Hvad!er!et!talent?! High Performance Talent. Mikael Trolle !!! Akademiet!!! for!! Talen8ulde!!! Unge! 2.!juli!2014! Mikael!Trolle!

Transkript

1 High Performance Talent Akademiet for Talen8ulde Unge 2.juli2014 MikaelTrolle Cand. scient. i Idræt & Biologi Sportsdirektør og herrelandstræner, Dansk Volleyball Forbund Partner og chefkonsulent i High Performance Institute Træner, coach eller rådgiver for: Mikael Trolle Holte IF Volleyball Herrelandsholdet i Volleyball og Den Kongelige Ballet TV Drama, Danmarks Radio Ansvarlig for EM 2013 i Volleyball i Danmark og Polen Forfatter til bogen Den Store Præstation og Sportens store ledere Konsulent, inspirator og foredragsholder i en lang række danske og internationale virksomheder siden 1996 Hvaderettalent? 1 X 2 X 3 Fysiologi X Motorik X Psyke 3 X 4 X 5 X 4 X 5 X 6 Sociologi X Kognition X Antropometri 1 X 6 X 2 = 720 Talentstørrelse 720

2 Performance definitioner Standard Performance High Performance Excellent Performance Virtuoso Performance High Performance Kultur Deliberate Performance High Performance Mean Performance P1 Udvikling Præsta(on Deliberateprac(ce Prac(ce P2 Low Performance Udvikling vs. Afvikling Tid

3 High Performance Teams Præstationen Regler, værdier, mening, passion, motivation, engagement = adfærd Ledelse Lederskab, management og kommunikation Teamet Roller og relationer Rammerne Organisation, rammer og planlægning Self determination Theory (SDT) Ed Deci & Richard Ryan 2000 (selvreguleringsteori). Individets 3 psykologiske krav for at motivation kan opstå er ifølge teorien: 1. Kompetence = Anerkendelse af det personen kan. 2. Autonomi = Selvregulering eller mulighed for indflydelse. 3. Tilhør = Personen er en del af en meningsfuld gruppe. SDT er en betingelse for at man kan befinde sig i en tilstand af indre eller ydre motivation. Hvis bare en af krave ikke tilfredsstilles vil der være stor risiko for amotivation eller depression. Enke (målmads) eksemplet. Leadership - The Servant 1. Lysten og viljen til at ville lede eller hjælpe andre. 2. Drage omsorg for andre (næstekærlighed). 3. Skabe rammerne, teamet og præstationen (give dem det, de har brug for ikke det, de ønsker) 4. Herigennem fremstå som en autoritet (ikke at forveksle med at være autoritær eller udøve magt) 5. På denne baggrund kan indflydelse udøves, med alle de ledelsesredskaber dette fordrer. High Performance adfærd High Performance teams og medarbejdere kræver: Ser sig selv som Servants og coach for andre. Høje faglige og personlige kompetencer. Holder fokus på præstation frem for resultater. Ser sig selv som en del af teamet - vi vinder sammen. Arbejder konstant med egen læring og udvikling. Elsker sit arbejde omkring præstation og udvikling. Fremstår som en autoritet gennem sin adfærd. Troværdig, karakterfast med fælles mål for øje. Anerkender det enkelte individs behov for: Balance, mening samt forståelse af regler og værdier.

4 Præstation vs. Resultat Præstationsmål 1. Resultatmål er relative og derfor ikke direkte anvendelige. 2. Præstationsmål bør anvendes som retnings- og tilnærmelsesmål som beskrevet af Andrew Elliot. Der arbejdes med måling af handlekompetence i forhold til givne absolutte standarder og disse måles ikke i forhold til andre individer. 3. Der bør involveres forandrings- og forbedringsmål mod givne standarder. 4. Præstationsfremgange og hastighed/acceleration i præstationsudviklingen bør belønnes (skole/karaktergennemsnit eksemplet). 5. Der arbejdes med en to afgørende målsætninger: 1. systemets mål som sikrer kulturen samt 2. individets personlige mål som en del af kulturen. Det rigtige mindset Motivationskontinuum Carol Dweck: Stabilitetsteori. Arv. Bevise sin evner. Har problemer med at arbejde på fremgang. Mestrings- eller forandringsteori. Miljø. Søger udvikling. Det åbne mindset. Arbejder konstant mod fremgang. Long term committment (jeg skal være en del af dette i mange år = kultur) øger præstationsudviklingen fra %. Sammen med Deep Practice er dette en af forklaringerne på hvorfor deliberate performance kurven knækker. Præstationslederens impact er tillige af meget stor betydning (Gery McPherson). Kennon Sheldon: 1. Indre Motivation. Flow. Lystfølelse. Passion. 2. Ydre motivation. Engagement. Ambition. 1. Integreret Meningsfuldt for mig. 2. Identificeret Accepteres som rigtigt for os. 3. Introjektion - Internt pres samvittighed. 4. Ekstern pres Straf belønning. 3. Demotiveret. Manglende lyst. Meningsløst. 4. Depression. Angst. Manglende selvværd.

5 Motivation Continuum (Ryan & Deci) Framework of Motivation (Bisset) High Performance Flow Teorien Efter Mihaly Csikszentmihalyi UDFORDRING Engagementstigen mod anerkendelse Høj Angst Ophidselse FLOW Middel Bekymring Kontrol Lav Apati Afslapning Kedsomhed Lav Middel Høj FÆRDIGHED Modificeret efter Gallup Q12 undersøgelse

6 Store præstationer DenStorePræstaCon Hvilkeforudsætningerder skalvære(lstedeforatskabe storepræsta(oner. Dethandlerikkeomat arbejdemere,menomat præsterebedredetkanalle lære DenstorepræstaCon Udgangspunktet Perfektionisme, vedholdenhed og innovation (affyringsrampen) Resultateteratpassereoverliggeren. PræstaConenerhvordanoverliggerenpasseres. Anbefalinger 1. Skab mening og passion (indgangsportalen) 2. Sørg for, at udvikling og præstation findersted parallelt 3. Udfold talentet og realiser potentialet 4. Sats på specialister 5. Hav mod til at sætte holdet og vælge fra 6. Giv specifik og anerkendende feedback 7. Ros ofte og troværdigt 8. Skab en teamkultur også for individualister 9. Brug din intuition og dømmekraft

7 PerfekConisme,vedholdenhedoginnovaCon 1.Skabmeningogpassion Perfek'onisme,.vedholdenhed.og. innova'on.er.de.forudsætninger,.der. skal.været.'l.stede..med.stor. respekt.for.'ming.og.balance..for.at. kunne.skabe.affyringsrampen.for.den. store.præsta'on. Passionen.er.den.drivkra?,.det. hjerteblod,.som.skaber. forudsætningen.for.den.store. præsta'on.... Problemet.er.o?e,.at.passionen.bliver. undervurderet.som. præsta'onsfaktor,.fordi.den.kan. være.vanskelig.at.måle.og.bedømme... Dermed.bliver.den.'t.overset.i. konkurrencen.med.kompetencer.som. grundlaget.for.præsta'onen 2.Sørgfor,atudviklingogpræstaCon finderstedparallelt Hvis.man.skærer.ned.på.udvikling. og.nytænkning.og.i.stedet.reeer. blikket.mod.systemer.og.øget. produk'vitet,.risikerer.man.at.miste. den.store.præsta'on.af.syne 3.UdfoldtalentetogrealisérpotenCalet Alle.mennesker.besidder.forskellige. poten'aler,.og.det.er.først,.når.den. enkeltes.poten'ale.udfordres.og. udfoldes.'l.den.maksimale.kapacitet,. at.det.kan.afgøres,.hvorvidt.der.har. været.tale.om.et.talent

8 4.Satspåspecialister 5.HavmodClatsæPeholdetogvælgefra Vi.lever.i.generalisternes.'dsalder,. og.derfor.er.bedrevidende.blevet.et. skældsord..vi.burde.i.stedet.lære.at. hylde.specialisterne,.for.de.rummer. de.kompetencer,.som.den.store. præsta'on.kræver Den.store.præsta'on.skabes.alene. af.det.team,.der.forstår.vig'gheden. af.at.etablere.rammerne,.definere. roller.og.rela'oner.og.udøve. servicerende.lederskab.for.ad.den.vej. at.skabe.mening,.engagement.og. mo'va'on 6.Givspecifikoganerkendendefeedback 7.RosoTeogtroværdigt Feedback,.eller.med.et.bedre.ord. feed.forward,.beskriver.forskellen. på.vores.hensigter,.de.e?erfølgende. handlinger.og.det.endelig.resultat... I.deEe.spændingsfelt.ligger.viden.om. nye.muligheder,.nye.handlinger.og. nye.resultater.samt.hele. udviklingsgrundlaget.for.den.store. præsta'on Ros.styrker.engagementet.og. skaber.en.anerkendende.'lgang.'l. læring,.hvorved.fejlfindingskulturen.i. stedet.erstaees.af.en.søgen.og. iscenesæeelse.af.den.ønskede. præsta'on

9 8.Skabenteamkulturogsåforindividualister 9.BrugdinintuiConogdømmekraT Den.store.præsta'on.opnås.alene,. når.teamkulturen.tager.afsæt.i.den. enkeltes.behov,.ikke.blot.for.at.opnå. trivsel,.men.i.højere.grad.for.at.sikre. den.enkeltes.engagement.og.behov. for.respekt.og.anerkendelse Vores.livslange.erfaringer. downloades.af.hjernen.'l.vores. underbevidste.harddisk,.hvorfra. intui'onen.kan.hentes.og.i.samspillet. med.vores.bevidste.viden.samt. overblikket.over.det.ukendte,.dannes. grundlaget.for.den.store.præsta'ons. dømmekra? Life is a game of inches Præstationsledelse Any given sunday Al Pacino, skuespiller