Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Transkript

1 Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

2 Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat

3 Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse Har du en plan for 70% af kommunens udgifter? Kommunen er typisk den største lokale arbejdsgiver, og løn er klart den største udgift. 31% Lønudgifter 69% Øvrige udgifter Har du en strategi for, hvordan lønmidlerne bruges, så du sikrer dig, at pengene bruges rigtigt? - Hvordan bruges løn som motivationsfaktor og drivkraft til omorganisering, effektivisering og innovation i kommunen? - Hvordan er personalesammensætningen i kommunen, og kan den ændres, så opgaverne løses billigere - uden at slække på kvaliteten? - Er kommunens budgetlægning og økonomistyring indrettet sådan, at der er både handlerum og klare retningslinjer for kommunens ledere til at arbejde strategisk med løn? - Hvordan fremskaffes et økonomisk råderum til forhandling af løn lokalt? 1

4 Du kan ikke spare den lokale løn væk Der er dækning i budgetterne for de lokale lønmidler, der er i kommunerne i dag. Hvis kommunerne ikke bliver ved med at anvende de lokale lønmidler, som allerede er i spil, vil midlerne via reguleringsordningen blive udmøntet som ensartede lønstigninger til alle kommunalt ansatte i stedet. Udgiften til løn forsvinder altså ikke, hvis kommunerne under ét tilsigtet eller utilsigtet ikke anvender de lokale lønmidler, som allerede er i spil. Til gengæld mister kommunerne muligheden for aktivt at anvende løn som et styringsredskab til at honorere prioriterede medarbejdere, grupper og områder. Fakta om reguleringsordningen: - Hvis lønudviklingen i den kommunale sektor er lavere end i den private sektor, udmøntes 80 % af forskellen som generelle lønstigninger til alle kommunalt ansatte. - Omvendt gælder, at hvis lønudviklingen i den kommunale sektor er højere end i den private sektor, udmøntes 80 % af forskellen som generel lønnedgang til alle kommunalt ansatte. - Reguleringsordningen medfører dermed, at lønudviklingen i den kommunale sektor følger lønudviklingen i den private sektor parallelt. - Hvis kommunerne ikke bevarer lokal løns nuværende andel af den samlede løn, forsvinder udgiften ikke. - I stedet omdannes den lokale løn via reguleringsordningen til generelle, ensartede lønstigninger til alle kommunalt ansatte, som kommunale ledere ingen indflydelse har på. 2

5 Kommunerne skal stå sammen Kommunerne anvender i gennemsnit 8,5 % af nettolønnen til lokal løn. Gennemsnittet dækker over en vis spredning mellem kommuner og mellem personalegrupper. For at undgå at lokal løn konverteres til ensartede lønstigninger, skal hver enkelt kommune fastholde sin egen andel af lokal løn af nettolønnen. Kommunerne skal stå sammen som sektor for at bevare den lokale indflydelse på løn. - Kender du gennemsnittet for lokal løns andel af nettolønnen i din kommune? - Har kommunen besluttet, at lokal løns andel af nettolønnen i din kommune skal fastholdes? - Er lokal løns andel af nettolønnen i din kommune steget eller faldet i det seneste år? Lokallønsandel nov sep Fald Uændret Stigning Figur: Lokale tillægs andel af nettolønnen, tjenestemænd og overenskomstansatte, nov 10-sept 11. 3

6 Råderum og retning i budgetlægningen - hvordan? Har de decentrale ledere et reelt råderum til at anvende løn strategisk? Hvilke rammer har du i budgetlægningen sat for de decentrale lederes brug af løn som et strategisk ledelsesværktøj? Anvender I normeringsstyring, lønsumsstyring eller totalrammestyring, og hvordan påvirker det, de decentrale lederes mulighed for at anvende løn aktivt? - Kan de decentrale ledere frit prioritere og overføre mellem lønudgifter og øvrige udgifter på budgettet? - Har de decentrale ledere overførselsadgang fra et budgetår til det næste for hele budgettet eller kun for lønbudgettet? - Har de decentrale ledere mulighed for selv at sammensætte personalet, som det er mest hensigtsmæssigt i forhold til opgaverne på arbejdspladsen, eller er der bindinger i form af normeringsstyring? Der er flere måder, kommunen kan styre lokal løns andel af nettolønnen i budgetlægningen. - Kommunen sætter ikke økonomiske rammer for løn Kommunen anvender totalrammestyring og sætter således ikke økonomiske rammer til lokal løn i de budgetter, der meldes ud til institutionerne. - Andelen, der kan eller skal forhandles løn for, er angivet i budgettet I de budgetter, der meldes ud til institutionerne, angiver kommunen, hvor mange penge i % af lønsummen eller som kronebeløb lederne kan bruge i lokale lønforhandlinger. De angivne lønmidler kan enten defineres som et maksimum, lederen kan agere indenfor, men det det kan selvfølgelig også defineres som et minimum, så de angivne lønmidler skal anvendes til lokal løn. 4

7 - Midler omfordeles mellem sektorer og medarbejdergrupper Lønbudgetterne på et prioriteret område fremskrives mere, mens andre områder evt. fremskrives mindre. Det kan ske samtidig med, at de decentrale ledere får anvisning på, at lønmidlerne skal bruges til at honorere bestemte personalegrupper for en bestemt udvikling, omstilling mv. - En del af budgettet holdes tilbage centralt i kommunen En del af budgettet kan holdes centralt tilbage i kommunen altså i form af en slags pulje, som direktionen løbende kan disponere over til honorering af særlige indsatser og/eller tværgående prioritering. - Nye midler via effektiviseringer Kommunen iværksætter effektiviseringsprocesser, hvor det aftales med fx en forvaltning, at en andel af en præsteret effektiviseringsgevinst føres tilbage til forvaltningen til brug for lønforhandlinger. Kommunen har iværksat en særlig indsats for at nedbringe udgifterne til specialundervisning gennem øget inklusion i den almindelige folkeskole. En del af de penge, som frigøres ved omlægningen, føres ud på de enkelte folkeskoler i budgetterne til at understøtte inklusionen - og en del af pengene øremærkes til løn. 5

8 Lederne skal have et reelt handlerum For at kunne se meningen med at arbejde strategisk med løn i forhold til sine medarbejdere, skal institutionslederne have et reelt økonomisk råderum til at prioritere inden for budgettet. Og lederne skal have bistand fra forvaltningen til at få overblik over råderummet. - Ved lederne, hvordan råderummet til løn kan udnyttes? - Har du taget stilling til, om HR, Økonomi eller fagforvaltningen har ansvaret for at bistå de decentrale ledere med at få et overblik over budgettet? - Har kommunen opsagt forhåndsaftaler for at skabe et større handlerum for de decentrale ledere? - Har kommunen vedtaget en bestemt fordeling af varige løntillæg kontra engangsvederlag? - Kan de decentrale ledere selv sammensætte personalet på arbejdspladsen? Institutionslederne er typisk underlagt mange krydspres. Fx kan det være besnærende at bruge ledige penge på at få hverdagen til at fungere fx til vikardækning ved sygdom frem for til at drive udvikling og innovation af opgaveløsningen. Hvad er kommunens svar på det? Hvordan skal dine ledere prioritere? Der er brug for tæt dialog mellem forvaltning og institutionsledere om de økonomiske prioriteringer og et vedvarende fokus på opfølgning, hvis det skal sikres, at lønudgifterne anvendes effektivt i henhold til kommunens og arbejdspladsens mål. Økonomisk skal institutionslederne kende deres manøvrerum, herunder det økonomiske råderum, de har til at forhandle løn lokalt til deres medarbejdere. Enten skal lederne selv være i stand til at få overblik over råderummet, eller også skal de hjælpes på vej af retningslinjer, som meldes ud i budgetlægningen. I vores kommune har direktionen vedtaget en strategi om, at alle forhåndsaftaler opsiges, og at der ikke må indgås nye. Vi vil frigøre de lokale lønmidler, der allerede er i spil, så vores decentrale ledere kan målrette lønmidlerne til de medarbejdere, kvalifikationer og opgaver, hvor det virkelig flytter noget for dem på arbejdspladsen. 6

9 Strategisk løn kalder på opfølgning og samarbejde Økonomi og HR og eventuelt fagforvaltningen skal samarbejde om at sætte mål og følge op på kommunens lønstrategiske arbejde. HR er bindeleddet til fagforvaltningerne og i sidste ende til institutionslederne. HR skal formidle de lønstrategiske mål og redskaber, herunder bistand og strategi for personalesammensætning og personaleomsætning og bistand i de konkrete forhandlinger og aftaler om lokal løn til medarbejderne. Økonomi skal integrere lønstrategien i måden at budgetlægge og økonomistyre i kommunen, herunder følge op på lønudviklingen generelt og udviklingen i lokal løns andel af nettolønnen. - Skal lønudviklingen og udviklingen i lokal løns andel af nettolønnen indgå som et fast element i ledelsesinformationen til direktion eller kommunalbestyrelse fx fire gange om året? - Skal Økonomi eller HR eller evt. fagforvaltningen bistå de decentrale ledere med at få overblik over handlemulighederne inden for budgettet og råderummet til de lokale lønforhandlinger? - Skal HR bistå de decentrale ledere i at realisere overordnede lønstrategier til konkrete handlinger i praksis på de enkelte arbejdspladser? Her i kommunen har vi en målsætning om, at lokal løns andel af nettolønnen ved udgangen af overenskomstperioden skal være den samme som i april Ved hjælp af FLD s Lokale Løndata opgøres lokal løns andel som procent af forvaltningens samlede nettolønsum. Det er den enkelte forvaltnings ansvar at medvirke til at sikre en opfyldelse af intentionerne om en strategisk brug af lokal løn. Forvaltningen skal herunder sikre, at forvaltningens egen andel af nettolønnen fastholdes. 7

10 De nye rammer for løn efter O.11 Der afsættes og finansieres ikke længere nye penge til kommunernes lønforhandlinger i overenskomstrammen og dermed i økonomiaftalen Kommunerne har ikke længere pligt til at dokumentere, hvor mange nye penge de bruger til lønforbedringer til bestemte personalegrupper i kommunen Der er ingen aftalte forpligtelser til at genanvende de lokale lønmidler, der allerede er i kommunerne men sker det ikke, kommer lønudgiften alligevel via reguleringsordningen som ensartede lønstigninger til alle kommunalt ansatte Det er således forudsat i økonomien bag overenskomstresultatet, at lokal løns nuværende andel af nettolønnen i kommunerne bevares. Lokal løn udgør i dag gennemsnitligt 8,5 pct. af nettolønnen i kommunerne Hvis kommunerne har anvendt KL s lønfremskrivningsprocent i budgetvejledningen, er der i de kommunale budgetter økonomisk dækning til at fastholde det nuværende niveau af lokal løn Hvis lokal løn skal overleve og udvikle sig, er det afgørende, at kommunerne som minimum genanvender de midler, der allerede er i spil, til lokale lønforhandlinger De centralt aftalte procedureregler for kommunernes lønforhandlinger er stærkt forenklet ved overenskomstforhandlingerne i Den konkrete udmøntning af løn skal fortsat aftales med de faglige organisationer. Hvis du vil vide mere: FLD s Lokale Løndata: Her kan du abonnere på løbende information om løn og lokal løn i din kommune. KL s hjemmeside om løn og strategi: Lokal-londannelse/. Her kan du hente inspiration til videre overvejelser om løn, strategi og budgetlægning. 9

11 Layout og tryk: KL s Trykkeri

12 Weidekampsgade 10 Postboks København S Tlf