Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel

Transkript

1 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 10 Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel

2 Indholdsfortegnelse Indledning 3 Forudsætninger 3 Kendsgerninger 3 Diskussion 4 Generelt. 4 Stillinger på overenskomst. 5 Tjenestemands-/tjenestemandslignende stillinger. 5 Anvendelse af personel. 6 Konklusion 6 2

3 Indledning Nærværende notat beskriver forhold omkring lovliggørelse af personelstrukturen, herunder den gældende praksis for oprettelse og klassificering af stillinger samt efterfølgende anvendelse af personel. Notatet skal således beskrive de præmisser forsvaret opererer under i relation til de personelfaglige organisationer. Disse præmisser opfattes af mange som meget rigide og ufleksible. Specielt forhold vedrørende oprettelse og klassificering af stillinger på chefniveau synes meget problematiske, herunder de formelle krav til strukturelt indhold, fx antallet af underlagte medarbejdere på akademisk niveau.. Forudsætninger Betænkning nr. 902 af 1980 vil fortsat være det primære grundlag for personelforvaltning i forsvaret. AG PU har i forbindelse med det igangværende arbejde bl.a. beskrevet betænkningens egnethed som fremtidigt grundlag for personelforvaltning. Arbejdsgruppen har vurderet, at betænkningen med visse foreslåede opdateringer fortsat er anvendelig. I Personaleadministrativ vejledning fremgår reglerne for oprettelse af stillinger i staten. Kendsgerninger Forsvaret er underkastet arbejdsmarkedets gældende regler om samarbejde mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Heraf følger, at der er indgået overenskomster med relevante faglige organisationer på lige fod med det øvrige arbejdsmarked. Disse er typisk indgået mellem Finansministeriet og CFU (eller relevant faglig organisation), eller mellem Forsvarets Personeltjeneste og relevant faglig organisation. Overenskomster regulerer de væsentligste forhold i ansættelsesforholdet. Forsvaret råder over et antal chefstillinger, der lønmæssigt klassificeres i lønramme 36 og derover jf finansministeriets retningslinier herfor. Der er fastsat særlige regler for oprettelse af sådanne stillinger, ligesom de underkastes en særlig stillingskontrol. Forsvaret kan ikke selv oprette sådanne stillinger, idet disse indledningsvis skal godkendes af Forsvarsministeriet og i en række tilfælde tillige af Finansministeriet, ved Personalestyrelsen. Antallet af chefstillinger kan som hovedregel ikke forøges, idet en forøgelse alene kan godkendes af Finansministeriet og kun 2 gange om året. Forsvaret kan således ikke selvstændigt dimensionere chefstrukturen til det behov der henset til opgaveporteføljen måtte være. Der er således stor fokus på antallet af chefstillinger i staten. Der er ved indgåelse af forsvarsaftalen truffet beslutning om bl.a. indførelse af funktionelle tjenester, en overordnet ændret personelsammensætning med et forholdsmæssigt øget islæt af militært personel mv. Dette har medført, at forsvaret må nedlægge et større antal civile stillinger og tilsvarende oprette et større antal militære stillinger. Derved er mange af forsvarets ansatte berørt af omlægningerne i personelstrukturen. Den aktuelle tilpasning af forsvarets personelstruktur har været drøftet med personelorganisationer og retningslinier, der regulerer disse forhold for berørt personel er aftalt mellem Forsvaret og organisationerne, herunder f.eks. fratrædelsesordninger, kompetenceudvikling mv. og fremgår af Plan for gennemførelse af personeltilpasninger (PgP). Forsvaret må rekruttere personel i konkurrence med det civile arbejdsmarked. Konkurrencen om arbejdskraften er hård. Forsvaret må derfor til stadighed fremstå som en attraktiv arbejdsplads, således at søgningen til forsvaret hele tiden kan friske den nødvendige 3

4 personelstruktur. Personelstyrken i forsvaret skal således til stadighed have den rette balance imellem civilt og militært ansat personel, imellem personel på hhv. leder-, mellemleder- og manuelt niveau samt en hensigtsmæssig karrierestruktur. Kravene om at forsvaret drives efter moderne forretningsprincipper har medført, at der i forsvaret er behov for medarbejdere med civilt prægede kompetencer i fx økonomifunktioner. Dette behov omfatter også de udsendte styrkebidrag, hvorfor det er nødvendigt at råde over militært personel med primært civilt orienterede kompetencer. Der er således en interessekonflikt mellem de civile og militære organisationer, idet det alt andet lige er mest hensigtsmæssigt at ansætte civilt personel i disse funktioner. Oprettelse og nedlæggelse af stillinger i forsvaret gennemføres under anvendelse af ledelsesretten, hvorimod klassificering (lønfastsættelse) er omfattet af aftaleretten. For alle stillinger på overenskomst er der aftalt en aflønning (klassificering), hvorfor uden drøftelse med berørte organisationer kan oprette og nedlægges sådanne stillinger. F.s.v.a. stillinger, hvor ansættelse finder sted som tjenestemand, hhv. på tjenestemandslignende vilkår gælder, at stillingens klassificering skal aftales med den berørte organisation i hvert enkelt tilfælde. For visse af disse stillinger fremgår klassificeringen imidlertid af en friliste, hvorfor stillingerne kan oprettes under anvendelse af ledelsesretten. Som et led i den omfattende tilpasning af personelstrukturen i forligsperioden er det imidlertid aftalt, at alle større organisationsændringer og deraf afledte konsekvenser for stillinger, drøftes med berørte organisationer. Funktionsbeskrivelser for alle stillinger i forsvaret danner grundlag for oprettelse og klassificering af stillinger i forsvaret. Funktionsbeskrivelsen beskriver i et fast format bestanddelene af en given funktion, herunder strukturelt tilhørsforhold, funktionsniveau, ansættelsesforhold og de aktuelle opgaver. Funktionsbeskrivelsen opdeles i en klassificeringsdel, der godkendes og forhandles efter behov med organisationerne ved Forsvarets Personeltjenestes foranstaltning og i en funktionsdel, der er dynamisk og arbejdsgiverens værktøj til at lede og fordele arbejdet. Klassificeringsdelen kan kun ændres ved Forsvarets Personeltjenestes mellemkomst. Funktionsdelen kan løbende ændres af arbejdsgiveren under forudsætning af, at ændringen ikke medfører behov for ændring af klassificeringsdelen. Diskussion Generelt. Det er væsentligt at skelne imellem stillinger på overenskomst og stillinger der indebærer tjenestemandsansættelse, hhv. ansættelse på tjenestemandslignende vilkår, samt skelne mellem civilt og militært ansat personel. Stillinger på overenskomst kan forsvaret oprette og klassificere uden forhandlingsforpligtigelse overfor de faglige organisationer, såfremt der er tale om stillinger på friliste. Stillinger, der medfører tjenestemandsansættelse kræver enighed med organisationerne for så vidt angår klassificeringsdelen som anført ovenfor. Civile ansættes først som tjenestemænd når der er tale om stillinger i lønramme 37 og derover. Forhandlingen foregår i disse tilfælde mellem personalestyrelsen og den relevante faglige organisation, oftest AC. Denne praksis har afløst det tidligere regime, hvor personelstrukturen i princippet blev forhandlet i fx Koordinationsgruppe vedrørende personelforhold i hæren (KOGPERS/HRN). 4

5 Derved har forsvaret opnået en større fleksibilitet ved ændringer i personelstyrken, idet et forsinkende led er faldet bort. Stillinger på overenskomst. Stillinger på overenskomst klassificeres som nævnt ovenfor efter friliste. Denne friliste omfatter et antal stillingstyper, hvor funktionsniveau og arbejdsopgaver er forhåndsgodkendt af de faglige organisationer. Såfremt en funktion ikke er omfattet af frilisten, forhandles løn og ansættelsesvilkår direkte med den forhandlingsberettigede organisation. Frilisten er meget omfattende og dækker stort set forsvarets behov fuldt ud i forbindelse med oprettelse af stillinger under lønramme 36. Der har i forbindelse med implementeringen af forsvarsaftalen ikke været behov for separate forhandlinger af enkeltfunktioner, der henføres til det militære område. Der har været forhandlinger om et mindre antal civile stillinger, hvor der er indgået særlige aftaler om lønforhold. De faglige organisationer har således ingen indflydelse på personelstrukturen i den forstand, men høres jf. gængs praksis om det indholdsmæssige i de enkelte funktioner. De faglige organisationer kan ofte rådgive forsvaret om kvalitative forbedringer i fx funktionsdelen i funktionsbeskrivelserne. Forsvaret har et socialt ansvar overfor de ansatte, hvorfor der aktuelt lægges stor vægt på at opretholde et godt forhold til organisationerne. Dette er den primære årsag til, at organisationerne høres ved oprettelse af stillinger i personelstrukturen. Tjenestemands-/tjenestemandslignende stillinger. Tjenestemands-/tjenestemandslignende stillinger forhandles primært med Forsvarets Civil-Etat (FCE) og Hovedorganisationen af Officerer i Danmark (HOD). Derudover forhandles i visse tilfælde med Akademikernes Centralorganisation (AC) jf. nedenfor. Ved oprettelse af stillinger der medfører tjenestemandsansættelse skal der skelnes imellem stillinger op til lønramme 36, lønramme 36 isoleret set og stillinger i lønramme 37 og højere. Stillinger under lønramme 36 kan forhandles direkte med berørte organisation uden forelæggelse for forsvarsministeriets departement, og efterfølgende forelæggelse for personalestyrelsen. Disse stillinger kan som regel forhandles på plads uden større problemer. Dog har AC opmærksomheden rettet mod forhold i forbindelse med klassificering af stillinger som hhv. chef- og specialkonsulent, hvor omfanget af ledelsesmæssige opgaver for underlagte medarbejdere på akademisk niveau analyseres nøje. Stillinger i lønramme 36 kan oprettes efter indstilling til forsvarsministeriet uden efterfølgende forelæggelse for personalestyrelsen. Forhandlingen sker med den relevante organisation direkte. Stillinger i og over lønramme 37 skal forelægges forsvarsministeriets departement, og i visse tilfælde godkendes i personalestyrelsen. Det gælder ved nyoprettelse af stillinger, dvs. stillinger der ikke tidligere har eksisteret i personelstrukturen. Nyoprettede stillinger forhandles ved personalestyrelsens foranstaltning efter indstilling fra forsvaret med relevant faglig organisation. 5

6 I forbindelse med implementeringen af forsvarsaftalen er et stort antal stillinger videreført f.s.v.a. form og indhold fra gammel til ny struktur. Disse stillinger kræver ikke personalestyrelsens godkendelse i hvert enkelt tilfælde, men kan betegnes som navneændring af eksisterende stillinger. Regelsættet for forelæggelse for personalestyrelsen fremgår af Personaleadministrativ vejledning (PAV). Uanset forsvarets behov for personel i chefgruppen med formel gennemslagskraft, er der således en række objektive kriterier, der skal opfyldes for at en stilling kan klassificeres i lønramme 36 og derover. Dette regelsæt er reelt uomgængeligt, og forsvaret er underkastet dette på lige fod med andre statslige myndigheder. Anvendelse af personel. Forsvaret har behov for at kunne anvende personellet på en så fleksibel måde som muligt, herunder lejlighedsvist at kunne anvende personel på tværs af hovedområderne. Periodisk kan der være behov for at ansætte en militært ansat i en civil stilling og omvendt. Årsagerne til dette kan være mangeartede, fx i forbindelse med restitution af militært ansatte hjemkommet fra udsendelse i internationale operationer, midlertidige behov for at styrke særlige kerneområder fx økonomi-, IT- og andre områder. Oftest vil det dog være mangel på kvalificeret militær arbejdskraft, der medfører et behov for ansættelse af civile medarbejdere i militære stillinger, hvor indholdet i selve funktionen reelt kan henføres til det civile område jf. retningslinierne i B902. Der er således en række militært ansatte, der løser civilt prægede opgaver fordi forsvaret har behov for militært personel med civile kompetencer. Der er således behov for at identificere et antal stillinger ved specifikke myndigheder, hvor det er muligt at anvende personel fra andre hovedområder efter behov. Forvaltningen af personel på tværs af hovedområderne forhandles fra gang til gang med berørte organisationer, og det er denne praksis, der kan opfattes som ufleksibel. Her skal forsvarets sociale ansvar igen bemærkes. Konklusion Det kan konkluderes, at forsvaret er underkastet samme regelsæt som det øvrige, omgivende arbejdsmarked; herunder er forsvaret forpligtet til forhandling med de faglige organisationer i visse tilfælde. Det kan konkluderes, at forsvaret kan oprette og nedlægge stillinger som et led i ledelsesretten, samt at hovedparten af personelstrukturen kan klassificeres efter friliste uden yderligere forhandling. Forsvarets Personeltjeneste (FPT) har som et led i implementering af det nuværende forsvarsforlig oprettet op mod stillinger og dette arbejde har fundet sted i tæt samarbejde med berørte organisationer. En stor del af stillingerne er oprettet som skråstregsstillinger, hvilket betyder at den til enhver tid bedst egnede kandidat kan anvendes i stillingen. Dette kan f.eks. indebære en valgmulighed mellem et antal uddannelsesretninger, f.eks. AC/CO-II eller en valgmulighed mellem civil og militær besættelse. Hvis en militær medarbejder skal anvendes i en jf. Betænkning 902 civil stilling, så kræver det dog en begrundelse, f.eks. behovet for en restitutionsstilling. 6

7 Det skal understreges, at der er behov for at bemande civilt relaterede funktioner med militært personel for under alle vilkår at løse disse opgaver i internationale missioner. I en række tilfælde har organisationerne haft indvendinger mod den påtænkte oprettelse, men dette har ikke på noget tidspunkt medført, at FPT ikke har kunnet oprette stillingen. F.s.v.a. Chefstillinger udøves en særlig stillingskontrol af Forsvarsministeriet og Finansministeriet, hvilket indebærer at stillingerne ikke i alle tilfælde har kunnet oprettes i overensstemmelse med det af forsvaret fastsatte behov. 7