DSR Fagkongres 2015 Autoritet og relationer i det ekspertfaglige samarbejde

Transkript

1 1 DSR Fagkongres 2015 Autoritet og relationer i det ekspertfaglige samarbejde Chefrådgiver, Erhvervspsykologisk rådgivning, Belinda Lange

2 Workshoppens udgangspunkt Dele nogle af de udfordringer, som jeg ofte møder og arbejder med i samspillet mellem de ekspertfaglige miljøer; i det ledelsesmæssige samspil og ledelsen af det faglige samarbejde mellem medarbejderne om det fælles mål at løse kerneopgaven optimalt og på højeste faglige niveau, og på samme tid understøtte og sikre trivsel og arbejdsglæde. Jeg vil præsentere nogle af de perspektiver, ledere og medarbejdere har delt og arbejdet med i mødet mellem faggrupper og køn. Temaer vil bl.a. være asymmetri i samarbejdet; asymmetri der udspiller sig i faglig autoritet, arbejdsdeling og i relationerne. Give en introduktion til et værktøj, Human Element B, der sætter fokus på de behov og den adfærd, vi hver især tager med os ind i samarbejdet med andre, og som er afgørende for, om vi trives i relationen og den måde, vi løser opgaven på sammen 2

3 Formål med tiltaget i den konkrete case Formål med de aftalte workshops er at få styrket arbejdsklimaet i afdelingen og få diskuteret, hvad der skal til for at sikre et samarbejde, der er stærkt nok til at rumme pres, kompleksitet i opgaveløsning, forskellige fagkulturer, som er en del af dagligdagen i afdelingen. I forløbet skal der sættes fokus på forventningsafstemning at få fælles afsæt til spilleregler for kommunikation og samarbejde at få diskuteret hvordan der kan etableres en praksis/struktur der løbende understøtter arbejdsklima og forventningsafstemning.og anerkendelse af de fagligheder og mennesker som i fællesskab skal skabe resultaterne Forventningsafstemning Opfølgning Forankring

4 Det afgørende fokus og formål Løse kerneopgaven på højeste faglige niveau Styrke trivslen der sikrer arbejdsglæde og fokus på at løse kerneopgaven optimalt

5 Vi arbejdede med dilemmaer På den ene side kan det være udviklende med egenrådig/autonom/personbunden arbejdspraksis hvor der fraviges regler/aftaler på den anden side skaber det udfordringer ift. ensartethed og fastholdelse af aftaler om procedurer. På den ene side er det i et højspecialiseret område - vigtigt med en effektiv læringskultur, hvor der løbende samles læring op og gives den relevante feedback og kritik - på den anden side skal den feedback ikke være nedværdigende og belærende fordi den så bliver en barriere for den læring, der er ønsket På den ene side er det vigtigt med fag-faglige fællesskaber i den enkelte faggruppe på den anden side skal fællesskabet ikke dyrkes på bekostning af den anden faggruppe med skyttegravskrig til følge På den ene side er det vigtigt med entydig kommunikation i situationer, der kræver høj koncentration - på den anden side skal kommunikationen ikke blive så hård og respektløs at det skaber demotivation og dårligt klima På den ene side skal kulturen kunne håndtere pres og den kommunikation, der kan følge med arbejdspres på den anden side er det vigtigt at pres ikke bruges som en undskyldning for tilbagevendende respektløst

6 Temaer i spil: Fokus og timing i samarbejdet Praksis for håndtering af dårlig stemning Læreprocesser proces for intro og oplæring Organisering der understøtter kerneopgaven Samarbejde og kommunikation på tværs Feedback bliver den givet? Hvem skal ta initiativ? Implementering af "sikker kirurgi Håndtering af procedureændringer Forskellighed under pres Dilemma-perspektivet

7 Værdier Vi tager ansvar for det sprog der anvendes god tone og gensidig respekt Mod til kommunikation og åbenhed få det vigtige sagt med god timing Faglighed i fokus Videndeling og plads til læring er et fælles ansvar Mere fokus på os end på dem og os se individet og undgå generaliseringer

8 Processer til at understøtte faglighed og arbejdsmiljø Før proceduren: Brug tjeklister til at sikre præcision mht. hardware, opsætning af stuen m.v. Fælles check in: Forventningsafstem i teamet hvad der skal ske og sikr klar rollefordeling. Særligt fokus på grundig forventningsafstemning ved procedurer, der afviger fra standard Under proceduren: Fasthold koncentrationen og videndel på opgaven tænk højt og italesæt kompleksitet Efter proceduren: Fælles check ud: Hvordan gik det? Noget vi skal lære? Nogen der har kommentarer? Nogen der har/skal have feedback?

9 Når det er svært at gøre det, som man gerne vil Hvad er på spil, der gør det svært? Fx Asymmetri i samspillet: Lægen bestemmer mest Lægen er oftest mand Sygeplejersken er oftest kvinde Det påvirker modet til fx at give feedback Det påvirker hvis behov der får størst vægt, fx omkring videndeling/involvering, holdning til faglighed og arbejdsramme, og til feedback

10 Nedslag på to af de konkrete værktøjer/metoder, vi arbejdede med Feedback og træning i at give feedback Et fælles sprog for de behov, som vi alle bringer med os ind i vores relationer, også på arbejdet, men som varierer fra person til person, måske fra køn til køn, og måske fra faglighed til faglighed..

11 De to elementer i et effektivt teamsamarbejde Opgaveløsning Opgaveorienteret feedback Resultater = Effektiv håndtering af samarbejdsrelationer Relationsorienteret feedback

12 Konfliktoptrappende sprog Du udtalelser Afbryder Ignorerer ser væk Ledende spørgsmål Finder fejl Generaliserer - abstrakt Fokuserer på fortid Går efter personen Konfliktafspændende sprog Jeg udtalelser Lytter og lader tale færdig Interesseret kropssprog Åbne spørgsmål Viser forståelse Er specifik og konkret Fokuserer på nutid/fremtid Fokuserer på problem

13 Det er ikke kun, hvad du siger men også hvordan du siger det! Ordvalg Kropssprog Stemmeføring og toneleje Ansigtsudtryk og øjenkontakt Brug af rekvisitter og medier

14 Fokus på det samlede lederforums samarbejde om opgaverne OPGAVEN RELATIONERNE

15 OPGAVEN RELATIONERNE Hvad er det for en opgave, der skal løses, og hvad er målet? Hvilken form for samarbejde kræves for at løse opgaven optimalt? Hvilken form for samarbejde foretrækker jeg personligt?

16 Element B - et værktøj til undersøgelse af mellemmenneskelig adfærd Undersøger, hvordan individer får dækket deres grundlæggende behov for at føle sig betydningsfulde, kompetente og afholdte gennem deres adfærd i mellemmenneskelige relationer Bliv klogere på, hvordan du virker på andre, og hvorfor konflikter og skuffelser opstår og få begreber til at italesætte forskelle og behov Hvordan jeg oplever, at andre handler over for mig Modtaget Hvordan jeg ønsker at andre handler over for mig Oplevet Ønsket Hvordan jeg oplever, at jeg handler over for andre Hvordan jeg ønsker at handle over for andre Udtrykt Værktøjet måler på personens adfærd inden for tre områder: Inklusion Hvor meget inkluderer jeg andre? Hvor meget ønsker jeg at inkludere andre? Hvor meget inkluderer andre mig? Hvor meget ønsker jeg, at andre inkluderer mig? Kontrol Hvor meget kontrollerer jeg andre? Hvor meget ønsker jeg at kontrollere andre? Hvor meget kontrollerer andre mig? Hvor meget ønsker jeg, at andre kontrollerer mig? Åbenhed Hvor meget åbner jeg mig over for andre? Hvor meget ønsker jeg at åbne mig? Hvor meget åbner andre sig over for mig? Hvor meget ønsker jeg, at andre åbner sig over for mig?

17 Element B Et værktøj til at forstå dine adfærdsmæssige præferencer People need people

18 Element B s grundlægger Will Schutz levede fra Havde en PhD i psykologi, forskede og underviste på flere forskellige universiteter Forskede i teams og samarbejde i den amerikanske flåde under Koreakrigen Undersøgte relationer og følelser i grupper Ophavsmand til teorien for Fundamental Interpersonel Relations Orientering (FIRO) Udviklede et værktøj til at forudsige og forbedre high performance teamarbejde: Element B-instrumentet

19 De grundlæggende interpersonelle behov De tre fundamentale behov: People need people! Vi har brug for at føle os betydningsfulde over for andre mennesker at vi har tilhørsforhold Vi har brug for at føle os kompetente i vores relationer at andre mennesker respekterer vores autonomi og bidrag Vi har brug for at føle os afholdte og tæt på andre at vi bliver accepteret som dem, vi er MEN vi adskiller os fra hinanden på, hvor vigtige disse tre sociale behov er for os, og hvordan vi får dem opfyldt

20 Følelsesmæssige behov i relation til adfærd Mennesker søger at opfylde deres fundamentale sociale behov gennem deres adfærd og handlinger Betydningsfuld Inklusion Kompetent Kontrol Afholdt Åbenhed

21 Om præference, smidighed, ridigitet

22 De fire skalaer Oplevet Modtaget Hvordan jeg oplever, at andre handler over for mig Hvordan jeg ønsker at andre handler over for mig Hvordan jeg oplever, at jeg handler over for andre Hvordan jeg ønsker at handle over for andre Udtrykt Ønsket

23 Inklusion Fællesskab Tilhørsforhold Deltagelse Opmærksomhed Kontakt Skala 0-9 Jeg inkluderer andre Jeg ønsker at inkludere andre Andre inkluderer mig Jeg ønsker, at andre inkluderer mig Hører jeg til i gruppen? Vil jeg involvere mig? Involverer jeg/vi andre? Betyder jeg noget for de andre? Gør jeg noget for at få andres opmærksomhed eller holder jeg mig i baggrunden? Ønsker jeg at være med i gruppen? Foretrækker jeg at gøre ting alene sammen med andre? Ude Inde

24 Kontrol Styring Ledelse Magt Autoritet Indflydelse Ansvarlighed Struktur Hvor meget bestemmer jeg? Hvem sætter kursen? Hvad er mit ansvar? Efterspørger jeg struktur/orden? Skaber jeg det? Er jeg kompetent? Skala 0-9 Jeg kontrollerer andre Jeg ønsker at kontrollere andre Andre kontrollerer mig Jeg ønsker, at andre kontrollerer mig Nede Oppe

25 Åbenhed Åben Personlig Varm Nær Tillid Hvor ofte siger jeg hvad jeg føler? Vil jeg gerne kende de andres tanker og følelser? Hvor tæt er vi på hinanden? Hvor meget tillid jeg til de andre? Fortæller andre mig noget? Skala 0-9 Jeg åbner mig for andre Jeg ønsker at åbne mig for andre Andre åbner sig for mig Jeg ønsker, at andre åbner sig for mig Bla bla Lukket Åben

26 Din adfærds kompatibilitet med andres

27 Det sociale klima i teamet/gruppen/organisationen Atmosfærekompatibilitet lugten i bageriet Lav Høj Inklusion Alene Sammen Kontrol Gå med strømmen Struktur/hierarki Åbenhed Professionel Åben/venskabelig

28 Adfærdskompatibilitet et spørgsmål om udbud og efterspørgsel Hvilken adfærd viser jeg over for andre? Hvilken adfærd viser andre over for mig? Hvilken adfærd ønsker jeg fra andre? Hvilken adfærd ønsker andre fra mig?

29 Kompatibel adfærd Inklusion Kontrol Åbenhed Jeg igangsætter samvær i samme grad, som den anden ønsker at blive inkluderet heri Jeg styrer i samme grad, som den anden ønsker at lade sig styre Jeg tager initiativ til indbyrdes åbenhed i samme grad, som den anden ønsker åbenhed

30 Adfærds(in)kompatibilitet Jeg inkluderer andre: 8 Jeg inkluderer andre: 3 Jeg ønsker at blive inkluderet: 8 Jeg ønsker at blive inkluderet: 7

31 Inkompatibel, konfrontativ adfærd Inklusion Kontrol Åbenhed Lad være med at ringe til mig, jeg ringer til dig... Det er mig, der bestemmer her. Du skal ikke fortælle mig, hvad jeg skal gøre. Jeg vil have, at du skal kende mig, men jeg ønsker ikke at kende dig.

32 Inkompatibel, reaktiv adfærd Inklusion Ring til mig, for jeg ringer ikke til dig. Kontrol Åbenhed Sig, hvad jeg skal gøre. Jeg siger ikke, hvad du skal gøre. Fortæl mig alt om dig, jeg fortæller intet om mig selv.

33 Samarbejdsform Fokus på relevans og samarbejde Hvordan vi skal spille sammen og samarbejde hvis vi skal udleve det formål, som vi har defineret? 33

34 Det afgørende fokus og formål Løse kerneopgaven på højeste faglige niveau Styrke trivslen der sikrer arbejdsglæde og fokus på at løse kerneopgaven optimalt

35 Hvordan kan de to grupper særligt bidrage til at dette lykkes? Lægerne Fokus på den gode kommunikation Tænk højt/del viden og understøt den gode tone Gå forrest med at sikre check in og check ud hver gang Sygeplejerskerne Mod til feedback til rette på rette tid og sted, både internt og til lægerne Understøtte at den rette og nødvendige kommunikation finder sted før, under og efter proceduren

36 Hvad genkender I? Hvilke perspektiver genkender I? Hvilke oplevelser har I med jer? Hvilke tanker giver det jer? Hvad får I lyst til at drøfte/udfordre/arbejde med i jeres egen hverdag? 36

37 Kontakt Belinda Lange Chefrådgiver, Erhvervspsykologisk rådgivning Linkedin

38