Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Odense Kommune
2
Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2017. Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Formålet med ligestillingsredegørelserne er at gøre status for ligestillingsindsatsen og indsamle god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2017 på det kommunale og regionale område beskriver perioden 1. november 2015 til 31. oktober 2017. Opbygning af indberetningsskemaet Indberetningen indeholder i alt 20 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 10 spørgsmål vedrørende regionens kerneydelser (borgerrettede ydelser). Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder indberetningsskemaet et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i kommunen og/eller regionen blandt henholdsvis ledere og personale fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er leveret af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er fra februar 2017, de senest tilgængelige tal, og er opgjort på årsværk. Til sidst i indberetningsskemaet er der afsat plads til, at kommunen og/eller regionen i fritekst mere uddybende kan beskrive arbejdet med ligestilling. Det kan fx være kommunens/regionens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. 3
Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: I Personalepolitikken kommer ligestilling mellem kønnene blandt andet til udtryk ved, at vi i Odense Kommune ønsker at behandle alle ligeværdigt uanset køn, alder, seksualitet, etnisk oprindelse, handicap og livssituation, holdninger og meninger, religion, interesser, ambitioner, livsfilosofi, personlige mærkesager. Gensidig respekt og ligeværd skal kendetegne vores relationer til hinanden og vores omverden. Vi vil arbejde aktivt med at fremme mangfoldighed ved ansættelsen af nye kollegaer, ved etablering af nye samarbejdsrelationer og ved tilrettelæggelse af arbejdet i hverdagen. En mangfoldig sammensætning af medarbejdergruppen starter ved rekrutteringen, hvor det skal være tydeligt, at vi ser forskellighed som en styrke, og at det handler om evnen til at løse kerneopgaven i samspillet med andre. Personalepolitikken beskriver ligeledes, at iflg. lovgivningen skal mænd og kvinder tilbydes de samme muligheder og vilkår, den samme løn for samme arbejde og i øvrigt behandles ens, hvilket man skal være opmærksom på ved den lokale lønfastsættelse. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: I Personalepolitikken kommer ligestilling mellem kønnene blandt andet til udtryk ved, at vi i Odense Kommune ønsker at behandle alle ligeværdigt uanset køn, alder, seksualitet, etnisk oprindelse, handicap og livssituation, holdninger og meninger, religion, interesser, ambitioner, livsfilosofi, personlige mærkesager. Gensidig respekt og ligeværd skal kendetegne vores relationer til hinanden og vores omverden. Vi vil arbejde aktivt med at fremme mangfoldighed ved ansættelsen af nye kollegaer, ved etablering af nye samarbejdsrelationer og ved tilrettelæggelse af arbejdet i hverdagen. En mangfoldig sammensætning af medarbejdergruppen starter ved rekrutteringen, hvor det skal være tydeligt, at vi ser forskellighed som en styrke, og at det handler om evnen til at løse kerneopgaven i samspillet med andre. Personalepolitikken beskriver ligeledes, at iflg. lovgivningen skal mænd og kvinder tilbydes de samme muligheder og vilkår, den samme løn for samme arbejde og i øvrigt behandles ens, hvilket man skal være opmærksom på ved den lokale lønfastsættelse. 4
2.c. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a og 2.b: Odense Kommune har ikke andre relevante målsætninger i forhold til ligestilling. 5
Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: I stillingsopslag opfordrer Odense Kommune alle uanset alder, køn, religion eller etnisk tilhørsforhold til at søge ledige stillinger, da Odense Kommune betragter mangfoldighed som en styrke Ved ansættelse i såvel ordinære stillinger som stillinger på særlige vilkår, skal man på arbejdsstedet overveje, hvordan mangfoldigheden kan være med til at styrke løsningen af kerneopgaven 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: I stillingsopslag opfordrer Odense Kommune alle uanset alder, køn, religion eller etnisk tilhørsforhold til at søge ledige stillinger, da Odense Kommune betragter mangfoldighed som en styrke Ved ansættelse i såvel ordinære stillinger som stillinger på særlige vilkår, skal man på arbejdsstedet overveje, hvordan mangfoldigheden kan være med til at styrke løsningen af kerneopgaven 6
5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Odense Kommune udarbejder regelmæssigt løns- og personalestatistikker, som belyser udviklingen kønnene imellem, blandt andet i forbindelse med årsberetningen. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 6.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud: Odense Kommune inddrager ikke kønsaspektet centralt fra, da kurser og uddannelse bevilges efter aftale med egen leder. Det forventes at alle arbejdspladser efterlever personalepolitikken, hvor Odense Kommune ønsker at behandle alle ligeværdigt, uanset bl.a. køn, og kønsaspektet derfor inddrages, såfremt det er relevant. 7
7. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: Odense Kommune har ingen central anbefaling, men det forventes, at kønsaspektet inddrages, såfremt det er relevant. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordeling af mænds og kvinders brug af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i kommunen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Informationen formidles via årsberetningen på medarbejderportalen (intranettet) og kommunens hjemmeside. Årsberetningen behandles i Hovedudvalget og godkendes af Byrådet. 8
Fakta på personaleområdet 9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Topchefer 2 3 5 40 60 27 73 Chefer 37 30 67 55 45 46 54 Ledere 466,36 180,8 647,16 72 28 69 31 I alt 505,36 213,8 719,16 70 30 65 35 Note: Data er trukket (Januar 2017) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor. Note: I tabellen over ledere skal kolonne 6 og 7 (angivet alle ), forstås som fordelingen af hhv. kvinder og mænd for alle kommuner. Ledelsestallene er opdateret pr. 26/09-2017 baseret på Odense Kommunes egne tal.. Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Akademikere 410,8 296,08 706,88 58 42 Lærere m.fl. 1119,84 555,66 1675,49 67 33 Kontor/EDB 894,92 281,01 1175,94 76 24 Pædagoger 2120,35 659,2 2779,56 76 24 Sundhedspersonale 108,03 10,51 118,54 91 9 SOSU/plejepersonale 3776,63 491,34 4267,97 88 12 Øvrige 857,1 836,83 1693,93 51 49 I alt 9287,68 3130,63 12418,31 75 25 Note: Data er trukket (Januar 2017) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor. 9
Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet kommunen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 10
Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettede ydelser) 11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på nogle af de følgende områder? Sæt gerne flere kryds. Politik Målsætninger Hverken politik eller målsætninger Beskæftigelse og integration Børn og unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering Sundhed og forebyggelse 11
Handlinger for ligestilling i kerneydelser 12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 12.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. Jævnfør Odense Kommunes personalepolitik, vil Odense Kommune arbejde aktivt med at fremme mangfoldighed i etableringen af nye samarbejdsrelationer og i tilrettelæggelsen af arbejdet i hverdagen. Der er således en forventning om, at der på alle niveauer arbejdes med mangfoldighed, herunder ligestillingsvurdering. I udarbejdelsen af fagspecifikke politikker og strategier i forvaltningerne tages der hensyn til overordnede forskrifter herunder Personalepolitikken. Hvor det er relevant for opgavens udførelse formodes det, at kønsperspektivet indtænkes, eksempelvis i evalueringer, brugerundersøgelser, faglige initiativer, kommunikation, mv. Odense Kommune har relevante kønsopdelte data til at arbejde med ligestillingsvurdering. 13. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) når der udarbejdes kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Hvor det er relevant for opgavens udførelse formodes det, at kønsperspektivet indtænkes, eksempelvis i evalueringer, brugerundersøgelser, faglige initiativer, kommunikation, mv. 12
14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter i jeres kommune, fx i forbindelse med fordeling af tilskud og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter i jeres kommune Der ligestillingsvurderes hvor det måtte være relevant, men ikke som fast praksis. 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14? Ja Nej 16. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej 13
Kønssammensætning i råd, nævn og udvalg 17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017. Navn Antal kvinder Antal mænd Ungdomsskolebestyrelser 6 20 Ønsker du at anføre flere råd, nævn eller udvalg? Ja Nej 18. Har kommunalbestyrelsen besluttet at lade pladser være ubesatte i råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017 i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3? Ja Nej 14
Forventede resultater i forhold til kerneydelser 19. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 15
Afslutning 16
20. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Byrådet har den 11. oktober 2017 godkendt nedenstående ligestillingsredegørelse (uddrag). LIGESTILLING GENNEM MANGFOLDIGHED Odense Kommune har i 2017 fået en ny personalepolitik (godkendt af Byrådet den 25. januar 2017), som erstatter tidligere delpolitikker på personaleområdet samt Mangfoldighedsstrategien. Politikken er blevet til i et tæt samarbejde mellem medarbejder- og ledelsesrepræsentanter i Hovedudvalget og er løbende blevet kvalificeret gennem en bred involvering af organisationen. I Personalepolitikken ses arbejdet med ligestilling på kommunens arbejdspladser fortsat i et bredt perspektiv nemlig gennem arbejdet med mangfoldighed. Visionen er, at vi gennem mangfoldighed får et større udsyn og bredde i måden, vi ser vores opgaver på. Politikken er foldet ud gennem strategier og retningslinjer, herunder en retningslinje for mangfoldighed, der beskriver, hvordan personalepolitikken konkret virker i dagligdagen. Politikker og handlinger på personaleområdet: I Personalepolitikken kommer ligestilling mellem kønnene blandt andet til udtryk ved, at vi i Odense Kommune ønsker at behandle alle ligeværdigt uanset køn, alder, seksualitet, etnisk oprindelse, handicap og livssituation, holdninger og meninger, religion, interesser, ambitioner, livsfilosofi, personlige mærkesager. Der er taget initiativer til at fremme ligestillingen af mænd og kvinder på personaleområdet, blandt andet i forhold til rekruttering. Ligestilling på arbejdspladsen bør indgå i den årlige dialog omkring mangfoldighed, men kan også sættes i spil i andre forbindelser, hvor det findes relevant. Det formodes, at arbejdspladserne inddrager kønsaspektet i de initiativer, hvor de skønner, at det har relevans. Resultater på personaleområdet: Hvert år præsenteres Økonomiudvalg, Byråd og Hovedudvalget for udvikling i henholdsvis medarbejdersammensætning og lønniveau for både mænd og kvinder gennem årsberetningen. Der udarbejdes tillige årlige lønstatistikker til Hovedudvalget, hvor også kønsaspektet inddrages. Effekt: Odense Kommune tror på, at en mangfoldig leder- og medarbejdergruppe bedre kan gøre en forskel for en mangfoldig borgergruppe. Hvorvidt arbejdet med ligestilling er resultatskabende i sig selv er svært at vurdere, i det der arbejdes bredt med den effektive opgaveløsning gennem en lang række indsatser og aktiviteter funderet i NY NY (Ny virkelighed - Ny velfærd). Politikker for ligestilling i kerneydelser: Jævnfør Odense Kommunes personalepolitik, vil Odense Kommune arbejde aktivt med at fremme mangfoldighed i etableringen af nye samarbejdsrelationer og i tilrettelæggelsen af arbejdet i hverdagen. Det er også udgangspunktet i mødet med borgeren. Personalepolitikken er gældende for alle ansatte i Odense kommune. Der er således en forventning om, at der på alle niveauer arbejdes med mangfoldighed, herunder ligestillingsvurdering. Odense Kommune har overordnet set ikke en særlig politik eller målsætninger for kønsligestilling i kerneydelser. I udarbejdelsen af fagspecifikke politikker og strategier i forvaltningerne tages der hensyn til overordnede forskrifter herunder Personalepolitikken. Handlinger og resultater i kerneydelser: Som på personaleområdet gælder også i kerneydelserne, at Odense Kommune tror på, at en mangfoldig leder- og medarbejdergruppe bedre kan gøre en forskel for en mangfoldig borgergruppe. Det forventes af alle medarbejdere, at de altid optræder med respekt, lighed, værdighed og neutralt i deres indsats overfor byens borgere og overfor kolleger. Odense Kommune har ikke igangsat overordnede initiativer, der retter sig mod opbygning af personalets faglige kompetencer til at ligestillingsvurdere. Hvor det er relevant for opgavens udførelse formodes det, at kønsperspektivet indtænkes, eksempelvis i evalueringer, brugerundersøgelser, faglige initiativer, kommunikation, mv. Desuden har Odense Kommune relevante kønsopdelte data til at arbejde med ligestillingsvurdering. Hvorvidt arbejdet med ligestilling er resultatskabende i sig selv er svært at vurdere, i det der arbejdes bredt med den effektive opgaveløsning gennem en lang række indsatser og aktiviteter funderet i NY NY (Ny virkelighed - Ny velfærd). Råd, nævn og udvalg: Efter Ligestillingslovens 5a er kommuner forpligtet til at indberette kønssammensætningen af råd, nævn og udvalg, der er nedsat i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017 (efter 10a, stk. 1). Der er i perioden oprettet nye ungdomsskolebestyrelser i Odense Kommune, der er omfattet af ovenstående. Fordelingen af kvinder og mænd er henholdsvis 6 kvinder og 20 mænd. Kravet om at myndigheder eller organisationer skal foreslå både en mand og en kvinde er ikke fraveget i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017. Ligeledes er der (i henhold til Ligestillingslovens 10a, stk. 3) ikke i perioden truffet beslutning om at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg. 17
Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Odense Kommune Kontaktoplysninger: Telefon 33 92 00 00 eller Lige@um.dk 18