En god leder kan håndtere en konflikt mellem medarbejderne uden at tage parti og dermed skabe vindere

Transkript

1 Jeg jubler f.eks., når børnene giver en respons, der viser at de har forstået det, som jeg har forsøgt at lære dem eller giver udtryk for at de har været glade for at have mig som underviser Det giver mig arbejdsglæde at følge tingene til dørs og dermed føle, at jeg gør en forskel En god leder kan håndtere en konflikt mellem medarbejderne uden at tage parti og dermed skabe vindere og tabere Når jeg går på arbejde, har jeg noget glæde med mig, som jeg gerne vil dele ud af. Dermed er arbejdsglæde for mig en beslutning, man træffer Man har jo en faglig stolthed samt en faglig tilfredshed. Hvis man oplever flere gange, at man skal gå på kompromis med det, så taber man arbejdsglæden Personaleredegørelse 2008

2 Personaleredegørelse 2008 er udarbejdet af Borgmesterens Afdeling i samarbejde med magistratsafdelingerne. Layout Lone Appel Nørskov Tryk Århus Kommunes Kopicenter Oplag 450 Udgivet Maj 2009 Redegørelsen kan også downloades fra Århus Kommunes hjemmeside Citater på forside og på sidernes topbjælker stammer fra Arbejdsglædeundersøgelsen 2008.

3 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Forord... 5 Indledning... 6 Kapitel 2 - Personalet i Århus Kommune 2.1 Hvem er vi? Gennemsnitsalder Kønsfordeling Personaleomsætning Personaleplanlægning Elever og lærlinge Studiejob Seniorordninger Seniorjob (Borgere)...16 Kapitel 3 - Lønudvikling 3.1 Overenskomst 2008 og lidt historie Lønudviklingen i Århus Kommune i forhold til hele landet Lønudviklingen i Århus Kommune fordelt på faggrupper Lønudviklingen i 6-byerne...20 Kapitel 4 - Personalepolitik 4.1 Indledning Ledelsesudvikling generelt, herunder trepartsaftalen Ledelsesudvikling og lederuddannelse i magistratsafdelingerne Resultatlønskontrakter i magistratsafdelingerne Internationalt arbejde Status på personalestrategien Personalegoder Trepartsmidler til kompetenceudvikling og seniorinitiativer...29 Kapitel 5 - Arbejdsmiljø 5.1 Indledning: Arbejdsglædeundersøgelsen Afdelingernes indsats for nedbringelse af arbejdsskader Status på arbejdsmiljøcertificering i magistratsafdelingerne Planlagte indsatsområder for sundhed, trivsel og arbejdsmiljø 2009/ Arbejdsskader, herunder fravær pga. arbejdsskader...41

4 Kapitel 6 - Fravær 6.1 Sygefravær i kalenderdage Sygefravær i arbejdsdage Sammenligning med 6-byerne Sygefraværsindsatsen status på implementering af minimumsstandarderne Status på sygefraværsprojekter, som er finansieret af sygefraværspuljen Det samlede fravær...49 Kapitel 7 - Ligestilling og mangfoldighed 7.1 Ligestillingsudvalget Kønsfordeling på ledelsesniveau i Århus Kommune Udviklingen i kønsfordeling på ledelsesniveau Etnisk fordeling på ledelsesniveau Medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund ansat i faste stillinger Medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund ansat i ekstraordinære stillinger Ansatte i integrations- og oplæringsstillinger i Århus Kommune Magistratsafdelingernes tilbagemelding vedr. integrations- og oplæringsstillinger Holdningsundersøgelsen Den mangfoldige arbejdsplads Ligestilling for kvinder og mænd med etnisk minoritetsbaggrund Beskæftigelse af mennesker med handicap i Århus Kommune Magistratsafdelingernes initiativer i forhold til etnisk ligestilling og ligestilling mellem kønnene, herunder i rekrutteringsog avancementssager Ligestilling i udvalg mv %-aktivering og ansatte på særlige vilkår Det sociale kapitel: Fleks og skånejob...63 Kapitel 8 - Bilag Sygefravær i Århus Kommune Magistratsafd. og faggrupper...65 Organisationsdiagram

5 Kapitel 1 Forord Hermed foreligger Personaleredegørelse 2008 for Århus Kommune. Formålet med udarbejdelsen af en årlig personaleredegørelse er at give et samlet overblik over og en generel status på personaleområdet. Redegørelsen er desuden tænkt som et strategisk værktøj, som kan bruges til at danne grundlag for beslutninger på det personalemæssige område i Magistraten, Byrådet og i de enkelte magistratsafdelinger. Byrådet har den 7. september 2005 vedtaget en fælles personalepolitik samt et fælles ledelsesgrundlag for Århus Kommune. Personaleredegørelsen danner ramme om opfølgning og afrapportering på det personalepolitiske arbejde i magistratsafdelingerne, og giver pejlinger på udviklingen og prioriteringerne på området inden for Århus Kommune, herunder også forventninger til fremtidige udfordringer på det personalepolitiske felt. I denne udgave af Personaleredegørelsen vil man bl.a. kunne læse om kommunens nye fælles lederuddannelse, samt magistratsafdelingernes egne initiativer på lederuddannelsesområdet, herunder afdelingernes anvendelse af resultatkontrakter. Man kan også læse om initiativerne i Ligestillingsudvalgets handlingsplan for samt om indsatsen i forhold til sygefraværet. Personaleredegørelsen indeholder hvert andet år ( ulige år) et særligt udvalgt tema, som belyses nærmere. Personaleredegørelsen for 2008 er således ikke en temaudgave, men en normal udgave, hvor en række personalemæssige forhold beskrives mere generelt. Ud over den trykte udgave af Personaleredegørelsen, findes der også en elektronisk udgave. Den elektroniske udgave er en udvidet version, som blandt andet indeholder magistratsafdelingernes fulde bidrag til kapitlerne om status på implementering af den fælles personalepolitik, arbejdsmiljø, fravær, ligestilling og det rummelige arbejdsmarked. God læselyst! Borgmester Nicolai Wammen 5

6 Indledning Resumé Kapitel 2 belyser hvorledes de månedslønnede ansatte i Århus Kommune fordeler sig på magistratsafdelinger, køn, faggrupper og alder. Af afsnit 2.4 fremgår det, at den gennemsnitlige personaleomsætning i Århus Kommune for alle månedslønnede er faldet fra 18,5% i 2007 til 16,7% i I afsnit 2.5 præsenteres hovedresultaterne fra et personaleplanlægningsprojekt, som blev gennemført i 2008 med henblik på at belyse kommunens rekrutteringsudfordringer i de kommende år. Kapitel 3 beskriver lønudviklingen for medarbejdere i Århus Kommune. Lønudviklingen sammenholdes med udviklingen i 6-byerne og med hele den kommunale sektor. Det fremgår bl.a. af kapitlet, at lønudviklingen i Århus Kommune og hele den kommunale sektor siden 2001 har haft et parallelt forløb, men at lønudviklingen i Århus Kommune i størstedelen af perioden har været marginalt lavere end for hele den kommunale sektor. Lønudviklingen i Århus Kommune og i hele den kommunale sektor har i perioden været lidt højere end de aftalte lønstigninger i periodens KTO-forlig. Det fremgår også af kapitlet, at lønforskellen mellem mænd og kvinder er mindst i Århus set i forhold til lønforskellen i de øvrige 6-byer. Kapitel 4 sætter fokus på en række personalepolitiske initiativer, som på forskellig vis er med til at udvikle arbejdspladsen Århus Kommune. Der redegøres for status på en ny fælles lederuddannelse i kommunen og for magistratsafdelingernes egne lederudviklingsinitiativer, herunder brugen af resultatkontrakter. Herudover omtales medarbejdernes muligheder for at deltage i internationalt arbejde og der gives en status på arbejdet med en ny personalestrategi. Kapitlet beskriver også Århus Kommunes nye personalegoder, som Byrådet i september 2008 besluttede at tilbyde medarbejderne i løbet af Kapitel 5 indeholder en beskrivelse af arbejdsmiljøområdet i bred forstand. Kapitlet indledes med en præsentation arbejdsglædeundersøgelsen, som er gennemført i 2008 med henblik på at afdække hvilke forhold, der fremmer arbejdsglæden blandt frontmedarbejderne. Der redegøres for afdelingernes indsats for at nedbringe antallet af arbejdsskader, og der fremlægges en status for arbejdet med arbejdsmiljøcertificering i afdelingerne. Endvidere beskrives hvilke indsatsområder, der er planlagt for arbejdsmiljøarbejdet i 2009/2010. Kapitlet afsluttes med et afsnit om udviklingen i arbejdsskader i forhold til tidligere år. I kapitel 6 behandles sygefravær. Det fremgår af kapitlet, at det gennemsnitlige sygefravær i Århus Kommune var på 18,8 kalenderdage pr. helårsansat i Der er 6 tale om et fald på 2,0 dage i forhold til 2007 svarende til et fald på 9,6%. Faldet i sygefraværet kan ses som et resultat af en omfattende indsats for at nedbringe sygefraværet blandt medarbejderne. Indsatsen beskrives i afsnit 6.4, og i afsnit 6.5 kan man læse om magistratsafdelingernes fremadrettede initiativer i forhold til nedbringelse af sygefraværet. Kapitlet indeholder også en opgørelse af det samlede fravær, som udover fravær på grund af sygdom indeholder andre typer fravær, bl.a. fravær i forbindelse med barsel. Det gennemsnitlige samlede fravær var i 2008 på 30,1 dage, hvilket er et fald i forhold til 2007, hvor det gennemsnitlige samlede fravær var på 32,0 dage. Kapitel 7 handler om ligestilling og mangfoldighed i forhold til køn, etniske minoriteter og handicap, samt ansatte på særlige vilkår. Med udgangspunkt i Ligestillingsudvalgets handlingsplan redegøres der for, hvorledes det går med ligestilling i Århus Kommune. Det fremgår bl.a., at der fortsat er behov for at gøre en ekstra indsats for at tiltrække kvindelige ansøgere til toplederstillinger i Århus Kommune. Antallet af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i ordinære stillinger var i 2008 det hidtil højeste og andelen udgjorde 7,9% af alle ansatte. Der redegøres i kapitlet for afdelingernes erfaringer med rekruttering til IO stillinger. Kapitlet præsenterer også hovedresultaterne fra holdningsundersøgelsen Den mangfoldige arbejdsplads, som blev gennemført i efteråret Undersøgelsen er en temperaturmåling på, hvordan det står til med holdninger og handlinger inden for mangfoldighed på de kommunale arbejdspladser i Århus. Endvidere redegøres der for afdelingernes initiativer i forhold til etnisk ligestilling og ligestilling mellem kønnene, herunder i rekrutterings- og avancementssager. Endelig beskrives afdelingernes indsats inden for det rummelige arbejdsmarked. Byrådet har besluttet, at de enkelte kommunale institutioner skal tilstræbe at oprette et antal ekstraordinære stillinger svarende til 10% af de normerede stillinger. Opgørelsen viser, at der samlet i Århus Kommune stilles et antal ekstraordinære stillinger til rådighed for 10% målsætningen, som svarer til 6,4% af de normerede stillinger, hvilket er samme niveau som i Fremadrettede initiativer Idet personaleredegørelsen har et bagudrettet fokus, kan der nemt under læsningen opstå spørgsmål af fremadrettet karakter. Der er beskrevet en række udfordringer, men ikke altid hvilke initiativer, der allerede er iværksat. Et eksempel kan være udfordringerne i fremtiden indenfor visse faggrupper med rekruttering og fastholdelse, hvor projekt Rekruttering og Branding, arbejdet med Personalestrategien og Personaleplanlægningen, det fortsatte arbejde med Den attraktive Arbejdsplads herunder med Personalegodeprojektet

7 og arbejdsglædeundersøgelsen alle skal bidrage til at imødekomme rekrutteringsvanskelighederne. Der er i februar 2009 under projekt Rekruttering og Branding foretaget en omdømmeanalyse af Århus Kommunes arbejdspladser gennemført med spørgeskema til medarbejdere. Analysen sender et positivt signal om, at de ansatte mener deres arbejdsplads har et godt omdømme på flere områder, f.eks. lægges der vægt på: Århus Kommune giver mig fleksible arbejdstider, Århus Kommune tilbyder mig gode muligheder for kompetenceudvikling og Århus Kommune er en arbejdsplads, hvor vi har godt samarbejde. En af de mest positive grupper er SOSU-medarbejdere, som dog samtidig peger på utilfredsstillende forhold som løn og for lidt tid til opgaverne. Endnu en meget væsentlig kommende indsats er arbejdet med den offentlige lederuddannelse, som der overordnet er arbejdet med opstarten af - med involvering og højt engagement fra magistratsafdelingerne. Lederuddannelsen skal være klar fra 2010 og skal øge fokus på ledelse som et fag, og kan på sigt øge kompetencen lokalt til at agere i den kompleksitet af udfordringer og forandringer, som de kommunale arbejdspladser er en del af. 7

8 8

9 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune 2.1 Hvem er vi? Der var månedslønnede medarbejdere ansat i Århus Kommune i november I 2007 var der månedslønnede. Der var dermed 74 flere ansatte i Århus Kommune end på samme tidspunkt året før, svarende til en stigning på 0,3%. I modsætning til 2007, hvor kommunalreformen havde væsentlige konsekvenser for kommunens medarbejderantal, var der ikke i 2008 den slags eksterne forhold, som påvirkede antallet af medarbejdere i Århus Kommune. Opgjort i fuldtidsstillinger var der ,2 ansatte i november Udover de månedslønnede var der ansat timelønnede og personer i ekstraordinære stillinger. Fordelingen af månedslønnede på magistratsafdelinger fremgår af tabel 2.A. Det fremgår heraf, at ændringer i medarbejderantallet primært er sket i Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse, i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg samt i Borgmesterens Afdeling. Ændringen i Borgmesterens Afdeling skyldes samlingen af kommunens lønadministration i én afdeling med ca. 100 medarbejdere (Lønhuset), som er indplaceret i Borgmesterens Afdeling. Figur 2.1 viser fordelingen af fuldtidsansatte på magistratsafdelingerne. Knap halvdelen af alle kommunens fuldtidsstillinger 47,9% - er placeret i én magistratsafdeling, nemlig Børn og Unge. Ca. en fjerdedel af alle stillinger findes i Sundhed og Omsorg, mens Sociale Forhold og Beskæftigelse og Teknik og Miljø har henholdsvis 17% og 7% af stillingerne. De personalemæssigt mindste afdelinger er Kultur og Borgerservice og Borgmesterens Afdeling med henholdsvis 3% og 1% af de kommunale stillinger. Figur 2.1: Fuldtidsstillinger fordelt på magistratsafdelingerne 2008 T eknik og Miljø 6,9% Social og service Beskæftigelse 17,0% Sundhed og Omsorg 23,7% Kultur og Borger- 3,2% Tabel 2.A: Antal ansatte i Århus Kommune 2007 og 2008 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Sociale Forhold og Beskæftigelse Borgm.Afd. 1,3% Børn og Unge 47,9% Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling Århus Kommune De største faggrupper i Århus Kommune findes inden for børn- og ungeområdet og inden for ældreområdet. Således er hver fjerde månedslønnet enten daginstitutionspædagog eller pædagogmedhjælper. Herefter følger social- og sundhedspersonalet, der udgør 16% af de ansatte, mens 13% er ansat som skolelærer. Fordelingen af månedslønnede på udvalgte faggrupper fremgår af tabel 2.B. Den største enkelt faggruppe er pædagoger i daginstitutioner, klubber og skolefritidsordninger med godt månedslønnede. Den næststørste faggruppe er social- og sundhedspersonalet med knap ansatte. Fordelingen af de ansatte på faggrupper er stort set uændret i forhold til

10 Jeg er stolt over at jeg arbejder for Århus Kommune og Videncentret. I min familie er jeg den første, der har taget en akademisk uddannelse, så de er frygtelig stolte over at jeg arbejder for kommunen. De tror at jeg sidder og styrer det hele herinde fra - jeg lader dem bare blive i troen (griner). Jeg ville klart anbefale en god ven at søge job ved kommunen Tabel 2.B: Antal ansatte i udvalgte faggrupper 2007 og 2008 Tabel 2.C: Gennemsnitsalder fordelt på magistratsafdelinger 2007 og 2008 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Akademikere Dagplejere Ergo- og fysioterapeuter Husassistenter Håndværkere Kontorpersonale Lærere i folkeskolen Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Sociale forhold og Besk. 44,5 44,5 Teknik og Miljø 49,1 48,1 Sundhed og Omsorg 42,9 43,2 Kultur og Borgerservice 47,2 46,9 Børn og Unge 42,3 41,9 Borgmesterens Afdeling 44,4 44,1 Århus Kommune 43,4 43,3 Pædagoger i daginst Pædagoger i døgninst Pædagogmedhjælpere Figur 2.2. Gennemsnitsalder Udvalgte faggrupper 2008 Rengøringsassistenter SOSU-personale Socialrådgivere Specialarbejdere År ,7 44,4 42,8 45,0 30,4 45,6 41,4 44,1 47,3 49,1 43,3 Syge- og sundhedsplejersker, basis Teknisk servicemedarbejdere Økonomaer mv Kontorpersonale Lærere i folkeskolen Pædagoger i daginst. Pædagoger i døgninst. Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter SOSU-personale Socialrådgivere Syge- og sundhedspl. Teknisk servicemedarb. Århus Kommune i alt Århus Kommune Gennemsnitsalder Gennemsnitsalderen for medarbejdere i Århus Kommune var 43,3 år i 2008, jf. tabel 2.C. Der er tale om et lille fald fra en gennemsnitsalder på 43,4 år i Kvindernes gennemsnitsalder er lidt lavere end mændenes. Gennemsnitsalderen for kvinder i kommunen er 43,0 år, mens den for mænd er 44,2 år. Gennemsnitsalderen for udvalgte faggrupper fremgår af figur 2.2. Gennemsnitsalderen inden for de enkelte faggrupper er stort set uændret i forhold til

11 Kapitel 2 - Personalet i Århus Kommune I lighed med tidligere år har pædagogmedhjælperne den laveste gennemsnitsalder med 30,4 år. Det er næsten 13 år under kommunegennemsnittet. Gruppen af tekniske servicemedarbejdere har med 49,1 år den højeste gennemsnitsalder blandt de udvalgte faggrupper. Inden for de fleste faggrupper er gennemsnitsalderen stort set den samme for begge køn. To grupper skiller sig dog ud ved en betydelig forskel i gennemsnitalderen for kvinder og mænd. Det gælder for pædagogmedhjælpere, hvor kvinderne har en gennemsnitsalder på 32,0 år, mens mændene har en gennemsnitsalder på 26,9 år. Og det gælder for teknisk servicemedarbejdere, hvor kvindernes gennemsnitsalder er 42,0 år, mens mændenes gennemsnitsalder er 49,9 år. Kønsfordelingen imellem magistratsafdelingerne varierer meget, jf. tabel 2.D. I fire magistratsafdelinger findes en betydelig overvægt af kvindelige ansatte. Det gælder Borgmesterens Afdeling, Sociale Forhold og Beskæftigelse, Børn og Unge samt Sundhed og Omsorg. I sidstnævnte afdeling er hele 91% af de ansatte kvinder. Teknik og Miljø skiller sig ud ved en overvægt af mandlige ansatte, mens kønsfordelingen er nogenlunde lige i Kultur og Borgerservice. Tabel 2.E viser kønsfordelingen inden for udvalgte faggrupper. Fordelingen afspejler mønsteret fra magistratsfordelingen, idet kvinderne udgør størstedelen af de store servicefaggrupper. Således er mere end 9 ud af 10 sygeplejersker og social- og sundhedspersonale kvinder. 2.3 Kønsfordeling Kønsfordelingen blandt de ansatte i Århus Kommune er lige som i alle andre kommuner skæv, idet 73,6 % af medarbejderne er kvinder, jf. tabel 2.D. Trods den skæve kønsfordeling er der i Århus Kommune flere mænd ansat end i kommunerne på landsplan. På landsplan er 22,2% kommunalt ansatte mænd, mens der i Århus Kommune er 26,4 %. Tabel 2.E: Kønsfordeling i udvalgte faggrupper 2008 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Kvinder Mænd Akademikere 55,2% 44,8% Kontorpersonale 81,2% 18,8% Tabel 2D: Kønsfordeling opdelt på magistratsafdelinger 2008 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Kvinder Mænd Sociale Forhold og Beskæftigelse 69,2% 30,8% Teknik og Miljø 30,8% 69,2% Sundhed og Omsorg 90,5% 9,5% Kultur og Borgerservice 57,4% 42,6% Børn og Unge 73,7% 26,3% Borgmesterens Afdeling 64,3% 35,7% Lærere i folkeskolen 62,1% 37,9% Pædagoger i daginst. 79,5% 20,5% Pædagogmedhjælpere 68,9% 31,1% Rengøringsassistenter 85,7% 14,3% SOSU-personale 93,1% 6,9% Socialrådgivere 81,6% 18,4% Syge- og sundhedsplejersker, basis 96,8% 3,2% Teknisk servicemedarbejdere 10,8% 89,2% Århus Kommune 73,6% 26,4% Århus Kommune 73,6% 26,4% 11

12 For at blive i Århus Kommune skal jeg videreudvikle mig. Jeg havde hørt godt om kommunen, da jeg var i mit job i HK. Der fik jeg at vide, at jeg ville få mulighed for at videreudvikle mig og at der var gode karrieremuligheder i Århus Kommune 2.4 Personaleomsætning Figur 2.3: Personaleomsætning for udvalgte faggrupper 45% Tabel 2.F: Personaleomsætning ,9% 15,6% 16,4% 18,5% 16,7% Personaleomsætningen i Århus Kommune har generelt været stigende i perioden siden 2004, men den er i 2008 faldet næsten 2 procentpoint fra 18,5% i 2007 til 16,7%, jf. tabel 2.F. Den samme tendens findes i Københavns Kommune, hvor personaleomsætningen er faldet fra 21,0% i 2007 til 18,4% i Omsætningshastigheden varierer meget mellem faggrupperne, jf. figur 2.3. I årene har omsætningen været størst i gruppen af pædagogmedhjælpere og rengøringsassistenter. Omsætningen for disse faggrupper har ligget på nogenlunde samme niveau i hele perioden, dog med et lille fald for begge grupper i Ekstern afgang i proce 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Akademikere Dagplejere Kontorpersonale Lærere i folkeskolen Pædagoger i daginst. Pædagoger i døgninst. Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter Socialrådgivere SOSU-personale Specialarbejdere Sygeplejersker, basis Århus Kommune For gruppen af pædagogmedhjælpere er personaleudskiftningen på 35%. Det betyder, at mere end hver 3. medarbejder inden for denne faggruppe forlader sit job inden for et år. Inden for gruppen af rengøringsassistenter er personaleomsætningen på godt 22% årligt. Det betyder at næsten hver 4. medarbejder inden for faggruppen fratræder inden for et år. I perioden har der generelt været vækst i personaleomsætningen inden for alle faggrupper. Denne udvikling er vendt i 2008, hvor personaleomsætningen er faldet inden for alle faggrupper med undtagelse af pædagoger i døgninstitutioner og SOSU-personale. I forhold til SOSU-personale skal bemærkes, at den registrerede personaleomsætning er lidt højere end den reelle omsætning, idet det registreres som ekstern afgang, når en SOSU-hjælper påbegynder en uddannelse som SOSU-assistent. Pædagoger i døgninstitutioner er med kommunens overtagelse af en række tidligere amtslige sociale institutioner i forbindelse med kommunalreformen blevet en af kommunens største faggrupper. Gruppen er derfor fra 2007 medtaget i nedenstående figur med personaleomsætningen for udvalgte faggrupper. Der foreligger ikke tal for gruppens personaleomsætning i tidligere år. Tilsvarende er socialrådgivere som en af kommunens største faggrupper medtaget i figuren fra Tabel 2.G: Personaleomsætning 2008 fordelt på aldersintervaller Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Aldersintervaller (år) Personaleomsætning 39,8% 17,5% 10,2% 8,7% 26,2% Tabel 2H: Personaleomsætning i Århus Kommune, alle kommuner, amter/regioner, staten og DA-området Månedslønnede ansat i faste stillinger Århus Kommune 12,1% 13,0% 14,0% 16,1% 14,0% Kommuner 14,2% 15,2% 15,9% 18,2% 16,4% Amter/regioner 13,4% 14,2% 15,1% 19,3% 14,9% Staten 10,3% 11,5% 13,0% 15,5% * DA-området 23,3% 22,5% 25,1% 28,8% * Tabel 2.G viser, at den højeste personaleomsætning findes i aldersgrupperne under 30 år og over 59 år. 12 * Data for 2008 offentliggøres efter personaleredegørelsens trykning

13 Kapitel 2 - Personalet i Århus Kommune Tabel 2.H viser, at Århus Kommunes personaleomsætning ligger lavere end personaleomsætningen i kommunerne under ét og amterne/regionerne under ét, medens personaleomsætningen i Århus Kommune er højere end inden for staten. Opgørelsen i tabel 2.H omfatter kun månedslønnede i faste stillinger, hvilket bl.a. betyder, at elever ikke er medtaget. Tallene for personaleomsætningen er derfor mindre end tallene i tabel 2.F. Det skal bemærkes, at personaleomsætningen inden for DA-området alt andet lige må forventes at være højere end personaleomsætningen inden for den offentlige sektor, da DA-området er præget af mange små og mellemstore virksomheder. Jobskifte mellem disse små og mellemstore virksomheder indgår i opgørelsen af DA-områdets personaleomsætning, mens jobskifte mellem forskellige forvaltninger og institutioner internt i en kommune ikke indgår i kommunernes personaleomsætning. Ved sammenligninger af personaleomsætningen inden for den offentlige sektor med personaleomsætningen inden for DA-området bør dette forhold indgå i vurderingen. Hvad er personaleomsætning? Personaleomsætning defineres som antal fratrådte medarbejdere i perioden november 2007 til november 2008 sat i forhold til antal medarbejdere i Tallene omfatter kun den eksterne personaleomsætning, dvs. at interne bevægelser mellem afdelingerne i kommunen ikke er medregnet. 2.5 Personaleplanlægning Århus Kommune står lige som andre offentlige arbejdspladser over for fastholdelses- og rekrutteringsproblemer inden for flere forskellige faggrupper. På nogle områder, først og fremmest ældreområdet, har problemerne eksisteret i længere tid, mens problemerne på andre områder endnu kun har vist sig i begrænset omfang. Men forventningerne er, at problemerne vil vokse i de kommende år. Pga. finanskrisen og den heraf følgende økonomiske afmatning ser det dog ud til, at rekrutteringsproblemerne inden for nogle faggrupper ikke bliver helt så store, som det forventedes i foråret Alt tyder dog på, at der kun er tale om midlertidig bedring indenfor de nærmeste år. På lidt længere sigt vil der fortsat være massive rekrutteringsproblemer indenfor den kommunale sektor. På baggrund af fastholdelses- og rekrutteringsproblemerne har Århus Kommune i 2008 gennemført et personaleplanlægningsprojekt med henblik på at afdække, hvor der er/bliver behov for at gøre en særlig indsats for at fastholde og rekruttere kvalificerede medarbejdere. Til nærmere analyse i projektet blev udvalgt 14 faggrupper, som magistratsafdelingerne havde udpeget på grundlag af aktuelle og forventede rekrutteringsproblemer. I analysen er der bl.a. fokuseret på alders- og kønsfordeling, fratrædelsesårsager, fremskrivning af antal medarbejdere i de undersøgte faggrupper og fremskrivning/vurdering af behovet for de pågældende faggrupper. På baggrund af analysen tegner der sig et billede af de kommende års fastholdelses- og rekrutteringsudfordringer. Århus Kommunes medarbejdere har generelt en aldersprofil med mange ældre medarbejdere. En opdeling af medarbejderne i 5-års aldersintervaller viser, at det største antal medarbejdere findes i intervallerne år og år. Den skæve aldersfordeling findes ikke i lige stort omfang blandt alle faggrupper. Specielt faggrupperne arkitekter/ingeniører, HK ere, sygeplejersker, specialarbejdere og teknisk servicemedarbejdere har mange ældre medarbejdere og kan dermed se frem til et betydeligt rekrutteringsbehov i de kommende år. Nettoafgangen af medarbejdere er særlig høj hos SOSU-assistenter, SOSU-hjælpere og sygeplejersker. Samtidig vokser behovet i de kommende år for disse faggrupper på grund af den demografiske udvikling. Personaleomsætningen i de undersøgte faggrupper varierer fra 9% (arkitekter/ingeniører) til 24% (SOSU-assistenter). Inden for flere faggrupper er der en stor personaleomsætning blandt de yngre medarbejdere og medarbejdere med relativ kort anciennitet. Det gælder bl.a. socialrådgivere, SOSU-medarbejdere og økonomer. Ca. halvdelen af alle fratrædelser sker efter eget ønske. (Omfatter ikke fratrædelser for at gå på efterløn eller pension). Der kan godt være store rekrutteringsproblemer på bestemte arbejdspladser, selv om det generelle billede for en given faggruppe viser, at der ikke er væsentlige problemer. Det kan f.eks. handle om geografi og opgavetyper, som gør bestemte job vanskelige at besætte. 13

14 Deltidsansættelse anvendes i varierende omfang inden for alle faggrupper. Ved konvertering af deltidsstillinger til fuldtidsstillinger vil der inden for flere faggrupper kunne fremskaffes et relativt stort antal ekstra stillinger. En række faggrupper har et gennemsnitligt sygefravær, som er væsentligt højere end det gennemsnitlige sygefravær for Århus Kommune. Der er inden for disse faggrupper et betydeligt potentiale for fremskaffelse af flere medarbejderressourcer ved at reducere sygefraværet. De århusianske uddannelsesinstitutioner forventer en stort set uændret produktion af nyuddannede kandidater i de kommende år. Alligevel må der imødeses en øget konkurrence om de nyuddannede kandidater, da søgningen på landsplan er faldende til mange mellemlange videregående uddannelser, f.eks. lærere, pædagoger og sygeplejersker Figur 2.4: Elever og lærlinge november Øvrige Håndværkere 39 Kontorass. 2.6 Elever og lærlinge 74 Pæd. grundudd. 448 SOSU-elever Specialarb. mv Økonomaelever og ernæringsass.elever I analysen fremskrives antallet af medarbejdere i de undersøgte faggrupper i perioden Fremskrivningen er baseret på til- og afgangsmønstre i For en række faggrupper fremskrives behovet for medarbejdere i samme periode på grundlag af en fremskrivning af befolkningstallet. Det skal bemærkes, at den slags fremskrivninger er behæftet med usikkerhed og baseret på en alt andet lige antagelse. Analysens konklusioner om forventet antal medarbejdere og forventet behov skal derfor ses som en strømpil på den fremtidige udvikling. Hertil kommer som nævnt den generelle udvikling på arbejdsmarkedet fra efteråret 2008, som betyder, at forudsætningerne for en række af analysens antagelser om rekrutteringsmuligheder er ændret. På kort sigt vil det sandsynligvis blive lidt lettere at rekruttere medarbejdere til faggrupper, som ikke kræver en længere uddannelse, f.eks. SOSU-området. Derimod er der ikke noget som tyder på, at situationen vil ændre sig i positiv retning i forhold til de traditionelle velfærdsuddannelser som lærere, pædagoger, socialrådgivere og sygeplejersker. På dette område vil Århus Kommune i løbet af få år stå over for en af sine største udfordringer overhovedet. Udfordringerne vil ikke være lige store i alle afdelinger og forvaltninger. Der er områder inden for kommunen, som ikke har eller forventer at få mærkbare rekrutteringsproblemer, men det overordnede billede er en situation, hvor det bliver nødvendigt at gøre en ekstraordinær indsats for at tiltrække og fastholde de nødvendige medarbejdere. Den samlede analyserapport Personaleplanlægning i Århus Kommune En analyse af 14 udvalgte faggrupper kan findes på Århus Kommunes hjemmeside Der var i alt ansat 600 elever i Århus Kommune pr. november 2008, jf. figur 2.4. Langt størstedelen af eleverne var ansat inden for social- og sundhedsområdet, hvor der var 448 elever. I forbindelse med indhentning af oplysninger til personaleredegørelse 2008 er magistratsafdelingerne blevet spurgt, om der er iværksat tiltag for at øge antallet af elever og lærlinge fra erhvervsuddannelserne (Købmandsskolen, Teknisk Skole, Social- og Sundhedsskolen mv.). Tilbagemeldingerne fra afdelingerne er sammenfattet i det følgende. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Der har i 2008 ikke været iværksat nye initiativer for at skaffe flere elever og/eller praktikanter i Social- og Beskæftigelsesforvaltningen. Sociale Forhold og Beskæftigelse har igennem en årrække og ligeledes i 2008 stået for uddannelse af ca. 70 % af kontoreleverne i Århus Kommune gennem årligt optag af 10 nye elever. Eleverne optages i et 2-årigt uddannelsesforløb. Samlet set er der derfor løbende 20 kontorelever under uddannelse i Sociale Forhold og Beskæftigelse plus eventuelt ekstra ansatte elever udover de aftalte nøgletal for Sociale Forhold og Beskæftigelse. Hertil kommer løbende uddannelse i Beskæftigelsesforvaltningen af 2 4 lærlinge indenfor håndværkerområdet samt 1 2 elever på køkkenområdet, og for Socialforvaltningens vedkommende løbende uddannelse af 21 praktikanter inden for social- og sundhedsassistentområdet. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Fællesadministrationen for Teknik og Miljø har kontakt til Sociale Forhold og Beskæftigelse vedrørende anvis-

15 Kapitel 2 - Personalet i Århus Kommune ning af ekstraordinære elever/lærlinge særligt vedrørende Teknisk Skoles fagområde. Ejendomsforvaltningen har ekstraordinært ansat to caterelever i Natur og Vej Service er i gang med at sammensætte en struktør-uddannelse i samarbejde med Aarhus tekniske Skole og Jordbrugets Uddannelsescenter. Natur og Vej Service er repræsenteret i et uddannelsesudvalg hos Jordbrugets Uddannelsescenter. Der foretages intern rekruttering af gartnerlærlinge blandt de ansatte specialarbejdere. Affaldscenter Århus har i fællesskab med et eksternt installationsfirma i 2008 udlært en elektriker i automation og styring. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Sundhed og Omsorg har i 2008 i samarbejde med Region Midtjylland, Beskæftigelsesregion Midtjylland, kommunerne i Region Midtjylland, FOA og de 5 Socialog Sundhedsskoler udarbejdet imagekampagnen: ER DU TIL GRIN ( der blev lanceret i efteråret Med en humoristisk og positiv indgangsvinkel informerer kampagnen om SOSU-uddannelserne og værdien af det arbejde, man som uddannet SOSU-medarbejder udfører. Derudover er der i Århus Kommune i 2008 udbudt et øget antal SOSU-elevpladser jf. trepartsaftalen. Der er imidlertid ikke kommet tilstrækkelig med ansøgere til, at stillingerne har kunnet besættes. Vurderingen er, at en del potentielle ansøgere har trukket sig, fordi de ikke har kunnet opfylde de nuværende kriterier for voksenelevløn. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice Center for Økonomi og Personale er af chefgruppen udpeget som tovholder i forhold til nye HK-elever i Kultur og Borgerservice. Den første HK-elev startede 1. januar 2008, den næste startede 1. september Musikhuset benytter lærlinge i teknisk afdeling. Der er her fast ansat to lærlinge, der ansættes med to års mellemrum. Lærlingetiden er fire år. Der er desuden fast en teaterteknikerelev på Kulturhus Århus. Elevtiden er 4 år. Magistratsafdelingen for Børn og Unge Børn og Unge bestræber sig på, at man i samarbejde med de enkelte uddannelsesinstitutioner kan stille det nødvendige antal elev- og praktikstillinger til rådighed. Vurderingen er, at denne målsætning aktuelt er opfyldt, og der er derfor ikke iværksat særlige tiltag for at øge antallet af elever og lærlinge generelt. Derudover arbejdes der løbende med at kvalitetssikre og udvikle elevog praktikpladser i Børn og Unge. 15 Specifikt er der i trepartsaftalerne indgået aftale om en forøgelse af antallet af elevpladser på uddannelsen til pædagogisk assistent, således at der i 2009 vil være en væsentlig forøgelse af antallet af elevpladser. Borgmesterens Afdeling Borgmesterens Afdeling deltog i januar 2008 i Århus Købmandsskoles Jobdating-messe. Efterfølgende blev ansat 1 ny kontorelev i Borgmesterens Afdeling. Århus Havn Der er ikke iværksat nye tiltag i Studiejob Der planlægges for 2009 gennemført en opdatering af opgørelsen over antal studerende, som er tilknyttet magistratsafdelingerne via studiejob, praktikpladser og samarbejde om specialeskrivning. Den seneste opgørelse viser, at der pr. 1. oktober 2006 var 731 studerende tilknyttet Århus Kommune. Byrådet vedtog i efteråret 2007 en handlingsplan til fremme af flere studiejob. Forslaget til handlingsplan blev fremlagt af et underudvalg under Erhvervskontaktudvalget. I underudvalget var både offentlige og private arbejdspladser samt frivillige organisationer og foreninger repræsenteret. Planen implementeres løbende. Af større tiltag i 2008 kan nævnes etableringen af en studiejobkonsulentfunktion i dk og etablering af et ambassadørkorps. Primo 2009 udgives en studiejob-pjece, som henvender sig til både studerende og virksomheder. Som noget nyt har Borgmesterens Afdeling udover de almindelige studentermedhjælpere ansat en international studerende i et studiejob. Borgmesterens Afdeling vil evaluere samarbejdet og på baggrund heraf sprede erfaringerne til de øvrige magistratsafdelinger og tage stilling til evt. at fortsætte med at ansætte internationale studerende i studiejob. Studiejob og praktik Et studierelevant studiejob er en lønnet beskæftigelse, hvor en studerende ansættes til at løse opgaver, som er relevante i forhold til den studerendes uddannelse og efterfølgende erhverv. Et praktikophold kan være obligatorisk eller ikkeobligatorisk og med eller uden løn. Praktikopholdet giver den studerende en praktisk erfaring, der indgår i og godskrives som en del af det samlede uddannelsesforløb.

16 2.8 Seniorordninger Magistratsafdelingerne er anmodet om at oplyse, hvor mange senioraftaler der er indgået i henhold til Rammeaftale om seniorpolitik. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Det er Magistratsafdelingens opfattelse, at der fremadrettet vil være et øget behov for kommunen generelt og Magistratsafdelingen meget specifikt for at fastholde ældre medarbejdere længere i jobbet. I forlængelse heraf, og på baggrund af udløb af senioraftaler for tidligere amtsansatte samt seneste overenskomstfornyelse, er det Magistratsafdelingens vurdering, at der er behov for at kommunen reviderer sin lokale rammeaftale om seniorordninger. Seniorordninger finansieres i dag inden for afdelingernes egne budgetter. Fremadrettet vil der være behov for at overveje finansieringen af seniorordninger af hensyn til at styrke fastholdelseselementet og sikre lige vilkår og muligheder for ansatte inden for målgruppen. I Socialforvaltningen er ansvaret og kompetencen til at indgå aftaler vedrørende egne medarbejdere decentraliseret, herunder også eventuelle senioraftaler. Det er Socialforvaltningens opfattelse, at der løbende indgås aftaler med medarbejdere om nedsat tid, ændrede opgaver mv., inden for kommunens udmeldinger om seniorordninger. Der er pr. 31. december 2008 indgået 29 seniorordninger. Beskæftigelsesforvaltningens arbejdspladser indgår også løbende aftaler med seniorer om bl.a. nedsat arbejdstid, ændrede opgaver, fastholdelses- og fratrædelsesvilkår mv. Dette sker imidlertid generelt uden anvendelse af Rammeaftale om seniorpolitik. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Der er i 2008 indgået 10 senioraftaler i Teknik og Miljø, fordelt på 4 forvaltninger: Natur og miljø (3 aftaler), Trafik og veje (1 aftale), Plan og byg (5 aftaler) og Fællesadministrationen (1 aftale). Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Pr. 12. december 2008 havde Sundhed og Omsorg indgået i alt 59 aftaler om seniorordning. 33 af de indgåede aftaler vedrørte medarbejdere omfattet af FOA-overenskomst, mens 26 senioraftaler var indgået i henhold til den generelle rammeaftale om seniorpolitik. arbejdstid kan der konkret aftales hel, delvis eller ingen lønkompensation. Det skal tilføjes, at der ved indgåelse af en seniorordning ofte samtidig indgås aftale om fratrædelsestidspunkt, og eventuelt om særlige vilkår ved fratrædelsen i overensstemmelse med rammeaftalen. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice Der er indgået 8 senioraftaler i Kultur og Borgerservice. Magistratsafdelingen for Børn og Unge Der er i december 2008 ansat 160 medarbejdere med senioraftaler om nedsat tid inden for BUPL s område og 11 indenfor FOA s område. Borgmesterens Afdeling Der er i 2008 ikke indgået yderligere senioraftaler i Borgmesterens Afdeling. Århus Havn Der er indgået 1 ny aftale i Seniorjob (Borgere) Der er i henhold til Byrådets beslutning af 24. september 2008 indgået aftale om varetagelsen af opgaven vedrørende seniorjob, jf. Lov nr af 20. december Her beskrives borgers ret til ansættelse i et seniorjob i bopælskommunen, hvis følgende betingelser er opfyldt: personen er medlem af en arbejdsløshedskasse, personen er ledig, personens dagpengeperiode, jf. 55, stk. 1, i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v., er udløbet, personens dagpengeperiode udløber tidligst 5 år før efterlønsalderen, jf. 74 i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. - dvs. personen p.t. skal være fyldt 55 år, når dagpengeperioden er udløbet, og personen skal ved fortsat medlemskab af og indbetaling af efterlønsbidrag til en arbejdsløshedskasse kunne opfylde anciennitetskravet for efterløn, når pågældende når efterlønsalderen. I 2008 har der kun været én 55-årig kvindelig HK er, der har søgt et seniorjob i Århus Kommune, og i dette tilfælde er der fundet et seniorjob til vedkommende. Alle aftaler om seniorordninger indebærer, at den ansattes pension ikke berøres af aftalen, dvs. at der fortsat sker fuld pensionsindbetaling. I forbindelse med ændring af opgaver (herunder stillingsniveau) samt 16

17 Kapitel 3 Lønudvikling I dette kapitel belyses lønudviklingen i Århus Kommune, og denne sammenlignes med lønudviklingen i den kommunale sektor generelt og i de øvrige 6-byer. I sammenligningen vil der både blive fokuseret på tal for specifikke faggrupper og på tal for alle kommunens medarbejdere under ét. Hvad 6-byerne angår, vil der desuden blive set på de faktiske lønninger igen også opdelt i specifikke faggrupper. Afslutningsvist vil der i kapitlet blive set på både lønudvikling og faktiske lønninger i 6-byerne i forhold til en opdeling i kvinder og mænd. For at opnå det bedst mulige sammenligningsgrundlag er opgørelserne af lønnen lavet på baggrund af overenskomsterne (KTO-forlig) eksklusive feriedage (6. ferieuge). Dette skyldes, at en eventuel udbetaling af feriedage ikke er indeholdt i den faste lønudbetaling i den kommunale sektor og dermed ikke vil være indeholdt i statistikken over den faktiske lønudvikling. Opgørelserne af lønnen er ud fra bruttolønnen, og alle data er fra Det Fælleskommunale LønDatakontor (FLD). 3.1 Overenskomst 2008 og lidt historie I april 1998 blev der indført Ny Løn i den offentlige sektor, hvilket har medført, at en del af lønnen i dag bliver fastsat efter lokale aftaler. Denne ændring i løndannelsen har betydet, at der siden 1998 har været betydelige udsving i lønudviklingen i den offentlige sektor. Regulering For at forstå løndannelsen i den offentlige sektor kommer man desuden ikke uden om den såkaldte reguleringsordning. Reguleringsordningen har eksisteret i mere end 20 år og har til formål at reducere forskellen i lønudviklingen mellem den offentlige og den private sektor. Hvis lønudviklingen i den private sektor er højere end i den kommunale sektor, vil lønstigningerne blive forøget. Omvendt vil lønstigningerne blive reduceret, hvis lønstigningerne har været lavere i den private sektor end i den kommunale sektor. Ifølge KL s seneste skøn fra februar 2009 vil reguleringsordningen medføre en forøgelse af lønnen i den kommunale sektor på 0,54% pr. 1. oktober 2009 og en helt neutral påvirkning på lønnen på 0,00% pr. 1. oktober OK08 Der blev den 1. marts 2008 indgået forlig for perioden 1. april 2008 til 31. marts 2011 mellem de kommunale arbejdsgivere og de kommunale tjenestemænd og overenskomstansatte (KTO). BUPL og FOA var ikke med i første runde, med indgik efterfølgende ligeledes forlig. Der blev endvidere efterfølgende indgået forlig med Sundhedskartellet, der står uden for KTO. I de indgåede forlig indgår der en vis grad af skævdeling mellem de forskellige personalegrupper. Lønstigningerne er fordelt sådan, at de i særlig grad tilgodeser de grupper, som kommunerne har særligt store udfordringer med at rekruttere og fastholde, bl.a. personale inden for ældreomsorgen. Det godkendte KTO-forlig medfører over hele den 3-årige overenskomstperiode lønstigninger på 12,8%. Til sammenligning blev det samlede aftaleresultat ved overenskomstindgåelsen for 2005 på 9,30%, hvilket dog siden er justeret til 8,82%. Ændringen skyldes, at der er blevet udmøntet mindre via reguleringsordningen som følge af, at den private lønudvikling har været mindre end forventet. Foruden løn er der med forliget indgået aftale om bl.a. forbedringer i forhold til barsel og kompetenceudvikling og aftale om seniorfridage med henblik på at udvikle kommunerne som attraktive arbejdspladser. Lokal løndannelse videreføres for alle grupper undtaget hus- og rengøringsassistenter. Der er tre forskellige niveauer for lokal løndannelse. Et for ledere 1,25% i 2009 og 2010, et for basispersonale eksklusiv de fleste af FOA s og BUPL s grupper 1,25% i 2010 og et for de fleste af FOA s og BUPL s grupper 0,70% i De grupper, som kun får udmøntet 0,70% har i stedet fået ekstra 0,55% til centralt aftalte tillæg. Reguleringsordningen fungerer sådan, at 80% af forskellen i lønudviklingen mellem den kommunale og den private sektor reguleres i lønnen i den kommunale sektor. Reguleringen sker dog nødvendigvis med lidt tidsforsinkelse og udmøntningen fra ordningen sker 1. oktober hvert år. Eksempelvis vil udmøntningen fra ordningen pr. 1. oktober 2009 blive beregnet på basis af gennemsnittet af lønudviklingen fra de 4 årsperioder: maj , august , november og februar Udmøntningsgarantien på kommuneniveau videreføres med visse ændringer i OK08. Ledergrupper udgår, og garantien omfatter dermed kun basispersonale. I 2010 vil garantien derfor kun skulle opgøres vedrørende midler til basisgrupper. Størstedelen af det samlede aftaleresultat vedrører generelle lønstigninger, som der er afsat 7,28% til, svarende til ca. 57% af den samlede ramme. Der er endvidere afsat 1,21% til lokal løndannelse, svarende til ca. 9% af den samlede ramme. De resterende 4,31% - svarende til

18 Min souschef er et stort menneske. Hun siger ofte til mig du kan noget med børn, som andre ikke kan og når jeg hører det siger jeg du giver så meget som menneske og når jeg får så meget, kan jeg også give nogen igen. Jeg har enorm respekt for, at hun giver mig så meget plads og tillid ca. 34% af rammen er blandt andet afsat til organisationsforhandlinger (3,32%), forhøjelse af særlig feriegodtgørelse (0,42%) barns 2. sygedag (0,15%) mv. I 2008 udgjorde de aftalte lønstigninger mv. i alt 5,61%, heraf udgjorde de generelle lønstigninger 5,56%. Den resterende del af stigningen vedrørte en udvidelse af perioden med fuld løn under barsel (0,04%) samt en forhøjelse af det såkaldte AKUT-bidrag (0,01%). 3.2 Lønudviklingen i Århus Kommune i forhold til hele landet Figur 3.1 viser den akkumulerede stigning i gennemsnitslønningerne i Århus Kommune og hele den kommunale sektor i forhold til de aftalte lønstigninger (KTO-forlig) siden februar Sammenligningsåret (indeks 100) er februar Figuren viser, at lønudviklingen i Århus Kommune i størstedelen af perioden har været parallel med og en anelse lavere end lønudviklingen i hele den kommunale sektor. I november 2008 ligger Århus Kommune på indeks 140,4 og hele den kommunale sektor på indeks 142,3 mens de samlede aftalte lønstigninger ligger på indeks 136,5. Finansiering af individuelle lønstigninger, der ligger ud over de aftalte procentstigninger er primært baseret på såkaldte tilbageløbsmidler. Dvs. lønmidler, som f.eks. frigøres når en medarbejder med høj anciennitet erstattes af en medarbejder med lavere anciennitet, ved vakancer, ved ændret personalesammensætning eller når ikke-uddannet personale ansættes, fordi det ikke er muligt rekruttere uddannede medarbejdere. Lønstigninger finansieret ved udnyttelse af tilbageløbsmidler, vil derfor kunne finansieres inden for rammerne af de lønbudgetter, der er sat af i forbindelse med KTO-aftalerne. Årsagen til at kommunerne, herunder Århus Kommune, har en lønudvikling der ligger over periodens KTO-forlig skal findes i løn- og personalebeslutningen i de enkelte af kommunens forvaltninger. Figur 3.1: Akkumuleret lønstigning i Århus og hele landet Århus Hele landet KTO-forlig 145,00 140,00 135,00 130,00 Indeks 125,00 120,00 115,00 110,00 105,00 100,00 feb. 01 maj 01 aug. 01 nov. 01 feb. 02 maj 02 aug. 02 nov. 02 feb. 03 maj 03 aug. 03 nov. 03 feb. 04 maj 04 aug. 04 nov. 04 feb. 05 maj 05 aug. 05 nov. 05 feb. 06 maj 06 aug. 06 nov. 06 feb07 maj07 aug07 nov07 feb08 maj08 aug08 nov08 Kvartal 18

19 Kapitel 3 - Lønudvikling 3.3 Lønudviklingen i Århus Kommune fordelt på faggrupper Tabel 3.A: Lønudvikling fordelt på faggrupper november Nov Århus Kommunale sektor Faggrupper % % Akademikere 5,0 5,2 Kontor- og It-personale, Kl, basis 6,5 4,8 Kontor- og It-personale, Kl, ledere 7,0 5,4 Lærere m.fl., folkeskolen, basis 5,8 6,3 Lærere m.fl., folkeskolen, ledere 9,1 6,8 Pæd. Personale, daginst./klub/skolefr., basis 7,2 6,4 Pæd. Personale, daginst./klub/skolefr., ledere 8,4 7,1 Pæd.Personale, døgninst. m.v., basis 5,7 6,0 Pæd.Personale, døgninst. m.v., ledere 8,6 6,6 Pædagogmedhjælpere 5,0 5,5 Social- og sundhedspersonale 5,8 5,6 Socialrådg./socialformidlere, basis 6,0 5,7 Socialrådg./socialformidlere, ledere 6,4 5,9 Specialarbejdere 5,0 5,7 Syge- og sundhedspersonale, basis 5,1 5,9 Syge- og sundhedspersonale, ledere 6,4 6,5 I alt 6,2 5,8 Tabel 3.A viser lønudviklingen for udvalgte faggrupper i Århus Kommune og i hele den kommunale sektor fra november 2007 til november I år er der i modsætning til sidste år ikke behov for at korrigere for strukturreformen, som trådte i kraft 1. januar 2007, og som for Århus Kommune betød en nettotilgang til kommunen på godt fuldtidsbeskæftigede. Valget af faggrupperne, der er med i tabellen, er primært foretaget ud fra et kriterium om at få de største faggrupper med. Samtidig er der lagt vægt på at få både ledere og ikke-ledere med, hvor en adskillelse herimellem er mulig. Faggrupperne udgør ca. 72% af alle ansatte inden for den kommunale sektor. For Århus Kommunes vedkommende udgør faggrupperne ca. 75% af alle ansatte. Der er taget udgangspunkt i samtlige ansattes gennemsnitsløn inden for hver faggruppe. Det betyder, at lønudviklingen inden for faggrupperne påvirkes af generelle ændringer af løntrin, af udskiftninger i medarbejderstaben og at nogen f.eks. går til at blive leder fra ikke at have været det. Lønudviklingen for de enkelte faggrupper følger ikke præcist den overenskomstmæssigt fastsatte lønudvikling, der giver en lønudvikling på 5,61% i perioden november I samme periode i overenskomst 2005 var der kun afsat i alt 1,61% til lønstigninger, mens der i 2006 var afsat i alt 4,69%. I 2007 var der afsat 2,46%. Det varierer mellem faggrupperne, hvorvidt lønudviklingen ligger over, under eller på niveau med den overenskomstmæssigt fastsatte lønudvikling. Lønudviklingen inden for de enkelte faggrupper i Århus Kommune afviger også fra lønudviklingen i hele den kommunale sektor for de samme faggrupper. Forskellen i lønudviklingen kan i høj grad skyldes forskellige udmøntningstidspunkter for Ny Løn, idet tabel 3.A kun afdækker udviklingen i et enkelt år. Udskiftning af personale kan ligeledes påvirke lønudviklingen. Udskiftes personale med høj anciennitet med personale med kortere anciennitet, vil lønudviklingen alt andet lige blive påvirket negativt. Ændringer i personalesammensætningen kan ligeledes påvirke lønudviklingen. Erstattes korterevarende uddannet personale med længerevarende uddannet personale, vil lønudviklingen alt andet lige blive påvirket positivt. Sidste år i samme tidsrum var lønudviklingen i Århus Kommune på 2,6%, mens den i den kommunale sektor var 2,5%. 19

20 Det vil give mig mere arbejdsglæde, hvis der var én, der plantede de gode historier. Når der har stået noget i avisen, bliver vi ofte konfronteret med det af de borgere, som henvender sig 3.4 Lønudviklingen i 6-byerne Tabel 3.B viser igen lønudviklingen fra november 2007 til november 2008 for udvalgte faggrupper men denne gang opdelt i 6-byerne. Lønudviklingen varierer mellem faggrupperne inden for den enkelte kommune. Ser man på de enkelte faggrupper varierer lønudviklingen på tværs af kommunerne. Fra november 2007 til november 2008 er lønudviklingen for alle faggrupper under ét lavest i Aalborg Kommune med 4,6% og højest i Århus Kommune med 6,2%. Lønudviklingen i 6-byerne for alle faggrupper lå sidste år i samme tidsrum på mellem 1,5% og 3,0%. Tabel 3.B: Lønudvikling for 6-byernes fordelt på faggrupper nov Esbjerg Odense Randers Aalborg København Århus Udvalgte faggrupper procent Akademikere 4,5 4,2 7,1 4,4 4,1 5,0 Kontor- og It-personale, Kl, basis 4,1 4,1 7,6 5,7 5,2 6,5 Kontor- og It-personale, Kl, ledere 6,4 5,5 8,2 4,8 5,9 7,0 Lærere m.fl. folkeskolen, basis 4,2 6,3 5,9 6,2 6,6 5,8 Lærere m.fl. folkeskolen, ledere 6,8 7,5 4,1 6,7 7,1 9,1 Pæd.pers., daginst./klub/skolefr., basis 7,5 6,3 7,7 2,7 7,7 7,2 Pæd.pers., daginst./klub/skolefr., ledere 9,8 7,7 6,1 5,4 8,1 8,4 Pæd.pers., døgninstitution, basis 7,1 6,8 5,8 5,5 7,1 5,7 Pæd.pers., døgninstitution, ledere 11,6-1,8 4,5 8,3 5,9 8,6 Pædagogmedhjælpere 3,5 5,5 5,8 4,9 6,8 5,0 Social- og sundhedspersonale 6,4 3,4 5,9 2,5 5,4 5,8 Socialrådg./socialformidlere, basis 3,0 4,1 5,2 5,4 6,0 6,0 Socialrådg./socialformidlere, ledere 1,3 6,2 8,0 6,8 5,9 6,4 Spec.arb./fagl.gartnere/brolæggere 4,4 6,1 4,4 1,3 8,1 5,0 Syge- og sundhedspersonale, basis 4,7 6,7 4,7 4,3 5,6 5,1 Syge- og sundhedspersonale, ledere 7,0 5,8 4,7 4,3 7,7 6,4 I alt samtlige faggrupper 6,1 5,3 5,8 4,6 6,1 6,2 20