Transport- og Bygningsministeriets departement
Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der er derfor blevet indberettet ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Ligestillingsredegørelsen gør status for ligestillingsindsatsen og indsamler god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2015 på det statslige område beskriver perioden 1. september 2013 til 31. august 2015. Opbygning af ligestillingsredegørelsen Ligestillingsredegørelsen indeholder i alt 22 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 12 spørgsmål vedrørende ressortområdet/kerneydelserne for organisationen. Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder ligestillingsredegørelsen et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i organisationen blandt henholdsvis ledere, fordelt på lønramme, og ansatte, fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er trukket fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase i uge 22, 2015 og er opgjort på årsværk. Til sidst i ligestillingsredegørelsen har organisationen haft mulighed for i fritekst at uddybe arbejdet med ligestilling: fx organisationens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. Det skal endvidere nævnes, at der i en række spørgsmål vedrørende ligestillingsindsatsen på kerneopgaver er givet mulighed for at organisationerne kan angive, om det er relevant at arbejde med et kønsperspektiv på de pågældende områder. Denne mulighed er tilføjet for at tage højde for, at der er store forskelle ministeriernes ressortområder og de statslige organisationer imellem. 2
Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: Vi ser det som en fordel, at vores medarbejdere er forskellige i forhold til fx uddannelse, erfaring, alder, køn og etnisk baggrund. Departementet tilstræber lige muligheder for begge køn inden for alle jobfunktioner og i forhold til udvikling af ledertalenter. Cheferne skal være opmærksomme på karrieremuligheder for kvinder, og direktionen har fokus på kønsfordelingen ved tildelingen af længerevarende uddannelsesforløb. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: Departementet arbejder for at få flere kvinder i ledelsen og dermed opnå en mere ligelig kønsfordeling på lederniveau. Som led i dette arbejde har departementet sat sig fire mål: 1. Halvdelen af alle deltagere på førlederuddannelse er kvinder 2. Der sker en ligelig fordeling af opgaver, som giver ledelseserfaring 3. Alle medarbejdere oplever, at mænd og kvinder har lige adgang til chefstillinger 4. Departementets mandlige ansatte udnytter den barselsorlov, som er forbeholdt fædre Ved rekruttering af chefer har departementet fokus på kønssammensætningen i ledelsen. 2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a. og 2.b : Når der nedsættes et ansættelsesudvalg, skal begge køn så vidt muligt være repræsenteret. 3
Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Vi udarbejder regelmæssigt statistikker over kønssammensætningen i de forskellige personalegrupper og publicerer tallene på vores intranet. Ift. departementets største medarbejdergruppe - AC - er der en næsten ligelig kønsfordeling, og HR kan løbende konstatere, at der stort set altid er indkaldt både mænd og kvinder til ansættelsessamtaler. Der er derfor ikke behov for særlig fokus på køn ved disse rekrutteringer. Ift. elevrekruttering er der fokus på at udvælge kvalificerede mandlige ansøgere, da disse er klart i undertal. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Det indgår i vores koncernledelsesinformation, at der halvårligt rapporteres på andelen af kvindelige ansøgere og af kvindelige samtalekandidater til lederstillinger i hele Transport- og Bygningsministeriets koncern. Årligt rapporteres der på andelen af kvindelige ledere. Disse informationer drøftes i koncernens toplederforum. 4
5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Kønsopdelte løndata behandles årligt i Sikkerheds- og Samarbejdsudvalget (SISU), ligesom det indgår i det materiale, cheferne modtager forud for de årlige lønforhandlinger. Cheferne skal desuden redegøre for deres overvejelser ift. køn, når de indstiller deres medarbejdere til lønforbedringer. SISU drøfter desuden kønsopdelt statistik vedr. sygefravær og vedr. fædres udnyttelse af den barselsorlov, der er forbeholdt fædre. Statistikmaterialet gøres efterfølgende tilgængeligt på departementets intranet. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud: HR udarbejder kønsopdelt statistik ift. indstilling til længerevarende uddannelsesforløb, der præsenteres for direktionen forud for beslutning. Senere drøfter SISU kønsfordelingen ift. tildeling af længerevarende forløb ifm. den årlige opfølgning på kompetenceudviklingsindsatsen. I den årlige trivselsmåling spørges der direkte til oplevelsen af lige muligheder for M og K ift. videreuddannelse. De samlede afrapportering på målingen er desuden kønsopdelt, så man kan følge eventuelle kønsforskelle i besvarelserne på spørgsmål vedr. læring og udvikling. 5
7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: I trivselsmålingen spørges desuden til oplevelsen af lige muligheder for M og K ift. tildelingen af arbejdsopgaver og ansvar i det daglige arbejde og ift. at få en lederstilling i departementet. Den samlede afrapportering på trivselsmålingen er kønsopdelt med fokus på kategorierne AC og konsulenter. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i organisationen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Kønsopdelte statistikker drøftes regelmæssigt i SISU og offentliggøres efterfølgende på vores intranet (jf tidligere beskrivelser). På intranettet findes desuden en sektion om departementet i tal, der viser kønsopdelte statistikker vedr. løn, personalefordeling og personaleomsætning. 6
Fakta på personaleområdet 9. Antal mænd og kvinder fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Niveau 1 Topchefer (lønramme 39-42) Niveau 2 Chefer (lønramme 37-38) Niveau 3 Ledere og specialister (lønramme 35-36) 0 3 3 0 100 31 69 2,9 7 9,9 29 71 29 71 9 25,8 34,8 26 74 50 50 I alt 11,9 35,8 47,7 25 75 43 57 Note: Data er trukket (uge 22, 2015) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. kvartal 2015. Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Jurister/økonomer 36,8 44,5 81,3 45 55 Magistre 3,9 0 3,9 100 0 Tjenestemænd 0 0 0 EDB-medarbejdere 0 0 0 Kontorfunktionærer og HK 19,6 5 24,6 80 20 Øvrige 10,5 17,5 28 38 63 I alt 70,8 67 137,8 51 49 Note: Data er trukket (uge 22, 2015) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. kvartal 2015. 7
Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet Bedre branding af organisationen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 8
Politikker for ligestilling i kerneydelser 11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har en samlet politik ressortområdet Ja, vi har en politik på udvalgte områder Nej, vi har ingen politik Ikke relevant 11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres ressortområde/kerneydelser: Transport- og Bygningsministeriet skal sikre et transportsystem, der giver mulighed for mobilitet og understøtter mangfoldighed - herunder i et kønsperspektiv, hvor kvinder og mænds eventuelle forskellige behov og ønsker til mobilitet inddrages. I vores netværk for ligestilling arbejder vi på at udbrede viden om køn og transport, herunder videndeling og aktivering af det omfangsrige kønsopdelte datamateriale, vi har adgang til. Dette arbejde understøttes bl.a. ved inddragelse af forskere fra DTU mv. Det overvejes at revidere politikken som følge af den seneste ressortomlægning, hvor ministeriet har modtaget nye opgaveområder. 12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet Ja, vi har målsætninger på udvalgte dele af ressortområdet Nej, vi har ingen målsætninger Ikke relevant 12.a. Beskriv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/ kerneydelser: Ministeriet arbejder for at sikre, at kønsperspektivet inddrages inden for tre tematiske målsætninger: Mål 1: Mobilitet - lige muligheder for begge køn Mål 2: Miljø - målrettet oplysning til begge køn om bæredygtige transportmuligheder Mål 3: Medarbejdere - lige muligheder i ansættelsen i Transport- og Bygningsministeriets koncern og i transportsektoren som helhed. 9
Handlinger for ligestilling i kerneydelser 13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. Koncernens netværk for ligestilling formidler viden internt på ministerområdet om DTU's transportvaneundersøgelser, der bl.a. giver viden om kønsforskelle i danskernes transportadfærd. 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Kommunikationsmateriale fra departementet er typisk rettet bredt mod alle borgere. 10
15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15? Ja Nej Ikke relevant 17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej Ikke relevant 17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Ligestilling drøftes fast på introduktionsmøder for nye medarbejdere. På intranettet kan man finde en særlig sektion om ligestilling med beskrivelser af, hvordan man ligestillingsvurderer, og links til relevante ligestillingshjemmesider. 11
Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven 18. Har ministeriet givet dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015? Ja Nej 12
Arbejde med lovforslag 19. Arbejder I med lovforslag? Ja Nej 20. Sætter I fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag som led i fx interne introkurser, lovteknikkurser, lovprocesguide mv.? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 20.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I sætter fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag. Ligestillingsvurdering er en fast del af vores lovprocesguide, ligesom det indgår på vores interne kursus i lovteknik. Vores ERFA-jur holdt desuden et temamøde om ligestilling for koncernens jurister i december 2013. 13
Forventede resultater i forhold til kerneydelser 21. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 14
Afslutning 22. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Arbejdet med ligestilling i departementet er organiseret, så det i videst muligt omfang indgår som en integreret del af vores faste procedurer (fx lovprocesguiden) og i vores generelle strategier og politikker (fx personalepolitik) Det er vores erfaring, at denne metode giver den bedste og mest vedvarende effekt, da ligestilling på den måde bliver en integreret del af opgaveløsningen. Departementets Sikkerheds- og Samarbejdsudvalg er løbende involveret i ligestillingsarbejdet på personaleområdet og følger årligt op på målsætninger og politikker på området. Ligestilling er desuden et fast element i introduktionen af nye medarbejdere. Arbejdet med ligestilling i Transport- og Bygningsministeriets koncern understøttes i vores netværk for ligestilling, hvor de større institutioner på ministerområdet er repræsenteret, og i vores koncern-erfagruppe for jurister, der arbejder med at sikre kompetencerne ift. Ligestillingsvurdering af lovforslag. Det skal bemærkes, at udtrækket fra forhandlingsdatabasen i pkt. 9 ikke helt stemmer overens med vores egne udtræk, idet vi fx har enkelte medarbejdere i kategorierne Tjenestemænd og EDBmedarbejdere. Dette ændrer dog ikke på det generelle billede af kønssammensætningen blandt vore ansatte. Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Transport- og Bygningsministeriets departement 15