ESB-netværket. MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Præsentation af resultater Odense, d. 1. juni 2015 Nicolai Malbek, Ennova A/S

Transkript

1 MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse ESB-netværket Præsentation af resultater Odense, d. 1. juni 2015 Nicolai Malbek, Ennova A/S MEDARBEJDERMÅLINGER KUNDEMÅLINGER BRUGERTILFREDSHEDSMÅLINGER ACT UPON KNOWLEDGE

2 Program Facts om ESB MTU 2015 Status på det generelle danske arbejdsmarked Samlede resultater og trends for ESB netværket Udvalgte temaer Historisk perspektiv med 10 års trends Mest markante udviklinger på spørgsmålsniveau Arbejdstid Ledelse Formår de nærmeste ledere at bygge bro til den overordnede ledelse Analyse af ledelseskompetencer for nærmeste ledere Frokost Videndeling og erfaringsudveksling

3 Dataindsamling Samlet: 87% [+2] Erhvervsskoler: 89% [+4] SOSU-skoler: 88% [-2] VUC: 83% [-1] Fremragende opbakning!

4 Modellen bag MTU en 32 kernespørgsmål udgør tilsammen Dansk MedarbejderIndex Indsatsområder Resultatområder Omdømme Trivsel Adfærd Overordnet ledelse Tilfredshed Troskab Nærmeste leder Arbejdsglæde Loyalitet Samarbejde Det daglige arbejde Motivation Engagement Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Yderligere spørgsmål i MTU en: 28 supplerende spørgsmål og temaspørgsmål (Mellemledelse og Arbejdstid som nye temaer) 24 spørgsmål i APV-modulet (heraf et par nye) 82 skolespecifikke spørgsmål 4

5 Arbejdsmarkedet generelt Resultater fra Dansk MedarbejderIndex

6 Status på det generelle arbejdsmarked Stigning i danskernes vurdering af både tryghed og jobalternativer, men stadig på et lavt niveau. Forsigtig optimisme. Antal arbejdsløse 2008 = Oplevet buldrende højkonjunktur Antal arbejdsløse 2004 = Oplevet konstant lavkonjunktur Antal arbejdsløse 2012 = Den registerbaserede arbejdsløshed jf. Danmarks Statistik 6

7 Jobalternativer Status på det generelle arbejdsmarked Opdeling på privat og offentlig sektor Privat sektor Offentlig sektor Tryghed 7

8 SÅDAN OPLEVES FORANDRINGER I DANMARK For mange forandringer Offentligt ansatte Lærere og pædagoger Sociale foranstaltninger Passende forandringer Håndværkere Bygge og anlæg Butiksansatte Små private virksomheder For få forandringer De unge Produktionsmedarbejdere 8

9 FORSTÅ FORANDRINGERNE - det giver højere arbejdsglæde og præstationskultur 9

10 Overordnede resultater ESB-netværket Arbejdsglæde, Loyalitet og medarbejdertyper

11 Modellen bag MTU en Indsatsområder Resultatområder Omdømme Trivsel Adfærd Overordnet ledelse Tilfredshed Troskab Nærmeste leder Arbejdsglæde Loyalitet Samarbejde Det daglige arbejde Motivation Engagement Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling 11

12 Arbejdsglæde ESB-netværket: Arbejdsglæde i et historisk perspektiv Antal skoler med negativ udvikling: - 20 ud af 23 skoler med sammenligning tilbage i tid har negativ udvikling Dansk Medarbejderindex ESB Netværket samlet Tolkning af resultatet Point Meget høj Arbejdsglæde Årstal Point Point Point Under 50 Point Høj Arbejdsglæde Middel Arbejdsglæde Lav Arbejdsglæde Meget lav Arbejdsglæde 12

13 Arbejdsglæde ESB-netværket: Arbejdsglæde i et historisk perspektiv Antal skoler med negativ udvikling: - 8 ud af 10 erhvervsskoler - 6 ud af 6 SOSU skoler - 6 ud af 7 VUC er Erhvervsskoler samlet SOSU samlet VUC samlet Årstal 13

14 Hvad er den forventede effekt af faldende Medarbejdertilfredshedsresultater? Toplinje effekter Elevtilfredshed Virksomhedstilfredshed Loyalitet Medarbejdertilfredshed Bundlinje/Lønsomhed Bedre uddannelser Produktivitet Kvalitet Sygefravær Bundlinje effekter 14

15 Vurdering Arbejdsglæde Ubalance mellem Tilfredshed og Motivation 100 Erhvervsskoler samlet SOSU skoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation 15

16 Vurdering Loyalitet Lavere Troskab på SOSU skoler Lavere Engagement på VUC er 100 Erhvervsskoler samlet SOSU skoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Loyalitet Troskab Engagement 16

17 LOYALITET Større variation i resultaterne Arbejdsglæde og Loyalitet Erhvervsskoler SOSU skoler VUC Institutioner ARBEJDSGLÆDE 17

18 ARBEJDSGLÆDE Skolestørrelse har noget at sige for erhvervsskolerne Arbejdsglæde sammenholdt med skolestørrelse 90 Erhvervsskoler SOSU skoler VUC Institutioner Jo flere medarbejdere der skal løftes, jo tungere (sværere) bliver det ANTAL SVAR 18

19 27% 20% 40% 32% 20% 25% 11% 12% 2% 11% Stor stigning i antal afdelinger med lave resultater Arbejdsglæde Tolkning af resultatet Point Meget høj Arbejdsglæde Point Høj Arbejdsglæde 50% Point Middel Arbejdsglæde 45% Point Lav Arbejdsglæde 40% Under 50 Point Meget lav Arbejdsglæde % % 25% 20% 15% 10% 5% 0% Meget høj arbejdsglæde (>80) Høj arbejdsglæde (70-80) Middel arbejdsglæde (60-70) Lav arbejdsglæde (50-60) Meget lav arbejdsglæde (<50) 19

20 Engagement Engagement & troskab 5 medarbejdertyper (resultater for ESB-netværket samlet) Jeg kommer ofte med forslag til forbedringer i relation til mit arbejde Høj 20% [+6] 54% [-5] 15% [-4] Ildsjæl Jeg bidrager ekstra når der skal løses nye opgaver, og når der opstår problemer Zapper Kernemedarbejder Jeg udviser begejstring for min arbejdsplads og mine arbejdsopgaver Lav 9% [+4] På-vej-vækmedarbejder 3% [0] Sofamedarbejder Lav Troskab Høj Jeg ønsker at være ansat om 2 år Jeg leder sjældent efter andre jobs Jeg vil anbefale andre at søge job på 20

21 Engagement & troskab 5 medarbejdertyper (de tre største skoletyper, samt EEI) Ildsjæle Kernemedarbejdere Zappere Sofamedarbejdere På-vej-væk-medarbejdere Erhvervsskoler samlet 17% 55% 19% 8% SOSU skoler samlet 11% 51% 25% 11% VUC samlet 13% 54% 18% 5% 10% ESB Netværket samlet 15% 54% 20% 9% Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) 17% 53% 20% 8% 21

22 Modellen Indsatsområder Resultatområder Omdømme Trivsel Adfærd Overordnet ledelse Tilfredshed Troskab Nærmeste leder Arbejdsglæde Loyalitet Samarbejde Det daglige arbejde Motivation Engagement Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling 22

23 Vurdering af indsatsområderne ESB netværket samlet Største fald på Det daglige arbejde, Ansættelsesforhold, Omdømme og Overordnet ledelse Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling

24 Vurdering Vurdering af indsatsområderne Opdelte resultater samt gaps til det generelle danske arbejdsmarked 100 Erhvervsskoler samlet SOSU skoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2014) Største gaps til EEI på Omdømme, Overordnet ledelse, Ansættelsesforhold og Det daglige arbejde Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Stort gap i evalueringen af henholdsvis Overordnet ledelse og Nærmeste ledelse. ESB: OL=57 og NL=69 sammenlignet med EEI: OL=65 og NL=69 Formår de Nærmeste ledere at bygge bro til den overordnede ledelse, til strategien, til en vigtig rolle i implementeringen af de nødvendige forandringer? 24

25 Overrodnet ledelse Formår de Nærmeste ledere at bygge bro til den overordnede ledelse og til strategien? Nærmeste leder 25

26 Arbejdsglæde Ledelseskompetencer for Nærmeste ledere Tre kompetenceniveauer for de nærmeste ledere 100 A. Et højt kompetenceniveau med vurderinger væsentligt over gennemsnittet. 165 ledere (33%) C B A A. B. Et gennemsnitligt kompetenceniveau, som langt de fleste ledere ligger på. 241 ledere (47%) C. A. Et lavt kompetenceniveau med vurderinger væsentligt under gennemsnittet. 99 ledere (20%) Nærmeste leder 26

27 Effekten af god ledelse Tre ledertyper 100 GAP mellem A og C: C B A Image Nærmeste leder Overordnet ledelse Samarbejde Det daglige arbejde Løn- og ansættelsesvilkår Faglig og personlig udvikling Arbejdsglæde Loyalitet Medarbejdere, som refererer ind til A ledere er markant mere tilfredse over hele linjen. C ledere har en udfordring i relation til at udvikle medarbejderne samt at bygge bro til den overordnede ledelse. Medarbejdere, som refererer ind til en C leder, har højere sygefravær og lavere fleksibilitet. C ledere står også for den største andel af på-vej-væk medarbejdere. 27

28 Det daglige arbejde og Omdømme er de 2 primære drivere Den negative udvikling på disse koster på Arbejdsglæden % Omdømme 12% Overordnet ledelse 9% Nærmeste leder 5% Samarbejde 36% Det daglige arbejde 2% Løn og ansættelsesforhold 10% Faglig og personlig udvikling 28

29 VURDERING Vigtigt ved fortolkning af resultater og prioriteringskort! 80 TILPAS VEDLIGEHOLD Når I skal udvælge indsatsområder, kan prioriteringskortene inspirere jer i debatten om, hvor der skal ske forbedringer. Prioriteringskortet er med andre ord et hjælperedskab og ikke en facitliste over, hvor der skal sættes ind Samarbejde Nærmeste leder Omdømme Det daglige arbejde Forhold jer til hele kortet og ikke kun prioriterfeltet er der meget lave vurderinger skal det også i fokus. Tommelfingerregel under indeks 50. Faglig og Løn og Personlig ansættelses-udviklinforhold Overordnet ledelse Bemærk at nogle af områderne er mere lokale (samarbejde, 50 det daglige arbejde, faglig & personlig udvikling og nærmeste leder), hvor medarbejdere og ledere har et fælles ansvar. OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Andre områder er mere corporate og mindre handlingsorienterede i de enkelte afdelinger PRIORITER Høj Forhold jer til resultaterne inden I overtolker prioriteringskortet. I kan godt have meget høje vurderinger, men samtidigt have områder placeret i prioriter og omvendt meget lave vurderinger, men illustreret som styrker. Hvis der ikke fremgår noget i prioriter kan det anbefales at tegne en linje i kortet øverst fra højre mod venstre hjørne. Fokus skal primært være på nederste trekant til højre! 29

30 Udvikling på de specifikke spørgsmål ESB netværket samlet ESB netværket Udvikling Gap til det generelle danske arbejdsmarked 13. Andre opfatter Uddannelsesinstitutionen som et godt sted at være ansat Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på Uddannelsesinstitutionen fungerer tilfredsstillende Min løn (herunder eventuelle tillæg) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder Mine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder Uddannelsesinstitutionen har et godt image Uddannelsesinstitutionen opfattes som en veldrevet organisation Den overordnede ledelses etik og moral Mine muligheder for faglig og personlig udvikling Uddannelsesinstitutionen opfattes som udviklingsorienteret Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger Den overordnede ledelse er troværdig Min nærmeste leder er god til at inspirere og motivere Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde Min tryghed i ansættelsen Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job Min nærmeste leders faglige dygtighed Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer Mine arbejdsopgaver er meningsfyldte og bidrager til Uddannelsesinstitutionens virke Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne Min nærmeste leders evner som leder Min nærmeste leder er handlekraftig Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer Klimaet blandt medarbejderne Det sociale samvær Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen Det faglige samarbejde med mine kolleger På Uddannelsesinstitutionen er vi gode til at dele viden, udveksle erfaringer og sparre fagligt

31 Udvikling på de specifikke spørgsmål ESB netværket samlet ESB netværket Udvikling Gap til det generelle danske arbejdsmarked 13. Andre opfatter Uddannelsesinstitutionen som et godt sted at være ansat Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på Uddannelsesinstitutionen fungerer tilfredsstillende Min løn (herunder eventuelle tillæg) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder Mine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder Uddannelsesinstitutionen har et godt image Uddannelsesinstitutionen opfattes som en veldrevet organisation Den overordnede ledelses etik og moral Mine muligheder for faglig og personlig udvikling Uddannelsesinstitutionen opfattes som udviklingsorienteret Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger Den overordnede ledelse er troværdig Min nærmeste leder er god til at inspirere og motivere Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde Min tryghed i ansættelsen Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job Min nærmeste leders faglige dygtighed Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer Mine arbejdsopgaver er meningsfyldte og bidrager til Uddannelsesinstitutionens virke Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne Min nærmeste leders evner som leder Min nærmeste leder er handlekraftig Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer Klimaet blandt medarbejderne Det sociale samvær Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen Det faglige samarbejde med mine kolleger På Uddannelsesinstitutionen er vi gode til at dele viden, udveksle erfaringer og sparre fagligt

32 Arbejdspres Effekter af lavt, mellem og højt arbejdspres Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job > > Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn- og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Arbejdsglæde Loyalitet 32

33 Arbejdstid De nye arbejdstidsregler har markant indvirkning på årets resultater Er du omfattet af de nye arbejdstidsregler/lov 409? ! 74! ! ! Ja Nej Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn- og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Arbejdsglæde Loyalitet 33

34 Arbejdstid Spørgsmål i relation til de nye arbejdstidsregler Obs.: Kun besvaret af medarbejdere, som har sagt ja til at være omfattet af de nye arbejdstidsregler 34

35 Teamstruktur Styrker teamstruktur kvaliteten af arbejdet? 35

36 Opsummering Der kan generelt konstateres en negativ udvikling i MTU 2015, og dermed er en lang periode med konstant positiv udvikling i ESB netværkets samlede MTU resultater (fra ) nu afbrudt. Den negative udvikling er markant, og den overordnede arbejdsglæde falder fra 2013 til 2015 med 6 point. Det betyder, at ESB netværkets samlede MTU resultater nu er kommet under resultaterne for det generelle danske arbejdsmarked. 20 ud af 23 skoler med sammenligning tilbage i tid oplever en negativ udvikling. Samtidig er variationen stigende - både på tværs af skolerne og indenfor den enkelte skole. 23% af alle målte afdelinger under skoleniveauet kommer ud med lav eller meget lav Arbejdsglæde. En segmentering af medarbejderne viser, at 7 ud af 10 medarbejdere fremgår med en positiv holdning. 9% [+4%] fremgår som på-vej-væk medarbejdere. Disse andele er på niveau med det generelle danske arbejdsmarked, men hvis ikke situationen stabiliseres og forbedres må der forventes en større medarbejderomsætning i de kommende år. På indsatsområderne ses de største fald i årets MTU på Det daglige arbejde, Ansættelsesforhold, Omdømme og Overordnet ledelse. En analyse af ledelse viser, at de Nærmeste ledere bør spille en større rolle i at sikre succesfuld implementering af de løbende strategiske forandringer. I tillæg vurderes hver femte leder lavt på ledelseskompetencer af deres medarbejdere. Disse ledere har en udfordring i relation til at udvikle medarbejderne samt at bygge bro til den overordnede ledelse. Stolthed (omdømme) og trivsel med arbejdspresset (det daglige arbejde) er blandt de specifikke parametre, som falder mest i årets undersøgelse. Samtidigt er det her, at vi nu ser det største gap til det generelle arbejdsmarked. Der ligger en vigtig opgave i at stabilisere og genoprette stoltheden og den tidligere styrke i form af det daglige arbejde. Implementering af OK13, herunder de nye arbejdstidsregler har uden tvivl haft markant indvirkning på udviklingen af MTU resultaterne fra 2013 til Medarbejdere, som er omfattet af de nye arbejdstidsregler, fremgår således med markant lavere Arbejdsglæde. 36 Når forandringerne fra OK13 er blevet bundfældet og mere hverdag, så har vi god grund til at tro, at ESB MTU resultaterne igen vil stige.

37 37