Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Kulturstyrelsen 1
Indhold Status om ligestilling fra Kulturstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Kulturstyrelsen Vores gode eksempler for Kulturstyrelsen 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 18 Vores politikker 19 Vores handlinger 20 Vores resultater 26 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 28 Vil du vide mere? 29 2
I N T R O Status om ligestilling fra Kulturstyrelsen Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for Kulturstyrelsen Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 68. 68 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 44 Kulturstyrelsen Staten Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 72. 72 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 0 Kulturstyrelsen Staten Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 6. 6 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 37 Kulturstyrelsen Staten
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til kønsopdelte data på personaleområdet Vi udarbejder lønstatistik for kvinder og mænd forud for de årlige lønforhandlinger. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forhold til fordeling af midler til aktiviteter på vores ressortområde Udviklingspulje, der understøtter litteratur for drenge 8-12 år FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Bedre arbejdsmiljø Bedre spejling af det omgivende samfund FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Rimelig balance i fordelingen mellem mænd og kvinder Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Rimelig balance i fordelingen mellem mænd og kvinder Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: Ligeløn, ved hjælp af lønstatistik for kvinder og mænd forud for de årlige lønforhandlinger Styrelsen opmuntrer både mandlige og kvindelige medarbejdere til efteruddannelse og jobudvikling. Styrelsen har også fokus på mulighederne for jobudveksling, talentudvikling og lignende for m/k. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i høj grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: I forbindelse med rekruttering indgår hensynet til ligestilling i: Måden, hvorpå jobbet beskrives, herunder krav til personlige og faglige kompetencer Udvælgelsen af kandidater til samtale, hvor styrelsen tilstræber en balanceret fordeling af kvinder og mænd i forhold til gruppen af ansøgere Gennemførelsen af samtalen på en kønsneutral måde Sammensætningen af ansættelsesudvalg 2% 7% 7% 46% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1% 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% Samme som for rekruttering af personale. 22% 14% 42% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i høj grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: Vi udarbejder lønstatistik for kvinder og mænd 16% 9% 27% forud for de årlige lønforhandlinger. 32% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: % 8% 34% Vi opmuntrer både mandlige og kvindelige medarbejdere til efteruddannelse og jobudvikling, og har derudover fokus på mulighederne for jobudveksling, talentudvikling og lignende tiltag for både kvinder og mænd. 31% 21% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse og APV 20% 22% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 9% 9% 1% 17% 0% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi altid indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 12% 1% 1% 1% 43% Sjældent Af og til Ofte Altid 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi af og til formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 7% 4% 20% 30% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 3% 12% 23% 1% 47% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 72 på ligestillingsindekset. 72 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 0 Kulturstyrelsen Staten 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 0,0 1,0 1,0 0,0 100,0 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 6,0 3,9 9,9 60,6 39,4 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 24,8 33,8 8,6 42,3 7,7 3,7 46,3 I alt 30,8 38,7 69, 44,3,7 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. Note: Organisationen har angivet specifikke rettelser til kønssammensætningen af ledelsestallene på et eller flere niveauer (niveau 1,2,3) - jf. bemærkninger bagerst i indberetningen og statusredegørelsen. Disser rettelser er indført i tabellen. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Bibliotekarer 2,1 12,4 14, 14, 8, Erhvervss.kandidater 0,0 3,0 3,0 0,0 100,0 Arkitekter,0 12,0 17,0 29,4 70,6 Jurister/økonomer 6,9 14, 21,4 32,2 67,8 Magistre 17, 31,3 48,8 3,9 64,1 Særligt aflønnede 2,0 1,0 3,0 66,7 33,3 Tjenestemænd 2,0 2,0 4,0 0,0 0,0 Kontorfunktionærer 14,9 42,1 7,0 26,1 73,9 Øvrige under 3 årsværk total 6, 1,0 7, 86,7 13,3 I alt 6,8 119,3 176,1 32,3 67,7 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Stillingskategorier er inddelt på Forhandlingsdatabasens Personalekategori -inddeling, opgjort indenfor hovedkontoens poster for de enkelte institutioner. Kategorier med under 3 personer i alt er slået sammen i en restkategori Øvrige under 3 årsværk totalt. 17
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Mere målrettede og borgernære kerneydelser Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 18
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi ikke har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi har målsætninger for kønsligestilling på udvalgte områder. De vigtigste målsætninger for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: Understøtte ligestilling hos kulturinstitutioner og i projekter Ændre skæv kønsfordeling inden for rytmisk musik Fremme litteratur for drenge 8-12 år og understøtte drenge, der ellers fravælger fysiske lektiecafeer INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 19
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 19% Vi synliggør data om kønsfordeling blandt 27% 13% brugerne af alle statslige og statsanerkendte museer i Danmark samt en række større kunsthaller, universitetsmuseer og andre støttede udstillingssteder, så museerne kan arbejde 30% målrettet med at rette op på skæv kønsfordeling blandt deres brugere Publikationen Danske Museer i tal synliggør den Sjældent Af og til Ofte Altid kønsmæssige fordeling blandt museernes bestyrelsesmedlemmer. Statens Kunstråds Musikudvalgs forsøg med musiklejr for unge piger, hvor de afprøver hvordan det er at tænke, skrive og spille musik fra morgen til aften. Dansk Rock Samråd - ROSA - har afviklet lejrene i hhv. 2012 og 2013. Drengelitteraturpris på Bogforum Biblioteksprojekt, der skal styrke kvinders mulighed for at klare sig selv Fokus på ligestilling på Scenekunstudvalgets seminardage og opfordring til ansøgere til scenekunstprojekter om at gøre rede for diversitet, herunder køn, i deres ansøgninger. 20
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Eksempler på vores aktiviteter: Udviklingspulje, der understøtter litteratur for drenge 8-12 år 9% 3% 18% 4% Vi vurderer, om der gives forholdsmæssigt antal tilskud til mænd i Børnelitteraturpuljen (som primært søges af kvinder), og om der gives forholdsmæssigt antal tilskud til kvinder i Den faglitterære pulje (som primært søges af mænd). Der vurderes, om der er relation mellem tilskud og ansøgerfelter. 16% Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: Vi sørger for maksimal presseomtale og målrettet formidling af publikationen Danske Museer i tal og Den nationale brugerundersøgelse på museumsområdet, der begge indeholder vigtige data om køn. Dermed giver vi museerne redskaber til at analysere og tilrettelægge deres aktiviteter, så de tager højde for kønsaspektet. 1% 30% 6% Sjældent Af og til Ofte Altid 18% 32% 21
K E R N E Y D E L S E R Musikskolestatistik: registrering af musikskoleelever og MGK-elever på køn, så sammenhængen mellem fag, instrumentvalg og fastholdelsesgrad og køn - dvs. fødekæden - kan kortlægges og påvirkes. Konkurrence om værker af kvindelige komponister. Vores indberetning viser følgende om arbejdet med ligestillingsvurdering af lovforslag: Vi inddrager altid ligestillingsvurderinger af lovforslag i interne introkurser og lovteknikkurser mv. Eksempel på en aktivitet i vores organisation: 34% 4% 6% Introduktion af lovprocesguide overfor kontorchefer og sagsbehandlere 38% 17% aldrig sjældent af og til ofte altid FAKTA 48% af de statslige organisationer sætter ofte eller altid fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag fx via interne introkurser, lovteknikkurser, lovprocesguide mv. 22
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Initiativ/lovforslag: I 2012 og 2013 er samtlige lovforslag på området relevanstestet. Vi vurderede følgende ligestillingsmæssige konsekvenser: Ingen af de testede lovforslag er vurderet til at have væsentlige ligestillingsmæssige konsekvenser 23
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. % 16% 2% 14% 40% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i høj grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 23% 20% 13% 34% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24
K E R N E Y D E L S E R Vi giver i nogen grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 6% 3% 2% 43% 23% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i nogen grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 1% 13% 30% 36% 20% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 6 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 6 37 Kulturstyrelsen Staten 27
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Ligestillingsindsats - Kulturstyrelsen Styrelsens direktør (kvinde) er i lønramme 39, det fremgår ikke af Finansministeriets tal pr. 24/6. Kulturstyrelsens hovedopgaver og kerneydelser dækker blandt andet: Fredede bygninger Fredede fortidsminder Museer Biblioteker Medier Musik og scenekunst Litteratur Billedkunst Arkitektur og design Besvarelsen af Ligestillingsredegørelsen skal ses i lyset af den meget brede opgaveportefølje, hvor ligestillingsinitiativer ikke er lige relevante på alle områder. Besvarelsen skal desuden ses i lyset af, at Kulturstyrelsen er resultatet af en fusion den 1. januar 2012 mellem tre styrelser samt indfusionering af opgaver fra andre organistioner og ressortområder. Styrelsen har derfor i størstedelen af perioden september 2011 - august 2013 (den periode, som Ligestillingsredegørelsen dækker) primært fokuseret på at etablere den nye organisation. Besvarelsen afspejler også, at de organisationer, som blev fusioneret, arbejdede med ligestilling på forskellige måder, ligesom de havde forskellige kønmæssige personalesammensætninger og ligestillingsmæssige problemstillinger. To styrelser havde således betydelig overvægt at kvinder, mens den sidste havde nogenlunde ligelig fordeling. Set i det lys er det vanskeligt at besvare spørgsmålet "I hvilken grad har jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet samlet set givet resultater". Det samme gælder flere af de øvrige spørgsmål, som skal besvares med et kryds på en skala. 28
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 29