Fokus på køns betydning for løn

Transkript

1 Juli 2010 Fokus på køns betydning for løn Er der forskel på, hvad mænd og kvinder tjener, når de har en videregående uddannelse som ingeniør, cand. scient. eller anden naturvidenskabelig uddannelse og arbejder i den private sektor? Ja! Umiddelbart er der stor forskel. Mændene tjener i gennemsnit kr. pr. måned og kvinderne tjener kr. pr. måned. Altså en månedlig forskel på kr. hvilket svarer til 11 % af kvindernes løn. Lønforskellen kan delvis forklares ud fra objektive forskelle mellem mandlige og kvindelige medlemmers forskellige placeringer og roller på arbejdsmarkedet. For ingeniørernes vedkommende er der eksempelvis forskel i aldersprofilen for mænd og kvinder. Kvindernes gennemsnitsalder er 37 år, hvorimod mændene i gennemsnit er 41 år. Der er også forskel på, hvor mange mænd og kvinder der arbejder i ledende stillinger. 24 % af mændene har ledelsesansvar, hvilket kun er tilfældet for 16 % af kvinderne. Anciennitet og stillingsniveau er faktorer, der har betydning for lønniveauet. Det er blandt disse, og andre, bagvedliggende faktorer en del af forklaringen til lønforskellen mellem mænd og kvinder skal findes. Men de kan ikke forklare hele forskellen. Når der tages højde for kendte og løndeterminerende forskelle mellem kønnene, er der stadig en kønsrelateret forskel. Blandt IDAs medlemmer er der et løngab på 3,5 % mellem mænd og kvinder, der ikke kan forklares af andre faktorer end køn. IDA anbefaler Der bør ikke være forskelle i aflønningen af kvinder og mænd for samme udførte arbejde. Derfor arbejder IDA for at lukke løngabet i mellem mænd og kvinders løn. Hvis det skal lykkes kræver det handling fra alle parter på arbejdsmarkedet, det vil sige en særlig indsats fra arbejdsgivere, organisationer og medarbejdere. Derfor anbefaler IDA At arbejdsgivere udarbejder og offentliggør lønstatistikker opgjort på køn og dermed skaber opmærksomhed på ligeløn. At samarbejdsudvalg diskuterer status omkring ligeløn årligt. At medarbejdere bruger lønstatistikken, når der forhandles løn og at kvinderne ser på hvad mænd tjener, når de forhandler deres løn.

2 Analyse af årsager til variation i lønniveau I denne IDA analyse undersøges hvilke faktorer, der forklarer variationen i lønnen blandt IDAs medlemmer. Målet er at klarlægge i hvor høj grad køn har betydning for medlemmernes løn. Når variationen i lønniveau skal forklares, er der en række væsentlige faktorer, der bør tages højde for. Nedenfor opstilles en analysemodel, der undersøger betydningen af følgende faktorer for lønnens størrelse: Køn Anciennitet Arbejdstid Leder/ikke leder Region Branche Uddannelse og supplerende/ikke supplerende uddannelse I den statistiske analyse undersøges den samlede variation i lønniveau og i den forbindelse, hvor meget køn som selvstændig faktor kan forklare af denne variation (se mere om selve metoden på s. 7). Hvis der blandt IDAs medlemmer er tale om en kønsbetinget forskel i deres løn, vil faktoren køn således kunne bidrage til at forklare variationen i lønniveau. Hvis ikke, skyldes forskellen mellem mænd og kvinders lønniveau andre forhold, der som sådan ikke umiddelbart knytter sig til køn. Køn har betydning for løndannelse De statiske beregninger viser, at de tre faktorer, der har størst indflydelse på lønnen, er anciennitet, leder/ikke leder og arbejdstid i nævnte rækkefølge. Derudover viser analysen, at også køn spiller en selvstændig rolle for lønniveauet blandt medlemmerne af Ingeniørforeningen. Det vil med andre ord sige, at de lønforskelle man umiddelbart kan iagttage mellem mænd og kvinder, til en vis grad kan forklares med henvisning til forskelle i bl.a. anciennitet og stillingsniveau. Men at det ikke udgør hele forklaringen og at en del af lønforskellene kan forklares alene med henvisning til om man er mand eller kvinde. Side 2

3 Kvinder har løngab på 3,5 % Statistisk set kan køn forklare 3,5 % af forskellen i løn. Det vil sige, at kvinders løn er 3,5 % lavere end mændenes løn, når der korrigeres for forskelle i mænds og kvinders anciennitet, arbejdstid, uddannelse, branche, region, ledelse, supplerende uddannelse og jobløn. Løngabet svarer i kroner til en forskel på kr. Tabel 1: Løngab Mand Kvinde Forskel Korrigeret forskel Kr. Procent Kr. Procent Bruttoløn ,0 % ,5 % Anm.: Bruttoløn er fast månedlig løn inkl. pension og værdi af skattepligtige goder. Kilde: IDA Lønstatistik Uændret løngab En lignende analyse baseret på data fra IDA Lønstatistik 2005 viste også et løngab mellem mænd og kvinders løn. I 2005 analysen blev løngabet også beregnet til 3,5 %, hvilket på daværende tidspunkt svarede til kr. månedligt. Løngabets størrelse kan ikke umiddelbart sammenlignes med det nyeste resultat (3,5 %), da der i de nye beregninger indgår flere faktorer end i Der er således ikke tale om samme model. Det er dog evident, at der både i 2005 og nu i 2010 er et løngab. Og der er intet der tyder på, at køn nu har en mindre procentuel betydning for lønnen, end det var tilfældet i Ingeniørerne er ikke alene om løngabet Ingeniørerne er ikke alene om løngabet. DJØF (Danmarks Jurist og Økonomforbund) har i 1999 og 2002 gennemført statistiske analyser af lønforskelle mellem privatansatte mænd og kvinder. Analysen viste, at der i 2002 var en forskel på 4 % mellem mænd og kvinders løn, selv om der korrigeres for kønsmæssige forskelle i anciennitet, stillingsniveau, uddannelse, branche og arbejdssted. Analysen fra 1999 viste en forskel på 6 % mellem mandlige og kvindelige DJØF ers løn. Magisterforeningen har, med hjælp fra CASA, i 2004 gennemført en analyse af uligeløn mellem mænd og kvinder. Analysens konklusion er, at der er signifikant forskel på mænd og kvinders løn også når der tages højde for bl.a. karriereudvikling og arbejdstid. I den private sektor tjente kvindelige medlemmer af magisterforeningen kr. mindre end mændene. På det nationale niveau har analyser fra SFI (se fx En analyse af løngabet , SFI 04:10) af ligeløn vist, at omkring 10 % af lønforskellen mellem mænd og kvinder i den private sektor ikke kan forklares med kendte forhold i form af blandt andet uddannelsesniveau, stillingsniveau, arbejdsfunktion, arbejdstid, orlovsperioder mm. Side 3

4 Løngabet blandt Ingeniørforeningens medlemmer er relativt lavt, både når der sammenlignes med Danmark som helhed og med andre AC-grupper. Hvad gemmer sig i løngabet Løngabet på 3,5 % dækker over en række faktorer omkring mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Det er selvsagt relevant at få belyst, præcist hvilke kønsmæssige forhold, som kan være medvirkende til løngabet. I andre analyser af ligeløn, hvor der inddrages flere forhold, end det har været muligt i denne analyse, har det vist sig, at bl.a. fravær, barsel og antal børn også har indflydelse på lønnen (se fx SFI). Forhold vedrørende ønsker til karriereudvikling, ambitioner, prioritering af balance mellem arbejdsliv og privatliv og lønforhandlingsstrategi kunne også tænkes at have indflydelse på lønnen både for mænd og kvinder. Det har dog ikke i denne analyse været muligt at kæde eksempelvis karriereambitioner sammen med faktiske løn, og derved analysere denne hypotese nærmere. Vi ved dog fra andre undersøgelser, at der for flere af disse forhold er klare kønsmæssige forskelle. Eksempelvis er der meget der tyder på, at kvinders forventning til løn og faktiske forhandlingsstrategier ikke er til deres fordel i konkurrencen om lønnen. Dette ses når man ser på sammenhængen mellem forventning til løn og faktisk startløn for kvinder i Kvinder har lavere forventning til løn Kvinders forventning til lønniveau i første job er mindre end mændenes. En tidligere analyse fra Ingeniørforeningen viser, at kvindelige ingeniørstuderendes forventninger til første månedsløn i første job efter endt uddannelse, i gennemsnit er ca kr. lavere end mændenes forventninger. Tabel 2: Faktisk og forventet løn blandt studerende og dimittender fra privat sektor Forventning til startløn Mænd Kvinder Forskel (M-K) Mænd Faktisk startløn Kvinder Forskel (M-K) Civilingeniør Diplomingeniør Kilde: Ingeniørforeningen, Undersøgelse blandt ingeniørstuderende og IDA Lønstatistik Denne forskel svarer ganske nøje til den faktiske forskel, der er mellem mænd og kvinders løn i første job. Det kunne med andre ord tyde på, at kvinders lavere forventninger til startløn følger dem, når de forhandler og aftaler deres første løn med den nye arbejdsgiver. Side 4

5 Karriereønsker og ambitioner En aktuel undersøgelse blandt yngre ingeniører (BNY 2010, undersøgelse af karrierer blandt ingeniører, økonomer og jurister under 40 år) viser, at 25 procent af mændene og 12 procent af kvinderne har en lederstilling. I den resterende gruppe af menige mænd og kvinder, har 67 procent af mændene et ønske om at blive leder. Samme ønske næres blandt 55 procent af kvinderne. I gruppen af mænd og kvinder, som har fravalgt ønsket om en lederkarriere, er det sket med delvist forskellige begrundelser. Hver tredje kvinde (33 procent) fremhæver hensynet til børn, som en af de vigtigste grunde til fravalg af en lederkarriere. Blot 6 procent af mændene fremhæver dette forhold som årsag. Ønsket om at blive specialist indenfor deres arbejdsfelt frem for leder er derimod et argument, der vækker lige stor genklang hos både mænd og kvinder. Tabel 3: Vigtigste årsager til fravalg af lederkarriere opdelt på mænd og kvinder Mand Kvinde Jeg ønsker ikke at have ledelsesansvar 36% 39% Jeg vil hellere være specialist/dygtiggøre mig fagligt 83% 70% Jeg ønsker ikke at lægge den ekstra energi i jobbet, det kræver at være leder 12% 17% Jeg ønsker ikke at arbejde de ekstra timer, det kræver at være leder 22% 37% Det ødelægger det tætte forhold til kollegerne at være leder 12% 10% Jeg tror ikke, at jeg har de faglige evner 8% 7% Jeg tror ikke, at jeg har de personlige egenskaber 37% 27% Jeg er ikke klar til ledelsesansvaret 9% 13% Af hensyn til mine børn 6% 33% Af andre familiehensyn 6% 10% Jeg prioriterer fritidsinteresser, venner mv. højere 17% 24% Det er samlet set ikke omkostningerne værd 15% 21% Andre årsager til at du ikke ønsker at være leder 9% 6% Anm.: Spørgsmålsformulering: Hvorfor ønsker du ikke at være leder? (vælg de tre de vigtigste årsager) Kun besvaret af personer som ikke er leder, og ikke ønsker at blive det. Vi ved at leder/ikke leder har betydning for løn. Ovenstående svar viser, at kvinder ser hensynet til deres børn som et vigtigt argument for ikke at blive ledere. Denne prioritering af børn frem for arbejde kan have indflydelse på andre dele af kvinders relation til arbejdet det kan være i relation til hvem der i familien er baglandsperson og hvem der satser på karrieren det kan være når familien beslutter, hvem der skal hente børn. Heri ligger formentlig også en del af forklaringen på løngabet. Barsel og lønforhandling Men samme undersøgelse viser også, at kvinder i betydelig højre grad end mænd forbigås i lønforhandlinger alene fordi de er på barsel/orlov. 31 procent af kvinderne har i forbindelse med barsel eller planer herom fået afslag på lønforhandlinger eller et dårligere resultat af lønforhandlingen, som efter deres egen vurdering var på grund af barsel. Kun 7 procent af mændene har haft samme oplevelser. Side 5

6 Tabel 4: Barsel og lønforhandling Mand Kvinde Har du i forbindelse med din barsel eller planer herom (før, under eller efter) fået Ja 7% 31% afslag på lønforhandling eller dårligt resultat Nej 93% 69% af lønforhandling, efter din vurdering på grund af din barsel? I alt 100% 100% Kilde: Undersøgelse om yngre ingeniørers karriere mm. gennemført i samarbejde med Berlingske Nyhedsmagasin, marts Sådanne tal giver en indikation af, at betydningen af barsel og muligheden for at forhandle løn omkring barsel også kan have betydning for løngabet. Side 6

7 Metode og forklaringskraft Om den statistiske metode I den statistiske analyse (lineær regressionsmodel) er bruttoløn den såkaldte afhængige variable, som i modellen forsøges forklaret af en række øvrige variable. Modellen er illustreret i figur 1. Figur 1: Kausalmodel med bruttolønniveau som afhængig variabel Anciennitet (0,035) Køn Mand: 0 Kvinde: -0,036 Arbejdstid (0,012) Jobskifte (0,016) Lederstilling (0,080) Jobløn (0,037) Bruttoløn R 2 = 0,67 Supplerende uddan. (0,026) Branche Rådgivende ing.: 0 Råstofudvinding: 0,109 Forsyningsvirksomhed: 0,056 Den kemiske industri: 0,031 Maskin- jern og metalindustri: -0,007 Den elektroniske industri: 0,014 Entreprenørvirksomhed: -0,030 IT og televirksomhed: 0,022 Forretningsservice, finans: 0,039 Handel og Transportvirksomhed: -0,05 Undervisning, sundhed, kultur: -0,024 Region Hovedstaden: 0,020 Sjælland: 0,013 Syddanmark: -0,49 Midtjylland: -0,49 Nordjylland: Uddannelse Civilingeniør: 0 Akademiingeniør: -0,036 Diplomingeniør: -0,40 Teknikumingeniør: -0,79 Cand. Scient:0,006 Anm: Modellen illustrerer sammenhængen mellem de uafhængige variable anciennitet, arbejdstid, branche, køn, leder/ikke leder, jobskifte, jobløn, region, supplerende uddannelse og uddannelse og den afhængige variabel bruttoløn (logtransformeret). Modellen er konstrueret på baggrund af en multipel lineær regressionsanalyse. R 2 er et statistisk sammenhængsmål, der fortolkes på følgende vis: en R 2 værdi på 0,671 er udtryk for, at modellens uafhængige variable kan forklare 0,67 af en samlet variation på 1,0 på den afhængige variabel; med andre ord har modellen en forklaringskraft på 67 procent. Talværdierne gengivet under de enkelte variable er modellens koefficienter, som er udtryk for den betydning den enkelte variabel har for den afhængige variabel (bruttoløn). Kvinders løngab er beregnet som 1- exp(-0,036), hvor -0,036 er modellens koefficient for variablen køn=kvinde. Løngabet udregnes til 0,035, eller 3,5 %. Side 7

8 Høj forklaringsgrad i analysen Den statistiske analyse kunne forklare 67 % af variationen i lønnen mellem kvinder og mænd ud fra de faktorer som indgik i analysen. Det vil sige, at anciennitet, arbejdstid, leder/ikke leder, region, branche, uddannelse og supplerende/ikke supplerende uddannelse og køn. I analyser af denne art er det en god forklaringsgrad. Men der er altså stadig en del af lønforskellene, som har bund i andre faktorer end de analyserede. Det rejser umiddelbart spørgsmålet om, hvilke andre faktorer, der har indflydelse på lønnen. Det vil i analyser af denne karakter ofte være vanskeligt eller umuligt at inddrage mere subjektive og personlighedsrelaterede egenskaber som mulig forklaring på lønforskelle. Eksempelvis må forhold som ambitioner, karriereønsker, evner til selvpromovering og familiehensyn antages at spille en hvis rolle for lønnen. Konklusion og anbefalinger Der er forskel på, hvad mænd og kvinder tjener, når de har en videregående uddannelse som ingeniør, cand. scient. eller anden naturvidenskabelig uddannelse og arbejder i den private sektor. Mændene tjener i gennemsnit kr. og kvinderne kr. pr. måned. Altså en månedlig forskel på kr. hvilket svarer til 11 % af kvindernes løn. Lønforskellen kan kun delvis forklares Lønforskellen kan delvis forklares ud fra objektive forskelle mellem de to køns forskellige placering og roller på arbejdsmarkedet. Samlet set har anciennitet og stillingsniveau størst betydning for lønniveauet. Det er blandt disse, og andre bagvedliggende faktorer, at en væsentlig del af forklaringen til lønforskellen mellem mænd og kvinder skal findes. Men de kan ikke forklare hele forskellen. Når der tages højde for kendte og løndeterminerende forskelle mellem kønnene, er der stadig en kønsrelateret forskel. Blandt IDAs medlemmer er der et løngab på 3,5 % mellem mænd og kvinder, der ikke kan forklares af andre faktorer end køn. En analyse fra 2005 viste et tilsvarende løngab og der er derfor ikke noget der tyder på, at udviklingen går i retning af en lukning af løngabet. Løngabet blandt Ingeniørforeningens medlemmer er relativt lavt, både når der sammenlignes med Danmark som helhed og med en anden AC-gruppe som medlemmerne af DJØF. Ikke desto mindre er der en målbar og reel forskel på mænd og kvinders løn blandt de privat ansatte medlemmer. Det er en opgave for IDA, for medlemmerne og for de ansvarlige arbejdsgivere at arbejde for at lukke dette gab, så mænd og kvinder kan få ligeløn for det samme arbejde. Alle arbejdsgivere med mindst 35 ansatte har siden 2007 skulle udarbejde en årlig kønsopdelt lønstatistik, når der på virksomheden er grupper af medarbejdere med mindst 10 personer af hvert køn. Statistikken skal Side 8

9 behandles i virksomhedens samarbejdsudvalg. Den enkelte virksomhed kan også vælge i stedet at udarbejde løbende redegørelser om indsatsen med at fremme ligeløn på virksomheden, hvis virksomheden har indgået aftale herom i samarbejdsudvalget. IDA anbefaler, at også arbejdsgivere med færre ansatte udarbejder lønstatistikker opgjort på køn og dermed skaber opmærksomhed på ligeløn. IDA anbefaler, at samarbejdsudvalg diskuterer status omkring ligeløn årligt. Så der dermed kommer fokus på om virksomheden gør det godt nok. Fx kan det diskuteres, om kvinder på barsel kommer til lønforhandlinger, om det er en arbejdsplads hvor der er plads til en god balance mellem arbejde og privatliv o.lign. Medarbejdere og de faglige organisationer har også en opgave, når det handler om ligeløn. Lønstatistikken er et rigtig godt redskab og IDA anbefaler at kvinderne ser på hvad mænd tjener, når de forhandler deres løn. For hvis kvinderne tager udgangspunkt i hvad andre kvinder tjener, så bærer de løngabet videre som en slags socialarv. Analysen viser, at en del af løngabet lægges allerede ved startlønnen. Derfor tilbyder IDA kurser i lønforhandling og særligt materialer om lønforhandlinger for kvinder. Kontakt Spørgsmål til undersøgelsen kan rettes til konsulent Pernille Hagedorn- Rasmussen ( , phr@ida.dk) eller journalist Tine Bøge Pedersen ( , tbp@ida.dk). Metode Analysen er foretaget på baggrund af en multipel lineær regressionsmodel, hvilket er en statistisk metode, der kan måle den selvstændige betydning af forskellige faktorer, i dette tilfælde anciennitet, leder/ikke leder, arbejdstid, region, branche, uddannelse, supplerende/ikke supplerende uddannelse og køn, når den samlede variation i lønniveau blandt mandlige og kvindelige ingeniører skal forklares. Datamaterialet udgøres af besvarelser til IDA Lønstatistik for Der indgår besvarelser fra privatansatte i analysen. Side 9