Faaborg-Midtfyn Kommune
Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Formålet med ligestillingsredegørelserne er at gøre status for ligestillingsindsatsen og indsamle god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2015 på det kommunale og regionale område beskriver perioden 1. november 2013 til 31. oktober 2015. Opbygning af indberetningsskemaet Indberetningen indeholder i alt 20 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 10 spørgsmål vedrørende regionens kerneydelser (borgerrettede ydelser). Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder indberetningsskemaet et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i kommunen og/eller regionen blandt henholdsvis ledere og personale fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er leveret af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er fra februar 2015, de senest tilgængelige tal, og er opgjort på årsværk. Til sidst i indberetningsskemaet er der afsat plads til, at kommunen og/eller regionen i fritekst mere uddybende kan beskrive arbejdet med ligestilling. Det kan fx være kommunens/regionens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. 2
Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 3
Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4
3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Indkomne besvarelser fra kommunens aftaleholdere: Vi er et typisk kvindefag, så vores udfordring er, at lokke mænd ind i faget Vi har efterspurgt kvalifikationer i stillingsopslag, der typisk appellerer til mænd Indenfor undervisning er der en tendens til flere kvinder end mænd. For 4 år siden var personalesammensætningen i grundskolen (0.-6. kl) således at der var 1 mandlig ansat ud af ca 20, i dag er der ansat 6 lærere. Vi har ansat en mandlig mellemleder, hvor der i vores system er flest kvindelige mellemledere. Der er altid få mandlige ansøgere til opslåede stillinger i vuggestue og børnehave. Vi prioriterer alligevel at have samme antal mænd og kvinder til samtale. Da vores arbejdsplads er dominieret af kvinder er der altid opmærksomhed på at få en mere ligelig fordeling mellem kvinder og mænd. At der om muligt indkaldes kandidater fra begge køn til ansættelsessamtalerne. At der er fokus på at få repræsentation af begge køn i medarbejdergrupperne. At der er fokus på at have medarbejdere aldersmæssigt bredt repræsenteret. Ved udvælgelse til ansættelsessamtaler udvælges så vidt mulig ansøgere af begge køn. På SSA-området er der kun sjældent mandlige ansøgere - aktuelt har vi en mand ansat ud af en gruppe på 30 medarbejdere. På ergo- og fysioterapeutområdet er 8 ud af 35 medarbejdere mænd. Vi har fokus på kompetencer frem for køn. Kun ved besættelse af stillinger med idræt søger vi også efter køn. Vi er meget opmærksomme på om der ved ny ansættelser er mulighed for at ansætte personer, der selvfølgelig har de rette kvalifikationer, kan være med til at skabe en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder. Ved stillingsopslag tænkes ligestilling ind, der er ikke så mange mænd i vores fag og vi er kun 7 ansatte. Vi får altid flest kvinder som ansøgere. I forbindelse med ansættelser sørger vi så vidt muligt at have en mand med i den gruppe af ansøgere, vi holder samtaler med. Vi forsøger at danne klasseteam, hvor der både er en kvinde og en mand i klassen. Vi vil meget gerne have flere mænd i personalegruppen - men desværre er der aldrig ret mange mænd blandt ansøgerne. Ved ansættelse af nyt personale er vi meget obs. på at indkalde mænd, hvis de er kvalificerede. Vi ved der er alt for få mænd indenfor faget, vi ønsker flere men de skal selvfølgelig besidde de kvalifikationer vi beskriver i stillingsopslaget Vi bestræber os på at ansætte både mandlige og kvindelige navigatører til vores færge. Ligeså til stillinger på havnen. Vi har gjort opmærksomt på at vi gerne ser et bredt ansøgerfelt, af begge køn. Hvis der er kvalificerede mandlige ansøgninger, tager vi dem altid til samtale Ved ansættelse vælges altid den bedst kvalificerede til stilling. Hvis to kandidater er lige kompetente vælges den kandidat der vil matche/give det bedste modspil i medarbejdergruppen. Hvis kvinder og mænd er lige kvalificeret til jobbet, ansætter vi manden, da der er langt flere kvinder end mænd ansat. Vi har et generelt fokus på, at det er vigtigt at skolens børn og elever møder begge køn. Første prioritet er dog altid kvalifikationer. Vi sorterer altid ansøgere ud fra faglige kvalifikationer, og ser ikke på, om det er mænd eller kvinder. Hvis det står helt lige mellem to kandidater til en stilling, så ser vi kønsfordelingen i personalegruppen. Det kan også komme på tale at se på køn ud fra en faglig vurdering af, hvordan vi giver borgerne det bedste tilbud. Vi forsøger at prioritere ansættelse af flere mænd som lærere og pædagoger på skolerne Vi har ved rekruttering forsøgt at motivere mænd til at søge job indenfor socialpsykiatri. VI ser altid på det personale der søger, for at få de bedst kvalificerede ansat, men det ses ud fra en helhed, så der kan køn også spille en rolle. Pædagogfaget er et meget dominerende kvindefag. Vi vil meget gerne have mandlige pædagoger, men det afgørende er kompetencen. Ved ansættelse er der søgt tilgodeset at få begge køn repræsenteret i personalegruppen, når kvalifikationerne har været tilstede. Vi gør ikke noget ekstraordinært, udover at alle behandles ens. 5
4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Indkomne besvarelser fra kommunens aftaleholdere: Ved rekruttering søger vi altid ansættelse af den bedst kvalificerede, men der skeles til kønssammensætningen i den afdeling hvortil der rekrutteres. Ligelig kønsfordeling af ansøgere til samtale. At opnå en ligelig fordeling af kvinder og mænd Vi søger efter kompetencer og personlighed - og beskriver vores ønsker således, at de kan indfries af begge køn. jobbeskrivelse og funktioner er beskrevet. Vi pointere at der ønskes et ansøgerfelt af begge køn. Vi rekrutterer udelukkende ud fra en vurdering af faglige og personlige kvalifikationer. Har indkaldt såvel mænd som kvinder til samtaler Samme kriterier som ved ansættelse af personale er fulgt. Der opfordres til, at begge køn søger. 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: I forbindelse med oversigter over lønniveauer. 6
6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: F.eks i forbindelse med opgørelser over aldersstatistik i forbindelse med HR-regnskabet. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordeling af mænds og kvinders brug af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i kommunen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 7
8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Indkomne besvarelser fra kommunens aftaleholdere: Der sker ikke en særskilt formidling, idet kønsperspektivet er en naturlig del af personale sammensætningen. Vi behøver ikke særlige politikker, for vi gør det helt automatisk. Ved rekruttering af nye medarbejdere er det naturligt, at der ifm. ansættelsesudvalgenes møder drøftes udvælgelse af begge køn, så der sikres ligestilling. Vi har ikke en plan for kommunikation om emnet, men er åben om vores måde at håndtere det på i stillingsopslag, på møder med videre. Det er flere år siden vi har haft ledige stillinger. Det gøres i forhold til personaleproblematikker, lovgivning og lign. Det drøftes ofte hvilke positiv betydning det har i medarbejdergrupperne samt ved borgerne at personalesammensætningen indeholder mænd. Når det er særligt relevant indenfor et særligt tema. 8
Fakta på personaleområdet 9. Antal mænd og kvinder fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Topchefer 1 2 3 33 67 27 73 Chefer 4 11 15 27 73 46 54 Ledere 110,19 53,5 163,69 67 33 69 31 I alt 115,19 66,5 181,69 63 37 65 35 Note: Data er trukket (februar 2015) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor. Note: I tabellen over ledere skal kolonne 6 og 7 (angivet alle ), forstås som fordelingen af hhv. mænd og kvinder for alle kommuner.. Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Akademikere 80 43,24 123,24 65 35 Lærere m.fl. 324,15 123,88 448,04 72 28 Kontor/EDB 279,08 56,64 335,73 83 17 Pædagoger 360,52 110,33 470,85 77 23 Sundhedspersonale 22,28 1,2 23,48 95 5 SOSU/plejepersonale 1384,33 145,64 1529,97 90 10 Øvrige 205,62 221 426,61 48 52 I alt 2655,98 701,94 3357,92 79 21 Note: Data er trukket (februar 2015) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor. 9
Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet kommunen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 10
Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettede ydelser) 11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på nogle af de følgende områder? Sæt gerne flere kryds. Politik Målsætninger Hverken politik eller målsætninger Beskæftigelse og integration Børn og unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering 11
Handlinger for ligestilling i kerneydelser 12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 12.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. Indkomne besvarelser fra kommunens aftaleholdere: Arbejdsmarkedsområdet er kendetegnet ved et utal af analyser. Ledige - uanset om de er A-dagpengemodtagere, sygemeldte, på kontanthjælp eller integrationsborgere opgøres på køn, alder og faglige kompetencer, og vores indsatser for at få borgerne i job målrettes derfor også ift. disse udfordringer. Det beskrives bl.a. i den årlige beskæftigelsesplan, i kvartalsrapporter via Arbejdsmarkedskontoret og i egne måltal og analyser i egen ledelsesdatabase. Eksempel: Ved evaluering af patientuddannelserne afdækker vi i hvilken grad borgere/ patienterne er mænd eller kvinder (sammen med en række andre data) for at kende vores målgruppe bedre og i hvilken grad mænd og kvinder bedømmer tilbuddene forskelligt. Når vi laver UMV I informationsmateriale kan f.eks. seksualvejledning, eller sorghåndtering kan der være stor forskel. Uddeles materiale vedr. tandhygiejne el. lign er det også ofte lavet for at appellere til hvert køn. Fokus på refleksion hvis der havde være ansat mænd i institutionen. Underretningerne deles op efter køn ligesom salgstal m.m. deles efter køn. Vi spørger efter "køn" i brugerundersøgelser Vi laver ind imellem kønsdelt undervisning. Ved analyser af elevernes testog karakterresultater 13. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 12
13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Indkomne besvarelser fra kommunens aftaleholdere: Vi indtænker altid mangfoldighed, så det ligger implicit i vores kommunikation, at den naturligvis er rettet imod alle uanset alder, køn, etnicitet, religion, seksuel observans eller andet. Analysematerialet på beskæftigelsesområdet er ofte opdelt på køn, da det netop viser, at der er behov for forskellige indsatser til at få borgerne i beskæftigelse. Analysematerialet findes som egne rapporter trukket via ledelsesinformationssystemet "Targit" ud fra specifikke behov. Desuden som kvartalsrapporter fra Arbejdsmarkedskontoret, hvor der ofte også er fokus på kønsfordelingen - især på A- dagpengeområdet. I forbindelse med nedlukningen af Danish Crown, hvor der blev varslet fyringer af mere end 400 medarbejdere, blev der udarbejdet analyser, hvor kønsaspektet indgik. I de efterfølgende opsigelsesrunder indgik kønsaspektet ligeledes som et led i at få overblik over fordelingen og den efterfølgende indsats, der var nødvendig for at skaffe de opsagte medarbejdere ny beskæftigelse. Ved udarbejdelse af pjecer til de diagnosespecifikke patientuddannelser og genoptræning overvejer vi at materialet skal " tale" til begge køn. Disse overvejelser kan også indgå i vores hjemmeside-fotos Når vi søger nye medarbejdere Vi har stort set aldrig mandlige ansøgere til job på ældreområdet, vi ved at det desværre stadig er et kvinde fag. Hvis der er mandlige ansøger til vores job kommer de altid til samtale,men det er altid den mest kvalificerede ansøger som tilbydes jobbet uanset om man er mand eller kvinde. F.eks. i form af efterfødselsreaktioner, hvor faderens rolle kommunikeres med og tænkes ind, så far også kan se sig selv i materialet. Kommunikation skal være både til mænd og kvinder. Vi er kvinder på denne arbejdsplads, så vi tænker på ikke at være tøset. Ved stillingsopslag Vi forsøger at udarbejde inspirationsmateriale, som typisk henvender sig til "mænd" eller "kvinder" Det tilstræbes at materiale ikke kun henvender sig til kvindelige medarbejdere, men understøtter at pleje og omsorg er for både mænd og kvinder. Når det evt. er relevant Vi medtænker det kun i stillingsopslag. Vi tager den bedste uanset køn. Som kvindelig chef er jeg i min egen lederrolle opmærksom på, at der sker en ligebehandling i det daglige arbejde. Ved udarbejdelse af infomaterialer til eleverne. Særligt i udarbejdelse af information og undervisning/foredrag om misbrug og behandling. Særlig fokus på graviditet, børn og misbrug. 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter i jeres kommune, fx i forbindelse med fordeling af tilskud og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 13
14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter i jeres kommune Indkomne besvarelser fra kommunens aftaleholdere: Se forrige kommentar Når vores analyser viser, at der er udfordringer ift. kønsfordelingen, går vi i dialog med enten leverandører af kurser, f.eks. AMU-Fyn om dette. Et andet eksempel er indsatser i samarbejde med virksomhederne. Hvis der er behov for en særlig indsats overfor en bestemt kategori kvinder eller mænd, bliver dette prioriteret. Generelt indgår ovenstående i vores prioritering af midler til aktiviteter, da det er en helt naturlig del af at hjælpe borgerne tilbage på arbejdsmarkedet uanset køn. Der kan være aktiviteter for børn eller unge, der er kønsopdelt. I kommunens materiale er ofte præciseret at midler kan søges af både mænd og kvinder. Hvis der er puljer, hvor det oplagt handler om det ene køn. i forbindelse med gruppebehandling og familieorienteret alkoholbehandling, er der faglige overvejelser om tilgang og behandling i forhold til om det er kvinder eller mænd i gruppen/behandling. 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14? Ja Nej 15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtager overvejelser om køn og ligestilling på andre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14: Indkomne besvarelser fra kommunens aftaleholdere: Uanset hvad vi kommunikerer, at er det naturligvis altid med mangfoldighed for øje. F.s.v.a. køn så er det tidligere beskrevet, at det er en naturlig del af den konkrete vurdering, når der eksempelvis sker ansættelse, at man har øje for en ligelig kønsfordeling. Dette vil i øvrigt altid kendetegne beslutninger, der vedrører personalesammensætninger m.v. Se foregående svar. 16. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej 16.a. Beskriv venligst eksempler på en procedure, en temadag eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Indkomne besvarelser fra kommunens aftaleholdere: Arbejdsmiljø temadage. Hvis det skønnes nødvendigt. 14
Kønssammensætning i råd, nævn og udvalg 17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015. Navn Antal kvinder Antal mænd Økonomiudvalg 1 8 Socialudvalget 2 3 Sundhedsudvalget 1 4 Børne- og uddannelsesudvalget 2 5 Teknik- og Miljøudvalget 0 7 Beskæftigelses- og arbejdsmarkedsudvalget 1 4 Kultur- og fritidsudvalget 1 4 Lokalsamfunds- og planudvalget 2 5 Beredskabskommisionen 2 6 Bevillingsnævn 0 5 Ønsker du at anføre flere råd, nævn eller udvalg? Ja Nej 17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015. Navn Antal kvinder Antal mænd Børne- og Ungeudvalget 3 2 Folkeoplysningsudvalget 1 2 Grundlisteudvalg 1 4 15
17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015. Navn Antal kvinder Antal mænd Handicaprådet 3 5 Ungdomsskolebestyrelsen 1 3 Ø-udvalget 4 3 Beboerklagenævn 0 3 Huslejenævn 0 3 Hegnssynet 0 3 Civilsamfundsudvalg 3 4 Ønsker du at anføre flere råd, nævn eller udvalg? Ja Nej 18. Har kommunalbestyrelsen besluttet at lade pladser være ubesatte i råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015 i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3? Ja Nej 16
Forventede resultater i forhold til kerneydelser 19. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 17
Afslutning 20. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Indkomne besvarelser fra kommunens aftaleholdere: Vi drøfter altid ligelig fordeling af køn i forbindelse med ansættelse; men det er altid den bedst kvalificerede, der får stilingen uanset køn. Der er klar målsætning om at ansætte den mest kvalificerede til jobbet uanset køn. Det tilstræbes samtidig at sikre ansættelse af begge køn, men ikke ud fra en ligelig fordeling. På arbejdsmarkedsområdet er jobfunktionerne mangeartede, og derfor responderer begge køn på stillingsopslag. Der vil dog altid være jobfunktioner, der tiltrækker flere ansøgere af det ene køn end det andet. Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Faaborg-Midtfyn Kommune 18