Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Institut for Menneskerettigheder 1
Indhold Status om ligestilling fra Institut for Menneskerettigheder 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Institut for Menneskerettigheder Vores gode eksempler for Institut for Menneskerettigheder 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 9 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 18 Vores politikker 19 Vores handlinger 20 Vores resultater 26 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 28 Vil du vide mere? 29 2
I N T R O Status om ligestilling fra Institut for Menneskerettigheder Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for Institut for Menneskerettigheder Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 44. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 44 44 Institut for Menneskerettigheder Staten Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 38. Det betyder, at vi i begrænset omfang arbejder med ligestilling. 38 0 Institut for Menneskerettigheder Staten Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 1. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 1 37 Institut for Menneskerettigheder Staten
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til rekruttering af personale Vi overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer, fordi vi flere steder har en overrepræsentation af kvinder. Men der er ikke en fast nedskrevet procedure for at fremme ligestilling på personaleområdet. Alle stillingsopslag understreger, at IMR ønsker at være en mangfoldig arbejdsplads, hvorfor alle kvalificerede opfordres til at søge. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forhold til fordeling af midler til aktiviteter på vores ressortområde En nylig IMR ansøgning om "Køn og handicap" havde klare overvejelser om målgruppens køn. Dog ikke baseret på systematiske, nedskrevne retningslinjer. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Bedre arbejdsmiljø Bedre spejling af det omgivende samfund FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi ikke har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: Vi opfordrer i vores rekrutteringsmanual til at bl.a. køn skal tænkes ind i et ansættelsesudvalgs sammensætning. Desuden skærpet opmærksomhed på kønssammensætningen i afdelingerne. Dog uden måltal. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i ringe grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: Vi overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer, fordi vi flere steder har en overrepræsentation af kvinder. Men der er ikke en fast nedskrevet procedure for at fremme ligestilling på personaleområdet. Alle stillingsopslag understreger, at IMR ønsker at være en mangfoldig arbejdsplads, hvorfor alle kvalificerede opfordres til at søge. 2% 7% 7% 46% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1% 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i ringe grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% Som i andre ansættelsesprocedurer opfordres alle kvalificerede til at søge. Derudover indgår 22% 14% kønsaspektet som en del af overvejelserne i udvælgelsen med henblik på at sikre en hensigtsmæssig kønsfordeling i ledergruppen. Dog 42% ikke baseret på konkrete måltal. I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i ringe grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: Fremadrettet vil lønstatistik i højere grad udarbejdes kønsopdelt som led i lokallønsforhandlinger og som del af en løbende monitorering 16% 32% 9% 27% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi ikke tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. % 8% 34% 31% 21% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% Når vi laver interne evalueringer og undersøgelser, inddrager vi i praksis kønsaspektet, men der er ikke en fast nedskrevet procedure herfor. Et eksempel er vores interne undersøgelse af behov for opkvalificering af projektlederkompetencer. Her blev kønsaspektet indtænkt, så både kvinder og mænds erfaringer blev indsamlet. 20% 22% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T IMRs forestående APV (2013) vil indeholde en mulighed for kønsdifferentiering af besvarelserne. 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 9% 9% 1% 17% 0% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi sjældent indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 12% 1% 1% 1% 43% Sjældent Af og til Ofte Altid 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi sjældent formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 7% 4% 20% 30% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i ringe grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 3% 12% 23% 1% 47% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 38 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i begrænset omfang arbejder med ligestilling. 38 0 Institut for Menneskerettigheder Staten 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 1,0 1,0 2,0 0,0 0,0 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 14,7 23,8 38, 38,2 61,8 3,7 46,3 I alt 1,7 24,8 40, 38,8 61,2 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Jurister/økonomer 9,9 17,7 27,6 3,9 64,1 Magistre 7,0 16,3 23,3 30,0 70,0 IT-medarbejdere 3, 0,0 3, 100,0 0,0 Kontorfunktionærer 4,1 1,7 19,8 20,7 79,3 Øvrige under 3 årsværk total 1,0 2,0 3,0 33,3 66,7 I alt 2, 1,7 77,2 33,0 67,0 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Stillingskategorier er inddelt på Forhandlingsdatabasens Personalekategori -inddeling, opgjort indenfor hovedkontoens poster for de enkelte institutioner. Kategorier med under 3 personer i alt er slået sammen i en restkategori Øvrige under 3 årsværk totalt. 17
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 18
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi ikke har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi har målsætninger for kønsligestilling på udvalgte områder. De vigtigste målsætninger for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: I vores eksterne kursusvirksomhed indtænkes ligestilling i udvælgelsen af kursusdeltagere for at sikre en ligelig repræsentation. Dette kan være særlig væsentligt i internationale samarbejdsrelationer Kønsaspektet indtænkes i kommunikationsplaner samt målgruppeanalyser ift konkrete initiativer. Dog ikke ud fra en nedfældet politik på området. I en nylig EU-projektbevilling om 'kærestevold'er fokus på IMRs opfordring blevet udvidet fra blot at onhandle unge kvinder til også at fokusere på voldsramte unge mænd. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 19
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 19% Projektet MIAPRISEN havde 2004-2012 hvert år 27% 13% fokus på målgruppens køn. Ligestillingsvurderinger er en udbredt praksis i IMRs projekter både nationalet og internationalt, men der er ikke nedskrevne formelle retningslinjer 30% for ligestillingsvurderinger. Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Eksempler på vores aktiviteter: En nylig IMR ansøgning om "Køn og handicap" havde klare overvejelser om målgruppens køn. Dog ikke baseret på systematiske, nedskrevne retningslinjer. 9% 3% 18% 4% 16% Sjældent Af og til Ofte Altid 20
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: Det er en levet praksis altid at tage overveje målgruppens køn, men der er ikke nedskrevne retningslinjer for det. IMR står for at introducere en intern manual for mainstreaming af af ligestilling til anvendelse i IMRs projektudvikling og implementering både nationalt og internationalt. 1% 30% 6% Sjældent Af og til Ofte Altid 18% 32% 21
K E R N E Y D E L S E R Vores indberetning viser følgende om arbejdet med ligestillingsvurdering af lovforslag: Vi inddrager af og til ligestillingsvurderinger af lovforslag i interne introkurser og lovteknikkurser mv. Eksempel på en aktivitet i vores organisation: 34% 4% 6% IMR arbejder indirekte med lovforslag i udarbejdelsen af høringssvar til offentlige myndigheder. Her indgår en ligestillingsvurdering i de interne høringsprocedurer via bl.a. IMRs interne eksperter indenfor det lovfæstede kønsmandat. 17% aldrig sjældent af og til ofte altid 38% FAKTA 48% af de statslige organisationer sætter ofte eller altid fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag fx via interne introkurser, lovteknikkurser, lovprocesguide mv. 22
K E R N E Y D E L S E R Ingen indberetning på arbejde med ligestillingsvurdering. 23
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. % 16% 2% 14% 40% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i nogen grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 23% 20% 13% 34% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24
K E R N E Y D E L S E R Vi giver i ringe grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 6% 3% 2% 43% 23% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i ringe grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 1% 13% 30% 36% 20% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 1 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 1 37 Institut for Menneskerettigheder Staten 27
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Fremadrettede initiativer Siden den sidste ligestillingsredegørelse i 2011 er der sket store forandringer for Institut for Menneskerettigheder (IMR). 1. januar 2013 blev IMR organisatorisk adskilt fra Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder (DCISM) og oprettet som selvstændigt Institut for Menneskerettigheder Danmark Nationale Menneskerettighedsinstitution. Det har betydet store organisatoriske forandringer, og en nyorganiseret administration, der skal håndtere ligestillingsredegørelsen og ligestilling generelt på IMR. Derfor har IMR besluttet at iværksætte en række initiativer, der skal styrke fokus på kønsligestilling, og systematisere meget af den gode uformelle praksis, der er rundt omkring i det daglige arbejde på IMR i relation til kønsligestilling. Følgende initiativer vil blive iværksat og effektueret i den kommende periode frem mod 201: 1. Udarbejdelse af en årlig kønsstatistik over IMR. Den skal bl.a. indeholde følgende: a. Kønsopdelte lønstatistikker (klar til november 2013) b. Kønssammensætning på: i. Medarbejderniveau ii. Ledelsesniveauer iii. Faggrupper (HK ere, Jurister, samfundsfaglige, m.fl.) Disse statistikker vil tilsammen skabe et bedre vidensgrundlag for at kunne arbejde målrettet og effektivt hen imod IMRs målsætning: At arbejde hen mod en mere ligelig kønsfordeling på IMR. 2. Mainstreaming af ligestillingsperspektivet i alle nye procedure, politikker og tiltag for IMR Herunder blandt andet: a. Ligeløn skrives ind i den nye lønpolitik b. Ligestilling indarbejdes i den nye rekrutteringsvejledning c. Ligestillingsvurdering (både på køn, etnicitet, handicap, seksuel orientering, religion og alder) indarbejdes som et fast obligatorisk element på den nye grunduddannelse for alle IMR-medarbejdere. d. Ligestillingsvurderingsredskab (igen bredt, også ud over køn) skal ligge som et obligatorisk projektledelsesredskab i den nye Projektportal, der samler al viden og krav til IMRs projekter. 28
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 29