IT-Universitetet i København
Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der er derfor blevet indberettet ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Ligestillingsredegørelsen gør status for ligestillingsindsatsen og indsamler god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2015 på det statslige område beskriver perioden 1. september 2013 til 31. august 2015. Opbygning af ligestillingsredegørelsen Ligestillingsredegørelsen indeholder i alt 22 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 12 spørgsmål vedrørende ressortområdet/kerneydelserne for organisationen. Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder ligestillingsredegørelsen et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i organisationen blandt henholdsvis ledere, fordelt på lønramme, og ansatte, fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er trukket fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase i uge 22, 2015 og er opgjort på årsværk. Til sidst i ligestillingsredegørelsen har organisationen haft mulighed for i fritekst at uddybe arbejdet med ligestilling: fx organisationens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. Det skal endvidere nævnes, at der i en række spørgsmål vedrørende ligestillingsindsatsen på kerneopgaver er givet mulighed for at organisationerne kan angive, om det er relevant at arbejde med et kønsperspektiv på de pågældende områder. Denne mulighed er tilføjet for at tage højde for, at der er store forskelle ministeriernes ressortområder og de statslige organisationer imellem. 2
Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: Ja vi har en målsætning om, at der på ITU skal være ligestilling af mænd og kvinder. Optimalt set bør fordelingen af mænd og kvinder være 50/50. På ITU er fordelingen mellem mænd og kvinder pt. 53/47 hvilket er et godt stykke på vej til at opnå vores målsætning, især på en arbejdsplads hvor man uddanner flest mænd og derfor kan betegnes som et "mande fag". For forsat at kunne understøtte vores målsætning om, at der forsat skal være ligelig kønsfordeling på ITU har vi stor fokus på, at markedsføring af vores uddannelser henvender sig og derved når potentielle kvindelige studerende. Studerende som sidenhen potentielt kan blive kvalificerede medarbejdere på ITU. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: Sammensætningen af mænd og kvinder på ledelsesniveau ser ganske fin ud på ITU, idet den pt. ligger på 7 kvinder og 7 mænd. Dette betyder at der pt. er en ligelig fordeling mellem mænd og kvinder. 2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a. og 2.b : I forbindelse med ansættelse af videnskabelige medarbejdere bestræber ITU sig på, at sammensætte bedømmelsesudvalgene således, at begge køn er repræsenteret, dog uden at gå på kompromis i forhold til fagligheden i udvalgene. 3
Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Overordnet bestræber vi os på, at tiltrække kvinder såvel som mænd ved bl.a. at gøre vores stillingsannoncer så kønsneutrale som muligt og ved at fremhæve, at alle kvalifiserede kandidater er velkommen til at søge vores stillinger. Derudover understreger vi i rekrutteringsøjemed, at vi er en familievenlig virksomhed hvor der er gode muligheder for at få samspillet mellem arbejde og familieliv til at fungere ITU headhuntet en kvindelig professor. Vedkommende blev ansat deltid uden opslag et år. ITU har forsøgte derefter, at lave en kaldelse til den kvindelig professor, men desværre blev ansættelsen ikke til noget. ITU har stor fokus på at tiltrække, udvælge og derved også rekruttere kvindelige PhD studerende. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Overordnet tilstræber vi på ITU altid, at interviewe kandidater af begge køn i vores rekrutteringsforløb såfremt der er velkvalificerede kandidater. Kvinder er ved flere lejligheder blevet opfordret til, at søge ITUs lederstillinger. I denne forbindelse blev bl.a. vores (kvindelige) Personalechef ansat. Derudover har ITU headhuntet en kvindelig sektionsleder. Vedkommende blev ansat uden opslag et år for derefter, at blive opfordret til at søge samme stillinge (opslået) hvilket medførte en fastansættelse af en kvindelig sektionsleder. 4
5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: ITU er opmærksomme på dette forhold i forhold til sygdom og fravær. Idet vi er blevet opmærksomme på, at de kvindelige PhD studerende har en højere frekvens af sygdom grundet stress. På bagrund af dette er der blevet udarbejdet nogle tiltag der tager hånd om denne problematik - herunder bl.a. muligheden for at gå ned i tid, brugen af vores psykolog ordning etc. Når en medarbejder vender tilbage efter endt forældreorlov mv. eller i forbindelse sygdom i hjemmet tilstræbes det, at imødekomme ansøgning om arbejde på nedsat tid. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud: Overordnet tilstræber ITU at skabe lige karrieremuligheder for begge køn, herunder at de får tilbud om de samme kursus og uddannelsestilbud der måtte støtte den enkelte medarbejder til at avancere. ITU har støttet deltagelse i nationale kvindelige mentornetværk. Derudover støttes især kvinder med bevillinger så der kan ansættes studentermedhjælper og videnskabelige assistenter på deres forskningsprojekter. 5
7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: Vores ledere får medarbejdertilfredshedsundersøgelse hvori der indgår en kønsfordeling. Dette udarbejdes for, at kunne vurdere om der er forskel på tilfredsheden mv. mellem de to køn og derved om dette evt. skaber behov for en andersledes strategi i forhold til det videre arbejde med medarbejdertilfredshedsundersøgelsens resultater. I forbindelse med vores hovedssamarbejdsudvalg bliver der årligt drøftet vores fraværsstatistikker og vores fratrædelsesstatistikker, statistikker hvori kønsaspektet fremgår. Årsagen er igen for at kunne vurderer om dette giver anledning til en specifik strategi i forhold til at skulle supporterer en specifik kønsgruppe. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i organisationen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: I arbejdsrelatede sammenhæng formidler vi informationer vedr. nye barsel, forældreorlov og fædreorlov regler mv. på intranettet, informationsmøder etc. - informationer der ofte berøre kvinder såvel som mænd. 6
Fakta på personaleområdet 9. Antal mænd og kvinder fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Niveau 1 Topchefer (lønramme 39-42) Niveau 2 Chefer (lønramme 37-38) Niveau 3 Ledere og specialister (lønramme 35-36) 0 1 1 0 100 31 69 0,5 10,2 10,7 5 95 29 71 14,7 7,9 22,6 65 35 50 50 I alt 15,2 19,1 34,3 44 56 43 57 Note: Data er trukket (uge 22, 2015) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. kvartal 2015. Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Jurister/økonomer 24,5 16,7 41,2 59 41 Magistre 46,2 61,1 107,3 43 57 Tjenestemænd 0 0 0 EDB-medarbejdere 0 15,4 15,4 0 100 Kontorfunktionærer og HK 22,7 4,3 27 84 16 Øvrige 22,9 72,9 95,8 24 76 I alt 116,3 170,4 286,7 41 59 Note: Data er trukket (uge 22, 2015) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. kvartal 2015. 7
Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet Bedre branding af organisationen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 8
Politikker for ligestilling i kerneydelser 11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har en samlet politik ressortområdet Ja, vi har en politik på udvalgte områder Nej, vi har ingen politik Ikke relevant 11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres ressortområde/kerneydelser: ITU's ligestillingspolitik indebærer at mænd og kvinder skal behandles lige. Herunder at mænd og kvinder skal have lige muligheder for at udvikle sig gennem job og opgaveløsning samt at skabe lige vilkår for at søge avancement stillinger. 12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet Ja, vi har målsætninger på udvalgte dele af ressortområdet Nej, vi har ingen målsætninger Ikke relevant 12.a. Beskriv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/ kerneydelser: ITU's målsætning er, at der i rekrutteringen af nye medarbejdere udelukkende lægges vægt på kandidatens egnethed til at varetage en pågældende stilling. At der gives lige muligheder for udvikling og forfremmelse og at der gives lige løn for lige arbejde og arbejde af samme værdi. 9
Handlinger for ligestilling i kerneydelser 13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. Især i rekrutteringsøjemed kigger vi ofte på kønsaspektet og analysere derved på de informationer vi vi har til rådighed og tilpasser ofte vores spørskemaer så vi får relevante informationer om kandidaterne. 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 10
14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Vi tilstræber generelt at kommunikere på en måde, der virker inkluderende uden skelen til køn. Vi kommunikere på en sådan måde, der er egnet til at tiltrække interessenter samt for bedst muligt at nå de bedst velkvalificerede kandidater. ITU arbejder aktivt for at udvide opfattelsen af begrebet it-uddannelse i offentligheden, således at der tegnes et langt bredere og mere retvisende billede af hvad it-uddannelser er. 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15? Ja Nej Ikke relevant 17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej Ikke relevant 17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. ITU deltager årligt i netværk/ konference der beriger os om viden om ligestillingsaspektet. Herunder kan nævnes vores deltagelse i konference om opfølgning på flere kvinder i forskning - hvor kønsaspektet blev drøftet samt vores deltagelse i Ligestillingsnetværk og et national kvinde mentornetværk. 11
12
Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven 18. Har ministeriet givet dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015? Ja Nej 13
Arbejde med lovforslag 19. Arbejder I med lovforslag? Ja Nej 14
Forventede resultater i forhold til kerneydelser 21. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 15
Afslutning 22. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. IT-Universitetets mission er at levere internationalt førende undervisning og forskning, og vi bestræber os på, at uddanne kandidater af høj kvalitet, der kan skabe værdi på arbejdsmarkedet. For at leve op til missionen er det nødvendigt, at medarbejderne på IT-Universitetet faglig set er blandt de absolut bedste inden for deres felt, hvilket stiller store krav til vores rekrutteringsproces såvel som vores fastholdelses- og personalepolitik. ITU's målsætning er derfor, at tiltrække de bedst kvalificerede medarbejde i verden, med et fokus på at ansætte kandidater, der kan formidle forskning og undervisning på højeste niveau, og bidrage bedst muligt til forskningsmiljøet på IT- Universitetet. Uden af gå på kompromis med fagligheden og derved kvalitetsniveauet af ansøgerfeltet så har vi på ITU stor fokus på og bestræber os på, at have ligelig medarbejdersammensætningen af mænd og kvinder på alle niveauer, idet vi mener, at en ligelig fordeling af mænd og kvinder giver en mere dynamisk arbejdsplads med bedre arbejdsmiljø, bredere sparring samt højere kvalitet i opgaveløsningen. IT-Universitetet har valgt en meget bred opfattelse af it-området, som omfatter både humanistiske, samfundsvidenskabelige og teknisk/naturvidenskabelige aspekter. Selv om dette er gjort ud fra et fagligt perspektiv, har det haft den indirekte effekt, at IT-Universitetet tiltrækker flere kvindelige studerende og videnskabelige medarbejdere end f.eks. de institutter, der har valgt en meget teknisk/naturvidenskabelige tilgang til it. Vi annoncerer derfor bredt - både via medier men også via netværk - da det skaber størst mulig konkurrence om de opslåede stillinger. Endvidere er det vores erfaring, at dette giver det stærkest mulige ansøgerfelt, og dermed den bedste forudsætning for at finde de rigtige medarbejdere. Vores fokus på dette har resulteret i, at IT- Universitet oftest har et meget stort antal ansøgninger(af begge køn) til videnskabelige stillinger. Ifølge ITUs Personalepolitik, så bestræber vi os på at etablere fornuftige arbejdsmæssige rammer. Et godt arbejdsmiljø, arbejdsglæde og en hensigtsmæssig opgaveløsning, der giver medarbejderne de bedste muligheder for at forene arbejdsliv og privatliv. IT-Universitetet ønsker at fastholde de højt kvalificerede medarbejdere. At skabe de bedst mulige rammer for medarbejderne, er en løbende proces. En vigtig del af vores fastholdelsespolitik er løbende udvikling af medarbejderne. IT-Universitetet støtter udviklingen af potentielle lederemner inden for forskning og undervisning og har generelt fokus på, at sikre mandlige og kvindelige forskere lige muligheder for at udvikle sig gennem job og opgaveløsning samt at skabe lige vilkår for at søge avancement. Ligestillingsredegørelsen er indberettet af IT-Universitetet i København 16