Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar Socialforvaltningen

Transkript

1 Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde, og deraf nødvendigheden for at arbejde med strategi og planlægning ift. kompetenceudvikling. Herunder ønskes fokus på at understøtte kompetenceudvikling og videndeling som en integreret del af daglig praksis, samt mulighederne for at lære af hinanden på tværs i organisationen. For at videndeling og kompetenceudvikling er mulig i det daglige arbejde, tilstræbes en kultur præget af åbenhed i organisationen. Det skal være muligt at fortælle om og drøfte tvivl, dilemmaer og begejstring for ny inspiration, således der foregår refleksion over forskellige perspektiver frem for en holdningsdiskussion. Det er vigtigt, at der på den enkelte arbejdsplads sikres fora og tidsrum, hvor refleksion over etiske og faglige problemstillinger foregår. Det er et fælles ansvar at opbygge og vedligeholde det nødvendige grundlag - en åben kultur. I planlægningen skal også indgå en tydeliggørelse af s virksomhedsplan og det enkelte botilbuds lokale udviklingsplan, herunder hvilke temaer og målsætninger, der er omfattet i det aktuelle års implementerings- og udviklingstiltag. Aarhus Kommune Nørre Allé 31, 2. sal 8000 Aarhus C Sagsnummer: Sagsbehandler: Dorte Elleby Telefon: Telefon direkte: Telefax: Ønsket med dette notat er således følgende: Skabe fælles forståelse af begrebet kompetenceudvikling Præcisere hvorfor kompetenceudvikling er nødvendig Tydeliggørelse af hvad der er forventet af den enkelte og af organisationen ift. kompetenceudvikling Understøtte en kultur på de enkelte arbejdspladser, der fremmer læring i praksis Anbefale hensigtsmæssige former/modeller for videndeling og kompetenceudvikling på tværs i boområdet og lokalt på det enkelte tilbud Fastlægge hvilke temaer/områder der skal prioriteres i forhold til kompetenceudvikling i det kommende år. Anbefalinger til kompetenceudvikling i Side 1 af 5

2 Hvad er kompetencer? Det er nødvendigt at have professionelle redskaber og en professionel arbejdsmoral at trække på i situationer, hvor almen menneskelighed og intuition ikke slår til, - fra udsendelse om Strandvænget, Kompetence er måden, man bruger sine kvalifikationer på, altså evnen til at omsætte sin viden i praksis og løse en opgave. Her arbejdes med tre former for kompetence: Faglig, personlig og social. Faglig kompetence er de kvalifikationer, som man bruger i sit job. Her henvises til kvalifikationer (kundskaber og færdigheder), som man har fået gennem uddannelse og gennem sit arbejde. Personlig kompetence er de egenskaber, som har indflydelse på, hvordan man tackler og udfører sit arbejde i det daglige. Om man fx er analytisk, fleksibel, resultatorienteret, har drive, igangsætter, systematisk, fornyende, idérig, risikovillig, koordinerende osv. Social kompetence er de egenskaber, der knytter sig til en persons samarbejds- og kommunikationsevne. I arbejdsmæssig sammenhæng evnen fx til at skabe og indgå i sociale relationer, opbygge netværk, kommunikere anerkendende ved at være åben, respektfuld og undersøgende. Vi anser de personlige og sociale kompetencer, som noget vi har med os som person. Der kan tales om forskellen på, hvordan de sættes i spil i henholdsvis privat og arbejdsmæssig sammenhæng. Måden vi er til stede på, og hvad der forventes og accepteres ift. adfærd. Figuren nedenfor viser, hvad der er kendetegnende for vores tilstedeværelse henholdsvis i privatliv og arbejdsliv. Familie Væren Kærlighed/had (meget emotionelt) Implicit (ikke tydelig med hvorfor jeg gør, som jeg gør) Urimelighed (vi må leve med urimelighed) Arbejde Gøren Venlighed Eksplicit (kunne forklare/være bevidst om, hvorfor gør jeg det, jeg gør) det skal tåle at blive belyst Rimelighed Strategi for kompetenceudvikling i Side 2 af 5

3 Hvad er kompetenceudvikling? Kompetencer kan være mere eller mindre udviklede. En persons kompetencer indplacerer vi på tre niveauer begynder, rutineret og avanceret. Jo mere hensigtsmæssig brug af personlige og sociale kompetencer integreret med de faglige kompetencer, jo nærmere avanceret niveau. Se nærmere beskrivelse af de 3 niveauer i bilag 1. Når niveauerne anvendes til kompetenceindplacering af den enkelte, er det væsentlig at forholde sig til, at det næppe er sådan, at en person er på samme kompetenceniveau indenfor alle sine kompetencer. Modellen skal derfor anskues og anvendes som en dynamisk model. Der skal generelt være fokus på personens ressourcer og nærmeste udviklingszone. Kompetenceudvikling er udvikling af faglige, personlige og sociale kompetencer. Det er forøgelse, supplering eller forandring af medarbejderens eksisterende kompetencer. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Men kompetenceudvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesker udvikler sig, hver gang de prøver noget nyt. Når en persons muligheder for at handle udvides, kan man tale om kompetenceudvikling. Vi ønsker, at ressourcerne, der bruges til kompetenceudvikling, skaber læring som understøtter kerneopgaven og udviklingsmål i organisationen. Sådan arbejder vi med kompetenceudvikling - I det daglige arbejde ved den ansattes egen refleksion før, under og efter intervention. - Ved aftalte fora til refleksion og drøftelse af temaer. - Ved interne udviklingsprocesser. - Gennem den ansattes afprøvning af specifikke områder/metoder indenfor kerneopgaven. - Gennem den ansattes afprøvning af specifik funktion/opgave. - Tværgående netværks- / arbejdsgrupper sparring, inspiration og videndeling. - Når man deltager på kursus, i netværksgruppe eller lign. er man udsendt som repræsentant for arbejdspladsen. Man er efterfølgende forpligtet til formidling til andre på aftalt tidspunkt og med en tilbagemeldingsform, der understøtter fælles refleksion. Dette fordrer også, at kollegagruppen udviser åbenhed overfor den inspiration, repræsentanten kommer tilbage med. Strategi for kompetenceudvikling i Side 3 af 5

4 - Temadage, konferencer, kurser og efteruddannelse. - Måder sammen med brugerne: ved fællesmøder, i arbejdsgrupper, på fælles temadage/undervisning/kurser, gennem interviews og gennem den daglige feedback. Årshjul Den tværgående arbejdsgruppe vedr. kompetenceudvikling i Center for Boområdet skal udarbejde og implementere et årshjul, der sikrer en overordnet planlægning. Det skal som minimum indeholde følgende opgaver: - Opfølgning og justering på Strategi for kompetenceudvikling - Forslag til fokusområder for kompetenceudvikling i Center for Boområdet det kommende kalenderår på baggrund af indsamlet viden fra botilbud, arbejdsgrupper, ledergruppen mv. - Input til og sammenhæng med målsætningen vedr. kompetenceudvikling i s virksomhedsplan - Forslag til kurser og aktiviteter under Det Sociale Akademi Udarbejdet af arbejdsgruppen Tobias Fogh, tillidsrepræsentant for SL Heidi Candsi Gøttler, leder af Korsagergården/Grøfthøj, oprindeligt valgt til arbejdsgruppen som tillidsrepræsentant for FOA Sune Kragelund, leder af botilbuddet Windsor Bodil Svenstrup, leder af botilbuddet Haslekollegiet Laila Beck, HR-medarbejder og referent for MED-udvalget og Dorte Elleby, udviklingskonsulent. Fra 2013 indtræder Charlotte Sommer, Tuesten Huse, i gruppen i stedet for Heidi. Definitioner og beskrivelser af kompetencer og kompetenceudvikling er inspireret af hæftet Individuel kompetenceudvikling en vejledning udgivet af KL m.fl. Strategi for kompetenceudvikling i Side 4 af 5

5 Bilag 1 Begynder Rutineret Avanceret Kompetence-niveauer Færdigheder: Iagttager hvordan mere erfarne kolleger udfører handlinger. Udfører kendte handlinger sikkert og med høj grad af opmærksomhed. Viser en problemløsende indstilling til udførelse af opgaver i mødet med kolleger og brugere. Adfærd: Lytter opmærksomt til brugere og inddrager dem evt. i problemløsningen. Viser forståelse for andres behov. Anvender den vejledning der gives. Deltager aktivt og/eller tager ansvar for at løse relevante/hyppigt forekomne opgaver i botilbuddet. Deltager aktivt i dialog og refleksioner indenfor botilbuddets fag - og arbejdsområde. Evt. selv som initiativtager til drøftelser. Færdigheder: Udfører selvstændigt relevante handlinger sikkert og rutineret. Tager initiativ til at vejlede kolleger i at udføre relevante handlinger og giver kvalificerede tilbagemeldinger til kolleger. Adfærd: Udviser ansvarlighed og professionalisme i udførelsen af opgaver i mødet med kolleger, brugere og samarbejdspartnere, - afhængigt at situationen. Udviser initiativ, engagement og vilje i samarbejdsrelationer. Tager initiativ til forbedringer. Er idéudviklende og kreativ i relation til at omsætte idéer til nye muligheder. Tager initiativ til og/eller medansvar for at der gennemføres drøftelser af etiske, faglige og personalemæssige problemstillinger. Medvirker aktivt og loyalt til gennemførelse af nye beslutninger/tiltag. Viden: Anvender sin ekspertise til at kombinere teori og praksis, således at egne og botilbuddets ressourcer anvendes optimalt. Skaber, igennem evnen til at vurdere på et højt abstraktionsniveau, udvikling i botilbuddet. Anvender sit overblik og overskud til at være nytænkende og fleksibel. Adfærd: Udviser professionalisme ved at balancere mellem ledelses- og medarbejderniveau. Udvikler strategiske målsætninger i samarbejde med ledelsen og tager aktivt medansvar for udvikling af arbejdsområdet, botilbuddet og organisationen. Tager selvstændigt initiativ til at gennemføre udviklingsopgaver/mindre forskningsprojekter i eget botilbud. Fremlægger resultater fra projekter i eget botilbud og i andre relevante mødefora. Inddrager aktivt kolleger i udviklings- og forskningsprojekter. Strategi for kompetenceudvikling i Side 5 af 5