Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarets Personalestyrelse
Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der er derfor blevet indberettet ligestillingsredegørelser i 2017. Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Ligestillingsredegørelsen gør status for ligestillingsindsatsen og indsamler god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2017 på det statslige område beskriver perioden 1. september 2015 til 31. august 2017. Opbygning af ligestillingsredegørelsen Ligestillingsredegørelsen indeholder i alt 23 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 13 spørgsmål vedrørende ressortområdet/kerneydelserne for organisationen. Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder ligestillingsredegørelsen et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i organisationen blandt henholdsvis ledere, fordelt på lønramme, og ansatte, fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er trukket fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase i februar 2017 og er opgjort på årsværk. Til sidst i ligestillingsredegørelsen har organisationen haft mulighed for i fritekst at uddybe arbejdet med ligestilling: fx organisationens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. Det skal endvidere nævnes, at der i en række spørgsmål vedrørende ligestillingsindsatsen på kerneopgaver er givet mulighed for at organisationerne kan angive, om det er relevant at arbejde med et kønsperspektiv på de pågældende områder. Denne mulighed er tilføjet for at tage højde for, at der er store forskelle ministeriernes ressortområder og de statslige organisationer imellem. 2
Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: Koncernen og Forsvarsministeriets Personalestyrelses målsætning på mangfoldighedsområdet, herunder i forhold til ligestilling, er at afspejle det omkringliggende samfund og dermed, blandt andet, at øge antallet af kvinder i de dele af koncernen, hvor de er underrepræsenterede. Der er ikke fastsatte måltal for Forsvarsministeriets Personalestyrelse eller koncernen. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: Som 2a 2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a. og 2.b : Som 2a 3
Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Forsvarsministeriets Personalestyrelse tænker alle målgrupper ind i den samlede kommunikation om Forsvarets job og uddannelser. Forsvarsministeriets Personalestyrelse er bevidste om rekruttering af især kvinder og etniske minoriteter, og arbejder på den baggrund med flere skræddersyede rekrutteringsmaterialer til kvinder, jf. nedenstående eksempler. I den samlede kommunikation sikres blandt andet, at kvinder kan spejle sig i de billeder, film og fortællinger, som anvendes i kommunikationen. Forsvarsministeriets Personalestyrelse sørger endvidere for, i videst muligt omfang, at være repræsenteret med kvindelige rollemodeller på messer, ved skolebesøg og større rekrutteringsarrangementer. Inspirationsdag for kvinder er et af flere rekrutteringstiltag målrettet det kvindelige segment. Når en kvinde i Danmark fylder 18 år, får hun tilsendt en invitation i E-boks. Det er muligt direkte fra invitationen i E-boks at tilmelde sig Inspirationsdag for kvinder og/eller afprøvning ved Forsvarets Dag samt at læse brochuren Kvinder i Forsvaret. Invitationen og brochuren indeholder information og tilbud om deltagelse på inspirationsdag for kvinder, Forsvarets dag, om muligheden for at gennemføre værnepligtsuddanelsen, samt links til websiden www.kvinderiforsvaret.dk. Kvinderiforsvaret.dk er et onlinesite til kvinder, hvorfra ovennævnte materialer er tilgængelige. Desuden er der løbende portrætter af kvindelige profiler i Forsvaret tilgængeligt på sitet. Brochuren er også tilgængelig på ovenstående link samt rekrutteringscentrene, messer og på websitet Forsvaret.dk/karriere. Brochuren erstattes dog næste år af postkort, da efterspørgsel efter brochurer generelt er faldende i målgruppen. Der afholdes årligt ca. 15 inspirationsdage for kvinder. Arrangementerne eksponeres bredt på de sociale medier dels gennem opfordring til at melde sig og dels gennem en systematiseret opsamling på de respektive arrangementer med billeder fra dagen. På Instragram - Forsvarets Uddannelser - arrangeres løbende take-over af kvindelige profiler fra Forsvaret, for herigennem af appallere til den store kvindelige interesse på mediet. Take-over er et aftalt tidsrum, hvor en anden profil overtager en Instragram konto og deler billeder fra kontoen, hvilket i denne sammenhæng fungerer rigtig godt i forbindelse med inddragelse af den kvindelige målgruppe. Mangfoldighed - herunder ligestilling - er et fokusområde i forbindelse med alle rekrutteringer. Vi har en fast tekst (se nedenfor) vedrørende emnet i alle stillingsopslag, og i forbindelse med udvælgelsen indgår mangfoldighed som et fast og vægtet parameter i processen. Tekst om mangfoldighed: "Forsvarsministeriets koncern er en mangfoldig arbejdsplads, og vi vil gerne afspejle det omkringsliggende samfund. Vi opfordrer derfor alle interesserede uanset personlig baggrund til at søge stillingen, fordi vi tror på, at forskellighed styrker opgaveløsningen gennem dynamik og nytænkning". 4
4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Mangfoldighed - herunder ligestilling - er et fokusområde i forbindelse med alle rekrutteringer. Vi har en fast tekst (se nedenfor) vedrørende emnet i alle stillingsopslag og i forbindelse med uvælgelsen indgår mangfoldighed som et fast og vægtet parameter i processen. Tekst om mangfoldigheds: "Forsvarsministeriets koncern er en mangfoldig arbejdsplads, og vi vil gerne afspejle det omkringsliggende samfund. Vi opfordrer derfor alle interesserede uanset personlig baggrund til at søge stillingen, fordi vi tror på, at forskellighed styrker opgaveløsningen gennem dynamik og nytænkning". Derudover indgår mangfoldighed i Forsvarsministeriets Personalestyrelses og koncernens talentudvikling. 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Talmateriale anvendes fx i mangfoldighedsarbejdet, til svar på pressehenvendelser, andre myndigheders analysearbejde, udarbejdelse af høringssvar, afrapporteringer, til støtte til chefer ifm fx lønforhandlinger, ledelsesinformation, drøftelse i SU mv. Desuden anvendes det til artikler på HR portalen fx vedrørende barsel for mænd. 5
6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: Vi inddrager kønsaspektet i forbindelse med den psykiske arbejdspladsvurdering samt i medarbejdertilfredshedsmålingen. Begge målinger gennemføres hvert andet år. Endvidere registrerer vi køn ved anmeldelser af arbejdsulykker, og inddrager dette i den årlige analyse af arbejdsulykkerne. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i organisationen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 6
8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Forsvarsministeriets Personalestyrelses arbejde med mangfoldighed, herunder ligestilling, drøftes i både chefkredsen og i samarbejdsudvalget. På vores internet har vi en stor mængde talmateriale som er kønsopdelt, blandt andet når det gælder antal værnepligtige og antal udsendte. Disse til bliver ligeledes brugt i grafiske opslag på Facebook og i Forsvarsavisen. 7
Fakta på personaleområdet 9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Niveau 1 Topchefer (lønramme 39-42) Niveau 2 Chefer (lønramme 37-38) Niveau 3 Ledere og specialister (lønramme 35-36) 1 0 1 100 0 31 69 4,8 9 13,8 35 65 29 71 35,5 18,1 53,6 66 34 50 50 I alt 41,3 27,1 68,4 60 40 43 57 Note: Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information fra 1. Januar 2017. Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Jurister/økonomer 57,9 22,2 80,1 72 28 Magistre 40,1 24,7 64,8 62 38 Tjenestemænd 36 89,9 125,9 29 71 EDB-medarbejdere 0 9 9 0 100 Kontorfunktionærer og HK 138 22,3 160,3 86 14 Øvrige 61,2 273,2 334,4 18 82 I alt 333,2 441,3 774,5 43 57 Note: Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. Januar 2017. 8
Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet Bedre branding af organisationen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 9
Politikker for ligestilling i kerneydelser 11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har en samlet politik ressortområdet Ja, vi har en politik på udvalgte områder Nej, vi har ingen politik Ikke relevant 11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres ressortområde/kerneydelser: Forsvarsministeriets mangfoldighedspolitik dækker hele koncernen og vedrører både personaleområdet og kerneydelserne. Forsvarsministeriets Personalestyrelse anvender Forsvarsministeriets mangfoldighedspolitik som grundlag og har egen handlingsplan. 12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet Ja, vi har målsætninger på udvalgte dele af ressortområdet Nej, vi har ingen målsætninger Ikke relevant 12.a. Beskriv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/ kerneydelser: Forsvarsministeriets Personalestyrelse anvender Forsvarsministeriets mangfoldighedspolitik som grundlag og har egen handlingsplan. 10
Handlinger for ligestilling i kerneydelser 13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. Forsvarsministeriets Personalestyrelse medtænker kønsaspektet i forhold til rekruttering til Forsvarets uddannelser, rekruttering til job, værnepligten og branding af Forsvaret som arbejdsplads. I den forbindelse gennemføres der løbende analyser, evalueringer og undersøgelser, hvor kønsaspektet medtænkes jf. nedenstående eksempler. Forsvarsministeriets Personalestyrelse tænker kønsaspektet ind i evalueringer af markedsføringstiltag - primært i forbindelse med større kampagneaktiviteter. Forsvarsministeriets Personalestyrelse tænker kønsaspektet ind i målgruppeundersøgelser, analyser mv., som ligger til grund for rekrutteringsindsatsen. Der er fx foretaget en seperat undersøgelse af rekrutteringspotentialet blandt etniske unge og unge kvinder i forhold til Forsvarets uddannelser (2012). Der registreres systematisk på årsager til frafald blandt mænd og kvinder under værnepligtstjenesten med det formål at give indsigt, som kan bidrage til at nedbringe frafaldet over tid. 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) når der udarbejdes kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 11
14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Forsvarsministeriets Personalestyrelse tænker alle målgrupper ind i den samlede kommunikation om Forsvarets job og uddannelser. Forsvarsministeriets Personalestyrelse er bevidste omkring rekrutteringsindsatsen i forhold til især kvinder og etniske minoriteter. Forsvarsministeriets Personalestyrelse arbejder på den baggrund med flere skræddersyede rekrutteringsmaterialer til kvinder. Eksempelvis invitationer til Forsvarets Dag, brochuremateriale, website målrettet kvinder, inddragelse af kvinder i aktiviteter på sociale medier samt synliggørelse af kvinder i billede- og filmmateriale. I den samlede kommunikation sikres blandt andet, at kvinder kan spejle sig i de billeder, film og fortællinger, som anvendes i kommunikationen, herunder i den skriftelige kommunikation. Forsvarsministeriets Personalestyrelse sørger endvidere for, i videst muligt omfang, at være repræsenteret med kvindelige rollemodeller på uddannelses-, job- og karrieremesser, ved besøg på skoler eller ligenende, ved større eksternt målrettede arrangementer i Forsvaret og ved større rekrutteringsarrangementer. Inspirationsdag for kvinder er et af flere skræddersyede rekrutteringstiltag, som er målrettet det kvindelige segment. Når en kvinde i Danmark fylder 18 år, får hun tilsendt et brev i sin E-boks med information og tilbud om deltagelse på Forsvarets Dag. I dette brev informeres hun om Forsvarets Dag, om muligheden for at gennemføre værnepligtsuddannelsen på værnepligtslignende vilkår, om inspirationsdag for kvinder samt gives link til websiden www.kvinderiforsvaret.dk. I stillingsopslag opfordres alle uanset køn, seksuel orientering, etnisk oprindelse mv. til at søge det pågældende job. HR-Service driver HR portalen på internettet og på Forsvarets interne informationsnetværk (FIIN). Her sikres at det løbende billedmateriale på siden afspejler mangfoldigheden blandt medarbejderne i Forsvarsministeriets koncern. 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15? Ja Nej Ikke relevant 12
17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej Ikke relevant 17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. På koncernfælles intranet under HR siden, findes artikler og værktøjer, der hjælper og oplyser medarbejdere som ledere om, hvordan man blandt andet medtænker mangfoldighed, herunder ligestilling, ifm. rekruttering, i hverdagen og hvordan mangfoldighed er med til at give en bedre performance. 13
Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven 18. Har ministeriet givet dispensation efter ligestillingslovens 3 i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017? Ja Nej 19. Har ministeriet givet dispensation efter ligebehandlingslovens 13 i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017? Ja Nej 14
Arbejde med lovforslag 20. Arbejder I med lovforslag? Ja Nej 15
Forventede resultater i forhold til kerneydelser 22. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 16
Afslutning 23. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Det skal bemærkes at tallene i punkt ni i ligestillingsredegørelsen 2017 er trukket fra Finansministeriets forhandlingsdatabase. I forhandlingsdatabasen er der inden for Forsvarsministeriets Personalestyrelse tre hovedkonti, hvoraf Rambøll har benyttet sig af hovedkonto 121201. Denne konto dækker over Forsvarsministeriets Personalestyrelse inklusiv Veterancentret. Herudover skal det bemærkes at Rambøll har benyttet PKAT 171, 201, 208, 211 og 216 til at opgøre kategorien tjenestemænd. Denne kategori bør rettelig tilføjes PKAT 188, 189, 213 og 220, der omfatter tjenestemænd i Forsvaret. PKAT 211 og 216 er henholdsvis civile tjenestemandslignende ansatte samt overenskomstansatte med tilsagn om tjenestemandsansættelse efter ti år. PKAT 216 indeholder imidlertid også overenskomstansatte, der ikke bliver tjenestemænd (gælder medarbejdere ansat efter 1. september 2014). Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Kontaktoplysninger: Telefon 33 92 00 00 eller Lige@um.dk 17