Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling

Transkript

1 Dansk kvalitetsmodel på det sociale område Lokal instruks for Standard 2.1 Kompetenceudvikling Dansk kvalitetsmodel på det sociale område er igangsat af regionerne og Danske Regioner i fællesskab. Alle regionale boformer og institutioner efter 67, 107 og 108 i serviceloven er omfattet af kvalitetsmodellen. I et samarbejde mellem regionerne er der udviklet kvalitetsstandarder inden for udvalgte temaområder. Standarderne indebærer, at der udarbejdes en række retningsgivende dokumenter med retningslinjer for, hvordan arbejdet med standarderne finder sted i praksis på boformer og institutioner. Dokumenterne udarbejdes på to niveauer: Et fælles regionalt niveau med retningslinjer, der er gældende for alle boformer/institutioner. Et lokalt niveau med instrukser, der er specifikt tilpasset målgruppen og indsatsen på den enkelte boform/institution. Dette dokument udgør lokal instruks for kvalitetsmodellens standard for kompetenceudvikling på Center for Døvblindhed og Høretab.

2 Indholdsfortegnelse DOKUMENTOVERBLIK... 2 FORMÅL... 3 FREMGANGSMÅDEN... 3 ANSVARLIG... 7 DOKUMENTATION... 7 REFERENCER... 8 DEFINITION AF BEGREBER... 8 Dokumentoverblik Dokumenttype: Lokal instruks Center for Døvblindhed og Høretab Titel: Instruks for løbende afdækning af hvilke kompetencer, der skal være til stede for, at boformen eller institutionen kan løse sine opgaver hvordan ledelse og medarbejdere i samarbejde arbejder med at bevare og udvikle medarbejdernes kompetencer Anvendelsesområde: Center for Døvblindhed og Høretab Målgruppe: Ledelsen og medarbejdere på Center for Døvblindhed og Høretab Godkendt af: Standard: 2.1 Kompetenceudvikling Standardbetegnelse: Der arbejdes kontinuerligt og systematisk med at bevare og udvikle medarbejdernes kompetencer Udarbejdet af: Dokumentet er udarbejdet af konsulent Anne Søbye i samarbejde med kursusafdelingen, ledergruppe samt MED på Center for Døvblindhed og Høretab Gældende fra: 05. marts 2014 Revision senest: I forlængelse af kvalitetsmodellens eksterne evaluering vil der blive taget stilling til revision af dokumentet Revisionsansvarlig: Forstander Lars Søbye i samarbejde med ressourcepersonerne for kvalitetsmodellen på Center for Døvblindhed og Høretab 2

3 Formål Den lokale instruks fastlægger retningslinjer for arbejdet med Kvalitetsmodellens standard for kompetenceudvikling på Center for Døvblindhed og Høretab. Instruksen beskriver retningslinjer for kompetenceudviklingsstandarden for to centrale forhold: Løbende afdækning af kompetencer med henblik på at sikre, at man på tilbuddet kan løse sine opgaver kompetent. Ledelsens og medarbejdernes samarbejde om at bevare og udvikle medarbejdernes kompetencer. Fremgangsmåden I Region Nordjylland foreligger der en række politikker og retningslinjer for kompetenceudvikling, der er gældende for hele koncernen; herunder for henholdsvis strategisk kompetenceudvikling og systematisk kompetenceudvikling. Indholdsmæssigt imødekommer regionens formulerede retningslinjer de krav, der er i kvalitetsmodellens standard for kompetenceudvikling. Regionens retningslinjer er dermed overført til kvalitetsmodellen og er fremstillet kortfattet i det følgende med reference til PINFO, hvor de findes i deres fulde længde. Med kvalitetsmodellen fremsættes der et nyt krav til beskrivelse og dokumentation af indsatsen for kompetenceudvikling: Instruks for Løbende afdækning af hvilke kompetencer, der skal være til stede for, at ledere og medarbejdere på Center for Døvblindhed og Høretab kan løse deres opgaver. Hvordan ledelsen og medarbejdere i samarbejde arbejder med at bevare og udvikle medarbejdernes kompetencer. På afdelingsniveau udarbejdelse af skriftlig strategiplan der beskriver afdelingens uddannelsestilbud. Ansvarlig: afdelingsleder Baggrunden for strategiplanen er beskrivelse af uddannelsesformål indenfor de to specialer døvblindhed og høretab. 3

4 4

5 Afdelingslederen har ansvaret for at udarbejde en skriftlig strategiplan der: o Synliggør, hvordan fremtidens opgaver ser ud til at tegne sig (vel vidende at de kan ændre sig). o Synliggør hvilke kompetencer medarbejderne skal have for at kunne varetage sit arbejde i overensstemmelse med centrets visioner, missioner og værdier o Synliggør hvilke grundlæggende uddannelsestilbud medarbejderne gennemføre inden for hvert af følgende områder: Faglige kompetencer (herunder tværfaglighed). Personlige kompetencer. Organisatoriske kompetencer (det kollegiale samarbejde, samarbejdet med forældre/pårørende, eksterne samarbejdspartnere). o Beskriver, om kompetencerne er til stede, eller om der er behov for udvikling. o Beskriver, hvordan de nødvendige udviklingsmuligheder stilles til rådighed. o Beskriver, hvordan den faglige kompetence anvendes, udvikles og fastholdes. Strategiplanen opbevares på det enkelte tilbud med kopi til kursusafdelingen, der opbevarer samlet. Strategiplanen skal evalueres/revideres hvert 2. år inden 1. april. På medarbejderniveau fastlæggelse af den enkelte medarbejders kompetenceudviklingsplan på MUS 1 gang årligt. Ansvarlig: afdelingsleder er ansvarlig for indkaldelse til og afholdelse af MUS Den enkelte medarbejders kompetenceudviklingsplan fastlægges 1 gang årligt på MU-Samtaler, hvor medarbejder og leder forholder sig til, om kompetencerne er til stede, eller om der er behov for udvikling. I forbindelse med drøftelsen skal det ligeledes besluttes, hvordan ny viden deles med relevante kolleger. Der udfyldes særskilt skema vedr. kompetenceudvikling. Afdelingslederen udleverer skemaet til medarbejderen før MU-Samtalen. Skemaerne skal efterfølgende anvendes af afdelingslederen som grundlag for at udarbejde en samlet vurdering og beskrivelse af afdelingens behov for kompetenceudvikling. Skemaerne opbevares sammen med referat fra MUS. MU-Samtalerne samt drøftelserne i den enkelte afdeling for det kommende år skal være afsluttet inden udgangen af oktober måned for at tage hensyn til budgetudarbejdelsen samt for at sikre, at høringen i MED kan finde sted før vedtagelsen af det kommende års budget. Bemærk, at der skal tages højde for overenskomstreguleret kompetenceudvikling: Såfremt der i en overenskomst er aftalt, at medarbejderne skal gennemgå bestemte typer af uddannelsesaktiviteter har Region Nordjylland pligt til at tilbyde medarbejderen deltagelse i uddannelsen inden for de i overenskomsten bestemte rammer. Det gælder eksempelvis overenskomst for HK-kontoransatte. For at kunne dokumentere den enkelte medarbejders kompetenceniveau udarbejdes et kursusbevis på baggrund af kompetenceprofilen. 5

6 Budgetudarbejdelse Ansvarlig: afdelingsleder, kursusafdelingen Kursusafdelingen planlægger hvert år i november måned, i samarbejde med alle afdelingsledere, aktiviteter for det kommende år, for afdelingen som helhed samt for den enkelte medarbejder. Der tages stilling til, hvordan de nødvendige udviklingsmuligheder stilles til rådighed. Kursusafdelingen udarbejder på forhånd en oversigt over kendte uddannelsestilbud, således, at afdelingslederen har mulighed for at forberede sig. Der skal foreligge en skriftlig redegørelse, der beskriver det kommende års uddannelsesaktiviteter i den enkelte afdeling. Konsulenterne i kursusafdelingen fordeler de enkelte afdelinger imellem sig. Høring i ledergruppen Ansvarlig: forstander På baggrund af drøftelserne med de enkelte afdelingsledere udarbejder kursusafdelingen forslag til budget, der sammen med de skriftlige redegørelser fra de enkelte afdelingsledere danner baggrund for drøftelsen i ledergruppen. Drøftelsen skal finde sted på ledermøde sidst i november/først i december for at sikre, at ledergruppens kommentarer kan påføres inden budgetforslaget behandles og godkendes i MED. Inddragelse af MED Ansvarlig: forstander Budgettet påføres kommentarer fra ledergruppen og danner baggrund for drøftelse og efterfølgende godkendelse af budgettet i MED. MED skal evaluere sammenhængen mellem mål/strategier, behov for kompetenceudvikling og kompetenceudviklingsindsatsen. Drøftelsen og godkendelsen skal finde sted på MED-mødet, der afholdes i december for at budgettet kan få virkning det kommende kalenderår. 6

7 Ansvarlig Forstanderen har det overordnede ansvar for tilbuddets arbejde med kvalitetsmodellens standard for kompetenceudvikling, herunder arbejdet med de fælles regionale retningslinjer og den lokale instruks. Forstanderen inddrager den øvrige ledelse og medarbejdere i arbejdet. Dokumentation Forstanderen skal sikre, at der foreligger dokumentation for, at man på Center for Døvblindhed og Høretab arbejder i overensstemmelse med kravene i kvalitetsmodellens standard for kompetenceudvikling og herunder de fælles regionale retningslinjer samt den lokale instruks. 7

8 Referencer - Aftalerne om trepartsmidlerne indgået mellem Danske Regioner, KTO og SHK - De aktuelle overenskomster 2008 for samtlige faggrupper. - De Bedste Arbejdspladser - besluttet i Regionsrådet i forbindelse med budgetaftalerne. - De gældende studieordninger for elever/studerende. - Livsfasepolitik for Region Nordjylland - MED-aftalen for Region Nordjylland - Rammeaftalen om kompetenceudvikling. - Region Nordjyllands Politik for kompetenceudvikling - Region Nordjyllands retningslinje for MedarbejderUdviklingsSamtaler - Retningslinje for Kompetenceudvikling/uddannelse: Medgået tid, betaling af undervisningsmidler og transport - Dansk kvalitetsmodel på det sociale område, Fælles regionale retningslinjer for: Standard 2.1 Kompetenceudvikling. - Retningslinje for afholdelse af MUS på center for Døvblindhed og Høretab. Definition af begreber Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling er en proces, der sigter mod at udnytte den enkeltes kompetencer til at skabe bedre resultater, bedre opgaveløsning eller bedre ydelser for organisationen. Kompetenceudviklingen kan foregå på mange måder: Man kan lære på det enkelte tilbud, via uddannelse eller kurser. Kompetenceudvikling kan også handle om at udvikle organisationen, da måder at organisere og tilrettelægge arbejdet på sætter forskellige muligheder og begrænsninger for at få kompetencer i spil i hverdagen. Strategisk kompetenceudvikling Strategisk kompetenceudvikling opnås, når der er sammenhæng mellem det leder såvel som medarbejder vælger af uddannelse, (job)udvikling, intern læring på arbejdspladsen, personlig og faglig udvikling og den strategiske målsætning, der er i organisationen. Strategisk kompetenceudvikling er den del af den strategiske tænkning, der angiver, hvilken vej organisationen ønsker at gå i forhold til udvikling af kompetencer. Dette vedrører den brede vurdering af, hvad der skal til for at løfte opgaverne. Det strategiske er forankret i organisationen. Udvikling skal derfor være forankret i såvel nuværende som forventede fremtidige opgaver. Der skal være sammenhæng mellem de opgaver, der løses, og forudsætninger for at løse opgaverne. Oftest kræver det både en udvikling af faglige, personlige og organisatoriske kompetencer. Systematisk kompetenceudvikling Kompetenceudviklingen skal foregå systematisk for at sikre, at der vedligeholdes eller udvikles kompetencer under hensynstagen til aktuelle livsfaser (jf. Region Nordjyllands livsfasepolitik). Systematikken sker ved, at leder og medarbejder en gang om året tager stillingen til, hvilken kompetenceudvikling, det kræver at løse nuværende og fremtidige udfordringer. Det indebærer, at der bliver opstillet udviklingsmål for den enkelte medarbejder, grupper af medarbejdere og organisationen som helhed. 8

9 Boform, institution eller tilbud Regionale tilbud efter lov om social service 67, 107 og 108 er omfattet af Dansk kvalitetsmodel på det sociale område. I kvalitetsmodellen benyttes konsekvent begrebet boform for døgntilbud til voksne, mens institutionsbegrebet henfører til alle regionale døgntilbud til børn og unge. Imidlertid er der blevet besluttet, at kvalitetsmodellens tre organisatoriske standarder er gældende for alle Specialsektorens tilbud. Af denne grund anvendes betegnelsen tilbud også nogle stedet i dokumentet. Standarder En standard er et mål for kvalitet med konkrete krav og anvisninger, som lægges til grund for evaluering. Der er i Dansk kvalitetsmodel på det sociale område blevet udarbejdet seks fælles nationale standarder. Standarderne er generiske, hvilket betyder, at de gælder alle regionale boformer/institutioner uanset målgruppe. De generiske standarder sikrer en ensartethed i det faglige niveau på tværs af målgrupper og ydelser. Der er udviklet tre ydelsesspecifikke standarder for henholdsvis kommunikation, brugerinddragelse og individuelle planer og tre organisatoriske standarder for henholdsvis kompetenceudvikling, arbejdsmiljø og ledelse. Retningsgivende dokumenter (herunder retningslinjer og instrukser) I standarderne stilles der krav om, at der udarbejdes retningsgivende dokumenter. Dette er en samlet betegnelse for de forskellige typer af beskrivelser af arbejdsgange med videre, der giver retning (udstikker anvisninger) for det daglige arbejde på tilbuddene. Retningsgivende dokumenter kan således bestå af vejledninger, procedurer, retningslinjer og instrukser, der er udarbejdet på regionalt eller lokalt niveau. I Specialsektoren i Region Nordjylland er der udarbejdet fælles regionale retningslinjer til hver af de seks standarder. Disse retningslinjer skal på det enkelte tilbud danne baggrund for udarbejdelse af lokale instrukser, der er specifikt tilpasset målgruppen og indsatsen på det pågældende sted. Instruksen skal beskrive den generelle fremgangsmåde for, hvordan arbejdet udføres, hvem der er ansvarlig for arbejdets udførelse og hvornår arbejdet finder sted. Denne beskrivelse skal være i overensstemmelse med de fælles regionale retningslinjer på området og kunne dokumenteres i forbindelse med evaluering af arbejdet med kvalitetsmodellens standarder. 9