EFTERSPØRGLSEN PÅ INTERNATIONALE KOMPETENCER OG INTERESSEN FOR AT ETABLERE PRAKTIKOPHOLD I UDLANDET

Transkript

1 EFTERSPØRGLSEN PÅ INTERNATIONALE KOMPETENCER OG INTERESSEN FOR AT ETABLERE PRAKTIKOPHOLD I UDLANDET - HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? FORUM FOR BUSINESS EDUCATION NOVEMBER 2009

2 Indholdsfortegnelse FORORD... 4 Kort om FBE - Forum for Business Education... 5 KAPITEL 1: INDLEDNING OG LÆSEVEJLEDNING INDLEDNING... 6 Behov for medarbejdere med globalt mindset LÆSEVEJLEDNING... 7 KAPITEL 2: HOVEDKONKLUSIONER INTERNATIONALE KOMPETENCER HAR IKKE FØRSTEPRIORITET... 8 Tabel 3 - Hvor stor betydning har ansøgeres internationale erfaringer generelt, når I ansætter nye medarbejdere?... 9 Eksportorienterede virksomheder har større efterspørgsel på internationale kompetencer PRAKTIK ER RIGTIG GODT MEN MANGE FORHINDRINGER FOR UDLANDSPRAKTIK Tabel 4 Kunne din institution være interesseret i at være med til at arrangere praktikophold i udlandet for danske studerende på korte og mellemlange videregående uddannelser? Internationaleisering er også for det offentlige Figur 2 Oprettelse af et centralt organ til servicering af virksomhederne i forbindelse med etablering af praktikophold i udlandet Tilegnelsen af internationale kompetencer kan ske i Danmark KAPITEL 3: ANBEFALINGER - VEJE TIL STYRKELSE AF INTERNATIONALISERINGEN ANBEFALINGER Anbefalinger til samarbejdet mellem virksomheder og uddannelsesinstitutioner Anbefalinger rettet mod uddannelsesinstitutionerne og undervisningen på erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne Anbefalinger rettet mod det politiske system Anbefalinger til virksomhederne KAPITEL 4: KORTLÆGNINGENS METODE METODE Rekruttering af respondenter Tabel 1 Antal udsendte spørgeskemaer UDVÆLGELSESKRITERIER BRANCHER OG MARKEDSORIENTERING Figur 1 - Oversigt over brancher i kortlægningen Uddannelsesretninger Geografi Tabel 2 Den geografiske spredning i kortlægningen Praktikerfaring og holdninger RELIABILITET OG VALIDITET I KORTLÆGNINGEN TEMAER I INTERVIEWGUIDES KAPITEL 5: RESULTATER FRA INTERVIEWENE PROFIL AF RESPONDENTERNE Forskellen på den offentlige og private sektor Tillid til uddannelserne OM REKRUTTERING OG EFTERSPØRGSLEN PÅ INTERNATIONALE KOMPETENCER Internationale kompetencer kan ikke stå alene Kompetenceprofiler af medarbejdere med en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse Paradigmeskift i rekrutteringen Personlighed er helt central i rekrutteringen HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 2

3 Globalister og nationalister Figur 3 - To sæt præmisser for efterspørgslen på internationale kompetencer HVAD ER INTERNATIONALE ERFARINGER OG KOMPETENCER? Evnen til at samarbejde med udlændige er en international kompetence Unge modnes af udlandsophold PRAKTIK ER GODT, OG VIRKSOMHEDERNE VIL GERNE VÆRE MED Vigtigt med faglig forankring Etablering af praktik i udlandet Fleksibilitet og kvalitet en udfordring for uddannelserne Praktikanter er gode men tidskrævende Tabel 5 - Fordele og ulemper ved at have praktikanter BARRIERER OG LØSNINGER FOR ETABLERING AF PRAKTIKKER I UDLANDET Tabel 6 - Barrierer og løsninger for etablering af praktikker i udlandet KAPITEL 6: HVORDAN OPLEVES INTERNATIONALISERINGEN INTERNATIONALISERING I DET OFFENTLIGE Forskellige opfattelser af internationaliseringens betydning Øget internationalisering som redskab til fastholdelse INTERNATIONALISERING I DET PRIVATE De små ungdomsårgange overses hos mange Tabel 7 - Internationaliseringen som den opleves De kommende års udfordringer ifølge virksomhederne Tabel 8 - De kommende års udfordringer BILAG Bilag 1 Udvalg af respondentbesvarelser i interviewene Bilag 2 Vurdering af andres udsagn om internationale kompetencer Bilag 3 Definitionsøvelse af internationale kompetencer Bilag 4 - Mapping af kompetencer - inklusiv internationale kompetencer Bilag 5 - Udvalgte resultater fra kortlægningens kvantitative undersøgelse HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 3

4 FORORD Skal Danmark sikre sin fortsatte position som et konkurrencedygtigt samfund, har det danske arbejdsmarked brug for medarbejdere med såvel faglige som internationale kompetencer. Mange private virksomheder ønsker at gøre forretning andre steder i verden. Og mange offentlige virksomheder oplever, at medarbejderskaren og borgerne bliver mere og mere mangfoldige. I både den private og offentlige sektor kræves det således, at medarbejderne bliver bedre til at forstå og acceptere andre og mere forskellige kulturer. Der er således brug for at sætte fokus på, hvordan vi kan styrke internationaliseringen af uddannelserne og de studerendes internationale kompetencer samtidig med, at de bevarer en høj grad af faglighed. På den baggrund har Undervisningsministeriet bedt FBE Forum for Business Education om dels at kortlægge aftagernes syn på udlandsophold under studierne og dels at kortlægge virksomhedernes interesse for aktivt at gå ind i at etablere praktikophold i udlandet. Kortlægningen skal danne basis for, at Undervisningsministeriet kan udarbejde en strategi for at styrke internationaliseringen af erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne. Kortlægningen er udført i samarbejde med Undervisningsministeriet og en ressourcegruppe, som ministeriet har nedsat til at bidrage i udviklingen af internationaliseringsstrategien. Medlemmerne af ressourcegruppen er: Tove Heideman, University College Syd Peter Aalykke, VIA University College Inger Munk, Medie- og Journalisthøjskolen Anne Mette Zachariassen/René Foli, TEKO Jytte Mansfeld, Niels Brock Christiane Misselbeck-Winberg/Ditte Amskov, CIRIUS FBE har samarbejdet med konsulent Rasmus Tue Pedersen fra konsulentfirmaet Damvad om rekruttering af virksomheder til undersøgelsen. Fra FBE er kortlægningen udført af Susanne Brandenborg Boeck, chefkonsulent i FBE, Tine Filges, freelancer og interviewmoderater samt Sofie Bejbro Andersen og Signe Kring, studentermedhjælpere i FBE. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 4

5 Kort om FBE Forum for Business Education FBE er en uafhængig netværks- og interesseorganisation, der arbejder for at fremme erhvervsrettet uddannelse. Vi har en særlig interesse i at styrke samspillet mellem uddannelsesinstitutioner og virksomheder, da vi tror på, at det er den bedste vej til at sikre det rette match mellem udbud af uddannelser/dimittender og den efterspørgsel, der er i erhvervslivet. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 5

6 KAPITEL 1: INDLEDNING OG LÆSEVEJLEDNING 1.1 INDLEDNING Behov for medarbejdere med globalt mindset Skal Danmark sikre sin fortsatte position som et konkurrencedygtigt samfund, har det danske arbejdsmarked brug for medarbejdere med både faglige, sproglige, kulturelle og innovative kompetencer. Mange private virksomheder ønsker at gøre forretning andre steder i verden. Og mange offentlige virksomheder oplever, at medarbejderskaren og borgerne bliver mere og mere mangfoldige. I både den private og offentlige sektor kræves det således, at medarbejderne bliver bedre til at forstå og acceptere andre og mere forskellige kulturer. Ansættelse af udenlandsk arbejdskraft kan være én måde at få medarbejdere med globalt mindset på. En anden mulighed er at ansætte danske dimittender, der via et udlandsophold under studiet har fået kendskab til udenlandske markeder, sprog, kultur og forretningsgange. Desværre er antallet af danske studerende, der tager til udlandet, noget lavere end det antal internationale studerende, vi modtager i Danmark. Samlet set var antallet af internationale studerende i Danmark hele 85 pct. større end antallet af danske studerende, der læste i udlandet (CIRIUS, august 2009). Der er således behov for at sætte fokus på, hvordan man kan øge de danske studerendes interesse for at tage til udlandet som en del af deres studium. Der kan være flere årsager til, at den udgående mobilitet ikke er lige så stor som den indgående. Årsagerne kan fx være personlige grunde hos de studerende, dårlige muligheder for at få merit for fag eller praktik taget i udlandet, manglende muligheder for at komme i praktik i udlandet eller en frygt for, at udlandsophold ikke tæller ved ansættelse i en dansk virksomhed. Med baggrund i ovenstående udfordringer har Undervisningsministeriet bedt FBE om: At kortlægge aftagernes syn på udlandsophold under studierne. Mere specifikt er det formålet at afdække private og offentlige virksomheders efterspørgsel efter internationale kompetencer blandt dimittender med en erhvervsakademi- og en professionsbacheloruddannelse. At kortlægge virksomhedernes interesse for aktivt at gå ind i at etablere praktikophold i udlandet. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 6

7 Øvrige specifikke mål med kortlægningen er: At afdække aftageres forståelse for og definition af begrebet internationale kompetencer. At vurdere internationale kompetencer i relation til øvrige efterspurgte kompetencer. At få indsigt i hvilke internationale udfordringer de private og offentlige virksomheder har de næste år frem. 1.2 LÆSEVEJLEDNING Efter rapportens indledning følger kapitel 2, der udgør hovedkonklusioner fra kortlægningen. Dette efterfølges af en række anbefalinger i kapitel 3. I kapitel 4 følger et metodeafsnit. Kapitel 5 og 6 er en uddybning af resultaterne fra kortlægningens interviewundersøgelse. Den primære datakilde i kortlægningen er en interviewundersøgelse. De steder, hvor vi inddrager anden metode, fx resultater fra en indledende spørgeskemaundersøgelse (der blev brugt til at rekruttere interviewpersoner), gør vi eksplicit opmærksom på dette. Alle andre steder, hvor vi bruger betegnelsen kortlægning eller respondenterne i kortlægningen siger, tænkes der på interviewundersøgelsen. I rapporten bruges betegnelsen private og offentlige virksomheder og som samlet betegnelse omtales begge sektorer som virksomheder. De steder, hvor der er forskel på de private og offentlige virksomheder, gøres der eksplicit opmærksom på dette. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 7

8 KAPITEL 2: HOVEDKONKLUSIONER 2.1 INTERNATIONALE KOMPETENCER HAR IKKE FØRSTEPRIORITET På baggrund af kortlægningen kan det konkluderes, at internationaliseringen i mange sammenhænge er nærværende og giver meget forskellige typer af udfordringer for virksomhederne. Det betyder, at flere forskellige faktorer spiller ind på efterspørgslen på internationale erfaringer og kompetencer samt opfattelsen af, hvad internationale kompetencer og erfaringer overhovedet er, og hvad ansøgere med internationale kompetencer og erfaringer kan tilføre virksomheden. Kortlægningen viser, at internationale erfaringer og kompetencer ofte ses som et plus ved ansøgere, men det kommer sjældent eksplicit i spil i hovedparten af rekrutteringer af ansøgere med en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse. Andre færdigheder er ofte vigtigere end internationale kompetencer. Det hænger sammen med, at internationale erfaringer og kompetencer sjældent indgår specifikt i den jobfunktion, der rekrutteres til. Det indledende spørgeskema, der blev brugt til at rekruttere interviewpersoner, bekræfter denne tendens på et mere generelt plan, idet både offentlige og private virksomheder giver udtryk for, at internationale kompetencer ikke har første prioritet, når der ansættes nye medarbejdere. Samlet set svarer 53 pct. af de private virksomheder, at ansøgeres internationale erfaringer har mindre eller ingen betydning, når der ansættes nye medarbejdere. Tilsvarende svarer samlet set 74 pct. af de offentlige virksomheder, at ansøgeres internationale erfaringer har mindre eller ingen betydning ved ansættelse af nye medarbejdere. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 8

9 Tabel 3 viser svarene fra spørgeskemaundersøgelsen og illustrerer, at internationale kompetencer og erfaringer har mindre betydning ved rekruttering af nye medarbejdere. Tabel 3 - Hvor stor betydning har ansøgeres internationale erfaringer generelt, når I ansætter nye medarbejdere? Meget stor betydning 2% Private N= 436 Stor betydning 12% Nogen betydning 33% Mindre betydning 32% Ingen betydning 21% Ved ikke 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% Meget stor betydning 3% Offentlige N= 331 Stor betydning 5% Nogen betydning 17% Mindre betydning 39% Ingen betydning 35% Ved ikke 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% Fra kortlægningens kvalitative undersøgelse hører vi begrundelserne for, hvorfor internationale kompetencer og erfaringer har en mindre betydning. Det typiske, vi hører, er eksempelvis, at de aktiviteter, virksomheden har, er rettet mod det danske marked. Dette er typisk i den offentlige sektor, men holdningen findes også i den private. Derudover er det ofte andre kompetencer og erfaringer end HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 9

10 internationale kompetencer, der vurderes som vigtigere. Det, som flere private virksomheder siger, er, at internationale kompetencer, som fx et specifikt sprogog kulturkendskab, ikke kan anvendes i virksomheden, hvis dimittenden ikke samtidig har et solidt dansk branchekendskab og kender til det at være en dansk spiller på et internationalt marked. Internationale kompetencer og erfaringer kan dermed ikke stå alene. Eksportorienterede virksomheder har større efterspørgsel på internationale kompetencer Der er en differentiering i forhold til efterspørgslen på internationale kompetencer. Kortlægningen viser tydeligt, at eksportorienterede virksomheder tillægger internationale kompetencer højere værdi, end virksomheder, hvor omsætningen er i Danmark og end offentlige virksomheder, hvor lovgivning og kundegrundlaget også er forankret på dansk grund. Man kan således inddele virksomhederne i tre grupper: 1) Offentlige virksomheder. 2) Private virksomheder, der ikke er eksportorienteret. 3) Private eksportorienterede virksomheder. Og efterspørgslen på internationale kompetencer vil vægte forskelligt alt afhængig af virksomhedstype. Der findes grundlæggende set to modsatrettede udgangspunkter i forhold til efterspørgslen på internationale erfaringer og kompetencer, som ofte - men ikke altid - følger den offentlige og den private sektor. Det ene udgangspunkt er, at nogle virksomheder mangler kvalificeret arbejdskraft og som konsekvens deraf har rekrutteret udenlandsk arbejdskraft eller ansat dimittender fra danske uddannelser, der ikke kan tale dansk eller har kendskab til dansk arbejdskultur og danske forhold. Det andet udgangspunkt er et stort antal kvalificerede dimittender, og det er ofte her, at internationale erfaringer og kompetencer er en selvfølgelighed blandt ansøgerskaren. Internationaliseringen og behovet for internationale erfaringer og kompetencer viser sig på to niveauer: 1. Det ene niveau er praktisk, specifikt og videnbaseret ofte i relation til udenlandske samarbejdspartnere og samhandel med udenlandske kunder, hvor en række kvalifikationer og kompetencer er nødvendige for at bestride en bestemt funktion i en virksomhed. Dette kan være specifik viden om jordbundsforhold et sted i verden, der er vigtigt for et udenlandsk byggeprojekt, eller at man har medarbejdere, der kan et bestemt sprog eller har viden om italiensk miljøpolitik. Kompetencer som hver især kan være afgørende for, om virksomheden kan løse en opgave. 2. Det andet niveau handler om inspiration, orientering og mindset og kan manifestere sig på mange måder i en organisation. Det handler fx om faglig inspiration til nye metoder, eller at man har det syn på andre nationaliteter, at de kan bidrage med noget positivt både som en del af medarbejdergruppen og som brugere af ens service. Ofte handler dette niveau også om tolerance og om at være åben over for andre kulturer og måder at gøre tingene på. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 10

11 Begge niveauer kan findes i den samme organisation og i både den offentlige og private sektor. En central pointe i kortlægningen er, at for at aftagerne kan efterspørge og værdsætte internationale erfaringer og kompetencer hos dimittender, skal behovet først være defineret og formuleret internt i virksomheden, og det er det langt fra altid. Internationale erfaringer og kompetencer opfattes ofte som en bonus ved en ansøger, men ikke en nødvendighed. For andre betragtes det, at en ansøger besidder internationale erfaringer og kompetencer, som en selvfølgelighed. Kompetencer som engelsk i skrift og tale samt it-kundskaber til informationssøgning opfattes som forventede basiskompetencer hos dimittender med en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse pga. uddannelsesniveauet, men også på grund af dimittendens alder. Det betyder, at yngre mennesker med en videregående uddannelse forventes at have en række kompetencer, som ikke nødvendigvis er erhvervet som en del af deres formelle videregående uddannelse. 2.3 PRAKTIK ER RIGTIG GODT MEN MANGE FORHINDRINGER FOR UD- LANDSPRAKTIK De fleste af virksomhederne ser meget positivt på udlandspraktik, og mange mener også, at de studerende får et stort udbytte af at rejse ud i verden, særligt hvad angår modenhed og selvstændighed. Flere af respondenterne giver også udtryk for, at de gerne vil bruge deres netværk og internationale kontakter til at etablere praktik i udlandet. Men selvom virksomhederne under interviewene siger, at de gerne vil bidrage til at etablere praktikpladser i udlandet, gør mange det på nuværende tidspunkt ikke. I interviewene fortæller respondenterne om de mange barrierer, som står i vejen for, at der sker noget, og at virksomhedernes velvilje kan blive omsat til reel handling. Barriererne, som virksomhederne nævner i den kvalitative kortlægning, kan beskrives med følgende hovedoverskrifter: Mangel på viden, hjælp og information: Virksomhederne ved mange gange ikke hvor og til hvem, de skal henvende sig for at få information om praktik i udlandet. Flere efterlyser et centralt organ. Fravær af henvendelser: Flere virksomheder fortæller, at de aldrig er blevet kontaktet af uddannelsesinstitutioner eller studerende. For snævre rammer: Flere af respondenterne ønsker større fleksibilitet i forhold til organisering af praktikken. Fravær af fagligt fokus under udlandspraktikken: En række virksomheder efterlyser en konkretisering af, hvad de studerende reelt lærer ved et udlandsophold. Kritiske studerende/små årgange: Flere virksomheder oplever, at de studerende er kritiske og kræsne med hensyn til lande, hvor de ønsker at være i praktik. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 11

12 Fravær af tradition: Størstedelen af respondenterne tilkendegiver klart, at de ikke har tradition for at etablere praktikophold i udlandet 1. Det er interessant, at flere af barriererne for at arrangere praktikophold i udlandet i interviewundersøgelsen nævnes gentagne gange på tværs af brancher og sektorer. I det perspektiv viser det sig dermed, at der kunne være en del uudnyttede ressourcer blandt virksomheder til at etablere praktikpladser for danske studerende nationalt og især internationalt. Barriererne kan muligvis bearbejdes og nedbrydes ved hjælp af en række initiativer, men det kræver en ressourcemæssig indsats og et engagement fra virksomhederne, som det er vigtigt ikke at undervurdere, og som i praksis også vil få nogle virksomheder til at holde sig tilbage. Der hersker en gængs forestilling om, at praktikophold i udlandet er forbundet med besværlige bureaukratiske regler og papirarbejde, hvilket er tæt forbundet med uønskede omkostninger for virksomheden. De, som har prøvet det i praksis, bekræfter denne opfattelse. I den indledende spørgeskemaundersøgelse gav respondenterne mere klart udtryk for, at de ikke har den store interesse i at være med til at arrangere praktikophold i udlandet for danske studerende. 75 pct. af de private virksomheder svarer samlet set enten Nej, formentlig ikke og Nej, helt sikkert ikke på spørgsmålet om, hvorvidt de kunne være interesseret i at arrangere praktikophold i udlandet for danske studerende. For de offentlige virksomheder er det samlet set 68 pct., der svarer Nej, formentlig ikke eller Nej, helt sikkert ikke på samme spørgsmål. Der gives således udtryk for større velvilje under interviewene end i spørgeskemaundersøgelsen. Det hænger sammen med, at størstedelen af respondenterne er rekrutteret netop på baggrund af, at de har vist interesse for praktik i udlandet. Muligvis er interviewpersonerne også påvirket af en positiv stemning under interviewene, og at der kan være langt fra ord til handling. 1 På side findes en oversigt over barriererne for praktik samt løsningsforslag hertil. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 12

13 I tabel 4 ses resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen. Tabel 4 - Kunne din virksomhed være interesseret i at være med til at arrangere praktikophold i udlandet for danske studerende på korte og mellemlange videregående uddannelser? Ja, helt sikkert Ja, muligvis 2% 14% Private virksomheder N = 436 Nej, formentlig ikke 48% Nej, helt sikkert ikke 27% Ved ikke 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Tabel 4 - Kunne din institution være interesseret i at være med til at arrangere praktikophold i udlandet for danske studerende på korte og mellemlange videregående uddannelser? Ja, helt sikkert 3% Offentlige virksomheder N = 331 Ja, muligvis 22% Nej, formentlig ikke 51% Nej, helt sikkert ikke 17% Ved ikke 7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 13

14 Kortlægningen viser også, at der fra virksomhedernes side er en klar forventning om, at initiativer, der vedrører praktik og andet samarbejde, som skal styrke de studerendes internationalisering, primært bør komme fra uddannelsesinstitutionerne. Internationalisering er også for det offentlige Blandt respondenterne er der er enighed om, at internationalisering også er for det offentlige. Kun få i begge sektorer mener, at internationaliseringen ikke vedkommer det offentlige. Mange mener, at den offentlige sektor kan lære af den private sektor med hensyn til at bruge andre lande som inspiration til nytænkning med henblik på at løse serviceopgaver på andre måder. Flere blandt de offentlige virksomheder fremhæver, at det offentlige selv skal være internationaliseret for at kunne yde de serviceydelser, som borgerne ønsker. Dette kan fx være i forhold til at forstå og imødekomme borgernes individuelle behov i sundheds- og omsorgssektoren frem for at tænke i systemer, regler og ensretning. Sker det ikke, kan der opstå et skisma mellem dele af den internationaliserede befolkning og den offentlige sektor. Fx er der nye generationer på vej ind på plejehjemmene, som er rejsevante mht. madkultur og levevis, og der er borgere på sygehusene, som søger viden om deres behandling på nettet, og som dermed også stiller specialiserede krav til deres behandling. De udfordringer er flere af respondenterne i det offentlige meget opmærksomme på. Ikke alene er markedet, kunderne og borgerne blevet mere globale det er arbejdspladserne også, både i den offentlige og private sektor. Ofte er der i virksomhederne medarbejdere med en forskellig kulturbaggrund, sprog, etnicitet og religion. På den måde er internationaliseringen kommet ind i virksomhederne, så kollegerne nu har alle mulige nationaliteter. Det laver om på såvel arbejdsgangen som snakken i frokost- og kaffestuen. Flere respondenter taler om, at afstanden til udlandet er blevet mindre, og at der er blevet færre fordomme om andre lande og kulturer. En væsentlig indsats til styrkelse af internationaliseringen er oprettelse af et centralt organ, der kan servicere virksomheder, studerende og uddannelsesinstitutioner, når de har en studerende, som de ønsker at etablere et praktikophold for i udlandet. Dette organ skal kunne facilitere virksomhederne med viden og erfaringer på området eller alternativt henvise på baggrund af en kvalificeret visitation. Respondenterne nævner ikke, hvor dette organ skal placeres fysisk, men nogle har forsøgt at henvende sig til bl.a. CIRIUS, Undervisningsministeriet eller diverse uddannelsesprogrammer i EU-regi, dog uden held. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 14

15 Figur 2 Oprettelse af et centralt organ til servicering af virksomhederne i forbindelse med etablering af praktikophold i udlandet Tilegnelsen af internationale kompetencer kan også ske i Danmark Når talen falder på tilegnelse af internationale kompetencer, giver en del af respondenterne udtryk for, at det er vigtigt at huske på, at et større internationalt mindset og tilegnelsen af internationale kompetencer også kan ske på dansk grund, fx via praktik i internationale virksomheder i Danmark eller i internationale miljøer på uddannelsesinstitutionerne. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 15

16 KAPITEL 3: ANBEFALINGER - VEJE TIL STYRKELSE AF INTERNATIONALISERINGEN 3.1. ANBEFALINGER På baggrund af kortlægningens samlede resultater har FBE udarbejdet en række anbefalinger til styrkelsen af internationalisering på erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne. Anbefalingerne er dels et produkt af de indspark og ideer, som respondenterne i interviewundersøgelsen har formidlet i interviewene, og dels et produkt af de analyser, som er udarbejdet i forlængelse af kortlægningen. Anbefalingerne er primært rettet mod uddannelsesinstitutionerne og Undervisningsministeriet. Det har været en del af opdraget og hænger naturligvis sammen med, at kortlægningen har haft til formål at afdække offentlige og private virksomheders behov, synspunkter og idéer. Tilbagemeldingerne fra både de offentlige og private virksomheder viser, at det er et langt sejt træk at få virksomhederne til at deltage aktivt i etableringen af praktikophold i udlandet. En stor del af anbefalingerne handler derfor mere om at styrke internationaliseringen af uddannelserne på dansk grund, så de studerende via den vej tilføres internationale erfaringer og kompetencer. Større internationalisering i uddannelserne skal gerne bidrage til, at de danske studerende øger interessen for at komme til udlandet. En væsentlig side i praktikken handler naturligvis om at sikre kvaliteten af de studerendes læring. Her spiller uddannelsesinstitutionerne en afgørende rolle. Af den årsag er det således oplagt, at initiativer omkring praktikophold i både Danmark og udlandet kommer fra uddannelsesinstitutionerne. Omvendt ligger der så en klar anbefaling til virksomhederne om, at de bør påtage sig et medansvar for at uddanne de studerende. Anbefalingerne er inddelt i fire temaer, som alle kan understøtte styrkelsen af internationaliseringen på erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne: Anbefalinger til samarbejdet mellem virksomheder og uddannelsesinstitutioner Anbefalinger rettet mod uddannelsesinstitutionerne og undervisningen på erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne Anbefalinger til det politiske system Anbefalinger rettet mod virksomhederne HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 16

17 Anbefalinger til samarbejdet mellem virksomheder og uddannelsesinstitutioner 1. Praktik i danske internationale virksomheder, som fx multinationale selskaber med afdelinger i Danmark, nordiske virksomheder, der har filialer i Danmark eller danske virksomheder, der har afdelinger i udlandet Et praktikophold i en international virksomhed i Danmark kan give lige så meget på kultur- og sprogsiden, som et ophold i udlandet kan. Det anbefales derfor, at uddannelsesinstitutionerne også ser dette som en mulighed for tilegnelsen af internationale erfaringer og kompetencer, og at institutionerne på den baggrund opfordrer de studerende til at søge praktikophold i en international virksomhed i Danmark. Den type praktik i Danmark er lige så velanset hos aftagerne og rangerer lige så højt som et praktikophold i udlandet. 2. Joint praktik mellem flere danske studerende eller mellem en dansk og international studerende Nogle virksomheder oplever det som meget tidskrævende at skulle tage sig af en praktikant samtidig med, at de skal varetage deres daglige arbejdsopgaver. På den baggrund anbefales det at udvikle en såkaldt joint praktik mellem to tre praktikanter, hvor de studerende sammen kommer i praktik i en virksomhed. Det vil være en faglig fordel og skabe en positiv synergieffekt for alle parter. Denne model kunne også udbredes til en såkaldt joint internship mellem en dansk og international studerende, hvor den danske studerende kan sparre fagligt med en international studerende. Den danske studerende får på den måde udviklet et internationalt mindset. Modellen vil være en fordel for virksomheden, da den danske studerende kan svare på nogle af de spørgsmål, som virksomheden ellers skulle tage sig af, fx helt praktiske spørgsmål i forhold til at begå sig i virksomheden. Sidst men ikke mindst vil modellen også være en fordel for den internationale studerende, idet vedkommende får mulighed for at få en tæt relation til en dansker. 3. Styrket samarbejde mellem virksomheder og uddannelsesinstitutioner En forudsætning for at styrke praktikmulighederne er et tæt samarbejde og en tæt dialog mellem uddannelsesinstitutioner og virksomheder. Det gode kendskab til hinanden er en klar fordel for at styrke samarbejdet omkring praktik. Mere generelt anbefales det derfor, at uddannelsesinstitutioner og virksomheder styrker samarbejdet. Det kan være gennem forskellige aktiviteter, som fx praktikmesser, hvor studerende og virksomhederne kan møde hinanden. En anden mulighed er, at uddannelsesinstitutionerne nedsætter en task force bestående af lokale virksomhedspersoner, studerende og uddannelsesansvarlige med det formål at komme med idéer til at styrke internationaliseringen gennem praktikforløb. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 17

18 4. Opprioritering af karrierecentre Som led i at styrke samarbejdet mellem virksomheder og uddannelsesinstitutioner anbefales det, at de uddannelsesinstitutioner, der ikke allerede har et karrierecenter/en Business Unit, opretter et, eller alternativt at uddannelsesinstitutionerne opprioriterer indsatsen med at udvikle og gennemføre flere opsøgende aktiviteter over for virksomhederne. Der kan fx være brug for en styrket indsats over for mindre og mellemstore virksomheder, der agerer globalt, og der kan være brug for aktiviteter, der synliggør det potentiale, som internationale erfaringer og kompetencer kan tilføre virksomhederne. Det anbefales ligeledes, at uddannelsesinstitutionerne arbejder med at opbygge en ressourcebase blandt virksomhederne, som der kan trækkes på i forbindelse med etablering af praktik. 5. Virksomhedscases på studiet Praktikken opleves i nogle tilfælde som ufleksibel. Det anbefales derfor at tænke i mere fleksible praktikmodeller. Fx kan et traditionelt praktikforløb i en virksomhed konverteres til løsning af en konkret og international case på uddannelsesinstitutionen. Casen kan være udarbejdet i et tæt samarbejde med virksomhedspersoner, der ligeledes kan indgå som ressourcepersoner, mens de studerende løser casen. Der kan således tænkes i alternative fleksible praktikmuligheder. Anbefalinger rettet mod uddannelsesinstitutionerne og undervisningen på erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne 6. Internationalisering som metode Tilegnelsen af internationale erfaringer og kompetencer og udviklingen af et internationalt mindset hos de studerende kan også ske i Danmark. Det anbefales derfor, at uddannelsesinstitutionerne i langt højere grad tænker informationssøgning bredt ind i uddannelserne, således at det bliver mere naturligt for den studerende at søge inspiration og information om projekter, metodeanvendelse og teoriudvikling i andre lande, som er førende indenfor et felt. Opprioritering af den webbaserede undervisning kan også bidrage til at styrke internationaliseringen på uddannelserne. Det kan fx gøres via udenlandske forelæsninger, oprettelse af/medvirken i webbaseret fora mellem studerende fra forskellige lande på samme uddannelser. Kommunikationsteknologien kan således bruges mere målrettet til at øge internationaliseringen på dansk grund. 7. Oprettelse af Summer Schools Praktikophold for danske studerende i udlandet kan være studietidsforlængende, hvis praktikken ikke matcher perioden for det danske semester. På den baggrund anbefales det at oprette Sommer Schools for studerende på erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne. Det kan være med til at øge fleksibiliteten for de studerende, idet de med et intensivt forløb over sommeren kan undgå at forlænge studieti- HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 18

19 den. Sommer Schools med internationale undervisere og internationale medstuderende kan ligeledes være med til at give de danske studerende et internationalt mindset samt øge de studerendes interesse for at tage til udlandet. 8. Undervisning i interkulturel forståelse Det er en afgørende kompetence at have kendskab til andre kulturer i forhold til at samarbejde med kunder, kolleger og/eller borgere med en anden kulturbaggrund end dansk. Forståelsen for andre kulturer kan dels ske gennem et udlandsophold, men kan også ske gennem undervisning i interkulturel kommunikation. Det anbefales derfor, at uddannelsesinstitutionerne opprioriterer undervisning i interkulturel kommunikation, fx kan dette gennemføres i et multikulturelt klasseværelse, hvor både danske og internationale studerende er til stede, og hvor teorien på den måde kan blive bragt i spil. 9. Udvekslingsaftaler om praktik med udenlandske institutioner Som led i at øge udlandspraktik for danske studerende anbefales det, at uddannelsesinstitutionerne opprioriterer arbejdet med at udarbejde udvekslingsaftaler med udenlandske institutioner, således at den danske institution skal finde praktikpladser til de internationale studerende, og omvendt forpligter den udenlandske institution sig til at finde praktikpladser til de danske studerende. Anbefalinger rettet mod det politiske system 10. Etablering af et centralt organ Der er brug for et centralt og nationalt organ, der kan opsamle viden og læringspunkter på tværs af uddannelsesinstitutioner i forbindelse med praktikophold både i Danmark og i udlandet. På baggrund af den viden og de erfaringer, der bliver opsamlet, vil et centralt organ kunne servicere både uddannelsesinstitutioner og virksomheder i forbindelse med etablering af praktikophold i udlandet. Det kunne også være en allerede eksisterende aktør, som fx CIRIUS, der arbejder med styrket internationalisering af uddannelserne. 11. Internationalisering i hele uddannelsessektoren Et større internationalt mindset hos de studerende kommer ikke over en dag. Det anbefales derfor, at ministeriet arbejder med initiativer, der kan styrke internationaliseringen allerede i folkeskolen, således at de studerende på et senere tidspunkt i uddannelsesforløbet er vant til at orientere sig internationalt. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 19

20 Anbefalinger til virksomhederne 12. CER, Corporate Educational Responsibility Parallelt med anbefalingerne til uddannelsesinstitutionerne og Undervisningsministeriet er der naturligvis rettet en anbefaling til virksomhederne om, at de skal tage et medansvar for at uddanne de unge under studierne. Det kan fx ske ved at tage praktikanter ind i virksomheden eller ved at bidrage i etableringen af praktikpladser i udlandet. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 20

21 KAPITEL 4: KORTLÆGNINGENS METODE 4.1 METODE Til at rekruttere virksomheder har FBE benyttet sig af konsulentbureauet Damvad, som har stået for rekrutteringsprocessen og for at etablere og planlægge de enkelte interviewaftaler. Rekruttering af respondenter Til rekrutteringen af respondenter har Damvad indledningsvist gennemført spørgeskemaundersøgelser blandt private og offentlige virksomheder. Denne undersøgelse blev gennemført med to formål; dels at opnå viden til kortlægningen, dels for at kunne screene og rekruttere de relevante respondenter til interviewundersøgelserne. Spørgeskemaet blev sendt til private virksomheder med over 20 ansatte indenfor de brancher, hvor vi ved, de ansatte med en kort eller mellemlang videregående uddannelse typisk er ansat: Fremstillingsvirksomhed Bygge og anlæg Engros- og detailhandel Hotel og restauration Finansiering og forretningsservice Tilsvarende blev spørgeskemaet sendt til offentlige virksomheder indenfor brancherne: Offentlig forvaltning og forsvar; socialsikring (administration og tilsyn etc.) Undervisning (folkeskoler, privatskoler etc.) Institutionsophold (plejehjem, døgninstitutioner etc.) Sociale foranstaltninger (hjemmehjælp, børnehaver, sygehuse etc.) Respondentoplysninger (branche, kontaktoplysninger etc.) blev fremskaffet igennem Experian, som har indhentet opdaterede stamdata på danske virksomheder. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 21

22 Som det fremgår af tabel 1, blev der i alt udsendt spørgeskemaer til 2622 personer, hvoraf 767 svarede på skemaet. Tabel 1 Antal udsendte spørgeskemaer Antal udsendte spørgeskemaer Antal besvarelser Svarprocent Private virksomheder pct. Offentlige virksomheder pct. I alt pct. Ud af de 767 besvarelser gav 79 respondenter tilladelse til at blive kontaktet angående et personligt interview. Damvad har efterfølgende arrangeret interviews med 20 ud af disse 79 personer. De øvrige seks interviewpersoner har ikke deltaget i spørgeskemaundersøgelsen, men er udvalgt via FBEs netværk for at sikre, at de 26 interviews opfyldte de kriterier, som indledningsvis blev aftalt med Undervisningsministeriet. 4.2 UDVÆLGELSESKRITERIER Som det fremgår af de efterfølgende afsnit i dette kapitel, har der været taget højde for en lang række kriterier, der har indflydelse på efterspørgslen på internationale kompetencer, når det handler om dimittender fra erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne samt virksomhedernes interesse for at etablere praktik i udlandet. BRANCHER OG MARKEDSORIENTERING Med afsæt i branchefordelingen for alle beskæftigede med en kort eller mellemlang videregående uddannelse jf. figur 1, er der udvalgt interviewpersoner, der dækker bredt på tværs af alle brancher. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 22

23 Figur 1 - Oversigt over brancher i kortlægningen Landbrug, fiskeri, råstofudvinding 3% Industri 10% Energi og vandforsyning 1% Bygge og anlæg 3% Offentlige og personlige tjenester 59% Handel, hotel og restauration 8% Transport, post og tele 3% Finansiering og forretningsservice 13% Der er gennemført 12 interviews blandt offentlige virksomheder. Det gælder både folkeskoler, børnehaver, hospitaler, regioner, plejehjem og døgninstitutioner. Samlet set er det organisationer, der har medarbejdere ansat, som har en såkaldt velfærdsuddannelse, der retter sig mod det offentlige. Der er gennemført 14 interviews blandt private virksomheder, hvoriblandt nogle kun opererer på det danske marked, mens andre er internationalt orienterede virksomheder. De internationalt orienterede virksomheder dækker over danske virksomheder med afdelinger og/eller datterselskaber i udlandet, multinationale og nordiske selskaber med afdelinger i Danmark samt eksporterende virksomheder. Blandt de private virksomheder er der fire mindre virksomheder (under 100 ansatte), fem mellemstore virksomheder ( ansatte) samt fem store virksomheder (over 250 ansatte). HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 23

24 Uddannelsesretninger De korte og mellemlange videregående uddannelser dækker ni overordnede fagområder: Det pædagogiske område Det sundhedsfaglige område Det merkantile område Det tekniske område Det it-faglige område Det bio- og laboratorietekniske område Det medie- og kommunikationsfaglige område Det samfundsfaglige område Designområdet Det er igennem udvælgelsen af interviewrespondenter sikret, at de udvalgte offentlige og private virksomheder dækker alle disse uddannelsesretninger. Geografi Som det fremgår af tabel 2, har der været en stor geografisk spredning på de gennemførte interviews. Tabel 2 Den geografiske spredning i kortlægningen Region Antal interviews Region Hovedstaden 11 Region Sjælland 2 Region Syd 7 Region Midt 5 Regions Nord 1 I alt 26 Praktikerfaring og holdninger Der er rekrutteret virksomheder, som havde forudgående erfaringer med at arrangere udenlandsk praktik samt virksomheder, der ikke havde sådanne erfaringer, ligesom der er udvalgt respondenter med både stor og ingen interesse i at arrangere praktikophold i udlandet. Der er ligeledes rekrutteret virksomheder, der både tillægger internationale erfaringer og kompetencer stor vægt ved ansættelse og virksomheder, for hvem internationale erfaringer og kompetencer ikke er vigtige. 4.3 RELIABILITET OG VALIDITET I KORTLÆGNINGEN Kortlægningen er en eksplorativ undersøgelse. Det betyder, at der er anvendt et mix af metoder. Hensigten med dette har været at få indsamlet og analyseret de indtryk og ideer, som aftagerne sidder med ude omkring i landet. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 24

25 I kortlægningen har der været mange kriterier i spil, da vi har prøvet at tage højde for de mange kriterier, der har indflydelse på efterspørgslen på internationale kompetencer, når det handler om dimittender fra erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne samt virksomhedernes interesse for at etablere praktik i udlandet. Det har blandt andet handlet om at få afdækket størstedelen af de uddannelsesretninger, der findes på Undervisningsministeriets område, samt at få afdækket både offentlige og private virksomheder mv. I kortlægningen blev der indledningsvist udarbejdet et spørgeskema, der blev udsendt bredt til en række offentlige og private virksomheder. Formålet hermed var primært at rekruttere interviewpersoner, da en kvalitativ metode skulle være primær videnkilde til kortlægningen. I det indledende spørgeskema var der mulighed for at stille et par enkelte spørgsmål, som kunne hjælpe os på vej i forhold til den videre fokusering i interviewene. Som et led i at sikre en systematisk og gennemskuelig metode valgte vi at lave en række øvelser under interviewene. Disse kan alle findes i rapportens bilag. Forholdet mellem kortlægningens spørgeskemaundersøgelse, interviewundersøgelse og øvelser er således, at analysen af interviewundersøgelsen sammen med øvelserne er den del, som primært danner baggrund for rapportens analyser og konklusioner. Dernæst kommer spørgeskemaundersøgelsen, som kun er inddraget i mindre omfang. I kortlægningen er der skabt en sammenhæng mellem den kvantitative og kvalitative undersøgelse ved at genbruge temaer fra spørgsmålene i begge typer undersøgelser. De centrale resultater fra spørgeskemaundersøgelsen er desuden anvendt i interviewundersøgelsen. Interviewundersøgelsen og spørgeskemaundersøgelsen viser, på trods af metodeforskelle, det samme resultatet om, at internationale kompetencer ikke står højt på listen over rekrutteringskriterier, når det handler om dimittender med en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse. Validiteten er i kortlægningen bl.a. sikret gennem brug af en semistruktureret interviewguide samt en række individuelle øvelser. Dette er gjort for at sikre kongruens og gennemsigtighed i analyserne. Fordelen ved spørgeskemaundersøgelsen har været, at vi har kunnet afdække og vise udbredelsen af de overordnede og repræsentative tendenser og mønstre, der findes indenfor rekrutterings- og praktikområdet. Fordelen ved interviewundersøgelsen har været, at vi har kunnet få de nødvendige nuanceringer og uddybninger til spørgeskemaundersøgelsen. Ved at tage ud og interviewe respondenterne personligt på deres egen hjemmebane i selve virksomheden, har det været muligt at spørge ind til en lang række af komplekse detaljer, som ikke kan indfanges i en spørgeskemaundersøgelse. I interviewet er respondenternes tanker og motiver desuden blevet belyst og inddraget som faktorer, der også spiller en rolle, når de kvalitative data skal analyseres. Den kvalitative analyse har dermed givet muligheden for en dybere forståelse af projektets fokusområder, netop fordi interviewmetoden lægger vægt på at afdække kompleksiteten. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 25

26 Ulempen ved interviewundersøgelsen er, at data er subjektivt ladede. Dette skyldes, at man undersøger respondentens synspunkter, holdninger og fortolkninger af konkrete situationer, episoder og mennesker. Det betyder, at det kvalitative datasæt i kortlægningen også viser, at respondenterne indimellem laver irrationelle selvmodsigelser. I analysen er disse selvmodsigelser bevaret, da de er med til samlet set at tegne et komplekst og ikke altid rationelt felt. Samlet set er der en overrepræsentation af interviewpersoner, der repræsenterer internationalt orienterede virksomheder og personer med interesse for internationaliseringens udfordringer og muligheder. Og kortlægningen skal naturligvis læses i det lys. 4.4 TEMAER I INTERVIEWGUIDES Interviewene er blevet afholdt mellem den 26. februar 2009 og den 4. maj Alle interviews på nær ét er afholdt hos respondenten og har haft en varighed på gennemsnitligt en time og 15 min. Alle interviews er blevet optaget på mp3 og er blevet nedskrevet som referat. Interviewene er afholdt ud fra en struktureret guide med nedenstående temaer, som i sit indhold er tilrettet hhv. den offentlige og private sektor: Temaer i interviewguides 1. Brancheprofil, kerneydelse og services. 2. Internationale aktiviteter og kommende udfordringer i relation til internationalisering. 3. Medarbejdergrupper og profiler. 4. Definition og indkredsning af internationale kompetencer. 5. Rekrutteringsproces - efterspørgsel på internationale kompetencer. 6. Praktikophold og -forløb nationalt som internationalt. 7. Ideer og input til uddannelsesinstitutionerne med henblik på øget internationalisering. 8. Vurderinger af internationale kompetencer ved rekrutteringer af erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannede (case). I alle interviews blev der gennemført fire øvelser med henblik på at kvalificere og udfolde respondentens holdninger og synspunkter. Alle respondenter har således udfyldt individuelle ark, hvor de har haft mulighed for at vurdere, begrunde og argumentere for deres besvarelser. For at fastholde den overordnede fælles referenceramme for kortlægningen har øvelserne været identiske for den offentlige og private sektor. Respondenterne har generelt udvist stor interesse for emnerne internationalisering, internationale erfaringer og kompetencer samt praktik. De har fortalt detaljeret om deres organisations udfordringer og problemstillinger indimellem med personfølsomme oplysninger, hvorfor vi i konklusionsrapporten bestræber os på at anonymisere respondenterne i videst muligt omfang. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 26

27 KAPITEL 5: RESULTATER FRA INTERVIEWENE 5.1 PROFIL AF RESPONDENTERNE De respondenter, der medvirker i kortlægningen, har på forskellige niveauer været ansvarlige for rekrutteringen af nye medarbejdere. Disse er: to HR Managers, to skoleledere, en restauratør/medejer, en eksportchef, en Head of Human Resources, en institutionsleder, en HR Assistant, en HR-direktører, tre administrerende direktører, en uddannelseskonsulent, en HR Business Partner, en produktionschef, en International HR Manager, en koncernansvarlig for kompetenceudvikling, tre forstandere, en afdelingsleder, en HR-chef og to rekrutteringsansvarlige 2. Blandt de private virksomheder har cirka 60 pct. af respondenterne selv været i udlandet som en del af deres uddannelse, hvor det i den offentlige sektor er ca. halvdelen. Alle på nær én privat virksomhed og én offentlig institution oplever, at de i større eller mindre grad er påvirket af internationaliseringen og globaliseringen. Forskellen på den offentlige og private sektor Som en del af kortlægningen er respondenterne blevet bedt om at vurdere, om der er forskelle mellem internationaliseringen i den offentlige og private sektor, og hvori evt. forskelle og ligheder består. Alle respondenter mener, at der er forskel på offentlig og privat internationaliseringsproces i og med, at det offentlige langt fra på samme måde som det private er presset af den internationale konkurrence og økonomi, da kunderne i det offentlige kommer igen af sig selv. Kun én offentlig respondent mener, at internationaliseringen ikke er præcis lige så vigtig for den offentlige sektor som for den private. Der er bred enighed om, at den offentlige sektor skal finde sin egen måde at styrke internationaliseringen på, da præmisserne og incitamentet for at styrke internationaliseringen er forskellig i de to sektorer. Blandt en stor del af respondenterne hersker der tvivl om, hvilke uddannelser der hører under erhvervsakademiuddannelserne, også selvom respondenterne under interviewene præsenteres for en liste med alle erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelser. Mange respondenter ved ikke præcist hvor mange typer af korte videregående uddannelser, de har repræsenteret i virksomheden. Dette skyldes, at mange af uddannelserne er nye, og at der går noget tid, før de nye uddannelsesreformer og tiltag for alvor manifesterer sig i praksis. Mange respondenter taler om, at uddannelserne er en jungle at finde rundt i. Desuden er det tydeligt, at en medarbejder meget hurtigt forbindes med sin nuværende jobfunktion i virksomheden og ikke sin oprindelige uddannelse. Tilsvarende hersker der 2 Respondenternes eget brug af jobtitel er anvendt. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 27

28 blandt respondenterne tvivl om, hvilken kategori ansatte med eksempelvis en HD eller en masteruddannelse hører hjemme i. Professionsbacheloruddannelserne er der mere klarhed om. Det er lettere for interviewpersonerne at forbinde disse uddannelser med specifikke medarbejdergrupper. I kortlægningen kommer det således frem, at uklarheden omkring uddannelserne blandt andet skyldes, at differentieringen mellem erhvervsakademi-, professionsbachelor- og universitetsuddannelser ikke anvendes i det daglige sprogbrug ude i virksomhederne. Tillid til uddannelserne Kortlægningen viser, at der generelt blandt respondenterne findes en høj grad af tillid til, at erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne er af meget høj kvalitet, og at uddannelserne udstyrer dimittenderne med en solid basispakke af viden og færdigheder, herunder også internationale erfaringer og kompetencer. Mange respondenter fortæller, at uddannelse er godt og nødvendigt, men joberfaring er bedst. Der hersker altså en generel diskurs om, at uddannelse på skolebænken ikke kan lære de unge alt, og at det også er begrænset, hvor meget de kan nå at lære under en uddannelse. De fleste har mange ideer og input til den fortsatte udvikling og internationalisering af uddannelserne, men da respondenterne har svært ved at adskille medarbejdere med en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse fra hhv. de faglærte og dem med en lang videregående uddannelse, har de også svært ved at give en reel vurdering af uddannelsernes indhold. Desuden har mange respondenter selv en lang videregående uddannelse, og de har derfor lettere ved at forholde sig til denne gruppe af uddannede. 5.2 OM REKRUTTERING OG EFTERSPØRGSLEN PÅ INTERNATIONALE KOM- PETENCER Internationale kompetencer kan ikke stå alene Resultaterne fra interviewene viser, at internationale erfaringer og kompetencer ofte ses som et plus ved ansøgerne, men også at disse kompetencer sjældent kommer eksplicit i spil i rekrutteringer af ansøgere med en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse. Andre færdigheder som sociale og personlige kompetencer samt tidligere beskæftigelse er ofte vigtigere end internationale kompetencer og erfaringer. Det hænger sammen med, at internationale erfaringer og kompetencer sjældent indgår specifikt i den jobfunktion, der rekrutteres til. Kortlægningen viser også, at langt fra alle efterspørger internationale erfaringer og kompetencer, selvom der måske er brug for det eksempelvis pga. virksomhedens samhandel med kunder og leverandører i USA, Frankrig, Tyskland osv. Det, som flere private virksomheder siger, er, at internationale kompetencer, som fx HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 28

29 et specifikt sprog- og kulturkundskab, ikke kan anvendes i virksomheden, hvis dimittenden ikke samtidig har et solidt dansk branchekendskab og kender til det at være en dansk spiller på et internationalt marked. Internationale kompetencer og erfaringer, som fx at kunne fransk på forhandlingsplan, kan dermed ikke stå alene eller fungere løsrevet fra en dansk kontekst. Det er dermed vigtigt, at internationale kompetencer og erfaringer spiller sammen med den danske kontekst og de danske forudsætninger. Og lærer man, hvordan den danske virkelighed er - spørger flere respondenter i interviewet - hvis man fx er praktikant i en fransk virksomhed uden at have tilknytning til en dansk virksomhed? Ja, det tvivler de fleste på. Kompetenceprofiler af medarbejdere med en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse Som en del af at kortlægge hvilke kompetencer aftagerne efterspørger, blev respondenterne under interviewene bedt om at gennemføre en øvelse, hvor de skulle konkretisere, hvilke kompetencer, der havde været vigtigst i deres sidste ansættelser af en medarbejder med henholdsvis en erhvervsakademi- og/eller professionsbacheloruddannelse. Øvelsen havde således til formål at konkretisere respondenternes vurdering af de kompetencer, der var vigtigst under en eller to konkrete rekrutteringer. Udgangspunktet var den sidste ansættelse af en ny medarbejder med hhv. en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse. Til øvelsen blev anvendt en såkaldt skydeskivemodel med værdierne 1-5, hvor værdien 1 betyder mest relevant, og værdien 5 betyder ikke relevant. Respondenten blev bedt om at placere i alt ti kompetencekort (+ to øvrige de evt. selv kunne udfylde) i skydeskiven på baggrund af de konkrete cases. Ti ud af 12 offentlige virksomheder lavede en kompetenceprofil på deres seneste ansættelse af en medarbejder med en professionsbacheloruddannelse og to valgte at udføre øvelsen på baggrund af en ansættelse af en medarbejder med en erhvervsakademiuddannelse. Det var valgfrit, om respondenterne valgte en case med den ene eller den anden type. Blandt de private var der fire ud af 14, der valgte at udføre øvelsen på baggrund af en ansættelse af en medarbejder med en professionsbacheloruddannelse, og ti valgte at bruge en erhvervsakademiuddannelse som case. Resultatet af øvelsen er, at internationale kompetencer rangerer lavt i rekrutteringen af medarbejdere med en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse, og at faglige og personlige kompetencer rangerer højt. Dette stemmer overens med den indledende spørgeskemaundersøgelse, der blev brugt til rekrutteringen af interviewpersoner, hvor svarerne viste, at internationale erfaringer har mindre betydning ved ansættelse af nye medarbejdere med en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse. Og det stemmer ligeledes overens med de synspunkter, som interviewpersonerne gav udtryk for i løbet af interviewet. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 29

30 Paradigmeskift i rekrutteringen Flertallet af respondenter siger, at der er sket et paradigmeskifte i ansættelsesproceduren af nye medarbejdere i retning af et generelt højere uddannelses- og kompetenceniveau og mindre brug af ufaglært arbejdskraft. Det hænger i nogen grad sammen med, at der i forlængelse af de øgede kompetencekrav fra virksomhedernes side, generelt er kommet øget fokus på HR-området sammenlignet med for 10 år siden. Der bruges endvidere flere HR-ressourcer på kompetenceafklaring internt i virksomhederne. Det betyder, at der forud for en ansættelse i dag sker en omfattende kompetenceudredning til både det job, som søges besat, og for det team, som ansøgeren skal indgå i. Dette munder ofte ud i en faglig opkvalificering af jobfunktionen. En respondent siger det sådan, at stillingsbeskrivelsen ofte bliver omformuleret i en mere kompetencetung og specialiseret retning, når en stilling skal genbesættes. Personlighed er helt central i rekrutteringen Paradigmeskiftet består i, at der efter den første selektion i rekrutteringsprocessen - hvor de faglige kompetencer er vurderet og fundet i orden til den efterfølgende jobsamtale er kommet langt mere fokus på ansøgernes personlige kompetencer og især ansøgernes personlighed. Der er tilsvarende mindre fokus på, om ansøgeren lige matcher samtlige faglige krav til jobbet. Fokuseringen på personligheden skal altså ses i det perspektiv, at basiskvalifikationerne allerede er vurderet til at være i orden. En respondent fra det private sætter tal på og siger, at personligheden betyder 70 pct. til samtalen og fagligheden 30 pct. Flere respondenter siger direkte, at det faglige kan hældes på en medarbejder, men at personligheden derimod ikke kan ændres. De private virksomheder vælger ofte den kandidat, hvis personlighed de kan lide, men som måske mangler en bestemt færdighed, frem for den kandidat, de bryder sig mindre om, men som har den efterspurgte kvalifikation. Så bekoster virksomheden gerne et kursus på den, de ansætter. Den samme fokus på personligheden genfindes i den offentlige sektor, om end den formelle uddannelse altid er vurderet til at være i orden forud for samtalerne. I relation til dimittendansættelser er det centralt, at kortlægningen viser, at der overordnet findes seks måder, som respondenterne rekrutterer nye medarbejdere på. Metoderne er ikke sidestillet, for den metode, der anvendes til rekruttering, afhænger af jobbet og specialiseringsniveauet, men også af branche og traditioner. De seks metoder er via: Netværk Jobopslag Rekrutteringsbureauer Praktikanter Løntilskudsordninger Vikarkorps (som mange steder består af studerende) Nogle brancher bruger at forhøre sig om de bedst egnede kandidater til jobbet via faglige netværk, og her er det ofte et omdømme, nye medarbejdere ansættes HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 30

31 på og ikke ud fra en egentlig kompetenceudredning. Derfor er der også flere af respondenterne, der ikke præcis ved, hvilken uddannelse deres medarbejdere har eller hvilke kompetencer, de præcist besidder. I disse netværksrekrutteringer er det sjældent, at dimittender kommer i betragtning til jobbet, da det er erfaringer fra tidligere jobs, som er i fokus. Globalister og nationalister Kortlægningen af efterspørgslen på internationale erfaringer og kompetencer hos dimittender med en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse afspejler, hvilke præmisser respondenterne arbejder ud fra. Der findes to sæt præmisser, som har stor indvirkning på det, som respondenterne siger om efterspørgslen på internationale erfaringer og kompetencer i en rekrutteringssammenhæng. I figur 3 vises de præmisser, som respondenterne fra forskellige brancher og sektorer har ridset op. Figur 3 - To sæt præmisser for efterspørgslen på internationale kompetencer Præmis A Præmis B Stort rekrutteringsgrundlag Højtprofileret arbejdsplads Højt uddannelsesniveau forventes Internationale kompetencer kan fås, hvis det skal bruges Citat: We are born international. Internationalt marked Ofte høj internationaliseringsgrad Mangel på arbejdskraft Lavprofileret arbejdsplads Begrænset rekrutteringsgrundlag Import af udenlandsk arbejdskraft af nød Internationale kompetencer er kommet ind i organisationen i form af de udenlandske medarbejdere Citat: Vi har jo kun med danskere at gøre. National services som kerneydelse /omsætning på det danske marked Ofte lavere internationaliseringsgrad Hos langt hovedparten af respondenterne ses en blanding af førnævnte præmisser, men nogle findes også i ren form. Hvor virksomheder med præmis A har et HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 31

32 stort udvalg af kvalificerede ansøgere, mangler præmis B kvalificeret arbejdskraft og har ofte et ringere ansøgergrundlag. De forskellige præmisser afspejler sig i respondenternes holdninger til og efterspørgslen på internationale erfaringer og kompetencer. Præmis A og B følger henholdsvis ofte den private og offentlige sektor, men langtfra altid. Der er således offentlige steder, der er højtprofilerede blandt ansøgerne og dermed har mange ansøgere, og der findes omvendt private ansøgere, som må til udlandet for at få de kompetencer, de skal bruge. Ligeledes er der offentlige virksomheder, som er internationalt rettede, og private virksomheder, som opererer og tænker nationalt. Sidstnævnte gælder fx virksomheder, der enten er et datterselskab af en stor udenlandsk koncern eller har datterselskaber i udlandet, men hvor virksomheden er beliggende i Danmark og kun har omsætning på det danske marked og derfor ikke er internationalt orienteret i forhold til rekruttering, internt koncernsprog osv. Det har således været interessant at opdage, at virksomheder, som udadtil fremstår internationale, fx i relation til at deres produkter er globalt kendte, at de har en betragtelig størrelse og ofte også har et udenlandsk klingende navn, ikke er internationale, når det handler om rekruttering, fastholdelse, praktik, intern organisering mv. To respondenter fra offentlige virksomheder, som er selvejende, fortæller, at de netop i kraft af at være selvejende har gode muligheder for at lave internationale aktiviteter, idet de har mulighed for at anvende budgetter mere fleksibelt til fx studierejser for personalet. Alle offentlige respondenter peger på, at internationale aktiviteter koster penge/ressourcer, som de ikke er i besiddelse af. 5.3 HVAD ER INTERNATIONALE ERFARINGER OG KOMPETENCER? I kortlægningen er respondenterne blevet spurgt om deres forståelse og definition af, hvad internationale kompetencer er. Det skete med en konkret øvelse, hvor alle respondenterne blev præsenteret for en liste med 15 kompetencer, som hver især omhandler internationale kompetencer. Respondenterne skulle ud fra en tretrinsskala krydse af i hvor høj grad, de definerede den beskrevne kompetence som en international kompetence. Respondenterne har desuden haft mulighed for at tilføje yderligere kompetencer, hvis de 15 kompetencer ikke var fyldestgørende. Den mulighed blev benyttet et par gange, men generelt syntes respondenterne, at kompetencelisten var fyldestgørende. Øvelsen blev bl.a. valgt for at undgå en indforståethed om begrebet internationale kompetencer og erfaringer, og det har da også vist sig, at respondenterne til en vis grad selv var i tvivl om det i hvert fald gav det ofte anledning til refleksion og eftertanke hos respondenten. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 32

33 De 15 kompetencer, som respondenterne blev bedt om at forholde sig til, er følgende: Skriftlige sprogkundskaber Mundtlige sprogkundskaber Interkulturel kommunikation Gode samarbejdsevner Større faglighed Globalt udsyn tænker ikke kun nationalt Internationalt fagligt netværk Viden om international samhandel og økonomi Personligt drive Accept af kulturforskelle Selvstændighed Kulturforståelse Evne til at kunne samarbejde med udenlandske kolleger Viden om international projektmanagement Omstillingsparathed Evnen til at samarbejde med udlændige er en international kompetence Resultaterne fra øvelsen viser fx, at evnen til at samarbejde med udenlandske kolleger scorer højt som en international kompetence, når man spørger respondenterne fra begge sektorer 3. Dette begrundes med, at det at kunne forstå andre kulturer, vide noget om andre landes systemer og forudsætninger både på et politisk, sprogligt, kulturelt og uddannelsesmæssigt plan er noget, man netop tilegner sig gennem internationale erfaringer, og at det giver gode forudsætninger for at kommunikere med udenlandske kolleger, kunder osv. Derfor scorer kompetencen interkulturel kommunikation og accept af kulturforskelle også højt i øvelsen. Mange respondenter fortæller i den forbindelse, at de synes, de kan mærke en forskel på medarbejdere, der har været i udlandet og arbejde, ligesom de også har kunnet mærke en forandring hos dem selv, hvis de selv har været ude, og igen hvis der er ansat udenlandsk arbejdskraft på virksomheden. Erfaringerne er således, at jo flere erfaringer en medarbejder har med andre kulturer, desto bedre går det med at kommunikere og samarbejde med udlændinge. En anden vigtig international kompetence er mundtlige sprogkundskaber. Det begrundes med, at det at beherske et sprog er noget, man bedst lærer i udlan- 3 I bilag nr. 3 er resultaterne af den samlede øvelse om definition af internationale kompetencer vist sammen med samtlige 15 kompetencebeskrivelser. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 33

34 det og/eller ved at bruge det ofte. Det at kunne tale med udenlandske kolleger er derfor i særlig grad en international kompetence. Personlige, sociale og faglige kompetencer tæller ikke som internationale kompetencer i øvelsen. De fleste begrunder det med, at kompetencer i denne kategori lige så godt kan erhverves i Danmark, og derfor er disse kompetencer også de mindst internationale. Kun to ud af 14 respondenter i den private sektor giver kompetencen Viden om internationalt projekt management den højeste score 1. Ingen respondenter i den offentlige sektor giver kompetencen Viden om internationalt projekt management den højeste score 1. Samlet set kan det konkluderes, at international kompetence forstås som en kombination af en række kompetencer. Unge modnes af udlandsophold I kortlægningens kvantitative del (dvs. den indledende spørgeskemaundersøgelse, der blev foretaget som led i at rekruttere interviewpersoner) har virksomhederne i en åben svarkategori haft mulighed for at begrunde deres besvarelser om, hvorfor internationale erfaringer og kompetencer hos dimittender er vigtige i rekrutteringen, eller hvorfor de evt. ikke er det. Et af disse svar var fx: Vores opfattelse er, at de unge bliver mere modne af et udlandsophold i forbindelse med studierne. Blandt de mange begrundelser, som respondenterne kom med i spørgeskemaundersøgelsen, blev der til den kvalitative kortlægning udvalgt 12 udsagn, som særligt egnede sig til en øvelse i interviewundersøgelsen. Øvelsen foregik ved, at interviewpersonerne blev bedt om at vurdere de 12 udsagn og i et skema krydse af, om de var enige eller uenige i det pågældende udsagn. De fik også mulighed for at krydse af i en ved ikke kategori. Resultaterne fra denne øvelse viser, at det udsagn, der scorer højest i både private og offentlige virksomheder er udsagnet: Vores opfattelse er, at de unge bliver mere modne af et udlandsophold i forbindelse med studierne, og udsagnet: Det er et plus med international erfaring, men det er ikke et must for at kunne bestride et job her. Mellem pct. i begge sektorer er enige i disse to udsagn, og resultatet ligger i fin tråd med de holdninger og synspunkter, som informanterne i øvrigt beskriver og uddyber undervejs i interviewene. Respondenterne i de to sektorer er også mest uenige i følgende to udsagn: Det er sjældent, at internationale erfaringer har betydning for os, da næsten alle vores opgaver er rettet mod danskere og danske forhold, og De medarbejdere, der har brug for internationale erfaringer, er ikke de samme, som har korte og HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 34

35 mellemlange videregående uddannelser. Ca. 90 pct. af respondenterne svarer, at de er uenige i disse udsagn PRAKTIK ER GODT, OG VIRKSOMHEDERNE VIL GERNE VÆRE MED Alle respondenterne i kortlægningen synes, at det er positivt, at studerende tager et ophold i udlandet som en del af deres studium. Ifølge respondenterne vidner dette om modenhed, et personligt drive og selvstændighed. Der er bred enighed om, at det er godt for unge at lære at stå på egne ben og lære at klare sig selv uden for de vante hjemlige omgivelser. De offentlige respondenter synes, at den største sidegevinst ved praktik i udlandet er, at de unge får et nyt positivt syn på danske forhold. Det gør et stort indtryk på de studerende, hvilke forhold svage samfundsborgere lever under i andre lande, og flere respondenter fortæller, at de danske unge er langt mindre kritiske overfor danske forhold og det danske behandlingssystem, når de først har været ude og se fx andre landes børnehjem og herberger. Dette bidrager positivt til en faglig stolthed og en øget bevidsthed om de vilkår, som danske borgere tilbydes af det offentlige. Kortlægningen afspejler det forhold, at der i det offentlige og private er tradition for, at man bruger praktikanter. Men praktik er noget, som uddannelsesinstitutionerne tager sig af at arrangere. Især har det offentlige en lang tradition for at være medansvarlige for studerendes uddannelse gennem et tæt og formaliseret samarbejde med uddannelsesinstitutionerne. Hverken respondenterne i den private eller offentlige sektor ser sig selv som selvstændige rekrutteringsaktører eller initiativtagere på praktikområdet. Og ingen i kortlægningen oplever, at de har ressourcer til at påtage sig initiativet dog vil de gerne være med og udvide samarbejdet. Vigtigt med faglig forankring En respondent fra et hospital fortæller om sygeplejerskeuddannelsen, hvor de studerende sidst i uddannelsen får et langt større og kvalificeret fagligt udbytte af et praktikforløb i udlandet, end hvis de tager af sted tidligt i uddannelsesforløbet. Er de for unge og uerfarne, er det ofte bare en personlig oplevelse at være ude. Dette hører vi også fra en produktionsvirksomhed, som understreger, at et forudgående forløb i den danske virksomhed, som sender den studerende ud, kan være langt mere givende, end at den studerende tager et semester i et andet land. Udlandsopholdet skal kunne relateres tilbage til danske forhold for at kunne anvendes og må ikke være løsrevet uden en faglig og helst også organisatorisk forankring. 4 Resultatet af den samlede øvelse Andres udsagn om internationale kompetencer og erfaringer vises i bilag 4. Her vises alle øvrige udsagn, der indgik i øvelsen. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 35

36 En vigtig konklusion i den sammenhæng er, at flere respondenter sidestiler praktik i udlandet med praktik i en international virksomhed, som ligger på dansk grund. I nogle tilfælde vægtes praktikopholdet i den internationale virksomhed endog højere. Etablering af praktik i udlandet Under interviewene viser respondenterne stor interesse for etablering af praktikpladser gennem netværk, kunder o.l. for danske studerende. Samtidig hermed tegner der sig også et billede af, at virksomhederne oplever, at der findes en lang række barrierer for etablering af praktikforløb i udlandet, men også at disse barrierer kan bearbejdes og nedbrydes. En respondent fra en større virksomhed har forsøgt at hjælpe en studerende til udlandet, men måtte give op efter at have kontaktet en række relevante instanser som CIRIUS og Undervisningsministeriet uden at kunne få den hjælp, som virksomheden havde brug for. I relation til praktik savner en respondent praktisk hjælp til, hvordan man formidler for en belgier, hvad en dansk studerende kan. Hvad hedder uddannelse i Belgien? Og hvis den ikke findes, hvad svarer den til i det belgiske uddannelsessystem? (Respondenten nævner som eksempel en biløkonom ). Og hvordan sikrer man som formidler af en praktikant, at det fx er det samme uddannelsesniveau, der menes i begge lande? Da det ofte vil være virksomhedens kunder eller underleverandører, er det meget vigtigt, at formidlingen af et praktikforløb fra start af håndteres professionelt med de rigtige oplysninger, og at den udenlandske praktikaftager oplever det som noget, de kan få noget positivt ud af, og at det ikke er for tidskrævende og besværligt. Tilsvarende er det vigtigt, at formidlingen ikke bliver for tidskrævende for den danske virksomhed. Fleksibilitet og kvalitet en udfordring for uddannelserne Flere respondenter fra det private advarer mod, at alt for specialiserede krav til indholdet i praktikkerne på erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne kan være en hæmsko, når en studerende skal sendes ud. Måske kan den pågældende udenlandske praktikvært ikke honorere de danske uddannelseskrav om fx at skulle stille en bestemt maskine eller system til rådighed, og praktikanten kan som følge af det få problemer med at bestå eller få godkendt praktikken på studiet derhjemme. Når virksomhederne stiller flere modsatrettede krav til praktikkerne, opstår der en særlig udfordring for uddannelsesinstitutionerne, som skal få praktik i udlandet til at balancere mellem råderum og fleksibilitet og samtidig skal sikre og være garant for et højt kvalitetsniveau i de videregående uddannelser. Udfordringen om fleksibilitet skærpes endvidere af, at nogle virksomheder savner, at praktikkerne har en tydeligere faglig kompetenceprofil, så praktikopholdet får en faglig substans og ikke alene, som det i nogle brancher har ry for, handler om den unge studerendes personlige modning. Praktikanter er gode men tidskrævende Som en del af kortlægningens fokus på interessen for praktik i udlandet er respondenterne blevet bedt om at forklare de fordele og ulemper, der kan være HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 36

37 ved at have en studerende i praktik i virksomheden eller institutionen 5. Dette ses i tabel 5. Tabel 5 - Fordele og ulemper ved at have praktikanter Fordele ved praktikanter Rekrutteringskanal. Branding af virksomheden som arbejdsplads, branding af navn og produkter. Praktikanters spørgsmål medvirker i høj grad til øget refleksion over arbejdsgange, brud med vanetænkning og åbner mulighed for faglig fornyelse og mulig effektivisering. Med praktikanterne følger den nyeste viden og de nyeste teoretiske strømninger fra uddannelsesinstitutionerne. Praktikanterne er ofte de yngste i medarbejderkorpset, hvilket skaber en god og positiv dynamik for arbejdsmiljøet. Billig arbejdskraft. Ulemper ved praktikanter Praktikanter er meget ressourcekrævende mht. den tid, som ledere og andre medarbejde skal anvende. Det er ikke altid, at en praktikant når et så højt fagligt niveau, at de kan løfte en opgave og blive en hjælp. Nogle praktikanter er mere optaget af egen læreproces end at indgå i virksomhedens konkrete driftsopgaver. Forventningsafstemning er vigtig. Nogle praktikophold er for korte og har en form af virksomhedsbesøg. Denne form giver et ringe afkast for virksomheden i relation til den tid, der er brugt på møder, fremvisninger, oplæg mv. Praktikanters spørgsmål kan opleves som en belastning for arbejdspladsen. Specifikt for det offentlige: Praktikanter, der indgår i normeringen, kan, hvis de ikke er egnede til jobbet, være en belastning for det øvrige personale, som skal yde den dobbelte indsats. Punkterne i tabellen kan være med til at belyse, hvilke udfordringer der kan være forbundet med at etablere et godt praktikforløb for en dansk studerende i udlandet, og hvilke ulemper og fordele der er for den udenlandske praktikvært udover det praktiske. 5 I kortlægningen har der været fokus på holdningen til danske praktikanter. I flere af interviewene blev der dog talt om både danske og internationale praktikanter, da nogle af interviewpersonerne så nogle af de samme udfordringer. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 37

38 I kortlægningen er det 20 ud af 26 virksomheder, som har praktikanter. To ud af de seks, som ikke har praktikanter, har i stedet elever og specialestuderende. Virksomhederne tager praktikanter af en række årsager. Først og fremmest giver de udtryk for, at det er deres samfundsmæssige ansvar. Herudover begrunder respondenterne det med, at praktikanterne kan bruges til at løse helt konkrete opgaver, at det er et ledelsesønske og en del af virksomhedskulturen. Og sidst, men ikke mindst, tager virksomhederne praktikanter, fordi det fungerer som en vigtig rekrutteringskanal. 5.5 BARRIERER OG LØSNINGER FOR ETABLERING AF PRAKTIKKER I UD- LANDET Mange af respondenterne i kortlægningen siger som nævnt, at de gerne vil bidrage til at etablere praktikpladser i udlandet for danske studerende via datterselskaber, netværk og kontakter mv. Dog gør de det ikke på nuværende tidspunkt på grund af en lang række barrierer, hvoraf en del nævnes igen og igen og på tværs af forskellige typer arbejdspladser, brancher og sektorer. Kortlægningen har derfor fokuseret på, at respondenterne skulle komme med løsningsforslag til at nedbryde disse barrierer. I tabel 6 er de barrierer, som respondenterne nævner, listet op efterfulgt af respondenternes egne input og ideer til løsningsforslag. Flere af forslagene kan anvendes på kryds og tværs og til at nedbryde flere barrierer på én gang. Tabel 6 - Barrierer og løsninger for etablering af praktikker i udlandet Barrierer Løsningsforslag Mangel på viden, hjælp og information: Virksomhederne ved ikke, hvor og til hvem de skal henvende sig for at få information om praktik i udlandet. Mange respondenter nævner, at der er en del praktiske problemer, som hæmmer dem i at tage initiativet. Det kan fx være om regler og økonomi, skat og bolig. Flere nævner især boligen som et stort praktisk problem. Hvem skal betale for boligen mv.? Det gælder også, når uddannelsernes formelle navne skal oversættes, formidles og ikke mindst sammenlignes på tværs af landegrænserne. Hvad hedder fx en biløkonom i Belgien? 1. Oprettelse af et centralt organ, der kan fungere som erfaringscenter og som en oplysnings- og hjælpeservice for virksomheder. Organet skal samle og formidle den eksisterende viden på området. 2. Praktisk hjælp A-Z: Centralt udarbejdede tjeklister, guides mv., der oplyser om, hvad man som dansk praktikformidler skal huske, når en praktikant skal af sted til udlandet det kan være fra skat til forsikring og boligforhold. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 38

39 Mangel på studerende: Få eller ingen studerende eller uddannelsesinstitutioner, der henvender sig om muligheden for, at en virksomhed eller institution kan etablere praktik i udlandet. Flere virksomheder undrer sig over, at de aldrig er blevet kontaktet af de lokale uddannelsesinstitutioner med henblik på praktik eller andre former for samarbejde. (I nogle regioner synes dette samarbejde dog at fungere bedre end andre). 1. Et website til formidling af kontakter mellem virksomheder og studerende. Websitet skal i sin opbygning facilitere både de studerende og virksomhederne, således at det er nemt for virksomhederne at indtaste ønsker og oplysninger om branche, praktikmuligheder (fx i hvilke lande), fremtidig karrieremuligheder mv. 2. Branding: Fokus på branding af mindre kendte danske virksomheder med stor international samhandel og salg. For snævre rammer: Respondenterne foreslår øget fleksibilitet i kravene til bestået praktik på erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne. En respondent fortæller, at nogle praktikforløb er for snævre og specificerede, og at dette forhold kan gøre det vanskeligt at få etableret et praktikophold i en af virksomhedens samarbejdspartnere. Den fleksible praktik: Øget fleksibilitet i kravene til bestået praktik på erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne, således at studerende ikke fravælger praktik eller bliver nødt til at forlænge deres studietid. Fravær af fagligt fokus i udlandsophold: Nogle respondenter, både offentlige og private, efterlyser en konkretisering af, hvad det er, som den studerende reelt lærer ved praktikopholdet, så det kan italesættes i en rekrutteringssituation. Nogle mener, at det faglige outcome af et udenlandsophold på studiet overses. Dette vil gøre et ophold i udlandet mere kompetencepræget. Flere efterlyser et mere fagligt tungt indhold, end at praktikken blot skal fungere som en ramme for den unges personlige udvikling og modenhed. Øget faglighed: Praktikken skal være endnu mere måldefineret i den pågældende studieordning, således at internationalisering kan operationaliseres og begrebsliggøres og konkretiseres i form af delkompetencer. Dette kan fint ske i samarbejde med den virksomhed, som hjælper den unge ud. Udfordringen er her for uddannelsesinstitutionerne også at imødekomme kravet om fleksibilitet. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 39

40 Kritiske studerende/små ungdomsårgange: Flere respondenter i de private virksomheder oplever, at de studerende er kritiske og kræsne med hensyn til, hvor de vælger at være i praktik. De oplever, at de store kendte virksomheder har lettere adgang til praktikanter. Flere virksomheder (almenkendte som ukendte) med en perifer geografisk placering fortæller, at de har svært ved at tiltrække de unge pga. transporttid. Branding: Respondenterne foreslår, at der fra uddannelsesinstitutionernes side gøres opmærksom på de virksomheder, som har en stærk international profil, men som ikke er almenkendte, som fx Maersk, Danfoss og LEGO er det. Fravær af tradition: Flere af respondenterne fortæller, at der ikke er nogen tradition for at etablere praktikophold i udlandet. En af respondenterne siger, at dette betyder, at organisationen ikke tænker i de baner, og at HRfunktionen tilsvarende ikke er gearet til det, hvis en studerende skulle henvende sig herom. Nye kreative initiativer: En lang række af konkrete initiativer fra uddannelsesinstitutioner kan gøre det lettere for virksomheder at komme i kontakt med studerende. Disse initiativer kan fx være udvikling og gennemførelse af praktikmesser, jobbørser og andre fora, hvor employer branding indgår som et delelement. Dette vil også give virksomhederne bedre kendskab til dimittender fra erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne. En række af de forslag, som virksomhederne peger på, kan umiddelbart forekomme selvmodsigende, fx ønsket om mere fleksible rammer koblet til ønsket om øget faglighed og mere måldefinering. Dette understreger de særlige udfordringer, der er knyttet til, at virksomhederne er engageret i at etablere praktikophold i udlandet. På baggrund af fundene i kortlægningen kan det sluttes, at der både i den offentlige og private sektor findes en klar forventning om, at initiativer der skal styrke internationaliseringen, eksempelvis som praktikophold i udlandet, skal komme fra uddannelsesinstitutionerne. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 40

41 KAPITEL 6: HVORDAN OPLEVES INTERNATIONALISE- RINGEN I kortlægningen er det undersøgt, hvorledes internationaliseringen opleves af respondenterne i de forskellige brancher og sektorer. Dette har betydning for, hvilke opgaver dimittenderne fra erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelserne møder, når de som praktikanter eller efter endt uddannelse skal ud på arbejdsmarkedet. Helt overordnet viser kortlægningen, at respondenterne oplever, at dimittendernes uddannelsesmæssige kompetencer langt hen ad vejen er fulgt med internationaliseringen. I det følgende er respondenternes oplevelse af internationaliseringen delt op på hhv. den offentlige og den private sektor. 6.1 INTERNATIONALISERING I DET OFFENTLIGE Respondenterne fra det offentlige fortæller, at den offentlige sektor i stigende grad påvirkes af internationaliseringen på forskellig vis. Internationaliseringen kan blandt andet mærkes via øget krav om dokumentation. Flere steder er man meget optaget af internationalisering som en vigtig og nødvendig kilde til inspiration. Det er vigtigt at erfare, hvordan man løser de tilsvarende velfærdsopgaver i andre lande. Mange respondenter understreger det vigtige i, at deres medarbejdere forstår andre kulturer, da det offentlige også servicerer borgere, som ikke er etnisk danske, og de samfundsgrupper, som i kraft af deres arbejdsliv bliver mere og mere internationaliserede i deres livsstil, og som fx har brug for daginstitutioner og andre kommunale ydelser, der har fleksible åbningstider. Derfor skal det offentlige også være med, når det handler om udvikling og internationalisering, således at den offentlige sektor understøtter og servicerer borgerne, så de kan udføre deres arbejde. Ifølge respondenterne bør den offentlige og private sektor på den måde samarbejde om at skabe og udvikle et konkurrencedygtigt samfund, der kan klare sig internationalt. Det handler igen om, at det offentlige skal levere serviceydelser, der matcher behovet for, at flere og flere borgere skal kunne agere fleksibelt i relation til deres arbejdsliv, hvor både arbejdstid og -sted kan variere meget. Flere respondenter i det offentlige nævner, at udenlandske medarbejdere er gode til at stille spørgsmål ved den måde, man gør tingene på, og at dette skaber øget refleksion til gavn for organisationens udvikling. Det generelle indtryk er, som tidligere nævnt, at man i det offentlige også efterspørger internationale erfaringer og kompetencer, men at faglige kompetencer samt personlige og sociale kompetencer i reglen kommer i første række. Flere offentlige respondenter fortæller om og problematiserer det fænomen, som de kalder den danske selvtilfredshed og selvtilstrækkelighed, som de mener, er ukonstruktiv og skadelig for udviklingen af den offentlige sektor og dermed internationaliseringen af det danske samfund. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 41

42 På baggrund af kortlægningens fund og resultater kan det konkluderes, at hvor det i den private sektor er nødvendigt at tænke internationalt for at klare sig konkurrencemæssigt, er internationalisering i de offentlige virksomheder ofte båret af ildsjæle og personligt engagement typisk hos lederen. Det kan eksempelvis være gennem internationale netværkssammenhænge udenfor deres jobfunktion, fx landsforeninger som KFUM, fagforeninger, som fx SL, personlige/faglige relationer, som fx Frøbelpædagogik, Marte Meo mv. Dog er det anderledes på sundhedsområdet, som har en stærk tradition for at orientere sig fagligt internationalt, fordi medicinfaget historisk er udpræget internationalt. Forskellige opfattelser af internationaliseringens betydning I det offentlige møder vi et par gange den holdning, at internationalisering ikke er et anliggende for virksomheden, da internationaliseringen, ifølge respondenterne, ikke vedrører deres kerneydelse. Internationalisering opfattes ikke som en ressource i arbejdet, men snarere som ressourcekrævende og ikke nødvendigt for at kunne yde kerneydelsen. Det er dog interessant, at vi møder respondenter, der på samme tid kan fortælle begejstret om udenlandsk relationspædagogik uden dog at sætte det i relation til internationalisering. For nogle virker internationalisering altså noget fremmed og uvedkommende. Men direkte adspurgt er internationalisering faktisk en kilde til gejst og faglig stolthed, som fx en pædagog, der bliver god til en bestemt udenlandsk metode og introducerer den i Danmark. De fleste offentlige respondenter ser dog internationalisering som et positivt grundvilkår og en kilde til fagligt inspiration og fornyelse. Af interviewene kan man udlede, at der eksisterer to poler, når det handler om internationaliseringens betydning. Den ene, der repræsenterer den danske selvforståelse af, at vi er de bedste i verden. Det kommer særligt til udtryk hos en enkelt respondent, der hævder, at udlandet kan lære af Danmark og danske metoder men ikke omvendt, da Danmark er den førende nation indenfor det pågældende felt. I dette tilfælde ser respondenten ikke en kobling mellem udvikling og internationalisering, eller at internationalisering kan bidrage til at løse de fastholdelsesudfordringer og udbrændthed, som er velkendte udfordringer i en række sektorer i det offentlige. På den anden side findes holdningen den mest udbredte om, at internationalisering er en kilde til faglig inspiration og udvikling. Øget internationalisering som redskab til fastholdelse Flere respondenter i den offentlige sektor siger, at de bevidst arbejder med øget internationalisering i den offentlige sektor som en strategi til at tiltrække og fastholde dimittender, fx i den sundhedsfaglige sektor, hvor manglen på personale er stor. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 42

43 6.2 INTERNATIONALISERING I DET PRIVATE Respondenterne fra det private fortæller, at efterspørgslen på internationale erfaringer og kompetencer ofte afhænger af niveauet, der søges medarbejdere til. Internationaliseringen vinder ikke så overraskende mere og mere frem i den private sektor i relation til økonomi, salg, konkurrenceevne, samhandel, sprog, eksport osv. De små ungdomsårgange overses hos mange Virksomhederne er generelt meget optaget af, hvad de selv kan få ud af at have praktikanter. Det er desuden stadig meget få respondenter, der ser det som deres opgave selv at skulle tiltrække og uddanne de unge. Det virker ikke til, at virksomhederne for alvor har fået øjnene op for, at de i fremtiden kan få problemer med at tiltrække de unge og få kvalificeret arbejdskraft. Som en indsats fra politisk hold savner de fleste respondenter praktisk hjælp til at formidle praktik og forventningerne til virksomhederne i den sammenhæng. Respondenterne efterlyser i samme ombæring mere engagement og opsøgende arbejde fra uddannelsesinstitutionernes side de kan gøre meget mere, er opfattelsen. De studerende skal også være mere aktive selv, siger respondenterne. Her spiller uddannelsesinstitutionerne også en vigtig rolle i forhold til at klæde de studerende på til at begå sig, tage kontakt til en virksomhed osv. Som en virksomhedsleder siger, kan det give et dårligt indtryk, at det ikke er den studerende selv, men uddannelsesinstitutionen, der henvender sig om muligheden for praktik i udlandet. En respondent på en stor men ukendt virksomhed beliggende på landet fortæller, at der på trods af, at virksomheden i flere år har haft et opslag om praktik hængende på den lokale uddannelsesinstitution, ikke har fået en eneste henvendelse fra de studerende. Respondenten mener selv, at det skyldes, at studerende i dag er kræsne i forhold til, om virksomheden er kendt, og hvor den geografisk ligger placeret. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 43

44 I tabel 7 er der givet en oversigt over, hvordan respondenterne oplever internationaliseringen, eller hvordan internationaliseringen afspejler sig. Tabel 7 - Internationaliseringen som den opleves Privat sektor Øget konkurrence på pris Global økonomi Øget lønpres Mangel på specialiseret arbejdskraft Offentlig sektor Øget krav om dokumentation Krav om individualiserede og fleksible serviceydelser fra borgerne Skærpede krav til formel uddannelse (til opslag på pædagog og lærerstillinger mv.) Større marked, nye kunder Fælles for begge sektorer Øget faglig specialisering og krav om øget uddannelsesniveau Bedre sprogkundskaber, især engelsk, men også dansk Krav om øget fleksibilitet man skal kunne have flere kasketter på Øget fokus på personlighed og samarbejdsevner som kompetence Ny global medarbejdersammensætning De kommende års udfordringer ifølge virksomhederne Det er forskelligt, hvad det er, som respondenterne tror, vil blive de kommende års største udfordringer i forlængelse af internationaliseringen. Niveauet spænder over større globale og samfundsmæssige betragtninger til mere lokale og organisatoriske problemstillinger. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 44

45 I tabel 8 er samtlige udfordringer listet op og grupperet. Tabel 8 - De kommende års udfordringer Offentlig Rekruttering, tiltrækning og ikke mindst fastholdelse af især nye/yngre medarbejdere i sundheds-, pleje- og omsorgssektoren Udbrændthed blandt personalet Borgerne stiller krav om fleksibilitet og øget individualisering i de offentlige serviceydelser Privat Rekruttering og tiltrækning af unge Den (aktuelle) globaløkonomiske lavkonjunktur De høje danske produktionsomkostninger Sprog At sikre fortsat udvikling i relation til det internationale marked og kunder Fælles De kommende små ungdomsårgange Selektive/kritiske unge, som stiller krav til karriereveje, jobstatus og krav om spændende udfordringer og central geografisk placering af arbejdspladsen Kortlægningen viser, at internationalisering i høj grad også er for dimittender med en erhvervsakademi- og professionsbacheloruddannelse. Det er særligt vigtigt for at kunne forstå og navigere i et arbejdsmiljø og samfund, som i højere og højere grad internationaliseres. Flere respondenter siger, at jo lavere uddannelsesniveau en ansøger har, desto mere lokalt forankret er de ofte i relation til bopæl. Og omvendt jo højere uddannelsesniveau en medarbejder har, desto større forventninger er der til, at der kan ydes en høj grad fleksibilitet til arbejdspladsen. Forventningen er altså, at jo højere uddannelsesniveau, desto mere fleksibel er medarbejderen også i forhold til at ville pendle på arbejde og have stor rejseaktivitet. Det samme gælder sprogkundskaber: Jo højere uddannelsesniveau, desto bedre sprogkundskaber forventes man at have. Mange steder testes sprogkundskaber end ikke. Sprogkundskaber defineres desuden meget ofte af respondenterne som et generationsspørgsmål, ligesom IT kundskaber er det. Jo yngre en ansøger er, desto bedre engelsk og it-kundskaber har ansøgeren. Respondenterne sammenligner her med de ældre medarbejdere på arbejdspladsen. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 45

46 BILAG Bilag 1 Udvalg af respondentbesvarelser i interviewene Bilag 1 viser en række af respondenternes besvarelser på de spørgsmål under interviewene, der kunne svares ja eller nej på. Bilag 1 Baggrundsspørgsmål i interviewene Har nyansatte samme uddannelsesmæssig baggrund, som for fx 5 10 år siden? Har I erfaringer med at ansætte medarbejdere med internationale kompetencer? Er der en HR afdeling eller funktion på virksomheden? Påvirker internationaliseringen/globaliseringen jeres virksomhed? Har virksomheden aktiviteter i udlandet? Har du selv været i udlandet som en del af din uddannelse? Ja (Offentlig) Ja (Privat) Nej (Offentlig) Nej (Privat) HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 46

47 HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 47

48 Bilag 2 Vurdering af andres udsagn om internationale kompetencer Bilag 2 er en oversigt over resultaterne af en individuel øvelse, der blev foretaget under hvert interview. Respondenterne skulle erklære sig enige eller uenige i 12 udsagn, der var udvalgt fra den indledende spørgeskemaundersøgelse, der blev anvendt til at rekruttere interviewpersoner. Udsagn 7 blev dog ikke stillet til de offentlige respondenter. Bilag 2 Udsagn fra private virksomheder under interviewene Enig Uenig Irrelevant/ Ved ikke Det er et plus med international erfaring, men det er ikke et must for at kunne bestride et job her Vores opfattelse er, at de unge bliver mere modne af et udlandsophold i forbindelse med studierne Internationale erfaringer vidner typisk om et større drive og ambitioner end gennemsnittet Det vigtigste for os er sprogkundskaber lokalt kendskab er mindre vigtigt Folk med international erfaring er bare mere selvstændige og omstillingsparate. De er også mere videbegærlige og har mere mod på livet Udenlandserfaringer er ikke primær fokus i rekrutteringen. Vi fokuserer på det hele menneske, og udlandsophold er med til at danne mennesker Mange andre færdigheder er vigtigere end internationale erfaringer Hovedparten af vores omsætning ligger på det danske marked, men der er fokus på udlandet, hvorfor det hos bestemte ansøgere kan have betydning Vi vil gerne selv have lov til at give medarbejderne de internationale kompetencer, som er relevante for os Det er ikke altid, at vi kan få de ønskede kompetencer via danske ansøgere Det er sjældent, at internationale erfaringer har betydning for os, da næsten alle vores opgaver er rettet mod danskere og danske forhold 3 11 De medarbejdere, der har brug for internationale erfaringer, er ikke de samme, som har korte og mellemlange videregående uddannelser HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 48

49 Bilag 2 Udsagn fra offenlige virksomheder under interviewene Enig Uenig Irrelevant/ Ved ikke Det er et plus med international erfaring, men det er ikke et must for at kunne bestride et job her Vores opfattelse er, at de unge bliver mere modne af et udlandsophold i forbindelse med studierne Udenlandserfaringer er ikke primær fokus i rekrutteringen. Vi fokuserer på det hele menneske, og udlandsophold er med til at danne mennesker Mange andre færdigheder er vigtigere end internationale erfaringer 9 3 Internationale erfaringer vidner typisk om et større drive og ambitioner end gennemsnittet 7 5 Det er sjældent, at internationale erfaringer har betydning for os, da næsten alle vores opgaver er rettet mod danskere og danske forhold Folk med international erfaring er bare mere selvstændige og omstillingsparate. De er også mere videbegærlige og har mere mod på livet Det vigtigste for os er sprogkundskaber lokalt kendskab er mindre vigtigt Vi vil gerne selv have lov til at give medarbejderne de internationale kompetencer, som er relevante for os Det er ikke altid, at vi kan få de ønskede kompetencer via danske ansøgere De medarbejdere, der har brug for internationale erfaringer, er ikke de samme, som har korte og mellemlange videregående uddannelser 3 9 Hovedparten af vores omsætning ligger på det danske marked, men der er fokus på udlandet, hvorfor det hos bestemte ansøgere kan have betydning 12 HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 49

50 Bilag 3 Definitionsøvelse af internationale kompetencer Bilag 3 viser resultaterne fra en individuel definitionsøvelse under interviewene. I øvelsen blev respondenterne spurgt til deres forståelse og definition af, hvad der mest er en international kompetence i relation til deres organisation. Interviewpersonerne blev bedt om at vurdere en liste med 15 kompetencer på en 4 trinskala. Skalaen er på 4 trin, hvor 1 = mest, 2 = i nogen grad, 3 = i mindre grad og 4 = dvs. ikke en international kompetence. Bilag 3 Private virksomheders definition af internationale kompetencer I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Evnen til at kunne samarbejde med udenlandske kolleger 14 Mundtlige sprogkundskaber Accept af kulturforskelle Interkulturel kommunikation Globalt udsyn tænker ikke kun nationalt 8 6 Skriftlige sprogkundskaber Internationalt fagligt netværk Kulturforståelse Viden om international samhandel og økonomi Personligt drive 7 7 Omstillingsparathed Gode samarbejdsevner Selvstændighed Større faglighed Viden om international projectmanagement HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 50

51 Bilag 3 Offentlige virksomheders definition af internationale kompetencer I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Mundtlige sprogkundskaber 10 2 Omstillingsparathed Evnen til at kunne samarbejde med udenlandske kolleger 8 4 Interkulturel kommunikation Skriftlige sprogkundskaber Gode samarbejdsevner Accept af kulturforskelle Globalt udsyn tænker ikke kun nationalt Selvstændighed Kulturforståelse Internationalt fagligt netværk Personligt drive Større faglighed Viden om international samhandel og økonomi Viden om international projectmanagement HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 51

52 Bilag 4 - Mapping af kompetencer - inklusiv internationale kompetencer Bilag 4 viser resultaterne fra en øvelse under interviewene, hvor respondenterne blev bedt om at vurdere hvilke kompetencer, der var vigtigst ved deres seneste ansættelse af en medarbejder med henholdsvis en erhvervsakademiuddannelse og en professionsbacheloruddannelse. Øvelsen havde til formål at konkretisere respondenternes vægtning af kompetencer under en eller to konkrete rekrutteringer. Illustrationer af øvelsen med at placere en række kompetencekort i skydeskiven, som gik fra 1-5. Foto til venstre er en illustration fra et interview. De 10 kompetencer fra A-J + (2 åbne kategorier): Kompetencekort A Faglige kompetencer B. Personlige kompetencer C. Sociale kompetencer D. Internationale kompetencer E. Udlandsophold via studie- eller praktikforløb F. Erhvervserfaring fra studiejobs G. Erhvervserfaring fra tidligere fuldtidsjobs H. Alder I. Familiemæssige forhold J. Formel uddannelse K. Evt.: L. Evt.: HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 52

53 I det følgende vises fire tabeller med resultaterne fra kompetenceøvelsen: 1. Private virksomheder der har vurderet seneste ansættelse af en medarbejder med en erhvervsakademiuddannelse 2. Private virksomheder, der har vurderet seneste ansættelse af en medarbejder med en professionsbacheloruddannelse 3. Offentlige virksomheder, der har vurderet seneste ansættelse af en medarbejder med en erhvervsakademiuddannelse 4. Offentlige virksomheder, der har vurderet seneste ansættelse af en medarbejder med en professionsbacheloruddannelse Det var ikke alle respondenter, der lavede en case på både en medarbejder med en erhvervsakademiuddannelse og en professionsbacheloruddannelse. Det hang sammen med, at nogle fx ikke havde begge medarbejdergrupper, og andre kunne fx ikke huske den seneste ansættelse af en medarbejder med en professionsbacheloruddannelse og fravalgte derfor at lave øvelsen for denne medarbejder. Andre havde begge medarbejdergrupper ansat og kunne godt huske de sidste ansættelser. De udførte derfor øvelsen for begge grupper. N (antal) i denne øvelse svarer således ikke til det samlede antal respondenter i interviewundersøgelsen, dvs. 26. HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 53

54 1. Private virksomheder, der har vurderet seneste ansættelse af en medarbejder med en erhvervsakademiuddannelse 2. Private virksomheder, der har vurderet seneste ansættelse af en medarbejder med en professionsbacheloruddannelse HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 54

55 3. Offentlige virksomheder, der har vurderet seneste ansættelse af en medarbejder med en erhvervsakademiuddannelse 4. Offentlige virksomheder, der har vurderet seneste ansættelse af en medarbejder med en professionsbacheloruddannelse HVAD SIGER DE OFFENTLIGE OG PRIVATE VIRKSOMHEDER? 55