Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling

Transkript

1 Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen

2 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut. CRECEA M sfl@crecea.dk

3 APV - lovgivning Alle virksomheder i EU skal gennemføre en ArbejdsPladsVurdering (APV) minimum hvert 3. år eller ved ændringer i arbejdsprocesser, metode m.v. APV en skal være skriftlig APV en skal være tilgængelig, så både ledelsen, medarbejderne og Arbejdstilsynet kan læse den APV-processen består som minimum af fem faser Der er frihed til at vælge de metoder og redskaber, som man vurderer, vil virke bedst Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om hele APV-processen

4 Arbejdstilsynets fase-model

5 Den udvidede APV model

6 Hvad dækker psykisk arbejdsmiljø over?

7 De seks guldkorn Høj indflydelse (kontrol) (hvordan arbejdet udføres, pauser, hvem man arbejder sammen med etc.) Højt niveau af mening (formål med arbejdet, sammenhæng med andres indsats, kvalitet) God forudsigelighed (relevante informationer om fremtidige forandringer og begivenheder) God social støtte (praktisk og følelsesmæssig støtte fra kolleger og ledere) Retfærdig belønning (anerkendelse, karriere, løn) Passende krav (kvantitative, følelsesmæssige, sociale, kvalitative)

8 Virksomhedens sociale kapital De sociale relationer Retfærdighed Samarbejdsevne Kerneopgave Tillid Virksomhedens sociale kapital er en egenskab ved virksomheden. Nærmere bestemt er social kapital de sociale relationer, som udvikler sig i løsningen af virksomhedens kerneopgave.

9 FASE 0: Forberedelse af APV forløb

10 Forberedelse fase 0 Vigtigt at sikre ledelsesmæssig forankring af processen på alle niveauer også på øverste ledelsesniveau Lav en grundig planlægning, før I går i gang, herunder: Der skal afklares mål og rammer for forløbet Der skal vælges en metode, som kan accepteres af målgruppen og som kan tilpasses den konkrete virkelighed Er der brug for (ekstern) støtte i processen? Der skal gøres overvejelser omkring kommunikation og (den rigtige) inddragelse af medarbejdere i alle faser Men husk: Alle planer bør kunne revideres ud fra erfaringer i løbet af processen

11 Styrring og ledelse af APV processen Styring og ledelse af APV processen er vigtig for effekten af APV processen Der kan med fordel nedsættes en styregruppe bestående af medarbejderrepræsentanter og ledelse, med de rigtige personer og kompetencer, hvor roller og ansvar klart beskrives Der bør ligeledes udpeges en projektleder, som har de rette kompetencer og beføjelser samt opbakning både fra ledelse og medarbejdere

12 APV kortlægning Alle arbejdsmiljøforhold skal kortlægges Der er metodefrihed OBS: Er der ikke registreret arbejdsmiljøproblemer skal dette fremgå af den skriftlige APV

13 Metoder Spørgeskemametoden fx NFAs korte eller mellemlange spørgeskema se fx Åbne dialogmetoder Dialog APV se fx APU se fx Fokuserede dialogmetoder Konsensusmetoden Checklister mv. se fx

14 Metoder OBS: Valg af metode skal tilpasses virksomhedskontekst, kultur og målgruppe Måske kan man også vælge en metode som udfordrer kulturen?

15 OBS krænkende handlinger Mobning/chikane Vold/trusler om vold Hvordan håndtere disse i kortlægningsfasen?

16 Mobning som fænomen Mobning er ikke ét fænomen, men flere delfænomener: Konfliktmobning Strafmobning Rovmobning Derfor kan det være vigtigt med supplerende afdækning, så I kan lave en handlingsplan, som har den ønskede virkning

17 Fasthold et godt arbejdsmiljø uden mobning Mobning er ikke noget som alene foregår mellem to personer (den mobbede og mobberen) mobning foregår i en kontekst, hvor der ofte er vidner Hvis I vil fastholde godt kollegaskab og forebygge, at mobning opstår: GRIB IND GODT KOLLEGASKAB UDEN MOBNING

18 Krænkelser, vold og trusler Hvad siger vores registreringer af hændelser og nærved hændelser? Handling: Skal vi have udarbejdet retningslinjer for forebyggelse og håndtering eller evt. have kigget vores retningslinjer igennem igen?

19 Beskrivelse og vurdering Eventuelle arbejdsmiljøproblemer beskrives Det er vigtigt, at beskrive problemernes art, alvor og omfang Det er desuden vigtigt at få beskrevet årsagen til problemerne og de bedste løsninger APV processens akilleshæl?

20 Hvad er årsagen? Undgå om muligt individualisering af problemerne og medfølgende følelser af skyld og skam Forsøg at finde driften i problemerne Er der noget i måden vi organiserer arbejdet på? Hvordan er balancen mellem krav og ressourcer? De 6 guldkorn

21 Så hvad er årsagen????? Individ Gruppe Organisation Hovedpine, træthed Mavesmerter, uro Irritabilitet, Stress, Manglende koncentration Dalende engagement Udbrændthed, angst Depression Bagtaleri, klikedannelse Mobning, chikane Samarbejdsvanskeligheder Konflikter, magtkampe Ansvarsfralæggelse Manglende udvikling Nedsat effektivitet, dårlig kvalitet Manglende fleksibilitet Høj personaleudskiftning Højt sygefravær

22 Sygefravær i APV processen Er der forhold i arbejdsmiljøet, som påvirker sygefraværet? Brug eventuelt statistik til at få et billede af sygefraværet. Kig efter mønstre. Er der en afdeling eller funktion som har øget fravær? Kig på andre mønstre i jeres APV kortlægning: Kan vi få øje på potentielle årsager?

23 Prioritering og handlingsplan Handlingsplanen bør indeholde: Beskrivelse af problemerne De valgte løsninger Den ansvarlige En deadline Problemerne skal vurderes eller risikobedømmes og prioriteres Hvem skal gøre det og hvorfor? OBS: Bias i prioriteringerne

24 Opfølgning på handlingsplan Der skal opstilles retningslinjer for, hvordan der følges op på handlingsplanen og hvordan det afgøres, om de valgte løsninger har hjulpet på problemet Hmmm: hvordan gør man det? HUSK evaluering af processen også

25 APV handlingsplan for afdeling: Indsatsområde Prioritet Handling Ansvarlig Deadline Dato for opfølgning Status

26 Fra handlingsplan til handling En APV proces uden synlige resultater og handling vil potentielt føre til et ringere psykisk arbejdsmiljø Derfor: Husk ressourcer afsat til handlingsfasen også

27 Skab resultater gennem handling Pluk de lavt-hængende frugter med det samme Lav en gennemarbejdet og realistisk handlingsplan for de øvrige prioriterede områder Tydelig kommunikation om de planlagte initiativer, også selvom der arbejdes på tingene, kan være en handling i sig selv HUSK: Ting tager tid..ofte mere end forventet

28 OBS: Hvad er en handling? Konkrete, praktiske handlinger Processuelle, relationelle handlinger

29 Handling på flere niveauer - IGLO Modellen Individ hvad kan den enkelte gøre? Gruppe hvad kan I gøre sammen? Ledelse hvad kan ledelsen gøre? Organisation hvordan understøtter arbejdspladsen den praksis man ønsker?

30 Hvem kan gøre hvad? Individ Gruppe Ledelse Organisation

31 HUSK: En god APV proces kan ikke erstatte det daglige fokus på arbejdsmiljøet Derfor: Sæt det psykiske arbejdsmiljø på dagsordenen i dagligdags fora fx personalemøder mv. Lav evt. løbende APV som supplement til det grundige eftersyn jf. loven

32 Brug for hjælp? Opsøg inspiration fra andre i jeres netværk Træk på interne ressourcepersoner til støtte og sparring fx HR Overvej om der er behov for ekstern konsulentstøtte til (dele af) processen

33 Hvor kan I finde mere info? (NFA) www. arbejdsmiljoviden.dk (BAR SOSU)