OK11 TIL LEDERE DEBATOPLÆG. Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd. Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE

Transkript

1 DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE 1 ok11ledere.indd :44:16

2 Debatoplæg OK 11 til ledere Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd Redaktion: Lederforeningen Layout: Lederforeningen Copyright Lederforeningen 2010 Alle rettigheder forbeholdes. Fotografisk, mekanisk eller anden form for gengivelse eller mangfoldiggørelse er kun tilladt med angivelse af kilde. ok11ledere.indd :44:16

3 FORORD Det danske sundhedsvæsen er privilegeret ved at have stærke og kompetente ledende sygeplejersker. Det er Lederforeningens holdning, at det skal honoreres og værdsættes. Derfor er det oplagt at OK11 skal handle om at forbedre lederes arbejdsvilkår, udviklings- og uddannelsesmuligheder, pension og løn. Som optakt til de kommende overenskomstforhandlinger har vi i Lederforeningen udarbejdet dette særlige debatoplæg. Debatoplægget ligger inden for de overordnede rammer og emner for OK-forhandlingerne som er beskrevet i Sundhedskartellets debatoplæg. Jeg håber, at debatoplægget vil give anledning til en god debat lederne imellem, og til, at ledere og Lederforeningen sammen kan finde frem til de leder-krav, der vil kunne gøre en forskel for lederne ved OK11. Som opfølgning på debatoplægget arrangerer Lederforeningen debat- og kravindsamlingsmøder rundt om i landet for ledende sygeplejersker se for datoer og steder. Jeg håber, at rigtig mange ledere fra alle ledelsesniveauer vil deltage i disse møder. Endelig håber jeg, at du vil give din mening til kende ved at udfylde det elektroniske kravskema, som du bl.a. kan finde på Irene Hesselberg Formand for Lederforeningen Dansk Sygeplejeråd DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE 3 ok11ledere.indd :44:17

4 OK 11 LED I EN LANGSIGTET STRATEGI Hvad/hvem påvirker lederlønnen? Lederforeningen deltager som en del af Dansk Sygeplejeråd og sammen med de øvrige organisationer i Sundhedskartellet i de centrale overenskomstforhandlinger. I Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd har vi som mål at ledernes ledelsesvilkår og arbejdsmiljø samt uddannelses- og udviklingsmuligheder skal forbedres betragteligt. Vi har som mål at lederløn skal: afspejle lederens værdi i samfund og sundhedsvæsen. som minimum, tilsvare andre lederlønninger for ledere med anden faglig baggrund men samme ledelsesansvar. tilgodese ansvar, kompetence, kompleksitet, uddannelse og ledelsesresultater. Vi har startet en proces, hvor vi sammen med ledende sygeplejersker på alle niveauer leder efter nye måder at sammensætte lederløn. Måder, der vil kunne bringe os tættere på målsætningen end vi er i dag. Det er en lang proces som ikke afsluttes med OK11. Dette forhindrer dog ikke, at OK11 skal bruges som led i en langsigtet strategi for bedre løn og arbejdsvilkår for ledende sygeplejersker. OMGIVELSERNE LEDERLØN DE GIVNE RAMMER DE LEDENDE SYGEPLEJERSKER OK 11 kan ændre de givne rammer for Lederløn Overenskomster er selvfølgelig en bestemmende faktor for lederløn. Derfor er det vigtigt, at vi sikrer, at de krav vi fremsætter til OK11 kan skabe forbedringer indenfor de tre overordnede temaer: Løn til hele livet, ledelsesfaglig og professionsrettet udvikling samt det gode arbejds-liv allerede fra 2011 men lige så vigtigt, at kravene repræsenterer ledernes ønsker og behov og at de er fremtidsrettet. OK 11 er også muligheden for at ændre på hvem der forhandler lederlønnen, ved fx at få indført i overenskomsten, at det fremover skal være ledertalspersoner, der lønforhandler.(læs mere på side 7) OK 11 er en mulighed for at påvirke omgivelserne Ligeløn var omdrejningspunktet ved OK08 og vil også ved OK11 være aktuelt både når det gælder køn, uddannelsesniveau og ledelsesansvar. OK 11 er således igen en mulighed for at sætte fokus på ligeløn. OK 11 og den enkelte ledende sygeplejerskes rolle Overenskomstforhandlinger er et fælles anliggende, men du har indflydelse på de kommende forhandlinger allerede nu ved at deltage i debatten. 4 DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE ok11ledere.indd :44:17

5 LØN TIL HELE LIVET Løn Hvis det stod til Lederforeningen alene, skulle ledende sygeplejersker have et mærkbart lønløft ved de kommende overenskomstforhandlinger. Et lønløft, der en gang for alle ville skabe større økonomisk lønspænd mellem basisstillinger og lederstillinger og internt mellem ledelsesniveauer og derved skabe en ekstra motivationsfaktor for karriere. Et lønløft, der en gang for alle ville skabe ligeløn for lige ledelsesarbejde. Et lønløft der ville udligne forskellen mellem løn i det private og offentlige, og sikre at det var ansvar, kompetence, uddannelsesniveau, ledelseskompleksitet og resultater, der var afgørende for lønnens størrelse. Men der er selvfølgelig mange andre interesser på spil. Derfor er der behov for en skarp prioritering af lederkravene til OK11. Gode krav er krav der både fremmer den langsigtede strategi OG giver gode resultater med det samme, men OGSÅ krav vi lykkes med at få igennem. Skal vi prioritere grundlønsstigning til alle ledere udfra et solidaritetsprincip? Skal der løftes fra toppen eller bunden? Er kvalifikationsløn, funktionsløn og bonusordninger det, der skal rejses krav om udfra et løftestangsprincip, hvor de der får mest her og nu på sigt hjælper andre til at få mere? Kan f.eks. gode arbejdsvilkår, uddannelses- og udviklingsmuligheder betragtes som en del af lønnen eller er det forudsætninger, der skal sikre god ledelse, og ikke noget den enkelte leder skal betale for gennem overenskomstkroner? Lokalløn I de foregående overenskomstperioder har der været stor velvilje fra arbejdsgiverne til at afsætte lokallønsmidler til ledere. Hvis det er via lokalløn, at pengene til lønforbedringer til lederne findes, er det så ikke også der, vi skal hente dem hjem? Det har dog også vist sig, at der er store regionale og lokale forskelle på, hvordan disse midler er blevet udmøntet. Hvis der skal satses på flere lokallønsmidler, skal der så stilles krav til udmøntningen og skal det være et krav, at den enkelte leder er medinddraget i egen lønforhandling? En ulempe ved at afsætte flere midler til lokale forhandlinger er selvfølgelig, at det vil give ulige lønninger for sammenlignelige stillinger. En fordel er, at den enkelte leder kan blive honoreret for netop de kompetencer og de kvalifikationer den enkelte har opnået. Har du gode erfaringer med at få tildelt lokalløn? Er det gennemskueligt hvor mange midler der er til rådighed på din arbejdsplads og hvordan midlerne fordeles? Skal vi hellere satse på at få løftet grundlønnen? Pension Efter et langt liv som leder, har du fortjent et ordentligt otium. Kan du leve af din pension, hvis du som leder vælger at gå på pension - eller vil du have mulighed for i perioder at indbetale mere? DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE 5 ok11ledere.indd :44:17

6 LEDELSESFAGLIG OG PROFESSIONSRETTET UDVIKLING Der stilles høje krav og forventninger til nutidens ledere. God ledelse synes at være svaret på alt og omdrejningspunktet for et sammenhængende sundhedsvæsen. Det kræver, at der stilles uddannelses- og udviklingsmuligheder til rådighed for alle ledere uanset ledelsesniveau. I 2007 blev der tilført uddannelsesmidler gennem Trepartsaftalen ikke alle steder har det været lige gennemskueligt at få adgang til disse midler OK11 kunne derfor være oplagt til at afsætte centralt forhandlede midler af til lederuddannelse. Skal det være en ret og en pligt at ledere har en ledelsesuddannelse svarende til det ledelsesniveau, de er ansat på? Skal der i lederrekrutteringsøjemed afsættes midler til at lederuddanne kommende ledere? Det kan også være en mulighed at benytte OK11 til at sikre alle ledere ret til betalt professionsrettede kurser, mentorordning og lign. Det kunne f.eks. være en individuel uddannelseskonto svarende til kursus/uddannelse 7 dage om året. Uddannelsesorlov mulighed for at igangsætte studie og udviklingsprojekter afsat tid til innovation, kvalitetssikring osv. Vil en løsning på det evindelige tidproblem være, at der blev overenskomstforhandlet en ret til at kunne lukke døren og lave ledelses- og udviklingsstrategier i stedet for at ledelsestid ender i administration og daglig drift? DET GODE ARBEJDSLIV Det gode arbejdsliv eller mere præcist: Det gode lederliv! Som leder kan det være svært at skelne mellem arbejde og fritid hvornår holder en leder fri, når ledelsesansvaret følger med 24 timer i døgnet? Retten til selv at tilrettelægge arbejdet er en frihed, men den kan være dyrt betalt Der er givetvis forskel på de behov, en ny leder på nederste ledelsesniveau har, og de behov en erfaren leder på mellemste eller øverste ledelsesniveau har. I Lederforeningen arbejder vi for at alle ledere på hver deres niveau og med hver deres erfaring får gode rammer for deres arbejdsvilkår og udviklingsmuligheder - gennem hele arbejdslivet. Mange ledere oplever, at arbejdstiden overstiger det rimelige pga. omlagte opgaver, særlige spidsbelastede situationer olign. Og de oplever ikke at blive honoreret for dette, fordi der ikke på forhånd blev indgået en merarbejdsaftale. Lederforeningen vil gerne rejse som krav til OK11, at den nuværende merarbejdsaftale også kan anvendes bagud når timerne er brugt. Men måske er det vigtigere med kompetenceudvikling, mentorordning, fri bil og wellnestilbud? Det gode lederliv handler måske for dig om seniorordninger eller omsorgsdage? Eller en reflektionsdag hvert kvartal? 6 DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE ok11ledere.indd :44:17

7 LEDERTALSPERSONER Basissygeplejersker har tillidsrepræsentanter til at sikre deres interessevaretagelse på arbejdspladsen. Ledende sygeplejersker kan få hjælp til deres interessevaretagelse ved at henvende sig i den lokale DSR kreds eller til Lederforeningen. I Lederforeningen tror vi ikke, at ledere har brug for en tillidsrepræsentant i traditionel forstand, men vi tror på, at en valgt lokal ledertalsperson eller lokal lederforhandler vil skabe muligheder, for at ledende sygeplejerskers arbejdsvilkår og lønforhandlingssituation vil kunne forbedres. I lighed med andre fagforeninger, der organiserer ledere, og som har en lederoverenskomst, f.eks. Foreningen af Overlæger, Skolelederne, BUPL og DJØF, mener vi, at det vil være gavnligt både for ledende sygeplejerskers muligheder OG for en kommende organisering af Lederforeningen, at der til OK11 rejses krav om at ledende sygeplejersker har ret til at vælge talspersoner. Hvordan Lederforeningens struktur ender med at se ud, er ikke et overenskomstspørgsmål. Grunden til at det nævnes her er, at skal lokale talspersoner være en del af lederforeningens lokale forankring, så SKAL ledertalspersoner skrives ind i overenskomsten som en mulighed. Hvilken funktion skal eventuelle ledertalspersoner have, hvor mange skal der vælges, kan en ledertalsperson repræsentere ledere på flere ledelsesniveauer? Deltag i de debatter som Lederforeningen rejser rundt om i landet om lokale ledertalspersoner og lederforeningens lokale forankring (se for tid og sted) eller start debatten på din arbejdsplads. DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE 7 ok11ledere.indd :44:17

8 Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd Skt. Annæ Plads 30, Postboks 1084, 1008 København K Tlf: lederforeningen@dsr.dk 8 DEBATOPLÆG OK11 TIL LEDERE ok11ledere.indd :44:17