Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 SKAT 1
Indhold Status om ligestilling fra SKAT 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for SKAT Vores gode eksempler for SKAT 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 9 Vores resultater 12 Status 16 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 19 Vores politikker 20 Vores handlinger 21 Vores resultater 27 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 29 Vil du vide mere? 30 2
I N T R O Status om ligestilling fra SKAT Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for SKAT Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 43. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 43 44 SKAT Staten Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 48. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 48 0 SKAT Staten Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 38. Det betyder, at vi i begrænset omfang arbejder med ligestilling. 38 37 SKAT Staten
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til interne evalueringer og medarbejderundersøgelser I forbindelse med medarbejder- og lederundersøgelser, herunder arbejdspladsvurderinger vurderes data for betydningen af ligestillings- eller mangfoldighedsvariable. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forhold til vurdering af kommunikations-materialer Der arbejdes bevidst med udformningen af diverse informationsmaterialer/pjecer i forhold til den relevante målgruppe - herunder også med køn. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Skatteministeriet har arbejdet efter en målsætning om at kønsfordelingen blandt ledere skal afspejle kønsfordelingen blandt de ansatte iøvrigt. Skatteministeriet har sat det konkrete mål, at 60% af alle udnævnte ledere i perioden 2009-2012 skal være kvinder. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i nogen grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: Der er altid billeder af personer af begge køn i Skatteministeriets elevannoncer. 7% 7% 1% 2% 46% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% For at tiltrække flere kvindelige ansøgere til lederstillinger er følgende aktiviteter iværksat: 22% 14% 1. Gennemsigtighed i lederansættelsesprocessen. 2. Mentorstøtte til kvindelige medarbejdere som måtte overveje ledelsesvejen. 3. Ledelsestemaet ind i MUS. 42% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi ikke bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. 16% 9% 27% 32% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi ikke tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. % 8% 34% 31% 21% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i høj grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% I forbindelse med medarbejder- og lederundersøgelser, herunder arbejdspladsvurderinger vurderes data for betydningen af ligestillings- eller mangfoldighedsvariable. 20% 22% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 9% 9% 1% 17% 0% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi sjældent indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 12% 1% 1% 1% 43% Sjældent Af og til Ofte Altid 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi af og til formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 7% 4% 20% 30% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 3% 12% 23% 1% 47% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 48 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 48 0 SKAT Staten 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 10,0 2,0 12,0 83,3 16,7 3,7 46,3 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 112,0 3,0 16,0 67,9 32,1 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 70,0 416,0 986,0 1163, 7,8 42,2 7,0 2,0 I alt 692,0 471,0 0 9, 40, 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % 0022 Civiløkonomer 100,0 103,0 203,0 49,3 0,7 0036 Bygningskonstruktør 1,0 1,0 2,0 0,0 0,0 0038 Bibliotekarer 0,0,0,0 0,0 100,0 0039 Erhvervss.kandidater 0,0 3,0 3,0 0,0 100,0 0044 Ingeniører 21,0 10,0 31,0 67,7 32,3 0046 Jurister/økonomer 461,0 71,0 1032,0 44,7,3 0049 Magistre 29,0 40,0 69,0 42,0 8,0 0060 Journalister 1,0 1,0 2,0 0,0 0,0 0086 Agronomer 8,0 8,0 16,0 0,0 0,0 0093 Særligt aflønnede 2,0 1,0 3,0 66,7 33,3 0103 Særligt aflønnede 7,0 0,0 7,0 100,0 0,0 0139 Gartnere og gartneriarbejdere 0,0 1,0 1,0 0,0 100,0 0179 Håndværkere 7,0 0,0 7,0 100,0 0,0 0201 Tjenestemænd 180,0 78,0 28,0 69,8 30,2 (tabellen forsættes på næste side) 17
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % 0207 Tjenestemænd (Åremål) 37,0 20,0 7,0 64,9 3,1 0211 Tjenestemandslign. 2,0 1,0 3,0 66,7 33,3 0238 IT-medarbejdere 31,0 20,0 1,0 60,8 39,2 0240 Kontorfunktionærer 381,0 1768,0 2149,0 17,7 82,3 0243 Tjenestemænd i SKAT 1037,0 167,0 2604,0 39,8 60,2 0248 Specialarbejdere m.fl. 1,0 2,0 17,0 88,2 11,8 022 Vagt- og sikkerhedsfunkt. 1,0 0,0 1,0 100,0 0,0 027 Fuldmægtige m.fl. i SKAT 38,0 28,0 886,0 40,4 9,6 0747 Rengøringsassistenter 0,0 1,0 1,0 0,0 100,0 9022 Civiløkonomer chef 2,0 0,0 2,0 100,0 0,0 9046 Jurister/økonomer chef 28,0 16,0 44,0 63,6 36,4 9049 Magistre chef 3,0 0,0 3,0 100,0 0,0 I alt 2712,0 474,0 747,0 36,4 63,6 Note: Tallene i tabellen er baseret på organisationens egen opgørelse, da det ikke har været muligt at trække tal vedrørende organisationens kønsfordeling på personale fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. 18
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Et bedre oplyst beslutningsgrundlag FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 19
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi ikke har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi ikke har målsætninger for kønsligestilling. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 20
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager altid overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 19% Der arbejdes bevidst med udformningen af diverse 27% 13% informationsmaterialer/pjecer i forhold til den relevante målgruppe - herunder også med køn. 30% Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. 9% 3% 18% 4% 16% Sjældent Af og til Ofte Altid 21
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. 1% 6% 32% 30% 18% Sjældent Af og til Ofte Altid 22
K E R N E Y D E L S E R Vores indberetning viser følgende om arbejdet med ligestillingsvurdering af lovforslag: Vi inddrager ofte ligestillingsvurderinger af lovforslag i interne introkurser og lovteknikkurser mv. Eksempel på en aktivitet i vores organisation: 34% 4% 6% Arbejdet med ligestillingssvurdering er bredt forankret i Koncerncentrets lovgrupper, i direktionen, og hos kontaktpersonen for ligestillingsvurdering, der står til rådighed, når en lovgruppe overvejer de kønsmæssige aspekter af et lovforslag. Ministeriet har udarbejdet en lokalinfo om ligestillingsvurdering. 17% aldrig sjældent af og til ofte altid 38% FAKTA 48% af de statslige organisationer sætter ofte eller altid fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag fx via interne introkurser, lovteknikkurser, lovprocesguide mv. 23
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Initiativ/lovforslag: Ministeriets lovforslag har efter en relevanstest ikke givet anledning til en ligestillingsvurdering 24
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. % 16% 2% 14% 40% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i nogen grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 23% 20% 13% 34% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Vi giver i nogen grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 6% 3% 2% 43% 23% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i ringe grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 1% 13% 30% 36% 20% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 27
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 38 på ligestillingsindekset. 38 37 Det betyder, at vi i begrænset omfang arbejder med ligestilling. SKAT Staten 28
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Ligestillingsredegørelsen 2013 Ligestillingsredegørelsen vedrører perioden 1. september 2011 til 31. august 2013. I størstedelen af denne periode var Skatteministeriet organiseret ud fra enhedsforvaltningsprincippet som en koncern med samme personalepolitik, hvorfor det er aftalt med henholdsvis Skatteministeriets Departement, Landsskatteretten og Spillemyndigheden at SKAT udarbejder Ligestillingsredegørelsen 2013 på hele Skatteministeriets vegne. 29
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 30