ombudsmandssager, at de offentligt arbejdspladser tilsyneladende ikke har tilstrækkelig fokus på gældende regler for offentligt ansattes ytringsfrihed og betydningen heraf ved påtaler, advarsler og afskedigelser. Ombudsmanden har i udtalelse af 11. januar 2017 på ny sat fokus på grænserne for, hvor langt en offentligt ansat må gå i udnyttelsen af sin ytringsfrihed. En seniorjobber i en kommune skrev nogle kommentarer på Facebook til en artikel om fratrædelsesgodtgørelser til kommunaldirektører. I en af kommentarerne beskrev seniorjobberen blandt andet kommunens direktør som en person, der måske ikke har sandhed som sin største spidskompetence. Kommunen gav herefter seniorjobberen en advarsel. Ombudsmanden mente, at udtalelsen om kommunaldirektøren var urimelig grov og overskred grænserne for den ansattes ytringsfrihed. I den forbindelse lagde Ombudsmanden vægt på, at udtalelsen vedrørte kommunaldirektøren som person, og at den måtte forstås som en beskyldning mod kommunaldirektøren for at benytte sig af usandheder. Ombudsmanden understregede i denne sag, at offentligt an- satte ikke må udtale sig om deres chefer i en urimelig grov form, hvis udtalelsens indhold ikke er veldokumenteret. Også denne arbejdsgiver håndterede imidlertid sagen som et spørgsmål om medarbejderens loyalitetspligt og ikke som overtrædelse af ytringsfriheden. Men det er er ifølge Ombudsmanden en misforståelse af reglerne. Hvis arbejdsgiver begrunder advarsler/afskedigelser med den ansattes overtrædelse af loyalitetspligten, vil det for let føre til en fejlagtig opfattelse af grænserne for den ansattes ytringsfrihed. Ombudsmanden var uenig med kommunen i, at det havde betydning for sagen, at seniorjobberen ikke havde præciseret, at kommentarerne på Facebook blev fremsat af ham som privatperson. Man kan udlede af ombudsmandens udtalelse, at offentligt ansatte fortsat har en vidtgående ytringsfrihed, men at denne også skal administreres i en passende tone, som kan sætte grænser for, hvilket sprog der kan bruges. Det må antages, at det næppe i sig selv vil kunne føre til en afskedigelse eller en bortvisning, at en medarbejder tilsidesætter takt og tone, medmindre der er tale om meget grove eller gentagne tilfælde heraf, som ikke stopper til trods for en given advarsel. Læs hele ombudsmandens udtalelse.

6 Side 6 Fridagene der forsvandt Det var i orden, at SKAT og Spillemyndigheden opsagde en kutyme om ret til at holde fri med løn juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag. Det har en faglig voldgift slået fast. Kutymer kan arbejdsretsligt tage sig ud på forskellig vis. Alt efter hvordan en kutyme tager sig ud, gælder der forskellige regler for, hvordan den kan opsiges. SKAT og Spillemyndigheden ønskede at opsige medarbejdernes ret til at holde fri med løn juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag. Det havde arbejdsgiver gjort i sommeren 201, således at retten til at holde fri med løn bortfaldt juleaftensdag samme år. Akademikerne (AC) var ikke tilfredse, og sagen endte i en faglig voldgift. Her gjorde AC gældende, at kutymen om frihed de pågældende dage var blevet en del af overenskomsten, og derfor ikke kunne opsiges uafhængigt af overenskomsten, som det var sket. AC mente også, at retten til fridagene burde være blevet opsagt med individuelt opsigelsesvarsel over for medarbejderne. Til støtte for sine synspunkter fremhævede AC blandt andet, at fridagene havde eksisteret i lang tid, og at fridagene havde helligdagslignende status. Dette skabte ifølge AC en formodning for, at dagene blev betragtet som fridage, da man første gang lavede en overenskomst for hele akademikerområdet i Fridage er ikke en del af overenskomsten Opmanden var for så vidt enig med AC i, at kutymen havde været fulgt igennem meget lang tid, men han frifandt alligevel SKAT og Spillemyndigheden. Opmanden fremhævede nemlig, at der hverken i overenskomstens ordlyd eller i øvrigt var noget, som tydede på, at kutymen var blevet en del af overenskomsten. Kutymen kunne derfor opsiges med det varsel, som staten havde benyttet sig af. de været en ensartet praksis omkring fridagene i hele staten, ligesom han tillagde det vægt, at AC først sent i forløbet havde fundet på synspunktet om, at kutymen skulle være blevet en del af overenskomsten. Opmanden mente heller ikke, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring. Dette skyldtes blandt andet, at værdien af de omhandlede fridage kun udgjorde 0,27 % af lønnen, og at inddragelsen af fridagene ikke havde ført til en reduktion i medarbejdernes løn. Voldgiften slår altså fast, at en kutyme, der fraviger overenskomsten som udgangspunkt kan opsiges med et passende varsel uafhængigt af overenskomsten, uanset at kutymen har været fulgt i lang tid. Opfordring til TR Du bør undersøge, hvad der gælder på din arbejdsplads om frihed juleaftensdag, nytårsaftensdag, 1. maj og grundlovsdag. Voldgiften betyder, at spørgsmålet om frihed med løn på disse dage er et spørgsmål, som skal behandles på den enkelte arbejdsplads. Det vedrører arbejds- og personaleforhold og skal derfor drøftes i MED og SU. Der er ikke så meget at gøre, hvis arbejdsgiver opsiger kutymer om betalte fridage. Men vi opfordrer dig til at gå i dialog med ledelsen og måske finde et kompromis som alle kan leve med. I sin afgørelse lagde opmanden også vægt på, at der ikke hav-

7