Baggrund I budgetaftalen for er følgende tekst vedrørende HR-strategien indskrevet:

Transkript

1 Notat HR-strategi indledende overvejelser og procesplan Baggrund I budgetaftalen for er følgende tekst vedrørende HR-strategien indskrevet: "I driftsbudgettet er der afsat 1,3 mio. kr. årligt i en central pulje til kompetenceudvikling. Der skal udarbejdes en samlet HR-strategi for fastholdelse, udvikling og rekruttering af medarbejdere samt arbejdsglæde. Økonomiudvalget og hovedudvalget involveres tidligt i arbejdet, og der fremlægges forslag til en samskabende proces med afsæt i erfaringerne fra de seneste politikker og strategiers tilblivelse. De afsatte kompetenceudviklingsmidler skal understøtte strategien og supplere de midler, der er afsat til formålet via overenskomster og centrale ordninger mv. I den sammenhæng skal der sættes særlig fokus på kompetenceudvikling af medarbejdergrupper, hvor der kan være behov for en ændret kompetenceprofil. Der er enighed om, som et led i kompetenceudviklingen på Entreprenørgården, at afsætte 0,5 mio. kr. i 2018 og overslagsårene, der kan reducere antallet af vinterfyrede. Den ekstra vinterbeskæftigelse åbner for muligheden for medfinansiering af et kompetenceløft og et beskedent serviceløft ved løsningen af vinteropgaver. Den konkrete opgave vedrørende entreprenørgården har sit eget spor, og kører decentralt. De 0.5 mio. kr. er ikke en del af de 1.3 mio. kr. "Kompetencemidlerne" De 1.3 mio. kr. er eksisterende midler (populært kaldet kompetencemidlerne), som hidtil har været brugt til større tværgående kompetenceudviklingsprojekter. Eksempelvis Norddjurs Kommunes projektlederuddannelse, et pilotforløb omkring fremtidens HKmedarbejder og større udviklingsforløb i miljø- og kulturforvaltningen og i arbejdsmarkedsforvaltningen. Centrale ordninger og fonde 1

2 "De afsatte kompetenceudviklingsmidler skal understøtte strategien og supplere de midler, der er afsat til formålet via overenskomster og centrale ordninger mv." Den kommunale kompetencefond er den primære centrale mulighed for at supplere og styrke indsatsen med kompetenceudvikling decentralt. Fonden tager udgangspunkt i en individuel ansøgning fra den enkelte medarbejder, og HR-strategien kan understøtte anvendelsen af denne. I forlængelse af de nyligt overståede trepartsforhandlinger oprettes der desuden en central omstillingsfond, som giver mulighed for ufaglærte og faglærte, på eget initiativ, at søge midler til videreuddannelse. Også denne mulighed skal synliggøres i HRstrategien. Derudover er der i trepartsforhandlingerne et generelt fokus på videreuddannelse, hvor også adgangen til kompetenceudvikling og rammerne herfor forbedres. Interessenter og indhold i strategien Økonomiudvalget og hovedudvalget involveres tidligt i arbejdet, og der fremlægges forslag til en samskabende proces med afsæt i erfaringerne fra de seneste politikker og strategiers tilblivelse. Hovedudvalget involveres i processen på en temadag d. 17. november. Her bliver der mulighed for at få et fælles billede af forventninger til strategien samt at få slået en retning an for strategien og for den efterfølgende proces. Nærværende oplæg er suppleret med input fra hovedudvalget fra drøftelserne d. 17. november. Startskuddet bliver en fælles konference for økonomiudvalg og hovedudvalg d. 23. februar To hovedspor i HR strategien 1. Koncernsporet - den attraktive arbejdsplads Behovet for at få "brandet" Norddjurs Kommune som en attraktiv organisation med attraktive arbejdspladser, er en vigtig del af strategien. Dette spor kan eks. både handle om at være synlig overfor de grupper som vi ønsker at tiltrække - fx i samarbejde med uddannelsesinstitutioner - et generelt fokus på at synliggøre de arbejdsområder og de karriereveje, der ligger indenfor kommunen, samt et fortsat fokus på arbejdet med arbejdsglæde, der er igangsat i flere dele af organisationen. Hovedudvalget giver udtryk for, at dette arbejde handler om at synliggøre det faktum, at Norddjurs Kommune allerede er en attraktiv arbejdsplads. 2

3 Et andet element i den attraktive arbejdsplads handler om løn og en synlig lønstrategi. Derudover har hovedudvalget særligt fokus på en synliggørelse af kompetenceudviklingsmulighederne i Norddjurs Kommune og et fokus på gode rammer for at dygtiggøre sig indenfor de områder, som organisationen efterspørger. 2. Målrettede indsatser på identificerede fokusområder Et andet ben i strategien handler om rekruttering, fastholdelse og kompetenceudvikling; et særligt fokus på de grupper har vi svært ved at tiltrække og fastholde, og de grupper, hvor der er behov for kompetenceløft for at kunne indgå i fremtidens opgaveløsning. Som grundlag for strategien arbejdes der allerede nu, med at skabe sig et faktuelt overblik over rekrutteringssituationen. Herunder overblik over stillingsopslag, genopslag og grupper, der set fra et annonceringssynspunkt, volder Norddjurs Kommune problemer. Derudover arbejdes der på at udvikle en pålidelig personaleomsætningsstatistik for at skabe sig et bedre billede af den specifikke rekrutteringsudfordring i de enkelte områder. KL arbejder også med rekrutteringsudfordringen på landsplan. De første tendenser fra disse undersøgelser viser, at særligt sosu-assistenter og sygeplejersker er de store udfordringer. Også lærerområdet volder problemer i en række kommuner, men Kls vurdering er, at faldende børnetal samt en fornyet stigning i antal nye studerende på læreruddannelsen, vil imødegå de primære rekrutteringsproblemer på området i En anden udfordring bliver, at kunne skabe rammerne for at kunne tiltrække ledere til de kommunale lederjob. Fokus på effekt og implementering Helt afgørende for strategien er, at den udmøntes i konkrete synlige tiltag i forhold til de to overordnede spor. Det vil sige at når strategien er klar skal der hurtigt skiftes fokus over på adfærd. Dvs. Konkrete initiativer ifht. at sætte fokus på Norddjurs Kommune som en attraktiv arbejdsplads, samt konkrete indsatser mod de grupper som strategien har identificeret som de vigtigste. Central HR-strategi og decentrale indsatser Allerede i dag arbejdes der på samtlige områder med kompetenceudvikling, fastholdelse og rekruttering, et arbejde som det er vigtigt at anerkende. HR-strategien skal ikke afløse det eksisterende arbejde, men understøtte det, skabe en ramme og sætte en retning for at det målrettede decentrale arbejde kan fortsætte under en samlet HR-strategi. Proces og inddragelse Der lægges op til en inddragelse af relevante aktører i forhold til HR strategien. Målet er, at strategien er færdig i august

4 Processen foreslås at veksle mellem forberedende arbejde i forvaltningen og åbne dialogmøder med hovedudvalg, økonomiudvalg, chefforum, de enkelte forvaltningsområder, faglige organisationer, uddannelsesinstitutioner og andre relevante aktører november: Hovedudvalget inddrages og kvalificerer første udkast til procesplan og indhold december: Forslag til procesplan forelægges for økonomiudvalget Januar: Møde i hovedudvalget, hvor der bliver givet en status på procesplanen for HR-strategien. 2. Januar: For at sikre et bredt ejerskab sammensættes der en bredt sammensat gruppe bestående af ledelses- og medarbejderrepræsentanter, som inddrages undervejs i processen. Opgaven omkring udarbejdelse af strategien er forankret i direktionssekretariatet og HR. 3. Januar-februar: Direktørerne aftaler, i samspil med HR, en decentral proces på de enkelte forvaltningsområder i forhold til at identificere og involvere nøgleinteressenter, med henblik på input til de behov, der er på de enkelte områder februar: Opstartskonference I. Konferencen er åben for alle interessenter: Økonomiudvalg, hovedudvalg, faglige organisationer, lokale uddannelsesinstitutioner etc. På Konferencen vil der blive mulighed for åbne drøftelser mellem interessenterne og for at give input til HR-strategien. Derudover vil der vil der være eksterne oplæg fra relevante eksperter på området marts: Chefforum (direktion og chefgruppe) involveres 6. Marts-april: Der arbejdes i forvaltningen med udkast til strategien maj: Hovedudvalget præsenteres for første udkast til HR-strategien og kvalificerer produktet juni: Chefforum præsenteres for første udkast til HR-strategien og kvalificerer produktet. 4

5 9. August/september: Økonomiudvalget og hovedudvalget præsenteres for strategien på det årlige dialogmøde August: Økonomiudvalget behandler den færdige strategi August-december: Implementering og udmøntning af indsatser 12. Opfølgning og status på HR-strategien i økonomiudvalget og hovedudvalget. 5