Roskilde Universitet
Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der er derfor blevet indberettet ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Ligestillingsredegørelsen gør status for ligestillingsindsatsen og indsamler god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2015 på det statslige område beskriver perioden 1. september 2013 til 31. august 2015. Opbygning af ligestillingsredegørelsen Ligestillingsredegørelsen indeholder i alt 22 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 12 spørgsmål vedrørende ressortområdet/kerneydelserne for organisationen. Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder ligestillingsredegørelsen et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i organisationen blandt henholdsvis ledere, fordelt på lønramme, og ansatte, fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er trukket fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase i uge 22, 2015 og er opgjort på årsværk. Til sidst i ligestillingsredegørelsen har organisationen haft mulighed for i fritekst at uddybe arbejdet med ligestilling: fx organisationens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. Det skal endvidere nævnes, at der i en række spørgsmål vedrørende ligestillingsindsatsen på kerneopgaver er givet mulighed for at organisationerne kan angive, om det er relevant at arbejde med et kønsperspektiv på de pågældende områder. Denne mulighed er tilføjet for at tage højde for, at der er store forskelle ministeriernes ressortområder og de statslige organisationer imellem. 2
Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: Roskilde Universitet har følgende målsætninger: -At begge køn skal være repræsenteret i bedømmelsesudvalg for adjunkter, postdoc, lektorer og professorer. I tilfælde, hvor repræsentation af begge køn ikke er mulig, skal der udarbejdes en redegørelse. -At begge køn så vidt muligt er repræsenteret i bedømmelsesudvalg til andre videnskabelige stillinger end ovennævnte. -At begge køn så vidt muligt er repræsenteret i alle ansættelsesudvalg. I Roskilde Universitets mangfoldighedspolitik fremgår det, at såvel ledelsen som medarbejdere har ansvar for, at ligestillingsaspektet bliver inddraget i alle vedtagne beslutninger. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: I henhold til ligestillingsloven 11 skal det kollektive ledelsesorgan have en ligelig sammensætning af kvinder og mænd, der i praksis fortolkes som en ca. 60/40 fordeling. Roskilde Universitets bestyrelse består per d.d. af syv kvinder og to mænd, dvs. fordelingen er 78/22. På Roskilde Universitet opfyldes denne målsætning også generelt i ledelsen, hvor kønsfordelingen for chefer og ledere i lønrammerne 36-42 per 1.august 2015 er: (M/K) -Chefer i lønramme 38 og 39: Rektoratet (antal 3) Fordeling: 66/33 -Chefer i lønramme 37: institutledere og kontorchefer (antal 10) Fordeling: 50/50 -Ledere i lønramme 36: overbibliotekar, teamledere og sekretariatsledere. (antal 17) Fordeling: 47/53 Roskilde Universitet betragter derved kønssammensætning i ledelsen som tilfredsstillende 2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a. og 2.b : Ingen kommentar. 3
Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Det er fast indarbejdet procedure at skrive kønsbalancerede stillingsannoncer, og at begge køn opfordres til at søge. I forhold til bedømmelsesudvalg og ansættelsesudvalg er der truffet nedenstående beslutninger: -At begge køn skal være repræsenteret i bedømmelsesudvalg for adjunkter postdoc, lektorer og professorer. I tilfælde hvor repræsentation af begge køn ikke er mulig, skal der udarbejdes en redegørelse. -At begge køn så vidt muligt er repræsenteret i bedømmelsesudvalg til andre videnskabelige stillinger end ovennævnte. -At begge køn så vidt muligt er repræsenteret i alle ansættelsesudvalg Der er således generel stor bevidsthed og opmærksomhed på ligestilling i forbindelse med rekruttering. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: RUC har, som angivet i spørgsmål 2.b, en fornuftigt kønssammensætning i ledelsen. Der er derfor ikke taget særskilte ligestillingsinitiativer vedrørende rekruttering af ledere på RUC i perioden. Til information har Roskilde Universitet i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015 ansat 9 nye kvindelige ledere og 2 mandlige ledere, fordelt på samtlige ledelsesniveauer. 4
5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Hvert år gennemgår HSU lønstatistik og fraværsstatistik for hele organisationen. Lønstatistikken er fordelt på forskellige stillingsbetegnelser, som derudover er kønsopdelt, hvor det er relevant. Lønstatistikken har ikke indikeret større ligestillingsmæssige problemer og har derfor ikke givet anledning til igangsættelse af initiativer i indeværende periode. Fraværsstatistikken indeholder ligeledes kønsopdelt data på samlet antal sygedage. Data har vist at kvinder har flere sygefraværsdage end mænd, i lighed med resten af sektoren som vi benchmarker os med. Roskilde Universitet har derfor bl.a. haft en forsøgsordning med et længere mindfulness forløb for ansatte i 2014 og afholdt kurser med fokus på stress og arbejdsliv i indeværende periode. Trivsel er generelt i fokus på Roskilde Universitet og er også en del af universitets udviklingskontrakt i både 2012-14 og 2015-2017. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud: Rektorpuljen har ikke et konkurrenceelement. Ansøgninger vurderes hver for sig efter relevans, originalitet, udviklingspotentiale og udbredelsesmulighed. Det kan oplyses, at der flere gange er tildelt midler fra rektorpuljen til Center for Køn, Magt og Mangfoldighed (CKMM). RUC s ledelse lægger vægt på at støtte aktive forskningsmiljøer inden for køn og mangfoldighed og ad den vej bidrage til RUC s kønsforskningstradition. Der er en opmærksomhed på at øge gennemsigtighed i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud 5
7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: Trivselsundersøgelsen der blev gennemført i efteråret 2013 var kønsopdelt på organisationsniveau. Undersøgelsen gav ikke anledning til at gennemføre andre kønsbaserede initiativer, end de nævnte initiativer i 5.a. Der har ikke været andre større medarbejderundersøgelser i perioden, hvor det har været relevant. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i organisationen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Til internationale ansatte mænd og kvinder tilbydes personlige samtaler om barsel. Tilbuddet benyttes i ligeså høj grad af mænd, hvorefter det kan registreres, at de ofte har valgt en længere barselperiode end de øremærkede 14 dage og 7 uger til mænd. Som tidligere nævnt har Roskilde Universitet afholdt en pilotprojekt med et mindfullness forløb for medarbejdere og 3 foredrag om stressrelaterede emner i perioden 1.september 2013 til 31.august 2015. 6
Fakta på personaleområdet 9. Antal mænd og kvinder fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Niveau 1 Topchefer (lønramme 39-42) Niveau 2 Chefer (lønramme 37-38) Niveau 3 Ledere og specialister (lønramme 35-36) 1 0 1 100 0 31 69 12,1 49,9 62 20 80 29 71 27,3 22,9 50,2 54 46 50 50 I alt 40,4 72,8 113,2 36 64 43 57 Note: Data er trukket (uge 22, 2015) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. kvartal 2015. Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Jurister/økonomer 76,6 90,1 166,7 46 54 Magistre 147,5 187,6 335,1 44 56 Tjenestemænd 0 6 6 0 100 EDB-medarbejdere 0 19 19 0 100 Kontorfunktionærer og HK 149,5 14,8 164,3 91 9 Øvrige 179,6 151,7 331,3 54 46 I alt 553,2 469,2 1022,4 54 46 Note: Data er trukket (uge 22, 2015) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. kvartal 2015. 7
Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet Bedre branding af organisationen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 8
Politikker for ligestilling i kerneydelser 11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har en samlet politik ressortområdet Ja, vi har en politik på udvalgte områder Nej, vi har ingen politik Ikke relevant 11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres ressortområde/kerneydelser: Roskilde Universitets mangfoldighedspolitik gælder alle ansatte. På Roskilde Universitet er kerneydelserne undervisning, forskning og formidling. Derfor vil spørgsmålene primært omhandle forskere eller studerende. 12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet Ja, vi har målsætninger på udvalgte dele af ressortområdet Nej, vi har ingen målsætninger Ikke relevant 12.a. Beskriv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/ kerneydelser: I forhold til de studerende: Udviklingskontrakten 2015-2017 har et målepunkt vedr. social mobilitet, herunder en særlig indsats i forhold til rekruttering af unge fra Region Sjælland og i særdeleshed flere unge mænd (Mål 5: Øget social mobilitet flere talenter i spil) En af målsætningerne er en årlig stigning i optag på 20% af mandlige studerende fra HF og HTX til Natbach. Baseline laves på optaget i 2015. En anden målsætning er at opnå en god balance på de enkelte bachelor-huse, hvorfor der i fordeling af de studerende skeles til køn, men også gymnasiale sprogkompetencer og alder mv inddrages. Det er de enkelte bachuddannelser der fastsætter kriterier og parametre. 9
Handlinger for ligestilling i kerneydelser 13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. I forhold til de studerende: Roskilde Universitet har en øget interesse for hvordan køn (mere præcist barsel) påvirker RUC s dimittendledighed. De studerende der er på barsel de første par år efter dimission, vil generelt optræde som ledige i statistikkerne. Roskilde Universitet vil ud fra samme kriterier undersøge hvordan barsel påvirker studietiden, da der ikke tages højde for orlov i studietidsmodeller og Roskilde Universitet derved potentiel stilles dårligere pga. en stor andel af kvindelige studerende. 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 10
14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. I kommunikationsmaterialer vurderer RUC fortløbende kønsaspektet, og linjen er at produkter skal søge at være kønsbalancerede i udtrykket. Fx helhedsindtrykket af hjemmesiden, studieguider mv. Dog vil der være en række undtagelser, hvor et specifikt emne, fx en konkret formidling af et forskningsarbejde, fordrer at der er en overrepræsentation af kvinder eller mænd. 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter på jeres ressortområde. Se endvidere punkt 6a. 16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15? Ja Nej Ikke relevant 16.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtager overvejelser om køn og ligestilling på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15. Center for Køn, Magt og Mangfoldighed (CKMM) har i perioden 1.september 2013 til 31.august 2015 afholdt flere gender lunch, som er åbent for alle, hvor forskellige eksterne og interne kønsforskere har holdt oplæg om deres forskning i køn. Køn og ligestilling er derfor blevet diskuteret jævnligt på universitet. 11
17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej Ikke relevant 17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Jf. eksempler i 16.a 12
Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven 18. Har ministeriet givet dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015? Ja Nej 13
Arbejde med lovforslag 19. Arbejder I med lovforslag? Ja Nej 14
Forventede resultater i forhold til kerneydelser 21. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 15
Afslutning 22. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. RUC har stort fokus på mangfoldighed, og på at RUC skal være en arbejdsplads og et uddannelsessted med plads til forskellighed og rummelighed. Roskilde Universitet ligger blandt de universiteter som har den mest ligelige kønssammensætning, og derfor har det ikke været anset som særskilt nødigt med nye initiativer i de forgange 2 år. Der har dog været afholdt diverse arrangementer, og køn er ikke blot et område som jævnligt diskuteres på Roskilde Universitet, men er også et forskningsfelt med mange ildsjæle, hvoraf mange er organiseret i CKMM. Til eksempel kan nævnes, at Roskilde Universitet/CKMM i november 2014 var vært ved den nordiske kønsforskerkonference NORA Conference-Voices in Nordic Gender Research. I 2015 har der været en stigende opmærksomhed i det danske forskningsmiljø på den skæve kønssammensætning på lektor- og professorniveau på universiteterne. Dette er ligeledes et fokus punkt på Roskilde Universitet og i foråret 2015 tog rektor Hanne Leth Andersen og professor, Linda Lundgaard Andersen initiativ til der blev nedsat en ligestillingskomite bestående af forskere og HR på Roskilde Universitet. Ligestillingskomiteen har til opgave at undersøge og løbende monitorere ligestilling på Roskilde Universitet. Komiteen forventes ligeledes at fremsætte forslag til ligestillingsinitiativer for relevante ledelses- og kollegiale fora i den kommende periode. Bemærkning til punkt 9: Data gengivet i punkt 9 under ledere er misvisende, da data inkluderer professorer som også er i lønramme 37 og 38. Et mere retvisende billede af Roskilde Universitet ledelse er illustreret i spørgsmål 2.b. Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Roskilde Universitet 16