Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Transkript

1 Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene Jespersen, Cand.scient.san. Vejleder: Grethe Heldbjerg Lektor, Institut for Entreprenørskab og Relationsledelse, SDU Kolding Baggrund og emne Dette specialeforløb er blevet muligt gennem et samarbejde mellem Det sundhedsvidenskabelige fakultet, SDU Odense samt Institut for Entreprenørskab og Relationsledelse, SDU Kolding. I undersøgelsen har jeg ønsket at rette fokus mod det psykiske arbejdsmiljø, og mellemlederes betingelse for at varetage dette under organisatoriske forandringer. Organisatoriske forandringer og psykisk arbejdsmiljø er vigtig at beskæftige sig med, fordi det danske sygehusvæsen har været, og i fremtiden vil være, under konstante organisatoriske forandringer. Det psykiske arbejdsmiljø er et område, der varetages lokalt i de enkelte hospitalsafsnit, hvilket betyder, at det hører under den enkelte leders ansvarsområde. For de enkelte ledere har organisatoriske ændringer stor betydning, når sygehusene bliver mødt med krav om øget produktivitet og fastholdelse af kvalitet, samtidig med, at de skal skabe trivsel og udviklingsmuligheder for deres medarbejdere. Det psykiske arbejdsmiljø er et område, der skal varetages lokalt i de enkelte hospitalsafsnit (udførende led), hvilket betyder, at det bl.a. er den enkelte leders ansvar. Under en organisatorisk forandring er det vigtig for plejepersonalet, at have tillid til den nærmeste leder, som kan give information og kommunikere videre til den øverste ledelse. Samarbejde, tillid og retfærdighed er kernen i begrebet social kapital, som en gruppe forskere lancerede i 2008 i en hvidbog (Olesen, et al. 2008). Social kapital er den egenskab, der gør det muligt for ledelse og medarbejdere at løse virksomhedens kerneopgaver og styrke dens konkurrenceevne (Olesen, et al. 2008, s.44). Det har 1

2 betydning for danske sygehuse, som bliver mødt med krav om øget produktivitet og fastholdelse af kvaliteten, samtidig med at de skal skabe trivsel og udviklingsmuligheder for deres medarbejdere. Formål Formålet med denne undersøgelse er, at få større forståelse for hvordan organisatoriske forandringer i regionen opfattes af afdelingssygeplejersker, og hvordan forskellige opfattelser af lederfunktionen giver forskellige valg af lederroller. Med udgangspunkt i begrebet Social kapital, som er den egenskab, der gør det muligt for ledelse og medarbejdere at løse virksomhedens kerneopgaver og styrke dens konkurrenceevne, blev der foretaget en kvalitativ interviewundersøgelse med ledere, der har gennemgået organisatoriske forandringer, fra Region Midt Vest. Undersøgelsen analyserer, fortolker og konkluderer på ledernes opfattelse af psykisk arbejdsmiljø, og deres valg af lederroller under en organisatorisk forandring. Samtidig giver undersøgelsen viden om lederne bruger tillid, retfærdighed og samarbejde i lederrollen. Social kapital kan måles med nøglefaktorerne tillid, retfærdighed og samarbejdsevne, her er det personlige fokus rettet mod de relationer, den enkelte aktør har med de andre aktører. De tre nøglefaktorer har kun i begrænset omfang været brugt indenfor arbejdsmiljø, men det er brugt indenfor økonomi og udviklingsbestand. I 2009 udgav arbejdsmiljørådet (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø(NFA)) en hvidbog om dette (Olesen, et al. 2008). Heri mener NFA, at kunne beskrive en interessant sammenhæng mellem arbejdsmiljø, produktivitet og kvalitet, således at det går op i en højere enhed. De håber, det kan anvendes til, at virksomheders sociale kapital bliver en konstruktiv tilgang, til at tænke produktivitet, ledelse og arbejdsmiljø sammen. De antager at virksomheder med høj social kapital ser ud til at være kendetegnet af høj social støtte, anerkendelse, god ledelse, forudsigelighed, rolleklarhed og løbende håndtering af konflikter, mens virksomheder med lav social kapital omvendt er kendetegnet af krænkende behandling, mobning, rollekonflikter samt klike- og rygtedannelse (Kristensen, Hasle og Pejtersen 2008, side 42). Indenfor det psykiske arbejdsmiljøområde, vil det således være interessant at undersøge, om der under en forandring er en sammenhæng mellem tillid, retfærdighed og samarbejdsevne samt lederens rolle i forandringen. 2

3 Virksomheders sociale kapital er den egenskab som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt at medlemmerne evner at samarbejde og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed (Olesen, et al. 2008, s.44). Videnskabsteori og metode Mit videnskabsteoretiske udgangspunkt er hermeneutikken og dermed et fortolkende perspektiv til data og teorifortolkning (Christensen 2002, s ). Ud fra det hermeneutiske synspunkt sker forståelsen af fænomener gennem subjektiv fortolkning, og ifølge Gadamer med forskeren som en meningsdannende aktør (Højbjerg 2007, s. 338). Dette betyder, at jeg i fortolkningen er påvirket af min kontekst og forforståelse. Argumentet for at have valgt dette perspektiv er, at jeg ønsker at få beskrivelser af hvilke faktorer, der er vigtige for informanterne, samt at disse beskrivelser kan bidrage til en ny viden om forandringsvilkår for sygehusene. Det hermeneutiske perspektiv beskæftiger sig epistemologisk med, hvad der er derude. Sammen, når forskeren og interviewteksten frem til en subjektiv mening via den hermeneutiske fortolkning (Christensen 2002, s.144) Undersøgelsesmetoden som jeg har valgt er det semistrukturerede interview med interviewguide. Derfor ligger mit speciale inden for kvalitativ forskningsmetode(tanggaard og Brinkmann A, 2010). Brinkmann og Tanggaard taler om den kvalitative forskningsmetode, men jeg arbejder med det kvalitative perspektiv. Jeg fik mulighed for at foretage kvalitative interview med ledere i flere afdelinger om emnet forandring og psykisk arbejdsmiljø. Vilkårene var, at sikkerhedslederen fra sendte et brev, udformet i samarbejde med mig, til mulige informanter via . De interview personer som blev udvalgt, havde jeg foruddefineret udvælgelses kriterier for, hvoraf mindst et kriterium skulle være opfyldt: 1. Fra afdelinger med speciale forandringer. 2. Fra afdelinger med en flytning til andre fysiske rammer. 3

4 3. Fra en afdeling hvor der var sket ændringer i opgave varetagelsen. 4. Fra en afdeling med sammenlægninger evt. med fyring af personale, og nedskæringer med sengereduktion til følge. De kriterier jeg opstillede, var indenfor et bredt spekter af forandringer som forekommer i organisationen. De mulige interviewpersoner var afdelingssygeplejersker, deres ledelsesfelt var sammensat forskelligt og de havde forskellige ledelsesbetingelser. Jeg interviewede i alt otte informanter fra regionen. De er alle afdelingssygeplejersker og de er fordelt over alle 5 matrikler. De blev udvalgt gennem kontakt med sikkerhedslederen, og via et kort interview med hende. Alle informanter er kvinder, hvilket hænger sammen med at 85 % af funktionslederne, i virksomheden, er kvinder. Ud af de personer der deltog, havde to lederfunktion i mindre afdelinger, to har lederfunktion i store afdelinger, og de fire i mellemstore afdelinger med personaler. Alle funktionsledere er ansat på fuldtid, og arbejder i perioder meget mere. Informanterne arbejder ikke sammen i det daglige, men har mødeaktiviteter på tværs af organisationen. Teori Den anvendte teori har et spænd fra fokus på ordene tillid, retfærdighed og samarbejdsevne (Olesen, et al. 2008), til hvordan organisationskulturen (Schein 1994) viser sig, ledelsesteorier og lederroller for at se sammenhæng i ledernes valgte lederstile. Derudover valgte jeg et lille kort afsnit med organisationsforandringer, hvorunder jeg ikke gik ind i forskellene på forandringerne. Jeg anerkendte de forandringer som informanterne nævnte, og gav dem min på forhånd valgte definition af forandringer (Bakka og Fivelsdal 2004). Jeg kunne have valgt, at se på typen af forandringer, men det fravalgte jeg, da jeg under interviewet, brugte en bred definition fra starten. Jeg bragte Leawitt-Ry modellen ind, for at se den i sammenhæng med de ledelsesstile, som lederne udtalte sig om. Ved at anvende Edgar Schein og hans forståelse af organisationskultur og ledelse antog jeg et organisationskulturelt perspektiv (Schein 1994). Dette bragte lederne ind som skabere af kulturen. 4

5 Ledernes valg af lederstil, ville jeg forsøge at forstå gennem flere teoretikere, hvilket jeg fandt i professionsteorien fra Helle H. Hein (Hein 2009). Her beskriver hun fagnormerne som drivkraften for fagproffessionerne, hvilket alle informanter har udgangspunkt i. Til at analysere de lederroller som lederne indtog, valgte jeg Mintzbergs lederoller, Adizes fire lederroller og Kurt Lewins ledelsesteori. Det er ældre teorier, men de danner grundlag for mange nye udviklede teorier. Teorierne bygger på personlige kompetencer og sociale samspil. Det brugte jeg til at analysere relationerne mellem lederne og medarbejderne. Konklusion Undersøgelsen peger på, at lederne har en fælles overbevisning om, at tillid blandt medarbejdere og ledere bl.a. skabes ved, at de lærer hinanden bedre at kende gennem dialog. Ligeledes peger undersøgelsen på, at oplevelsen af retfærdighed i de beslutninger der træffes påvirker det psykiske arbejdsmiljø, og hvis den enkelte medarbejder ikke kan finde mening i de nye tiltag oplever de uretfærdighed i stedet for retfærdighed. Endvidere viser undersøgelsen, at den enkelte leder tilpasser sin lederrolle afhængigt af vedkommendes tidligere erfaringer og ledelsesområde. Undersøgelsens resultater bidrager med et nyt perspektiv på organisatoriske forandringer, hvor det psykiske arbejdsmiljø er i fokus. Samtidigt kan undersøgelsen give inspiration til hvorledes fremtidige forandringer kan gribes an. 5