Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Transkript

1 Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Værktøjer 1. Hvornår er man senior i virksomheden? 2. Indsatsområder 3. Udarbejdelse af seniorpolitik 4. Opmærksomhedspunkter til fortællingen om vores seniorpolitik og seniorpraksis Side 1

2 1. Hvornår er man senior i virksomheden? Virksomheder med en fast grænse betegner seniorer som personer i alderen 45, 50 eller 55 år. Fastsættelsen af aldersgrænsen er motiveret af virksomhedens tilbud om fx seniorkurser samt medarbejderens interesse for aflastningsordninger eller de økonomiske aspekter ved den kommende seniortilværelse. Virksomheder med en individuel grænse betegner seniorer som personer i alderen år. Den fastsatte grænse beror på et individuelt skøn, der primært hviler på, om senioren føler sig gammel eller udviser tegn på at være nedslidt. Virksomheder med en flydende grænse definerer aldersspændet for at være senior langt bredere, så det kan dække over alderen år eller videre. Eksempel på definition af senior fra mejeriområdet Virksomhedens seniorpolitik er en integreret del af virksomhedens personalepolitik. Der er således de samme forventninger til seniorerne som til andre medarbejdere om bl.a. deltagelse i opgaveløsning, uddannelse og nye aktiviteter på arbejdspladsen. Seniorpolitikken omfatter ansatte fra det år, de fylder 55. En senior i vores seniorpraksis er en medarbejder over 55 år som snart forlader arbejdsmarkedet med stor erfaring som har behov for særlige hensyn som har en anden fleksibilitet end unge medarbejdere som ønsker at trappe ned arbejdsmæssigt som har brug for kompetenceudvikling som ønsker mere krævende opgaver som alle andre Sæt X Man er senior, når støddæmperne i knæene ikke virker længere. Gustav, 6 år Side 2

3 2. Indsatsområder i seniorpraksis Form En konkret seniorpolitik kan indeholde indsatser på områder som Arbejdstid Ansvarsområder Arbejdsopgaver Kvalificering Ansættelsesform Kommunikation Ingen skal løbe stærkere på grund af seniorer på seniorordninger. Medarbejder, Randers Kommune Overvej hvilke elementer i indsatsområderne, der bedst understøtter virksomhedens mål med politikken. Arbejdstid Mulighed for selv at tilrettelægge arbejdstiden Nedsat tid ved fx 60 år Fleksibel arbejdstid Ekstra ferie-/fridage med vikardækning Fritagelse for nattevagter Ansvarsområder Mindre/færre stressende opgaver Færre forskellige opgaver Fritagelse for ledelsesansvar Mentoropgaver Side 3

4 Arbejdsopgaver Lige adgang til spændende opgaver Dialog om hvilke arbejdsopgaver, der skal løses De unge må ikke stå med det tunge slæb Hjælpemidler til fysisk tunge opgaver Mulighed for helt nye opgaver Kvalificering Der må ikke ske et 'accepteret' forfald blandt seniorer Lige adgang til efteruddannelse Lige pligt til efteruddannelse Seniorer skal tage et medansvar for at udvikle sig Karriereplaner for seniorer Medbestemmelse ift. kompetenceudvikling Ansættelsesform Seniortillæg for kompetencer Jobrotation Nedsat tid Fuld pension og lønkompensation ved deltid Udstationering Kommunikation Der bør orienteres løbende om udarbejdelsen af seniorpolitikken Seniorpolitikken skal præsenteres ved et stormøde Seniorpolitikken skal være tilgængelig på intranettet Alle nyansatte skal orienteres om seniorpolitikken Alle over 55 år skal tilbydes en seniorsamtale hvert år Seniorplanlægning skal være en del af medarbejderudviklingssamtalen De holdninger, som ligger bag politikken, skal italesættes i det daglige Seniorpolitikken er en del af personalepolitikken Side 4

5 Eksempel på resultatopgørelse af udfyldt værktøj om indsatsområderne Indsatsområder valgt af SU Arbejdstid Ansvarsområder Arbejdsopgaver Kvalificering Ansættelsesform Kommunikation Optælling fra fokusgruppe inden debat i SU Arbejdstid Mulighed for selv at tilrettelægge arbejdstiden 3 Nedsat tid ved fx 60 år 4 Fleksibel arbejdstid 5 Ekstra ferie-/fridage med vikardækning 5 Fritagelse for nattevagter 2 Ansvarsområder Mindre/færre stressende opgaver 0 Færre forskellige opgaver 1 Fritagelse for ledelsesansvar 0 Mentoropgaver 5 Arbejdsopgaver Lige adgang til spændende opgaver 8 Dialog om hvilke arbejdsopgaver, der skal løses 3 De unge må ikke stå med det tunge slæb 2 Hjælpemidler til fysisk tunge opgaver 2 Mulighed for helt nye opgaver 2 Kvalificering Der må ikke ske et 'accepteret' forfald blandt seniorer 3 Lige adgang til efteruddannelse 9 Lige pligt til efteruddannelse 1 Seniorer skal tage et medansvar for at udvikle sig 4 Karriereplaner for seniorer 1 Medbestemmelse ift. kompetenceudvikling 3 Ansættelsesform Seniortillæg for kompetencer 0 Jobrotation 1 Nedsat tid 9 Fuld pension og lønkompensation ved deltid 0 Udstationering 0 Side 5

6 Kommunikation Der bør orienteres løbende om udarbejdelsen af seniorpolitikken 2 Seniorpolitikken skal præsenteres ved et stormøde 1 Seniorpolitikken skal være tilgængelig på intranettet 2 Alle nyansatte skal orienteres om seniorpolitikken 0 Alle over 55 år skal tilbydes en seniorsamtale hvert år 3 Seniorplanlægning skal være en del af medarbejderudviklingssamtalen 5 De holdninger, som ligger bag politikken, skal italesættes i det daglige 0 Seniorpolitikken er en del af personalepolitikken 11 Når seniorer kan se relevansen af efteruddannelse, er de lige så flittige og interesserede som de yngre. Jesper Wegens, lektor ved Aalborg Universitet Side 6

7 3. Udarbejdelse af seniorpolitik Form Politikken kan opdeles i 3 hovedafsnit 1. Holdning Her kan tages afsæt i to spørgsmål: Hvad er en senior? og Hvorfor skal vi have en seniorpolitik? Det er almindeligt, at man er mindre fokuseret på alder og mere på kompetencer, samt at betone, at seniorer er en del af medarbejderstaben og således er seniorpolitikken en del af den generelle personalepolitik. Det er også almindeligt, at man betoner, at en aftale skal tage hensyn til den enkelte. Endvidere er det almindeligt, at man henviser til de overenskomstmæssige aftaler. 2. Indsatsområder Her kan tages afsæt i spørgsmålene: Hvad indeholder en god seniorpolitik? og hvordan får vi succes med seniorpolitikken?. Områderne kan typisk deles op i følgende: Arbejdstiden (ændret til nedsat) Arbejdsopgaver (ændret indhold) Ansvarsområder (gælder ofte for ledere) Kompetenceudvikling (ofte meget vigtigt for at kunne fastholde job) Kommunikation (meget ofte MUS) Det er vigtigt at beskrive, hvordan man sikrer involvering af medarbejderne i processen. Seniorsamtalen er ofte redskabet, der bruges her, samt SU, hvor der findes et eller eventuelt andet sted for samarbejde. 3. Målepunkter Her kan udsagnet i spørgsmålet, hvordan måler vi, at vi har en god seniorpolitik? Her kan man skrive, hvad man gerne vil se, når nu seniorpolitikken realiseres. Det kan være trivsel, øget fastholdelse af seniorerne m.v. Side 7

8 Et eksempel på seniorpolitik i handelsvirksomhed Formål Denne seniorpolitik er en del af XX - virksomheds personalepolitik. XX - virksomhed vil være en attraktiv arbejdsplads, der tiltrækker medarbejdere samt fastholder og udvikler erfarne og kvalificerede seniormedarbejdere, således at disse motiveres til at forblive i en ansættelse på virksomheden. Ved at have en positiv indstilling overfor individuelle seniorordninger ønsker XX - virksomhed at signalere, at virksomheden er en ansvarsbevidst arbejdsplads, hvor også ikke-seniorer kan se perspektiver i en kommende seniortilværelse. Hvad er en seniormedarbejder? Ved en seniormedarbejder forstås en værdsat ældre medarbejder, som med sin viden, erfaring og kompetencer er en vigtig ressource i det daglige arbejde på virksomheden. Det forventes derfor også, at en seniormedarbejder videregiver og deler sine kundskaber med sine kollegaer. En sådan videndeling vil desuden fremme forståelsen og accepten blandt kollegaer for den enkelte seniorordning. Indhold i en seniorordning XX - virksomhed forsøger at imødekomme ønsker om personlige og individuelle ordninger for seniormedarbejderen, idet der tages hensyn til de øvrige medarbejderes arbejdsvilkår. En seniorordning kan for eksempel indeholde nedsættelse af arbejdstiden med opretholdelse af hidtidigt pensionsbidrag, en ændring i arbejdsopgaver eller ansvarsområde, tilbud om kompetenceudvikling og brush-up kurser, mentor for nyansatte og jobrotation. XX - virksomheds forslag til etablering af seniorordninger er muligheder og ikke rettigheder for den enkelte medarbejder. Medarbejderudviklingssamtale med et seniorperspektiv For i god tid at sætte fokus på ældre medarbejderes ønsker og forventninger til det fremtidige arbejdsliv, indgår seniorperspektivet i den ansattes medarbejderudviklingssamtale fra det fyldte 57 år. Målepunkter Ved realisering af denne seniorpolitik er det virksomhedens forhåbning at flere medarbejdere fastholdes i deres ansættelse på virksomheden, at medarbejdertrivslen øges, og at der dannes en større åbenhed omkring seniorordninger. Én gang årligt drøftes som minimum følgende målepunkter i SU: Er der fortsat fokus på seniorordninger/hvordan er antallet? Påvirker senioraftaler medarbejdertrivsel blandt såvel seniorer som ikke-seniorer? I hvor høj grad drøftes seniorperspektivet i medarbejderudviklingssamtalen? Er der åbenhed omkring seniorordninger i de enkelte afdelinger? Rammeaftale om seniorpolitik Der henvises desuden til gældende lovgivning og overenskomster. Side 8

9 Et eksempel fra mejeriområdet Form Indledning Seniorpolitikken er at betragte som en integreret del af personalepolitikken på xx Mejeri. Seniorpolitikken er samtidig xx Mejeri s supplement til koncernens overordnede seniorpolitik. Se den elektroniske personalehåndbog (eller udskriften i kantinen). Politik Seniorpolitikken omfatter medarbejdere på xx Mejeri fra det år, de fylder 55 år. Seniorpolitikken har til formål at: - Sikre, at der er overensstemmelse mellem medarbejderens og virksomhedens behov og forventninger. - Fastholde seniormedarbejderens erfaring, viden og kompetencer. - Fortsat udvikle job og medarbejder. Fastholdelse, udvikling, og overgang til pension sker i praksis gennem dialogsamtaler, suppleret med et seniorperspektiv. Der tages udgangspunkt i den enkelte medarbejders, afdelings, og virksomhedens behov og forventninger. Seniormedarbejdere omfattes af de respektive overenskomster, og der er således de samme forventninger til seniorerne som til alle andre medarbejdere om bl.a. deltagelse i: - Uddannelse. - Opgaveløsning. - Nye aktiviteter på arbejdspladsen. Praksis Fra det år, medarbejderen fylder 55 år, tilbydes han / hun at få en første dialogsamtale med seniorperspektiv med sin arbejdsleder. Ved den første dialogsamtale med seniorperspektiv gennemgår arbejdslederen seniorpolitikken med medarbejderen. Dialogsamtalen med seniorperspektiv omfatter bl.a. arbejdsglæde, fastholdelse, udvikling osv. Der vil blive udsendt et forberedelsesskema sammen med mødeindkaldelsen. Konkretisering er afdelingsbestemt ud fra den enkelte medarbejders, afdelings, og virksomhedens behov og forventninger. Resultatet indgår i dialogsamtalens almindelige dialogaftale. Årlig opfølgning med seniorperspektiv vil være en integreret del af den årlige dialogsamtale. Alle medarbejdere over 57 år, samt evt. ægtefælle, vil blive tilbudt at deltage i et seniorkursus arrangeret af koncernen. Side 9

10 4. Opmærksomhedspunkter til fortællingen om vores seniorpolitik og seniorpraksis Overdreven fokus på seniorerne kan vække modvilje blandt kollegaerne i virksomheden Modviljen hænger sammen med, at andre medarbejdergrupper ligeledes har behov for, at der tages særlige hensyn. Det gælder eksempelvis børnefamilierne og de etniske grupper. Virksomhedens seniorpolitik skal være mere udviklende end afviklende Virksomheders tilbud til seniorerne kan være rettet mod nedtrapning i form af fx nedsat tid, nedsat ansvarsområde, nedsat produktionsniveau eller mere ferie. Tiltag som fælles dialog om opgaver samt skift til andre arbejdsområder er eksempler på tiltag, der kan have et udviklende element. Fastholdelse skal ikke ske for enhver pris Virksomheden skal have brug for den pågældende medarbejder, og medarbejderen skal ville virksomheden. God praksis er rettet mod at fastholde medarbejdere generelt God praksis drejer sig bl.a. om: en god personalepolitik og et godt arbejdsmiljø, der anvendes til at fastholde medarbejdere generelt. Det gælder også indsatser med efteruddannelse og kompetenceudvikling samt sundhedstiltag. Giv rum til dialog om jobstrategier ved medarbejderudviklingssamtalen Den enkelte medarbejder og den nærmeste leder skal kunne tale åbent om og planlægge seniortilværelsen via medarbejderudviklingssamtalen. Gunstige jobforhold udsætter tilbagetrækningsalderen. Der er tale om, at de reguleringer i de virksomhedsinterne jobforhold virker som en gulerod, mens reguleringer i de samfundsmæssige ordninger (som efterløn) mere har karakter af pisk. Bevar arbejdsglæden Det drejer sig helt grundlæggende om at bidrage til, at seniorerne bevarer arbejdsglæden, da arbejde for mange seniorer er et positivt tilvalg i en situation, hvor de har mulighed for at fravælge arbejde som et livsperspektiv. Husk, at det handler om kompetencer, ikke om alder. Side 10