Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Hjemmeværnkommandoen
Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der er derfor blevet indberettet ligestillingsredegørelser i 2017. Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Ligestillingsredegørelsen gør status for ligestillingsindsatsen og indsamler god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2017 på det statslige område beskriver perioden 1. september 2015 til 31. august 2017. Opbygning af ligestillingsredegørelsen Ligestillingsredegørelsen indeholder i alt 23 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 13 spørgsmål vedrørende ressortområdet/kerneydelserne for organisationen. Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder ligestillingsredegørelsen et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i organisationen blandt henholdsvis ledere, fordelt på lønramme, og ansatte, fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er trukket fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase i februar 2017 og er opgjort på årsværk. Til sidst i ligestillingsredegørelsen har organisationen haft mulighed for i fritekst at uddybe arbejdet med ligestilling: fx organisationens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. Det skal endvidere nævnes, at der i en række spørgsmål vedrørende ligestillingsindsatsen på kerneopgaver er givet mulighed for at organisationerne kan angive, om det er relevant at arbejde med et kønsperspektiv på de pågældende områder. Denne mulighed er tilføjet for at tage højde for, at der er store forskelle ministeriernes ressortområder og de statslige organisationer imellem. 2
Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: Koncernens målsætning på mangfoldighedsområdet, herunder i forhold til ligestilling, er at afspejle det omkringliggende samfund og dermed blandt andet at øge antallet af kvinder i de dele af koncernen, hvor de er underrepræsenterede. Der er ikke fastsatte måltal for koncernen. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: Som 2a 2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a. og 2.b : Som 2a 3
Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Forsvarsministeriets Personalestyrelse tænker alle målgrupper ind i den samlede kommunikation om Forsvarets job og uddannelser. Forsvarsministeriets Personalestyrelse er bevidste om rekruttering af især kvinder og etniske minoriteter og arbejder på den baggrund med flere skræddersyede rekrutteringsmaterialer til kvinder, jf. nedenstående eksempler. I den samlede kommunikation sikres blandt andet, at kvinder kan spejle sig i de billeder, film og fortællinger, som anvendes i kommunikationen. Forsvarsministeriets Personalestyrelse sørger endvidere for i videst mulige omfang at være repræsenteret med kvindelige rollemodeller på messer, ved skolebesøg og større rekrutteringsarrangementer. Inspirationsdag for kvinder er et af flere rekrutteringstiltag målrettet det kvindelige segment. Når en kvinde i Danmark fylder 18 år, får hun tilsendt et brev med information og tilbud om deltagelse på Forsvarets dag. I dette brev informeres hun om Forsvarets dag, om muligheden for at gennemføre værnepligtsuddannelsen, om inspirationsdag for kvinder samt links til websiden www.kvinderiforsvaret.dk. Mangfoldighed - herunder ligestilling - er et fokusområde i forbindelse med alle rekrutteringer. Vi har en fast tekst (se nedenfor) vedrørende emnet i alle vores stillingsopslag og i forbindelse med udvælgelsen indgår mangfoldighed som en fast og vægtet parameter i processen. Tekst om mangfoldighed: Forsvarsministeriets koncern er en mangfoldig arbejdsplads, og vi vil gerne afspejle det omkringliggende samfund. Vi opfordrer derfor alle interesserede uanset personlig baggrund til at søge stillingen, fordi vi tror på, at forskellighed styrker opgaveløsningen gennem dynamik og nytænkning. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4
4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Mangfoldighed - herunder ligestilling - er et fokusområde i forbindelse med alle rekrutteringer, herunder også i forbindelse med rekruttering af chefer og ledere. Vi har en fast tekst (se nedenfor) vedrørende emnet i alle vores stillingsopslag og i forbindelse med udvælgelsen indgår mangfoldighed som en fast og vægtet parameter i processen. Tekst om mangfoldighed: Forsvarsministeriets koncern er en mangfoldig arbejdsplads, og vi vil gerne afspejle det omkringliggende samfund. Vi opfordrer derfor alle interesserede uanset personlig baggrund til at søge stillingen, fordi vi tror på, at forskellighed styrker opgaveløsningen gennem dynamik og nytænkning. Derudover indgår mangfoldighed også i koncernens talentudvikling. 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Kønsopdelte data bruges på lønsiden som en del af styringsredskaberne i forhold til økonomi. Chefer i Værnsfælles Forsvarskommando kan trække lønstatistik på egen enhed opdelt på køn (altid). I forbindelse med evaluering af NyLøn ses på forhandlingsresultatet for henholdsvis mænd og kvinder. Kønsopdelt data er tilgængeligt i forhold til sygefravær og orlovsordninger, men benyttes ikke af Forsvarsministeriets Personalestyrelse i forhold til den samlede koncern (sjældent eller aldrig). Der arbejdes i øjeblikket på at opgøre sygefraværet pr. tjenestested, således at fastholdelsesteams kan fokusere deres indsats på tjenestesteder, hvor sygefraværet er generelt højere målt på alle medarbejdere uanset køn. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5
7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: I Forsvarsministeriets koncern gennemføres koncernfælles målinger vedr. HR/medarbejdertilfredshed, Arbejdspladsvurdering og andre medarbejdermålinger, hvori der skelnes mellem kønnene, således at det fremgår, hvis der ses meningsforskelle relateret til køn. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i organisationen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Som en fast del af koncernens stillingsannoncer fremhæves mangfoldighed og herunder ligestilling. Der foregår opsamling af viden, erfaringer og udfordringer på mangfoldighedsområdet i forbindelse med mangfoldighedsseminarer, -konferencer etc. Derudover kan alle medarbejdere finde oplysninger om mangfoldighed, retten til barselsorlov og andre ansættelsesforhold på HRportalen, som er en del af koncernens intranet. Der lægges vægt på, at HR-portalens visuelle udtryk afspejler, at koncernen er en mangfoldig arbejdsplads, der vægter ligestilling højt. Herudover kan medarbejdere og ledere ringe til Forsvarsministeriets Personalestyrelse og få vejledning og oplysninger om ansættelsesforhold, optagelseskrav til uddannelser og karrieremuligheder. For eksempel har Forsvarsministeriets Center for Arbejdsmiljø udarbejdet en vejledning og tjekskema til arbejdspladser i forsvaret, hvor der er beskæftiget kvinder i den fødedygtige alder. Her er målet at undgå skadelige påvirkninger på den gravide eller ammende kvinde. Resultatet af dette initiativ kan danne grundlag for en graviditetspolitik for det aktuelle tjenestested. 6
7
Fakta på personaleområdet 9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Niveau 1 Topchefer (lønramme 39-42) Niveau 2 Chefer (lønramme 37-38) Niveau 3 Ledere og specialister (lønramme 35-36) 1 1 100 31 69 23,5 23,5 100 29 71 2 10 12 17 83 50 50 I alt 2 34,5 36,5 5 95 43 57 Note: Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information fra 1. Januar 2017. Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Jurister/økonomer 2 8 10 20 80 Magistre 2 0 2 100 0 Tjenestemænd 39,86 240,14 280 14 86 EDB-medarbejdere 1 8 9 11 89 Kontorfunktionærer og HK 104,82 12 116,82 90 10 Øvrige 15,54 255,5 271,04 6 94 I alt 165,22 523,64 688,86 24 76 Note: Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. Januar 2017. 8
Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet Bedre branding af organisationen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 9
Politikker for ligestilling i kerneydelser 11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har en samlet politik ressortområdet Ja, vi har en politik på udvalgte områder Nej, vi har ingen politik Ikke relevant 11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres ressortområde/kerneydelser: Forsvarsministeriets Mangfoldighedspolitik dækker hele koncernen og vedrører både personaleområdet og kerneydelserne. Herudover findes der afledte handleplaner og/eller politikker i de enkelte myndigheder. 12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet Ja, vi har målsætninger på udvalgte dele af ressortområdet Nej, vi har ingen målsætninger Ikke relevant 10
Handlinger for ligestilling i kerneydelser 13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) når der udarbejdes kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 11
15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15? Ja Nej Ikke relevant 17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej Ikke relevant 17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Ledere skal være i stand til at vurdere, om den løsning, de vælger, har en positiv eller negativ indflydelse på ligestillingen. De fleste år afholdes HR-konference for hele koncernen, hvori mangfoldighed ofte er et element. Ligestilling indgår som en faktor i mange af Forsvarets udbudte kurser fx i forbindelse med Internationale operationer og udsendelser, idet kerneydelsen leveres i mange forskellige lande, der alle har forskellig kultur og tilgang til ligestilling. 12
Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven 18. Har ministeriet givet dispensation efter ligestillingslovens 3 i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017? Ja Nej 19. Har ministeriet givet dispensation efter ligebehandlingslovens 13 i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017? Ja Nej 13
Arbejde med lovforslag 20. Arbejder I med lovforslag? Ja Nej 14
Forventede resultater i forhold til kerneydelser 22. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 15
Afslutning 23. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Kontaktoplysninger: Telefon 33 92 00 00 eller Lige@um.dk 16