Capacent
Indhold 1. Resumé 1 2. Indledning 4 2.1 Kort om undersøgelsen 5 2.2 Rapportens opbygning 6 3. Overblik over dimensioner 8 4. Jobtilfredshed 12 4.1 Hvem har størst jobtilfredshed? 14 4.2 Hvad har betydning for jobtilfredsheden? 16 5. Social kapital 21 6. Krav i arbejdet 25 6.1 Kvantitative krav 25 6.2 Arbejdstempo 6.3 Følelsesmæssige krav 34 7. Arbejdets organisering og indhold 7.1 Indflydelse 7.2 Udviklingsmuligheder 43 7.3 Mening i arbejdet 47 7.4 Involvering i arbejdspladsen 49 8. Samarbejde og ledelse 55 8.1 Forudsigelighed 55 8.2 Belønning i arbejdet 59 8.3 Rolleklarhed 64 8.4 Rollekonflikter 67 8.5 Ledelseskvalitet 71 8.6 Social støtte fra overordnede 77
8.7 Social støtte fra kolleger 81 8.8 Socialt fællesskab 84 9. Forholdet mellem person og arbejde 88 9.1 Tilfredshed med arbejdet 88 9.2 Arbejde-familie-konflikt 92. Værdier på arbejdspladsen 98.1 Lodret tillid og troværdighed 98.2 Vandret tillid og troværdighed 3.3 Retfærdighed 6 11. Helbred og velbefindende 111 11.1 Selvvurderet helbred 111 11.2 Udbrændthed 115 11.3 Stress 119 11.4 Søvnbesvær 124 12. Muligheder for at udtale sig 129 13. Krænkende adfærd 133 13.1 Uønsket seksuel opmærksomhed 133 13.2 Trusler om vold 136 13.3 Fysisk vold 139 13.4 Mobning 143 14. Sammenhænge mellem dimensionerne 146 15. Metode 1 15.1 Dataindsamling 1 15.2 Udregning af scores 152 15.3 Analyser af sammenhæng med baggrundsoplysninger 153 Bilag A: Overblik over dimensioner fordelt på arbejdspladstyper 156 Bilag B: Overblik over dimensioner fordelt på stillingskategorier 1
1. Resumé 8.595 besvarelser ligger til grund Høj svarprocent 91 % af medarbejderne er tilfreds med deres job Denne rapport er baseret på 8.595 medarbejdere i Børn og Unges besvarelse af et spørgeskema om deres trivsel og psykiske arbejdsmiljø. Dataindsamlingen er foregået i perioden 5. oktober 9. november 9. Alle månedslønnede medarbejdere i Børn og Unge (samt timelønnede ungdomsskolelærere) har haft mulighed for at deltage i undersøgelsen. Den samlede svarprocent i hele Børn og Unge er 77 %. Undersøgelsen viser, at et stort flertal af de deltagende medarbejdere er glad for deres arbejde. 71 % angiver, at de i meget høj grad eller i høj grad trives med deres arbejde. Kun 4 % af medarbejderne trives ikke med deres arbejde. 56 % synes, at deres arbejdsplads er attraktiv, mens 8 % mener, at deres arbejdsplads ikke er attraktiv. Endelig tilkendegiver hele 91 % af medarbejderne, at de er enten meget tilfreds eller tilfreds med deres job, mens 9 % enten er utilfreds eller meget utilfreds. Ledere er den personalegruppe, der er mest tilfredse med deres arbejde, efterfulgt af medarbejdere inden for tandplejen, sundhedsplejen og i ungdomsskolen. Omvendt er det på skoleområdet, at vi finder den mindste jobtilfredshed. På tværs af alle arbejdsområder er størstedelen af medarbejderne dog tilfredse med deres arbejde. Nær sammenhæng mellem jobtilfredshed og involvering i arbejdspladsen Arbejdet skal være meningsfuldt Undersøgelsen viser, at alle de dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, der er behandlet i spørgeskemaet, har en direkte eller indirekte betydning for jobtilfredsheden. Den største direkte betydning har medarbejdernes involvering i arbejdspladsen, dvs. om arbejdspladsen har stor personlig betydning, om man er stolt af sin arbejdsplads og om man sjældent tænker på at søge arbejde et andet sted. Involvering i arbejdspladsen er ligesom jobtilfredshed et resultat af et godt arbejdsmiljø. Den næststørste betydning har, hvorvidt medarbejderne opfatter deres arbejde som meningsfuldt. Det er altså ikke tilstrækkeligt, at have gode arbejdsvilkår og kolleger arbejdet i sig selv skal også give mening. Dernæst følger oplevelsen socialt fællesskab og ledelseskvalitet på arbejdspladsen, som også har stor betydning. Dykker man nærmere ned i hver af de 27 forskellige dimensioner eller aspekter af det psykiske arbejdsmiljø, der afdækkes, viser undersøgelsen, at Børn og Unge klarer sig væsentligt bedre end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Indflydelse 1
Ledelseskvalitet Udviklingsmuligheder Social støtte fra kolleger Lodret tillid Vandret tillid Involvering i arbejdspladsen Vigtige fokusområder i Børn og Unge Høj grad af social kapital i Børn og Unge Krænkende adfærd Ledere har godt psykisk arbejdsmiljø - men også høje krav Dagplejen, tandplejen og FU-området ligger over gennemsnit Mens PPR, skolelærere og personale på specialskoler ligger under gennemsnit Til gengæld klarer Børn og Unge sig dårligere end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Følelsesmæssige krav Kvantitative krav Arbejde-familie-konflikt Søvnbesvær Endelig kan det nævnes, at undersøgelsen tyder på, at Børn og Unge har mere social kapital (forstået som graden af tillid, retfærdighed og samarbejde mellem individer) end gennemsnittet af danske arbejdspladser. I gennemsnit opnår medarbejderne i hele Børn og Unge en score på, mens gennemsnittet i NFA s landsdækkende undersøgelse fra 4 var på 66. Set i forhold til landsgennemsnittet for alle danske lønmodtagere har relativt få medarbejdere i Børn og Unge været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed (sexchikane) inden for det sidste år. Til gengæld har forholdsvis mange været udsat for vold og trusler om vold. Med hensyn til mobning ligger Børn og Unge tæt på landsgennemsnittet. Det er primært medarbejdere på skoler (især specialskoler) og FU-området der udsættes for vold og trusler om vold. Inden for de enkelte dimensioner kan der være betydelig variation i resultaterne mellem forskellige grupper af medarbejdere. Gennemgående scorer lederne i Børn og Unge højt på stort set alle dimensioner. Dette indebærer, at de på den ene side har f.eks. stor jobtilfredshed, meget indflydelse, gode udviklingsmuligheder, godt selvvurderet helbred, osv. På den anden side lederne dog også høje krav, mange rollekonflikter samt konflikt mellem arbejde og privatliv. Medarbejdere inden for dagplejen, tandplejen og FU-området ligger på stort set alle dimensioner enten bedre end gennemsnittet for hele Børn og Unge eller tæt ved gennemsnittet. Det drejer sig f.eks. om stor jobtilfredshed, få arbejde/familie-konflikter, få rollekonflikter og et godt helbred. Omvendt ligger medarbejderne i PPR, undervisningspersonale (lærere) på skoler samt personale på specialskoler samlet set enten dårligere eller tæt ved gennemsnittet for Børn og Unge på samtlige dimensioner. Især i forhold til lodret tillid og troværdighed scorer medarbejderne på skoleområdet relativt lavt. 2
Daginstitutioner og forvaltning tæt på gennemsnit Alle dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø hænger sammen Ledelse Stress, udbrændthed og søvnbesvær Medarbejdere i daginstitutionerne og i forvaltningen scorer samlet set tæt ved Børn og Unges gennemsnit på de fleste dimensioner. På flere dimensioner er der dog betydelig forskel mellem pædagoger og pædagogmedhjælpere. I forvaltningens opleves ofte høje kvantitative krav og lav rolleklarhed, men til gengæld også få følelsesmæssige krav. Medarbejderne i stabene ligger over gennemsnit på mange dimensioner. Endelig oplever medarbejderne i sundhedsplejen høje kvantitative og følelsesmæssige krav og lav indflydelse, men scorer til gengæld også højt på en række dimensioner. Til sidst viser trivselsundersøgelsen en række interessante sammenhænge mellem dimensionerne. Den vigtigste konklusion er, at alle de underliggende dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø er nært forbundet. Der er altså en tendens til, at de medarbejdere, der har et godt psykisk arbejdsmiljø på ét område, også ofte har et godt psykisk arbejdsmiljø på andre områder. Selv områder, som man måske ikke umiddelbart forbinder med hinanden - f.eks. kvantitative krav og social støtte fra kolleger følges i et vist omfang ad. Dette betyder også, at årsagen til et arbejdsmiljømæssigt problem på et område (f.eks. manglende socialt fællesskab) måske skal findes på et helt andet område (f.eks. ledelseskvalitet). Undersøgelsen dokumenterer, at ledelse har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdernes trivsel. Vigtige grundelementer i god personaleledelse er en nærværende/lyttende leder, åbenhed om relevante informationer samt anerkendelse af medarbejdernes indsats. Undersøgelsen viser blandt andet, at medarbejderne typisk har mere tillid til hinanden, hvis de også har tillid til ledelsen. Ydermere viser trivselsundersøgelsen, at medarbejdere på mindre arbejdspladser/enheder typisk oplever højere ledelseskvalitet, højere grad af belønning (anerkendelse) i arbejdet, mere lodret tillid og troværdighed samt højere grad af social støtte fra overordnede. Dette tyder på, at det er vanskeligt at være en nærværende og anerkendende leder for alle, hvis man har personaleansvar for mange medarbejdere. Der er ikke overraskende en klar sammenhæng mellem stress, udbrændthed og søvnbesvær. Mere interessant er det måske, at disse faktorer er nærmere forbundet med graden af arbejde-familie-konflikt end med oplevelsen af kvantitative/følelsesmæssige krav og arbejdstempo. Det er altså ikke så ofte høje krav i sig selv, der medfører stress, udbrændthed og søvnbesvær, men derimod oplevelsen af, at arbejdet går ud over privatlivet. Endelig tyder undersøgelsen på, at god ledelse selv på arbejdspladser med høje krav kan reducere risikoen for stress betydeligt. 3
2. Indledning Organisationen Børn og Unge Et godt arbejdsmiljø er vigtigt Børn og Unge er med ca. 15. medarbejdere (heraf over 11. månedslønnede) fordelt på mange forskellige arbejdspladser en stor og mangfoldig organisation. Fælles for alle dele af organisationen er dog, at medarbejderne er den suverænt vigtigste ressource i forhold til de opgaver, der løses. En faglig solid indsats begynder derfor med medarbejdere, der er glade for deres arbejde og for deres arbejdsplads. Et godt arbejdsmiljø er naturligvis først og fremmest vigtigt af hensyn til medarbejderne. Men mange undersøgelser viser, at et godt arbejdsmiljø også er til glæde for brugerne og hele kommunen, fordi det kan medvirke til at reducere sygefravær og personaleomsætning, og fordi glade medarbejdere yder den bedste indsats. Århus Kommune har vedtaget en fælles personalepolitik, der blandt andet skal medvirke til at sikre attraktive arbejdspladser kendetegnet ved: Udfordrende arbejdsopgaver med respekt for den enkelte medarbejders forudsætninger. Godt samarbejde og veldefinerede arbejdsopgaver. Gensidig tillid og respekt mellem ledere og medarbejdere. Et godt og udviklende arbejdsmiljø. Balance mellem arbejds- og familieliv. En mangfoldig og rummelig arbejdsplads. Attraktive arbejdspladser Trivselsundersøgelsen som udgangspunkt for det videre arbejde med medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø Personalepolitikken er fælles for hele Århus Kommune, men det er de enkelte magistratsafdelinger, der skal sørge for at politikken bliver ført ud i livet. En trivselsundersøgelse skaber i sig selv ikke et bedre arbejdsmiljø. Den skal følges op af handling. Men den giver et godt udgangspunkt for at arbejde videre med medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø både decentralt og 4
centralt. Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø, der er en del af den samlede arbejdspladsvurdering, er et vigtigt redskab til at identificere og prioritere områder, hvor der skal gøres en særlig indsats i forhold til arbejdsmiljøet. Undersøgelsen er gennemført i perioden 5. okt. til 9. nov. 9 77 pct. har svaret Spørgeskemaet er udarbejdet af NFA Gennemsnit for hele Børn og Unge anvendes som primært benchmark Ikke nogen absolut målestok Hvorfor sammenligne med hele Børn og Unge? 2.1 Kort om undersøgelsen Trivselsundersøgelsen i Børn og Unge er gennemført i perioden 5. oktober 9. november 9. Alle månedslønnede medarbejdere (samt timelønnede i Ungdomsskolen) har haft mulighed for at deltage i undersøgelsen ved at besvare et spørgeskema enten postalt eller elektronisk via Internettet. Den samlede svarprocent i hele Børn og Unge har været 77 pct. For uddybende information om dataindsamlingsmetoden og svarprocenten henvises til kapitel 15. Det anvendte spørgeskema er udarbejdet af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (herefter: NFA), 1 dog med tilføjelse af nogle få spørgsmål om særlige fokusområder i Børn og Unge. Spørgsmålene er grupperet inden for en række forskellige dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, hvilket ligeledes er baseret på NFA s koncept. For oplysninger om, hvordan scoren for dimensionerne er beregnet henvises til kapitel 15. I rapporten sammenlignes resultaterne for forskellige grupper med gennemsnittet for hele Børn og Unge (internt benchmark). Ved hjælp af farver (grøn, gul og rød) er det angivet, om den pågældende gruppes score på de enkelte dimensioner ligger henholdsvis over, omkring eller under gennemsnittet for hele Børn og Unge. Hvis gruppens score er mere end 5 point dårligere end gennemsnittet for hele Børn og Unge, er resultatet markeret med rødt. Hvis gruppens score er mere end 5 point bedre end gennemsnittet for hele Børn og Unge, er resultatet markeret med grønt. Hvis gruppens score er tæt på (± 5 point) gennemsnittet for hele Børn og Unge, er resultatet markeret med gult. Farverne angiver altså, hvordan gruppen ligger i forhold til resten af Børn og Unge. Dette medfører, at det samlede resultat for hele Børn og Unge per definition altid vil være gult. Der er altså ikke tale om en absolut målestok, hvor et grønt resultat altid er godt nok og et rødt resultat nødvendigvis er udtryk for et arbejdsmiljøproblem. Det må bero på en konkret vurdering, om et givet resultat er udtryk for et problem, der bør gøres noget ved. Man bør desuden være opmærksom på, at jo flere svarpersoner, der ligger til grund for en score, desto mere vil scoren tendere mod gennemsnittet, dvs. der forekommer flere gule felter. Ved netop at sammenligne grupperne med gennemsnittet for hele Børn og Unge (frem for at sammenligne dem med f.eks. et landsgennemsnit, jf. ne- 1 Læs mere om konceptet på NFA s hjemmeside: http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/ 5
denfor) sikrer man, at grupperne på mange områder har nogenlunde de samme grundvilkår, så en rød eller grøn farve ikke blot er udtryk for nogle grundvilkår, der ikke kan ændres (f.eks. at mange arbejdspladser i Børn og Unge har højere følelsesmæssige krav end gennemsnittet af danske arbejdspladser, fordi de arbejder direkte med mennesker), men udtrykker forskelle, der som regel kan påvirkes lokalt. Resultaterne sammenlignes også med landsgennemsnit Kapitel 3: Overblik over dimensioner Kapitel 4: Jobtilfredshed Kapitel 5: Social kapital Kapital 6-12: Alle undersøgelsens dimensioner Kapitel 13: Krænkende adfærd Kapitel 14: Sammenhæng mellem dimensionerne I rapporten sammenlignes resultaterne i Børn og Unge desuden med et landsgennemsnit, der er baseret på en undersøgelse foretaget af NFA i 4 (eksternt benchmark). Da den landsdækkende undersøgelse omfatter medarbejdere inden for mange brancher og erhverv, er undersøgelserne ikke direkte sammenlignelige med hensyn til medarbejdernes funktionsvilkår og arbejdsopgaver. Men ved at sammenligne Børn og Unge med arbejdspladser i hele landet er det muligt at sige noget om, hvor Børn og Unge har særlige arbejdsmiljømæssige udfordringer. 2.2 Rapportens opbygning Umiddelbart efter denne indledning følger i kapitel 3 et samlet overblik over alle de 27 dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, der indgår i trivselsundersøgelsen. På tabelform sammenlignes gennemsnittet for hele Børn og Unge med NFA s landsgennemsnit fra 4. Desuden vises gennemsnitscoren på hver dimension fordelt på hovedtyper af arbejdspladser inden for Børn og Unge. I kapitel 4 præsenteres det, der kan betegnes som undersøgelsens afhængige variabel, dvs. det som et godt psykisk arbejdsmiljø skal medføre, nemlig jobtilfredshed. Det beskrives, hvilke medarbejdergrupper, der oplever størst jobtilfredshed, og hvilke forhold, der har betydning for graden af jobtilfredshed. Kapitel 5 omhandler social kapital, der her forstås som graden af tillid, retfærdighed og samarbejde mellem individer. Graden af social kapital i Børn og Unge undersøges samt hvilke medarbejdergrupper, der oplever mest social kapital på arbejdspladsen. I kapitel 6-12 præsenteres alle de underliggende dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø hver for sig. For hver dimension redegøres for, hvilke spørgsmål, der indgår i dimensionen, hvilke grupper, der scorer henholdsvis højt og lavt på den pågældende dimension, samt for sammenhængen mellem dimensionen og graden af jobtilfredshed. Kapitel 13 omhandler fire forskellige former for krænkelser, man kan være udsat for som medarbejder, nemlig uønsket seksuel opmærksomhed (sexchikane), trusler om vold, vold og mobning. Der redegøres for, hvor stor en procentdel af medarbejderne i Børn og Unge, der har været udsat for de forskellige former for krænkende adfærd, og hvilke medarbejdergrupper, der er særligt udsatte. Som nævnt præsenteres dimensionerne enkeltvis i kapitel 6-12, mens der i kapitel 14 ses på sammenhængen mellem dimensionerne. Det undersøges med andre ord, hvilke dimensioner, der har en tendens til at følges ad. 6
Kapitel 15: Metode Bilag A og B Endelig redegøres i kapitel 15 for de anvendte dataindsamlings- og analysemetoder. Bilag A viser den gennemsnitlige score for hver af de underliggende dimensioner fordelt på 14 forskellige typer af arbejdspladser i Børn og Unge, eksempelvis dagplejen, SFO er, stabene, osv. Tilsvarende viser bilag B den gennemsnitlige score for hver af de underliggende dimensioner fordelt på hver af de stillingsbetegnelser, som respondenterne kan vælge i spørgeskemaet, eksempelvis pædagogmedhjælper, køkken-/kantinepersonale eller klinikassistent. 7
3. Overblik over dimensioner Overordnet sammenligning: Børn og Unge i forhold til landsgennemsnittet Indledningsvist gives nedenfor i oversigtsform et overblik over den gennemsnitlige score for hver af de 27 dimensioner, som undersøgelsen om det psykiske arbejdsmiljø er bygget op omkring. Den gennemsnitlige score for hele Børn og Unge er i figur 3.1 sammenlignet med gennemsnittet for et repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere fra en undersøgelse foretaget af NFA i 4 (se afsnit 15.2). Dimensionerne er i figuren rangeret efter, hvordan Børn og Unge klarer sig i forhold til landsgennemsnittet. Øverst er således den dimension, hvor Børn og Unge har opnået den højeste score i forhold til landsgennemsnittet, herefter den næsthøjeste, osv. Bemærk, at på alle de dimensioner, der er markeret med en stjerne (*), er det bedst at opnå en lav score. Områder hvor Børn og Unge klarer sig godt i forhold til landsgennemsnittet Områder hvor Børn og klarer sig mindre godt i forhold til landsgennemsnittet Samlet set viser oversigten, at Børn og Unge klarer sig væsentligt bedre end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Indflydelse Ledelseskvalitet Udviklingsmuligheder Social støtte fra kolleger Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid og troværdighed Involvering i arbejdspladsen Til gengæld klarer Børn og Unge sig dårligere end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Følelsesmæssige krav Kvantitative krav Arbejde-familie-konflikt Søvnbesvær 8
8 9 Indflydelse Ledelseskvalitet Udviklingsmuligheder Social støtte fra kolleger "Vandret" tillid "Lodret" tillid Involvering i arbejdspladsen Mening i arbejdet Retfærdighed Belønning i arbejdet Tilfredshed med arbejdet Socialt fællesskab Social støtte fra overordnede Forudsigelighed Arbejdstempo * Rolleklarhed Rollekonflikter * Stress * Selvvurderet helbred Udbrændthed * Søvnbesvær * Arbejde-familie konflikt * Kvantitative krav * Følelsesmæssige krav * Børn og Unge 59 63 55 73 66 63 57 75 69 73 67 66 61 78 74 63 59 69 66 68 65 81 79 63 62 58 58 61 59 71 74 45 42 27 38 34 26 21 38 33 41 62 66 47 52 NFAs landsgennemsnit 9
Børn og Unge Ledere Forvaltning PPR Sundhedsplejen Tandplejen FU-området Skole inkl. specialskoler Dagtilbud Børn og Unge, Århus Kommune Overordnet sammenligning Tabel 3.1 Gennemsnitsscore for hver hovedtype af arbejdsplads Resultaterne for Børn og Unge er som nævnt et gennemsnit for hele organisationen. Tabel 3.1 nedenfor viser resultaterne for otte hovedtyper af arbejdsområder inden for Børn og Unge i forhold til Børn og Unge samlet set. Tendenserne er ofte de samme på tværs af de forskellige arbejdsområder i Børn og Unge, men der er dog afvigelser fra gennemsnittet (markeret med henholdsvis rødt og grønt). Bemærk at ledere udgør en arbejdspladstype for sig, hvilket indebærer, at resultaterne for dagtilbudsområdet ikke omfatter dagtilbudsledere og pædagogiske ledere, resultaterne for skoleområdet ikke omfatter skoleledere, pædagogiske ledere, administrative ledere og SFO-ledere, etc. Dette skyldes, at spørgeskemaet omfatter en del spørgsmål om den nærmeste ledelse, som vil befinde sig på et andet ledelsesniveau for disse ledere end for de øvrige medarbejdere på området. I bilag A og bilag B er resultaterne yderligere opdelt efter arbejdspladstyper samt medarbejdernes stillingsbetegnelse. Krav i arbejdet Kvantitative krav * 44 47 38 46 53 66 52 62 47 Arbejdstempo * 62 61 51 62 59 72 63 69 61 Følelsesmæssige krav * 49 56 48 44 62 56 52 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 58 58 68 58 53 49 57 65 59 Udviklingsmuligheder 72 71 74 72 79 71 81 73 Mening i arbejdet 79 76 78 81 84 74 76 82 78 Involvering i arbejdspladsen 67 63 69 72 65 73 66 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 61 54 61 57 55 55 65 58 Belønning i arbejdet 71 65 73 68 68 66 74 69 Rolleklarhed 73 69 71 75 72 65 74 71
Børn og Unge Ledere Forvaltning PPR Sundhedsplejen Tandplejen FU-området Skole inkl. specialskoler Dagtilbud Børn og Unge, Århus Kommune Rollekonflikter * 43 47 39 36 52 43 52 45 Ledelseskvalitet 67 59 68 61 64 66 63 Social støtte fra overordnede 67 59 68 61 59 59 61 67 63 Social støtte fra kolleger 66 62 64 64 62 59 62 63 Socialt fællesskab 82 78 81 85 81 78 8 84 81 Forholdet mellem person og arbejde Tilfredshed med arbejdet 68 65 71 73 71 64 69 75 68 Arbejde-familie-konflikt * 33 42 33 25 36 49 39 38 Værdier på arbejdspladsen Lodret tillid og troværdighed 76 68 76 69 74 76 71 82 73 Vandret tillid og troværdighed 78 71 77 77 81 8 74 79 75 Retfærdighed 66 58 68 59 64 63 73 63 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 61 61 63 67 68 59 64 67 62 Udbrændthed * 39 34 29 32 38 34 33 38 Stress * 29 32 27 25 32 28 27 Søvnbesvær * 25 28 24 25 29 34 26 27 26 Fokusområder i Børn og Unge Mulighed for at udtale sig 63 59 67 57 59 65 61 Trivsel 73 69 76 76 77 67 73 76 72 Attraktiv arbejdsplads 67 61 71 72 57 66 74 65 11
4. Jobtilfredshed Psykisk arbejdsmiljø er vigtigt for den enkelte og for arbejdspladsen Der er mange gode grunde til at interessere sig for det psykiske arbejdsmiljø på en arbejdsplads, men en af de vigtigste grunde er, at medarbejdernes trivsel har meget stor betydning både for den enkelte medarbejder og for arbejdspladsen som helhed. Der er nemlig som regel en meget tæt sammenhæng mellem det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdernes trivsel. Man kan udtrykke det på den måde, at vi i denne undersøgelse opfatter tilfredse medarbejdere som målet, mens et godt psykisk arbejdsmiljø er midlet til at få tilfredse medarbejdere. Til at afdække medarbejdernes tilfredshed med deres job anvendes tre forskellige spørgsmål. De to første af disse spørgsmål indgår ikke normalt i NFA s spørgeskema, men er tilføjet, fordi det er særlige fokusområder i Børn og Unge. Mere end syv ud af ti medarbejdere trives Som det fremgår af figur 4.1 nedenfor, angiver mere end syv ud af ti medarbejdere, at de i meget høj grad eller i høj grad trives med deres arbejde. Kun 4 % af medarbejderne trives ikke med deres arbejde. Figur 4.1 I hvor høj grad trives du med dit arbejde? 21% % 25% 3%1% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Det andet spørgsmål omhandler, hvorvidt medarbejderne opfatter deres arbejdsplads som attraktiv. Der vil naturligvis som regel være en tæt sammenhæng mellem, om man trives på sit arbejde, og om man mener, at arbejdspladsen er attraktiv, men en attraktiv arbejdsplads vil for mange udover 12
trivsel også være en arbejdsplads med et godt renommé, gode ansættelsesvilkår og måske også en arbejdsplads, der tager et socialt ansvar. 56 % synes, at deres arbejdsplads er attraktiv Figur 4.2 viser, at et flertal på 56 % synes, at deres arbejdsplads er attraktiv. Dette er dog væsentlig færre end de 71 %, der trives på deres arbejde. Omvendt mener 8 % ikke, at deres arbejdsplads er attraktiv. Figur 4.2 Synes du, at din arbejdsplads er attraktiv? 16% % 36% 6% 2% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 91 % er tilfredse med deres job Det tredje spørgsmål omhandler medarbejdernes samlede tilfredshed med arbejdet, når alt tages i betragtning. Dette er et af de oprindelige spørgsmål i NFA s spørgeskema. Det adskiller sig fra de fleste andre spørgsmål i spørgeskemaet ved, at der er fire svarkategorier i stedet for fem. På den måde tvinges respondenterne til at svare enten tilfreds eller utilfreds. Dette medfører, at hele 91 % af medarbejderne tilkendegiver, at de er enten meget tilfreds eller tilfreds med deres job. Omvendt er 9 % enten utilfreds eller meget utilfreds. Dette fremgår af figur 4.3. Figur 4.3 Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? 26% 65% 8% 1% % % % % 8% % Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget utilfreds Indeks over jobtilfredshed % af medarbejderne opnår den højestmulige score for jobtilfredshed For at få et så præcist og dækkende mål for medarbejdernes jobtilfredshed, har vi valgt i alle de efterfølgende analyser at slå de tre spørgsmål sammen til et indeks. Indekset konstrueres som beskrevet i afsnit 15.2, dvs. at hver medarbejder kan opnå en score mellem og. For at opnå en score på skal man have svaret i meget høj grad og meget tilfreds på de tre spørgsmål. I gennemsnit opnår medarbejderne i Børn og Unge point på jobtilfredshedsindekset. Dette svarer nogenlunde til, at de i gennemsnit har svaret i høj grad og tilfreds. Men gennemsnittet dækker naturligvis over en meget stor variation. Nogle få medarbejdere (,3 %) har opnået point, mens hele % af medarbejderne opnår den højest-mulige score, nemlig. 13
De utilfredse overvejer ofte at søge et andet job Ikke overraskende er der en meget nøje sammenhæng mellem graden af jobtilfredshed og hvor ofte medarbejdere tænker på at søge job et andet sted. Blandt de medarbejdere, der har opnået point eller derunder på jobtilfredshed, er det således under 2 %, der aldrig eller sjældent tænker på at søge et andet job. Omvendt tænker 91 % af de medarbejdere, der har opnået over 8 point på jobtilfredshed, aldrig eller sjældent på at søge et andet job. 4.1 Hvem har størst jobtilfredshed? I dette afsnit redegøres for, hvilke grupper af medarbejdere, der i gennemsnit har den højeste grad af jobtilfredshed. Størst jobtilfredshed blandt ledere, sundhedspleje, tandpleje og på FU-området Figur 4.4 viser sammenhængen mellem jobtilfredshed og de forskellige hovedarbejdsområder inden for Børn og Unge. Det ses, at de mest tilfredse medarbejdere er ledere efterfulgt af medarbejdere inden for sundhedsplejen og tandplejen og medarbejdere på FU-området. 2 Omvendt er det på skoleområdet, at vi finder den mindste jobtilfredshed. På skolerne er SFOpersonalet og det teknisk-administrative personale ofte mere tilfredse med deres arbejde end undervisningspersonalet, jf. Bilag A. På tværs af alle arbejdsområder er størstedelen af medarbejderne dog tilfredse med deres arbejde. Figur 4.4 9 Jobtilfredshed og 8 arbejdspladstype 71 67 74 75 76 64 71 76 2 Når resultaterne er opgjort på arbejdspladstype inkluderer FU-området både ungdomsklubber/legepladser og Ungdomsskolen, men da blot ca. 18 % af besvarelserne fra FU-området kommer fra medarbejdere i Ungdomsskolen, og da Ungdomsskolen har en markant lavere svarprocent end alle andre områder, er der betydelig usikkerhed omkring resultaterne i forhold til netop Ungdomsskolen. 14
Graden af jobtilfredshed fordelt på stillingskategorier tegner overordnet set det samme billede som ovenstående figur, nemlig at blandt andet ledere 3, sundhedsplejersker og tandplejere mv. har den største jobtilfredshed, mens lærere har den laveste jobtilfredshed. Figur 4.5 er dog også med til at nuancere billedet yderligere, da den viser, at elever, praktikanter og studentermedhjælpere mv. også hører til blandt de allermest tilfredse, og at pædagogmedhjælpere/dagplejere i gennemsnit er væsentlig mere tilfredse med deres arbejde end pædagoger. Blandt det administrative personale er jobtilfredsheden højere blandt akademiske medarbejdere end HK ere, jf. Bilag B. Figur 4.5 Jobtilfredshed fordelt på stilling 9 8 75 66 68 73 71 71 73 75 Høj grad af tilfredshed i område Endelig viser figur 4.6 er der også er en vis variation i graden af jobtilfredshed på tværs af de geografiske områder. Udover kategorien resten, der primært dækker over alle ledere, forvaltningen og tandplejen, har område samlet set den højeste grad af jobtilfredshed. 3 Grunden til, at der er en lille forskel i resultatet for ledere i hhv. figur 4.4 og figur 4.5 er, at ledere som arbejdspladstype er defineret som den øverste leder for hver organisatorisk enhed i Børn og Unge (ifølge denne definition har 672 ledere svaret), mens ledere som stillingsbetegnelse dækker over de respondenter, der har angivet, at leder er den stillingsbetegnelse, der passer bedst på deres stilling (ifølge denne definition har 837 ledere svaret). Sidstnævnte kan således også omfatte f.eks. souschefer, sektionsledere, mv. 15
Figur 4.6 Børn og Unge, Århus Kommune Jobtilfredhed fordelt på område 9 8 69 67 68 69 71 71 67 67 73 67 68 68 75 Både køn og alder har kun en meget svag betydning for graden af jobtilfredshed. 4.2 Hvad har betydning for jobtilfredsheden? I afsnit 4.1 ovenfor er beskrevet, hvilke grupper af medarbejdere, der i gennemsnit er mest tilfredse med deres arbejde, og fra kapitel 6 og fremefter beskrives sammenhængen mellem jobtilfredshed og hver af dimensionerne af det psykiske arbejdsmiljø. For at undersøge eventuelle årsagssammenhænge mellem de bagvedliggende dimensioner og graden af jobtilfredshed er det imidlertid nødvendigt at undersøge effekten af alle dimensionerne samtidig. På den måde undersøges den enkelte dimensions betydning for jobtilfredshed, når der samtidig tages højde for betydningen af alle de andre dimensioner. Regressionsanalyse For at undersøge, hvilke forhold, der har størst betydning for jobtilfredsheden, foretages en såkaldt multipel lineær-regressionsanalyse. Den afhængige variabel i analysen er graden af jobtilfredshed, mens de uafhængige variable består af samtlige dimensioner samt baggrundsvariable. Dog indgår dimensionen tilfredshed med arbejdet ikke som uafhængig variabel i analysen. Dette skyldes dels, at et af de spørgsmål, der udgør dimensionen tilfredshed med arbejdet, også er med i jobtilfredshedsindekset, og dels at det næppe er interessant at undersøge, om tilfredshed med arbejdet har betydning for graden af jobtilfredshed! 16
Variable uden signifikant betydning for jobtilfredshed Den samlede regressionsmodel er vist i figur 4.7. De variable, der ifølge modellen, ikke har en statistisk signifikant betydning for jobtilfredshed, er ekskluderet af modellen. Det drejer sig om følgende variable: Rolleklarhed Rollekonflikter Vandret tillid Belønning Social støtte fra overordnet Søvnbesvær Køn Område Arbejdspladstype Alder Der er altså ikke belæg for at konkludere, at de ovenstående ti faktorer har en selvstændig betydning for jobtilfredsheden, når der kontrolleres for betydningen af alle de øvrige variable. Man skal dog være opmærksom på, at modellen kun viser faktorernes direkte betydning. Det kan f.eks. tænkes, at graden af social støtte fra overordnet har betydning for oplevelsen af ledelseskvalitet og dermed indirekte har betydning for jobtilfredsheden. Det er altså ikke sådan, at undersøgelsen tyder på, at de ti ovennævnte faktorer slet ikke har en - direkte eller indirekte - betydning for jobtilfredshed. De uafhængige variable til venstre i figur 4.7 er rangeret efter, hvor stor en direkte betydning, de har for jobtilfredsheden. Alle de grønne faktorer har en positiv betydning for jobtilfredsheden (dvs. at en høj værdi på den uafhængige variabel typisk medfører en høj jobtilfredshed), mens de røde faktorer har en negativ betydning for jobtilfredsheden (dvs. at en høj værdi på den uafhængige variabel typisk medfører en lav jobtilfredshed). Involvering i arbejdspladsen har størst betydning Vigtigt at arbejdet er meningsfuldt Den suverænt største betydning har medarbejdernes involvering i arbejdspladsen, dvs. om arbejdspladsen har stor personlig betydning, om man er stolt af sin arbejdsplads og om man sjældent tænker på at søge arbejde et andet sted. Involvering i arbejdspladsen kaldes i andre sammenhænge ofte f.eks. engagement eller loyalitet over for arbejdspladsen. Det er ikke overraskende, at denne dimension har stor betydning, da dimensionen i et vist omfang er udtryk for jobtilfredshed. Men resultatet tyder altså på, at de mest tilfredse medarbejdere som regel føler sig personligt involverede i arbejdspladsen. Den næststørste betydning har, hvorvidt medarbejderne opfatter deres arbejde som meningsfuldt. Det er altså ikke tilstrækkeligt, at have gode arbejdsvilkår og kolleger arbejdet i sig selv skal også give mening. Dette tyder på, at mange medarbejdere i Børn og Unge går på arbejde for at gøre en forskel. De vil måske opfatte deres arbejde mere som et kald end en pligt. 17
Socialt fællesskab og ledelseskvalitet har også stor betydning Dernæst følger socialt fællesskab og ledelseskvalitet. Hvor graden af involvering i arbejdspladsen og mening i arbejdet kan siges primært at handle om relationen mellem arbejdet og omgivelserne (brugerne/samfundet), repræsenterer disse to dimensioner relationerne til henholdsvis kollegerne og lederen/ledelsen. Høj jobtilfredshed afhænger således typisk af gode relationer til såvel brugere som kolleger og ledelse. Samtidig er socialt fællesskab og ledelseskvalitet ofte en forudsætning for et godt psykisk arbejdsmiljø på en række andre områder. Både følelsesmæssige krav og stress har en negativ betydning for jobtilfredshed, mens oplevelsen af retfærdighed på arbejdspladsen har en positiv betydning. Indsatsområder I forhold til at øge medarbejdernes jobtilfredshed generelt i Børn og Unge er det værd at hæfte sig særligt ved tre dimensioner i modellen, nemlig tre områder, hvor Børn og Unge ligger lavere end landsgennemsnittet, jf. kapitel 3. Af disse dimensioner har oplevelsen af de følelsesmæssige krav størst betydning. Høje følelsesmæssige krav vil på mange arbejdspladser i Børn og Unge være et grundvilkår. Der kan dog være stor forskel på, i hvor høj grad medarbejderne oplever de følelsesmæssige krav som belastende. Et vigtigt indsatsområde i forhold til at øge medarbejdertilfredsheden generelt i Børn og Unge kunne således være, at klæde medarbejderne endnu bedre på til at håndtere de følelsesmæssige krav. Også oplevelsen af arbejde-familie-konflikt og kvantiative krav er dimensioner med betydning for jobtilfredsheden, hvor Børn og Unge samlet set ligger dårligere end landsgennemsnittet. Også her kan man således forestille sig, at en indsats kan være med til at øge den samlede jobtilfredshed. 18
Figur 4.7 Regressionmodel INVOLVERING I ARBEJDSPLADSEN MENING I ARBEJDET SOCIALT FÆLLESSKAB LEDELSESKVALITET FØLELSESMÆSSIGE KRAV STRESS RETFÆRDIGHED SELVVURDERET HELBRED ARBEJDSTEMPO INDFLYDELSE ARBEJDE-FAMILIE-KONFLIKT MULIGHED FOR AT UDTALE SIG UDVIKLINGSMULIGHEDER UDBRÆNDTHED LODRET TILLID SOCIAL STØTTE FRA KOLLEGER KVANTITATIVE KRAV FORUDSIGELIGHED STILLINGSBETEGNELSER*: LEDER LÆRER,3 -,3,3 -,3,3 -,3,3 -,2 -,2,11,51,7,7 -,6 -,6,5,3,2,4,3,2,3,3,6,3 JOBTILFREDSHED PÆDAGOG PÆDAGOGMEDHJÆLPER OG DAGPLEJER TEKNISK PERSONALE, KØKKEN, RENGØRING, MV. ADMINISTRATIVT PERSONALE OG KONSULENT SUNDHEDSPLEJERSKE, TANDPLEJER, LÆGE, MV. 19
Yderligere en lang række faktorer har, ifølge modellen, en mindre selvstændig betydning for jobtilfredsheden. Graden af indflydelse, muligheden for at udtale sig offentligt, udviklingsmulighederne, graden af lodret tillid og graden af forudsigelighed i arbejdet, har alt sammen en positiv betydning for jobtilfredsheden. Omvendt har et højt arbejdstempo og høje kvantitative krav samt oplevelsen af udbrændthed og konflikt mellem arbejde og privatliv en negativ effekt. Mest overraskende er nok, at oplevelsen af social støtte fra kolleger, ifølge modellen, faktisk har en negativ betydning for jobtilfredsheden. En mulig forklaring på dette kan dog være, at medarbejdere, der har lav jobtilfredshed, oftere får hjælp og støtte fra kolleger, simpelthen fordi de oftere har brug for det end medarbejdere med høj jobtilfredshed. Jobtilfredshed og helbred Der er også en positiv sammenhæng mellem medarbejdernes jobtilfredshed og deres selvvurderede helbred. Her må man dog formode, at effekten går begge veje, således at et dårligt helbred kan medføre lavere jobtilfredshed, men at lav jobtilfredshed også kan medvirke til et dårligere selvvurderet helbred. Endelig viser regressionsmodellen, at stillingsbetegnelse alt andet lige har betydning for graden af jobtilfredshed. Når man kontrollerer for alle de øvrige forhold, er administrativt personale og ledere tilsyneladende mere tilfredse med deres job end alle andre medarbejdergrupper. I forhold til de forskellige stillingsgrupper er den rene direkte betydning dog mindre interessant, da stillingstypen samtidig har en lang række indirekte effekter.
5. Social kapital Social kapital = tillid, retfærdighed og samarbejde mellem individer Indeks for social kapital Spørgeskemaet indeholder en lang række spørgsmål, der kan anvendes til at afdække Børn og Unges såkaldte sociale kapital. Social kapital anvendes i denne sammenhæng som betegnelse for graden af tillid, retfærdighed og samarbejde mellem alle individer i organisationen. Tanken er altså, at relationerne mellem individer i organisationen ikke blot har betydning for de pågældende personer, men også for organisationen som helhed, og at organisationen samtidig har betydning for relationen mellem individerne. Det ligger samtidig i betegnelsen kapital, at en høj grad af tillid, retfærdighed og samarbejde har en værdi for organisationen. Social kapital kan således defineres som den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. 4 For at måle Børn og Unges sociale kapital benyttes seks af dimensionerne af det psykiske arbejdsmiljø, nemlig: Lodret tillid og troværdighed (udtryk for tillid) Vandret tillid og troværdighed (udtryk for tillid) Retfærdighed (udtryk for retfærdighed) Social støtte fra kolleger (udtryk for samarbejdsevne) Social støtte fra overordnede (udtryk for samarbejdsevne) Socialt fællesskab (udtryk for samarbejdsevne) Den sociale kapital på en arbejdsplads operationaliseres således som medarbejdernes gennemsnitlige score på disse seks dimensioner. Dette indeks kan, ligesom de øvrige indeks i undersøgelsen, variere fra til, hvor er udtryk for mest mulig social kapital. I gennemsnit opnår medarbejderne i hele Børn og Unge en score på. Til sammenligning er gennemsnittet i NFA s landsdækkende undersøgelse fra 4 NFA (8), Virksomhedens sociale kapital. Hvidbog. 21
Børn og Unges arbejdspladser har mere social kapital end landsgennemsnittet Ledere vurderer arbejdspladsens sociale kapital højest 4 på 66. Det må derfor formodes, at Børn og Unge har mere social kapital end gennemsnittet af danske arbejdspladser. Hvor er der størst social kapital? Figur 5.1 viser medarbejdernes gennemsnitlige score for social kapital fordelt på de forskellige hovedtyper af arbejdspladser inden for Børn og Unge. Det fremgår, at lederne i gennemsnit vurderer den sociale kapital på deres arbejdsplads højest, men også på dagtilbuds- og FU-området er medarbejdernes oplevelse af social kapital høj. Omvendt er vurderingen lavest inden for skoleområdet. Skolerne ligger dog fortsat på landsgennemsnittet med hensyn til social kapital. Figur 5.1 Social kapital fordelt på arbejdspladstype 9 8 73 66 72 69 69 67 75 66 Fordelt på stillingskategorier er vurderingen af den sociale kapital højest blandt henholdsvis elever/praktikanter og ledere. Omvendt er vurderingen lavest blandt lærerne. Dette fremgår af figur 5.2. I kapitel 8 og er hver af de seks dimensioner, der indgår i indekset for social kapital, analyseret nærmere, så for en uddybende redegørelse for, hvilke grupper af medarbejdere, der scorer henholdsvis højt og lavt på de enkelte elementer i indekset, henvises til disse afsnit. 22
Figur 5.2 Social kapital fordelt på stilling 9 8 74 65 73 71 68 69 75 66 Sammenhæng med andre dimensioner Som nævnt ovenfor er graden af social kapital udregnet på baggrund af dimensionerne lodret tillid og troværdighed, vandret tillid og troværdighed, retfærdighed, social støtte fra kolleger, social støtte fra overordnede samt socialt fællesskab. Det er derfor på ingen måde overraskende, at der er en kraftig sammenhæng mellem social kapital og disse seks dimensioner. Dimensioner af betydning for graden af social kapital % af Børn og Unges arbejdspladser ligger over landsgennemsnittet Mere interessant er det, at graden af social kapital også i meget høj grad hænger sammen med ledelseskvalitet, belønning/anerkendelse, forudsigelighed, involvering i arbejdspladsen, mulighed for at udtale sig og rolleklarhed. Og at en høj grad af social kapital er nøje forbundet med jobtilfredshed, trivsel og at medarbejderne opfatter arbejdspladsen som attraktiv. Social kapital kan ses som den nøgle, der på mange måder forbinder relationerne mellem individerne (medarbejdere og ledelse) på arbejdspladsen og den måde opgaverne løses på. Dette kan ses i sammenhæng med den ovenstående definition af social kapital som den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. Sammenlignet med mange andre dimensioner er der en forholdsvis lille variation mellem de enkelte arbejdspladser i forhold til social kapital, jf. figur 5.3. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka 45 point, mens den højeste score for en arbejdsplads nærmer sig 8 point, men langt de fleste arbejdspladser ligger mellem 55 og 75 point. % af arbejdspladserne i Børn og Unge opnår en score på 67 point eller derover, og ligger dermed højere end landsgennemsnittet fra NFA s undersøgelse. 23
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med høj social kapital Figuren viser derudover, at der er en meget stærk sammenhæng mellem på den ene side social kapital og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på social kapital-indekset stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med 9 point. Der er altså næsten tale om en 1:1-sammenhæng. Figur 5.3 Jobtilfredshed og social kapital 9 8 8 9 Social kapital 24
6. Krav i arbejdet Arbejdsmængde og arbejdspres 6.1 Kvantitative krav Kvantitative krav (arbejdsmængde og arbejdspres) handler om, hvor meget, man skal nå på sit arbejde. De fire spørgsmål, der indgår i dimensionen, handler om et muligt misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Besvarelserne afspejler medarbejdernes oplevelse af de kvantitative krav. De fire spørgsmål fremgår af figur 6.1 og 6.2. Bemærk, at en lav score er positiv. Som det fremgår af figurerne 6.1 og 6.2 er det særligt på spørgsmålet om ujævnt arbejde, at medarbejderne angiver, at kravene er store. Der er således % der svarer enten altid eller ofte. Samtidig er der 46 %, der svarer sommetider. Der er også %, der svarer enten aldrig/næsten aldrig eller sjældent på spørgsmålet om tid nok til arbejdsopgaverne. Her er andelen der svarer sommetider dog nede på 35 %. På de to resterende spørgsmål er andelen, der svarer altid eller ofte mærkbart lavere 22 % på spørgsmålet om ikke at nå alle arbejdsopgaver, og 21 % på spørgsmålet om at komme bagud med arbejdet. 25
Figur 6.1 Kommer du bagud med dit arbejde? 3% 18% 44% 26% 9% Er dit arbejde ujævnt fordelt, så det hober sig op? 3% 27% 46% 17% 7% Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver? 2% % 37% 32% 9% % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Figur 6.2 Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? 5% % 35% 25% 5% % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvem oplever store kvantitative krav? Høje kvantitative krav i forhold til landsgennemsnit PPR og ledere oplever høje kvantitative krav Som det fremgår af figur 6.3 er den gennemsnitlige score for Børn og Unge på 47, hvilket er mærkbart højere end NFA s landsgennemsnit på. Medarbejderne i Børn og Unge oplever altså de kvantitative krav som mærkbart højere end landsgennemsnittet for danske lønmodtagere. Der er også mærkbare forskelle i oplevelsen af kvantitative krav på tværs af de forskellige arbejdspladstyper i Børn og Unge. Særligt PPR (score på 66) og ledere (score på 62) oplever en markant højere grad af kvantitative krav end Børn og Unge set som helhed. I den anden ende er FU-området, med en score på 38, under NFAs landsgennemsnit på. Bilag A og B viser, at der inden for daginstitutionsområdet er meget stor forskel, idet dagplejens medarbejdere er den af alle personalegrupper, der opnår den laveste score (26 point). 26
Figur 6.3 Kvantitative krav fordelt på arbejdspladstype 9 8 44 47 38 46 53 66 52 62 47 Når vi kigger på stillingsbetegnelse (se figur 6.4), er der også substantielle forskelle. Igen ligger lederne mærkbart over det samlede gennemsnit for Børn og Unge. Der er dog også flere stillingsgrupper, der ligger mærkbart under Børn og Unges samlede gennemsnit, og derfor i mindre grad oplever store kvantitative krav. Særligt elever, praktikanter eller lignende oplever en lavere grad af kvantitative krav, og ligger med en score på 31 mærkbart under NFAs landsgennemsnit. Det samme gælder for pædagogmedhjælpere/dagplejere med en score på 32. Bilag B viser resultaterne fordelt på alle de 17 stillingsbetegnelser, der er anvendt i spørgeskemaet. 27
Figur 6.4 9 Kvantitative krav 8 fordelt på stilling 48 32 41 54 31 47 Der er også aldersmæssige forskelle i oplevelsen af kvantitative krav. Dette fremgår af figur 6.5. De yngste medarbejdere, dvs. dem under år, oplever, med en score på 38, i mindre grad høje kvantitative krav. Dde ligger endog under NFAs landsgennemsnit. De forannævnte forskelle på tværs af stillingsgrupper, kan således i nogen udstrækning skyldes, at mange unge er pædagogmedhjælpere, elever og praktikanter. 28
Figur 6.5 Kvantitative krav fordelt på alder 9 8 38 48 49 49 46 47 Sammenhæng med andre dimensioner Arbejdstempo og arbejde-familie-konflikt Ikke overraskende er der en forholdsvis klar sammenhæng mellem dimensionerne kvantitative krav og arbejdstempo. Medarbejdere, der oplever høje kvantitative krav, oplever ofte samtidig højt arbejdstempo. Endvidere er der en betydelig større risiko for at opleve arbejde-familie-konflikter, hvis man oplever høje kvantitative krav. Ifølge NFA kan Konsekvenserne af høje kvantitative krav forværres, hvis kravene samtidigt er uklare, hvis forskellige krav strider imod hinanden, hvis man har lille indflydelse i arbejdet, og hvis man mangler belønning (anerkendelse) i arbejdet. Omvendt vil kravene være lettere at tackle, hvis man har kompetencerne til at klare kravene samt den nødvendige teknologi til rådighed. 5 Det fremgår af figur 6.6, at der er en forholdsvis lille variation mellem de enkelte arbejdspladser i medarbejdernes oplevelse af kvantitative krav sammenlignet med mange andre dimensioner. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka point, mens den højeste score for en arbejdsplads nærmer sig point. Langt de fleste arbejdspladser ligger dog mellem og 55 point. 5 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 29
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med lavere kvantitative krav Figuren viser derudover, at der er en sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af kvantitative krav og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen kvantitative krav falder med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 6 point. Figur 6.6 Jobtilfredshed og kvantitative krav 9 8 8 9 Kvantitative krav Oplevelse af tempo 6.2 Arbejdstempo Mens kvantitative krav handler om arbejdsmængde, handler denne dimension entydigt om tempoet. Højt tempo kaldes også intensivering af arbejdet og har historisk især været kendt i fag med samlebåndsarbejde, tidsstudier osv. Besvarelserne afspejler medarbejdernes oplevelse af arbejdstempoet. De tre spørgsmål, der indgår i dimensionen, fremgår af figur 6.7 og 6.8. Bemærk, at en lav score er positiv. Næsten halvdelen af medarbejderne oplever at det altid eller ofte er nødvendigt at arbejde meget hurtigt (49 %) og at det, i meget høj grad eller i høj grad, er vigtigt at holde et højt arbejdstempo (48 %). En lavere andel oplever, at arbejdstempoet i meget høj grad eller i høj grad er højt gennem hele dagen (42 %). Dette fremgår af figurerne 6.7 og 6.8.
Figur 6.7 Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen? 9% 33% 45% 11% 1% Er det vigtigt at holde et højt arbejdstempo? % 38% 45% 6% 1% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Figur 6.8 Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? 9% % 44% 6% 1% % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvem oplever et højt arbejdstempo? Tæt på landsgennemsnit PPR og ledere oplever højt arbejdstempo Når det kommer til arbejdstempo ligger Børn og Unges score (61 point) nogenlunde på niveau med NFAs landsgennemsnit (59 point). Ligesom ved kvantitative krav er det særligt medarbejderne i PPR (72 point) og lederne (69 point), der oplever et højt arbejdstempo. Det er, igen, også på FU-området, at der opleves mærkbart lavere arbejdstempo (51 point). Dette fremgår af figur 6.9. 31
Figur 6.9 Arbejdstempo fordelt på arbejdspladstype 9 8 62 61 51 62 59 72 63 69 61 59 Som det fremgår af figur 6. oplever særligt elever, praktikanter eller lignende lavere arbejdstempo (48 point) end gennemsnittet. Også pædagogmedhjælpere/dagplejere oplever mærkbart lavere arbejdstempo (55 point). Som det fremgår af Bilag B er det især dagplejere, der trækker gennemsnittet ned inden for denne gruppe. Figur 6. Arbejdstempo fordelt på stilling 9 8 68 61 63 55 62 64 62 48 61 59 32
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Sammenhæng med andre dimensioner Figur 6.11 viser sammenhængen mellem arbejdstempo og jobtilfredshed fordelt på alle arbejdspladser i Børn og Unge. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka point, mens den højeste score for en arbejdsplads er på cirka 85 point. Langt de fleste arbejdspladser ligger mellem og 75 point. En forholdsvis svag sammenhæng mellem arbejdstempo og jobtilfredshed Figuren viser derudover, at der er en sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af højt arbejdstempo og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen arbejdstempo falder med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 4 point. Dette er dog set i forhold til betydningen af mange andre dimensioner en relativt svag sammenhæng. Figur 6.11 Jobtilfredshed og arbejdstempo 9 8 8 9 Arbejdstempo Sammenhæng mellem kvantitative krav og arbejdstempo Som nævnt ovenfor er der også en forholdsvis klar sammenhæng mellem dimensionerne kvantitative krav og arbejdstempo. Ifølge NFA kan Konsekvenserne af det høje tempo forværres, hvis der er tale om ensformigt arbejde, lav indflydelse, lav social støtte og lav belønning (anerkendelse). Man kan reducere de uheldige virkninger ved at påvir- 33
ke disse faktorer i positiv retning. I praksis sker dette ofte gennem jobrotation eller job-udvidelse. 6 Følelsesmæssige krav er ofte et vilkår, når man arbejder med mennesker 6.3 Følelsesmæssige krav Følelsesmæssige krav opstår, når man arbejder med mennesker. Især hvis der er tale om mennesker med store problemer, meget voldelige eller vanskelige personer eller problemer, som det er vanskeligt at finde en løsning på. Besvarelserne afspejler medarbejdernes oplevelse af de følelsesmæssige krav. Der kan naturligvis være stor forskel på, i hvor høj grad forskellige medarbejdere oplever arbejdet med mennesker som følelsesmæssigt belastende. Det vil tit være sådan, at høje følelsesmæssige krav er et vilkår, når man arbejder med mennesker. Når det er tilfældet, er det vigtigt, at de ansatte er klædt på til at tackle de følelsesmæssige krav. Bemærk, at en lav score er positiv. Denne dimension består af fire spørgsmål, jf. figur 6.12 og 6.13. 42 % af medarbejderne i Børn og Unge skal altid eller ofte tage stilling til andre menneskers personlige problemer i deres arbejde. 35 % angiver, at de i meget høj grad eller i høj grad bliver følelsesmæssigt berørt af deres arbejde og en lidt mindre andel, 28 %, at de i meget høj grad eller i høj grad finder deres arbejde følelsesmæssigt belastende. Andelen der svarer, at deres arbejde bringer dem i følelsesmæssigt belastende situationer altid eller ofte er nede på %. En ganske høj andel af medarbejderne, 49 %, angiver dog, at de sommetider bliver bragt i følelsesmæssigt belastende situationer af deres arbejde. Dette fremgår af figurerne 6.12 og 6.13. Figur 6.12 Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer? 1% 19% 49% 24% 7% Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde? 9% 33% 36% 16% 6% % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig 6 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 34
Figur 6.13 Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende? 6% 22% 46% % 5% Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde? 7% 28% 44% 16% 4% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Hvem oplever store følelsesmæssige krav? Meget højere følelsesmæssige krav end landsgennemsnit Høje følelsesmæssige krav hos PPR og sundhedspleje Når det kommer til følelsesmæssige krav ligger Børn og Unges samlede gennemsnitsscore på 52 point markant højere end NFA s landsgennemsnit på 41 point. Høje følelsesmæssige krav er som tidligere nævnt ofte et grundvilkår for en organisation som Børn og Unge, hvor så mange medarbejdere arbejder direkte med børn, unge og deres forældre. Det er derfor afgørende, at organisationen kan støtte medarbejderne bedst muligt i at håndtere disse krav. Af figur 6.14 fremgår det endvidere, at der ikke overraskende - er forskelle på tværs af arbejdspladstypen i forhold til, hvem der oplever store følelsesmæssige krav. Særligt i forvaltningen ( point) opleves de følelsesmæssige krav i mindre udstrækning end i andre dele af Børn og Unge. Dette hænger formentlig sammen med, at man her er længere væk fra borgerne og brugerne end de ansatte på de enkelte institutioner, skoler mv.. I den anden ende er det PPR og sundhedsplejen, der oplever de største følelsesmæssige krav. Også medarbejdere på skolerne (specielt undervisningspersonale) samt ledere oplever store følelsesmæssige krav. Det er i øvrigt bemærkelsesværdigt, at de følelsesmæssige krav opleves som markant mindre på dagtilbudsområdet (49 point) end på skoleområdet (56 point). 35
Figur 6.14 Følelsesmæssige krav og arbejdspladstype 9 8 49 56 48 44 62 56 52 41 Høje følelsesmæssige krav for lærere Af figur 6.15 fremgår de stillingsmæssige forskelle i oplevelsen af følelsesmæssige krav. Særligt teknisk personale, rengøringsassistenter mv. (32 point) og elever, praktikanter eller lignende (36 point), men også administrativt personale og konsulenter (41 point) ligger markant under det samlede gennemsnit for Børn og Unge. Lærerne opnår en høj gennemsnitsscore på point. Samtidig er der inden for dagtilbudsområdet betydelig forskel mellem pædagoger og pædagogmedhjælpere. Det fremgår af Bilag B, at pædagogerne med en score på 54 point ligger lidt over gennemsnittet for Børn og Unge, dagplejerne ligger med 52 point lige på gennemsnit, mens pædagogmedhjælperne med 44 point ligger væsentligt under gennemsnittet. Tætheden på brugerne virker således stadigvæk til at være en vigtig forklaring på variationen i følelsesmæssige krav, men selve stillingsgruppen spiller også en markant rolle. 36
Figur 6.15 Følelsesmæssige krav fordelt på stilling 9 8 56 54 46 32 41 52 36 52 41 Af figur 6.16 fremgår det, at de yngste medarbejdere oplever lavere følelsesmæssige krav i forbindelse med deres arbejde end ældre medarbejdere. Dette kan hænge sammen med, at der er forholdsvis flere pædagogmedhjælpere, elever og praktikanter blandt de yngste medarbejdere. 37
Figur 6.16 Følelsesmæssige krav fordelt på alder 9 8 45 52 53 54 51 52 41 Sammenhæng med andre dimensioner Analyserne viser, at dimensionen følelsesmæssige krav ikke er specielt højt korreleret med nogen af de andre dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø. Stor forskel på oplevelsen af de følelsesmæssige krav mellem arbejdspladser, der ellers ligner hinanden Følelsesmæssige krav er ofte et grundvilkår, hvis man har meget direkte kontakt med andre mennesker i arbejdet, især hvis der f.eks. er tale om udsatte børn og unge, krævende forældre eller lignende. Men det skal understreges, at der selv mellem arbejdspladser, der ligner hinanden, kan være stor forskel på, i hvor høj grad de følelsesmæssige krav virker belastende. For at illustrere dette, er der i figuren nedenfor fremhævet fire forskellige afdelinger af det samme dagtilbud. De fire afdelinger minder meget om hinanden på en række områder, men som det fremgår, varierer oplevelsen af de følelsesmæssige krav med ca. point. 38
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 6.17 Jobtilfredshed og følelsesmæssige krav fire afdelinger af samme dagtilbud er markeret 9 8 8 9 Følelsesmæssige krav Figuren viser endvidere, at de fleste arbejdspladser i Børn og Unge opnår et gennemsnit på mellem og point. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka point, mens den højeste score for en arbejdsplads er på cirka 8 point. En forholdsvis svag sammenhæng mellem følelsesmæssige krav og jobtilfredshed Figuren viser derudover, at der er en vis sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af følelsesmæssige krav og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen følelsesmæssige krav falder med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 3 point. Set i forhold til mange af de andre dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, er der tale om en relativt svag sammenhæng. NFA peger på, at arbejdspladser med høje følelsesmæssige krav især skal være opmærksomme på to ting, nemlig Dels hvordan de enkelte ansatte er klædt på til at tackle de følelsesmæssige krav, og dels hvordan de ansatte kan hjælpe og støtte hinanden i vanskelige situationer. 7 7 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 39
7. Arbejdets organisering og indhold Indflydelse på egen arbejdssituation 7.1 Indflydelse Denne dimension handler om, hvorvidt medarbejderne har indflydelse på deres egen arbejdssituation. Der sigtes altså ikke mod at måle indflydelse gennem samarbejdsudvalg eller lignende. Indflydelse handler f.eks. om metodefrihed, arbejdsstedets indretning, pauser, hvem man arbejder sammen med, tilrettelæggelsen af arbejdet og valget af arbejdsredskaber. Dimensionen bygger på svarene på de fire spørgsmål, der fremgår af figur 7.1. Det fremgår heraf, at 76 % af de ansatte i Børn og Unge altid eller ofte har indflydelse på, hvad de laver på deres arbejde. Samtidig svarer 54 %, at de altid eller ofte har stor indflydelse på beslutninger om deres arbejde. En markant lavere andel, 33 %, svarer, at de altid eller ofte har indflydelse på, hvem de arbejder sammen med, og endnu færre, 31 %, svarer, at de altid eller ofte har indflydelse på mængden af deres arbejde.
Figur 7.1 Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde? % 54% 28% 7% 1% Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? 4% 27% 38% 24% 6% Har du indflydelse på, hvem du arbejder sammen med? 6% 27% 33% 22% 12% Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde? 16% % % 3% 1% % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvem oplever størst indflydelse? Væsentlig højere indflydelse end landsgennemsnit Af figur 7.2 fremgår det, at Børn og Unge med 59 point ligger mærkbart højere end NFA s landsgennemsnit ( point), når det kommer til medarbejdernes oplevede indflydelse. Det er særligt på FU-området (68 point) og blandt lederne (65 point), at der opleves stor indflydelse på arbejdet. Omvendt ligger medarbejderne i PPR (49 point) og sundhedsplejen (53 point) relativt lavt. Figur 7.2 Indflydelse fordelt på arbejdspladstype 9 8 58 58 68 58 53 49 57 65 59 41
Som vi kan se i figur 7.3, er det særligt det administrative personale/konsulenter (53 point) og praktikanter, elever og lignende (54 point), der oplever en lav grad af indflydelse på deres arbejde. For alle disse stillingsgrupper ligger scoren dog over NFAs landsgennemsnit på point. Ser man på undergrupper inden for det administrative personale er det især talehørepædagoger/-konsulenter og HK-personale, der oplever lav grad af indflydelse, jf. Bilag B. Figur 7.3 Indflydelse fordelt på stilling 9 8 65 58 57 57 53 57 54 59 Sammenhæng med andre dimensioner Analyserne viser, at dimensionen indflydelse ikke er specielt højt korreleret med nogen af de andre dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø. Dette er naturligvis ikke ensbetydende med, at der slet ikke er nogen sammenhæng mellem indflydelse og de øvrige faktorer. Som nævnt i kapitel 14 hænger alle dimensionerne til en vis grad sammen. Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med stor indflydelse Figuren nedenfor viser, at der er en vis sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af indflydelse og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen indflydelse stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 6 point. Det fremgår endvidere, at langt de fleste arbejdspladser opnår mellem og point, hvilket set i lyset af NFA s landsgennemsnit på point er særde- 42
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune les flot. Enkelte arbejdspladser opnår dog en gennemsnitlig score på cirka point, mens den højeste score for en arbejdsplads er på lidt over 8 point. Figur 7.4 Jobtilfredshed og indflydelse 9 8 8 9 Indflydelse NFA peger på, at når lav indflydelse optræder sammen med andre faktorer, som fx høje krav, lav social støtte og lav anerkendelse, kan der være tale om en meget belastende kombination. Omvendt ser det ud til, at konsekvenserne af lav indflydelse kan modificeres gennem høj tillid, høj retfærdighed, god ledelse og godt samarbejde. 8 Anvende og udvikle sine kompetencer 7.2 Udviklingsmuligheder Udviklingsmuligheder handler om, hvorvidt man har mulighed for at udvikle sine evner og færdigheder ved at anvende dem i sine arbejdsopgaver, få nye udfordringer og selv få mulighed for at tage initiativ. Udviklende arbejde skaber personlig vækst og udvikler kompetencer hos de ansatte. Det fremgår af figur 7.5, at høje andele på henholdsvis 87 % og 85 % enten i meget høj grad eller i høj grad kan bruge deres kunnen eller færdigheder i deres arbejde, og mener, at deres arbejde kræver, at de er initiativrige. 65 % svarer, at de enten i meget høj grad eller i høj grad har mulighed for at lære noget nyt gennem deres arbejde, og 55 % svarer, at deres arbejde 8 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 43
enten i meget høj grad eller i høj grad giver dem mulighed for at udvikle deres evner. Figur 7.5 Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde? 18% 47% 28% 6% 1% Kræver dit arbejde, at du er initiativrig? 29% 56% 13% 1% Kan du bruge din kunnen eller dine færdigheder i dit arbejde? 32% 55% 12% 1% Giver dit arbejde dig mulighed for at udvikle dine evner? 12% 43% 37% 7% 2% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Hvem oplever gode udviklingsmuligheder? Væsentligt højere udviklingsmuligheder end landsgennemsnit Af figur 7.6 fremgår det, at Børn og Unge samlet set (73 point) ligger mærkbart højere end NFA s landsgennemsnit (66 point), når det kommer til medarbejdernes udviklingsmuligheder. Særligt lederne (81 point) og sundhedsplejen (79 point), oplever gode udviklingsmuligheder. Alle arbejdspladstyper ligger dog mærkbart over NFA s landsgennemsnit. 44
Figur 7.6 9 Udviklings- 8 muligheder fordelt på arbejdspladstype 72 71 74 72 79 71 81 73 66 Mindre gode udviklingsmuligheder for det tekniske personale Det fremgår af figur 7.7, at det særligt er det tekniske personale, rengøringsassistenter mv., der oplever markant færre udviklingsmuligheder i deres arbejde (61 point). Elever, praktikanter mv., hvis stilling netop indgår i et uddannelses- og udviklingsforløb, oplever, at udviklingsmulighederne er rigtigt gode. Figur 7.7 Udviklingsmuligheder fordelt på stilling 9 8 8 73 73 71 61 73 78 73 66 45
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Sammenhæng med andre dimensioner Sammenhæng mellem udviklingsmuligheder og mening i arbejdet Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med gode udviklingsmuligheder De medarbejdere i Børn og Unge, der oplever gode udviklingsmuligheder, ser typisk også en høj grad af mening i arbejdet. Det medvirker med andre ord til at motivere medarbejderne og gøre arbejdet meningsfuldt, hvis man har mulighed for at udvikle sine evner og færdigheder. Det er derfor heller ikke så overraskende, at der er en sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af udviklingsmuligheder og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed, jf figur 7.8. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen udviklingsmuligheder stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 7 point. Langt de fleste arbejdspladser i Børn og Unge opnår mellem 65 og 8 point, hvilket er højt i forhold til NFA s landsgennemsnit på 66 point. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka point, mens den højeste score for en arbejdsplads er på lidt over 9 point. Figur 7.8 Jobtilfredshed og udviklingsmuligheder 9 8 8 9 Udviklingsmuligheder Ifølge NFA bliver virkningerne af lave udviklingsmuligheder ofte forværret af lille indflydelse, gentagelsesarbejde og højt tempo. Hvis man har sådant et job, kan disse negative virkninger delvist modificeres gennem et 46
godt socialt netværk på arbejdspladsen, god ledelse og en høj social kapital (høj tillid, høj retfærdighed). 9 7.3 Mening i arbejdet Mening, motivation og "gøre en forskel" Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formål handler om, at arbejdet eller produktet har relation til nogle almene værdier som for eksempel at helbrede syge eller at producere nyttige produkter. Sammenhæng handler om, at man kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til virksomhedens samlede produkt. Hvis man synes, at arbejdet er meningsfuldt, vil man næsten altid være engageret i sit arbejde. De tre spørgsmål, der indgår i dimensionen, fremgår af figur 7.9. Hele 91 % af medarbejderne i Børn og Unge føler, at de enten i meget høj grad eller i høj grad yder en vigtig arbejdsindsats. 83 % svarer, at de i meget høj grad eller i høj grad har meningsfulde arbejdsopgaver, og 78 % angiver, at de i meget høj grad eller i høj grad føler sig motiverede og engagerede i deres arbejde. Figur 7.9 Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? 28% 55% 17% 1% Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats? 35% 56% 8% 1% Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? 25% 53% 19% 2% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Hvem oplever høj grad af mening i arbejdet? Over landsgennemsnit i forhold til "mening i arbejdet" Af figur 7. fremgår det, at Børn og Unge (78 point) samlet set ligger over NFAs landsgennemsnit (74 point), når det kommer til mening i arbejdet. Særligt sundhedsplejen (84 point), ledere (82 point) og tandplejen (81 point) 9 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 47
oplever en mærkbart højere grad af mening i arbejdet sammenlignet med medarbejdere i PPR (74 point), på skolerne (76 point) og i forvaltningen (76 point). Alle grupper er dog over NFA s landsgennemsnit. Figur 7. Mening i arbejdet fordelt på arbejdspladstype 9 8 79 76 78 81 84 74 76 82 78 74 Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med udviklingsmuligheder, involvering i arbejdspladsen, rolleklarhed, jobtilfredshed og trivsel Stærk sammenhæng mellem mening i arbejdet og jobtilfredshed Graden af mening i arbejdet er nøje forbundet med flere andre dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø. Medarbejdere med gode udviklingsmuligheder, en høj grad af involvering i arbejdspladsen og en høj rolleklarhed oplever som regel også en høj grad af mening i arbejdet. Samtidig er de ofte meget tilfredse med deres arbejde og trives på arbejdspladsen. Alt dette gør mening i arbejdet til en meget central dimension af det psykiske arbejdsmiljø. Det fremgår af figur 7.11, at der er en stærk sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af mening i arbejdet og på den anden side medarbejdernes gennemsnitlige jobtilfredshed på arbejdspladsen. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen mening i arbejdet stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med næsten 11 point. Når en stigning på dimensionen mening i arbejdet kan medføre en endnu kraftigere stigning på dimensionen jobtilfredshed, kan det hænge sammen med, at der er større variation mellem arbejdspladserne i jobtilfredshed end på dimensionen mening i arbejdet. I forhold til mening i arbejdet ligger langt de fleste arbejdspladser i Børn og Unge højt. De fleste arbejdspladser opnår mellem og 85 point, mens den laveste og højeste score er på henholdsvis 56 point og 95 point. 48
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 7.11 Jobtilfredshed og mening 9 i arbejdet 8 8 9 Mening i arbejdet Hvis der mangler mening i arbejdet, kan der næppe kompenseres for dette ved hjælp af andre faktorer, men det vil ofte være en fordel, at de relationelle faktorer er i orden (social støtte, socialt fællesskab, god ledelse osv.). Har arbejdspladsen stor personlig betydning? 7.4 Involvering i arbejdspladsen Denne dimension handler om, hvor involveret man føler sig i sin arbejdsplads, f.eks. om man er stolt af sin arbejdsplads og om den har stor personlig betydning. Involvering i arbejdspladsen er nok snarere et resultat af det psykiske arbejdsmiljø end en egentlig underdimension af det. For eksempel handler et af spørgsmålene i denne dimension om, hvor ofte man tænker på at søge andet arbejde. Af figurerne 7.12 og 7.13 fremgår det, at 67 % af medarbejderne i Børn og Unge i meget høj grad eller i høj grad synes, at deres arbejdsplads har stor personlig betydning for dem, mens 61 % svarer, at de aldrig/næsten aldrig eller sjældent tænker på at søge nyt arbejde. 55 % svarer, at de i meget høj grad eller i høj grad ville anbefale en god ven at søge en stilling på deres arbejdsplads, og 48 % angiver, at de i meget høj grad eller i høj grad nyder at fortælle om deres arbejdsplads til andre mennesker. Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 49
Figur 7.12 Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig? 18% 49% 26% 6% 1% Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads? 19% 36% 31% 9% 6% Nyder du at fortælle om din arbejdsplads til andre mennesker? 13% 35% 39% % 2% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Figur 7.13 Hvor ofte tænker du på at søge arbejde et 1% 11% andet sted? 27% 31% % % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvem er involverede i deres arbejdsplads? Væsentligt over landsgennemsnit med hensyn til "involvering i arbejdspladsen" Den samlede score for hele Børn og Unge er på 66 point, hvilket er væsentligt over landsgennemsnittet. Af figur 7.14 fremgår det, at det i særlig grad er lederne (73 point) og sundhedsplejen (72 point), der er involverede i deres arbejdsplads. I den anden ende er det medarbejdere i PPR ( point) og på skolerne (63 point), der føler en mindre grad af involvering i deres arbejdsplads. Næsten alle grupper er dog over NFA s landsgennemsnit på 61 point. I Bilag A fremgår resultaterne nedbrudt på alle arbejdspladstyper. Her fremgår det, at medarbejderne i Ungdomsskolen faktisk oplever den allerhøjeste grad af involvering i arbejdspladsen (74 point). Dette forekommer overraskende, da Ungdomsskolen ofte vil være en bibeskæftigelse. Som tidligere nævnt skal resultaterne for Ungdomsskolen dog fortolkes med varsom grundet den lave svarprocent på dette område.
Figur 7.14 Involvering i arbejdspladsen fordelt på arbejdspladstype 9 8 67 63 69 72 65 73 66 61 Lærere (64 point) og pædagoger (64 point) føler i en vis udstrækning en mindre grad af involvering i arbejdspladsen sammenlignet med resten af Børn og Unge. Elever, praktikanter eller lignende føler en markant højere grad af involvering i arbejdspladsen med en score på 75. Dette fremgår af figur 7.15. Figur 7.15 Involvering i arbejdspladsen fordelt på stilling 9 8 72 64 64 65 65 68 75 66 61 51
Høj grad af involvering blandt de yngste medarbejdere Det fremgår af figur 7.16, at særligt blandt de yngste medarbejdere er involveringen i arbejdspladsen høj. Med en score på 72 point ligger de mærkbart over Børn og Unges samlede score. Hvad der er særligt interessant, er, at også medarbejdere over år ligger væsentlig over gennemsnittet i forhold til graden af involveringen i arbejdspladsen. En mulig forklaring på dette er, at de medarbejdere over år, der har en lav grad af involvering i arbejdspladsen, ofte vælger at gå på efterløn eller pension. Dermed vil scoren stige for denne gruppe. Den laveste grad af involvering findes blandt de -49- årige. Figur 7.16 Involvering i arbejdspladsen fordelt på alder 9 8 72 65 64 66 66 61 Af figur 7.17 fremgår det, at medarbejderne i område adskiller sig fra de andre geografiske områder ved en mærkbart højere grad af involvering i arbejdspladsen. Område omfatter skoledistrikterne for Holme Skole, Kragelundskolen, Rundhøjskolen og Skåde Skole. 52
Figur 7.17 Involvering i arbejdspladsen fordelt 9 8 på område 66 63 66 64 65 67 66 64 64 63 65 64 66 61 Sammenhæng med andre dimensioner Sammenhæng med belønning, mening i arbejdet, retfærdighed, forudsigelighed, socialt fællesskab, "lodret" tillid, ledelseskvalitet og social kapital Stærk sammenhæng mellem involvering og jobtilfredshed Involvering i arbejdspladsen er ligesom mening i arbejdet nøje forbundet med mange andre dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø. Man kan udtrykke det sådan, at en høj grad af involvering i arbejdspladsen ofte vil forudsætte et godt psykisk arbejdsmiljø på en række områder. Analyserne viser, at de medarbejdere i Børn og Unge, der oplever belønning og anerkendelse, mening i arbejdet, retfærdighed, forudsigelighed, socialt fællesskab, lodret tillid og troværdighed samt ledelseskvalitet også ofte vil være involverede i arbejdspladsen. Samtidig hænger graden af involvering i arbejdspladsen meget nøje sammen med både tilfredshed med arbejdet, trivsel, om arbejdspladsen opfattes som attraktiv samt oplevelsen af den sociale kapital på arbejdspladsen. Involvering i arbejdspladsen er derfor en helt central faktor i det psykiske arbejdsmiljø. Det fremgår af figur 7.18, at der er en ganske stærk sammenhæng mellem på den ene side involvering i arbejdspladsen og på den anden side den gennemsnitlige jobtilfredshed på arbejdspladserne. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen involvering i arbejdspladsen stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 9 point. Figuren viser derudover, at der er en forholdsvis stor variation mellem de enkelte arbejdspladser i medarbejdernes involvering i arbejdspladsen. En enkelt arbejdsplads opnår en gennemsnitlig score på lige under point, mens den højeste score for en arbejdsplads er på over 9 point. De fleste arbejdspladser ligger mellem og 85 point. 53
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 7.18 Jobtilfredshed og involvering i arbejdspladsen 9 8 8 9 Involvering i arbejdspladsen 54
8. Samarbejde og ledelse Relevant information 8.1 Forudsigelighed Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Dette opnås ved at give de ansatte relevante informationer på det rette tidspunkt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Der er altså ikke tale om forudsigelighed i den forstand, at man skal kunne forudsige detaljerne i hverdagen. Tværtimod det er 'de store linjer', der betyder noget. Lav forudsigelighed fx ved omstruktureringer eller indførelsen af ny teknologi kan være en stor stressbelastning. Som det fremgår af figur 8.1 svarer 45 % af medarbejderne i Børn og Unge, at de i meget høj grad eller i høj grad får al den information, de behøver for at klare deres arbejde godt. En lidt mindre andel, 38 %, svarer, at de på deres arbejdsplads i meget høj grad eller i høj grad får information om vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid. Figur 8.1 Får du på din arbejdsplads information om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? 8% % 46% 13% 4% Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt? 6% 39% 47% 7% 1% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 55
Hvem føler størst forudsigelighed? På niveau med landsgennemsnit Som det fremgår af figur 8.2 ligger NFA s landsgennemsnit og den samlede score for Børn og Unge på samme niveau, begge med en score på 58 point. Det er særligt medarbejdere på skolerne (54 point), i PPR (55 point) og i forvaltningen (55 point), der ligger lavere, når det kommer til forudsigelighed. Omvendt ligger lederne mærkbart højere med en score på 65. Figur 8.2 Forudsigelighed fordelt på arbejdspladstype 9 8 61 54 61 57 55 55 65 58 58 Som det fremgår af figur 8.3 ligger det administrative personale/konsulenter mærkbart under Børn og Unges gennemsnit, med en score på 53 point. Her opnår de akademiske medarbejdere dog i gennemsnit en væsentlig højere score (59 point) end andre administrative medarbejdere. Også lærerne ligger forholdsvist lavt (55 point). I den anden ende ligger elever, praktikanter eller lignende mærkbart højere end Børn og Unges gennemsnit, med en score på 66 point. Også pædagogmedhjælpere (62 point) og dagplejere (61 point) ligger højt, når det kommer til forudsigelighed. 56
Figur 8.3 Forudsigelighed fordelt på stilling 9 8 65 55 58 62 58 53 59 66 58 58 Område scorer højt på forudsigelighed Det fremgår af figur 8.4, at medarbejderne i område ligger mærkbart over Børn og Unges samlede gennemsnit, når det kommer til forudsigelighed, med en score på 63 point. Område indbefatter skoledistrikterne Holme Skole, Kragelundskolen, Rundhøjskolen og Skåde Skole. Også restkategorien, der primært omfatter ledere, forvaltningen og tandplejen, ligger højt. Omvendt ligger medarbejderne i område 9 forholdsvist lavt med en score på 54 point. Det skal bemærkes, at område 9, der dækker Vestergårdskolens, Viby Skoles, Rosenvangskolens og Søndervangskolens skoledistrikter, adskiller sig væsentligt fra de øvrige områder med hensyn til arbejdspladstyper, da kommunens to største specialskoler er en del af dette område. Som det fremgår af bilag A skiller specialskolerne sig netop ud ved, at mange medarbejdere føler en forholdsvis lav grad af forudsigelighed. 57
Figur 8.4 Forudsigelighed fordelt på område 9 8 57 57 58 57 59 59 56 54 63 57 59 56 62 58 58 Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med retfærdighed, lodret tillid, ledelseskvalitet, rolleklarhed, belønning, mening i arbejdet, social kapital og jobtilfredshed Forudsigelighed hænger ligeledes sammen med en række andre dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø. De medarbejdere i Børn og Unge, der oplever en høj grad af forudsigelighed i arbejdet, oplever typisk også retfærdighed, lodret tillid og troværdighed, ledelseskvalitet, rolleklarhed, belønning i arbejdet og mening i arbejdet. Samtidig oplever de som regel, at arbejdspladsen er kendetegnet ved en høj grad af social kapital, at arbejdspladsen er attraktiv og de er tilfredse med arbejdet. Resultaterne tyder altså på, at informationsniveauet til medarbejderne, har afgørende betydning for oplevelsen af det psykiske arbejdsmiljø. Det fremgår af figur 8.5, at der er en stor variation mellem de enkelte arbejdspladser i medarbejdernes oplevelse af forudsigelighed. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka -25 point, mens den højeste score for en arbejdsplads nærmer sig 9 point. Langt de fleste arbejdspladser ligger mellem og 75 point. Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med stor forudsigelighed Figuren viser derudover, at der er en sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af forudsigelighed og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen forudsigelighed stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 6 point. 58
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 8.5 Jobtilfredshed og forudsigelighed 9 8 8 9 Forudsigelighed Anerkendelse 8.2 Belønning i arbejdet Denne dimension betegnes også anerkendelse. De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og anerkendelse. I denne sammenhæng fokuserer vi på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde. Belønning er en central dimension i det psykiske arbejdsmiljø, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed, respekt og påskønnelse af det arbejde, man udfører. Som det fremgår af figur 8.6, svarer henholdsvis 74 % og 72 %, at de i enten meget høj grad eller høj grad bliver respekteret af ledelsen på deres arbejdsplads og bliver behandlet retfærdigt på deres arbejdsplads. 55 % svarer, at de enten i meget høj grad eller i høj grad bliver anerkendt og påskønnet af ledelsen for deres arbejde. 59
Figur 8.6 Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen? 14% 39% 32% 12% 4% Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads? 17% 55% 24% 3% 1% Bliver du respekteret af ledelsen på din arbejdsplads? 26% 48% 21% 4% 1% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Hvem oplever størst belønning i arbejdet? Lidt højere end landsgennemsnit Det fremgår af figur 8.7, at Børn og Unge med en score på 69 point ligger lidt højere end NFA s landsgennemsnit (66 point), når det kommer til belønning i arbejdet. Lederne (74 point), FU-området (73 point) og dagtilbuddene (71 point) ligger alle mærkbart højere end NFA s landsgennemsnit. Omvendt ligger skolerne lige under NFA s landsgennemsnit med en score på 65 point. Inden for skoleområdet ligger især specialskolerne lavt med hensyn til belønning i arbejdet (51 point), jf. Bilag A. Figur 8.7 9 Belønning i arbej- 8 det fordelt på arbejdspladstype 71 65 73 68 68 66 74 69 66
Af figur 8.8 kan vi se, at ledere (73 point), elever, praktikanter mv. (73 point), teknisk personale, rengøringsassistenter mv. (72 point) samt pædagogmedhjælpere/dagplejere (71 point) alle ligger mærkbart over NFA s landsgennemsnit, mens lærerne (64 point), befinder sig under NFA s landsgennemsnit og mærkbart under Børn og Unges samlede gennemsnit. Figur 8.8 Belønning i arbej- 9 det fordelt på 8 stilling 73 64 69 71 72 68 68 73 69 66 Område og 6 scorer højt Af figur 8.9 fremgår det, at område (Holme Skoles, Kragelundskolens, Rundhøjskolens og Skåde Skoles skoledistrikter), med en score på 73, ligger betydeligt over NFA s landsgennemsnit og også et godt stykke over Børn og Unges samlede score, når det kommer til belønning i arbejdet. Også område 6 (Katrinebjergskolens, Lisbjerg Skoles, Skovvangskolens og Vorrevangskolens skoledistrikter) scorer højt. Omvendt ligger område 9 (Vestergårdskolens, Viby Skoles, Rosenvangskolens og Søndervangskolens skoledistrikter), med en score på 64, mærkbart under den samlede score for Børn og Unge. Igen skal gøres opmærksom på, at område 9 adskiller sig fra de øvrige områder, idet kommunens to største specialskoler er en del af dette område. Som det fremgår af bilag A skiller specialskolerne sig ud ved, at mange medarbejdere føler en forholdsvis lav grad af belønning i arbejdet. 61
Figur 8.9 Belønning i arbejdet fordelt på område 9 8 67 67 69 66 69 72 71 68 64 73 68 69 68 71 69 66 Belønning i arbejdet og arbejdspladsens størrelse Resultaterne ovenfor kan tyde på, at medarbejdere på store arbejdspladser generelt oplever en mindre grad af belønning i arbejdet end medarbejdere på små arbejdspladser. Dette kan hænge sammen med, at det alt andet lige en større udfordring at vise anerkendelse, påskønnelse og respekt for hver enkelt medarbejder, hvis man er leder for mange medarbejdere. Denne hypotese er undersøgt nærmere nedenfor. Mindre belønning i arbejdet på arbejdspladser med over medarbejdere Tabel 8.1 viser sammenhængen mellem på den ene side medarbejdernes gennemsnitlige score på dimensionen belønning i arbejdet og på den anden side antallet af medarbejdere på arbejdspladsen. Resultaterne skal tages med det forbehold, at antallet af medarbejdere er opgjort for hele enheden, selvom denne eventuelt måtte være opdelt i mindre sektioner med sin egen gruppe-, team- eller sektionsleder. Tabellen viser, at medarbejdere på arbejdspladser med 5-19 medarbejdere i gennemsnit oplever en højere grad af belønning i arbejdet end medarbejdere på arbejdspladser med medarbejdere eller derover. 62
Tabel 8.1 Belønning i arbejdet fordelt på antal medarbejdere Antal medarbejdere i enheden Belønning i arbejdet (gennemsnit) Antal enheder 5-9 155-19 71 264-29 66 73 eller derover 66 89 Børn og Unge - samlet 69 Sammenhæng med andre dimensioner Hænger nøje sammen med en række andre dimensioner Der er en nøje sammenhæng mellem dimensionen belønning (anerkendelse) i arbejdet og en lang række andre dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø. Ikke overraskende er oplevelsen af belønning og anerkendelse tæt forbundet med andre ledelsesdimensioner, f.eks. ledelseskvalitet, lodret tillid og troværdighed, retfærdighed og social støtte fra overordnede. Men belønning i arbejdet hænger også sammen med rollekonflikter, forudsigelighed, involvering i arbejdspladsen, muligheder for at udtale sig, graden af social kapital, tilfredshed med arbejdet, trivsel samt om arbejdspladsen opfattes som attraktiv. Samlet tyder alle disse resultater altså på, at det har meget stor betydning for medarbejdernes oplevelse af det psykiske arbejdsmiljø, og dermed for trivslen, om ledelsen udviser anerkendelse, respekt og retfærdighed. Ifølge NFA er lav anerkendelse den faktor, der hænger sammen med de fleste af de negative konsekvenser, man normalt fokuserer på, så som fravær, stress, søvnbesvær, depressive symptomer, udbrændthed, lav jobtilfredshed og lav involvering i arbejdspladsen. 11 Det fremgår af figur 8., at der er en forholdsvis stor variation mellem de enkelte arbejdspladser i medarbejdernes oplevelse af belønning og anerkendelse fra ledelsen. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på mellem 35 og point, mens den højeste score for en arbejdsplads er på point. Langt de fleste arbejdspladser ligger mellem og 8 point. Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med høj grad af belønning i arbejdet Figuren viser derudover, at der som nævnt ovenfor - er en forholdsvis stærk sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af belønning i arbejdet og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen belønning i arbejdet stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 7 point. 11 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 63
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 8. Jobtilfredshed og belønning i arbejdet 9 8 8 9 Belønning i arbejdet Hvad forventes af mig? 8.3 Rolleklarhed Rolleklarhed handler om at vide, hvad man skal lave, hvad der forventes af arbejdet samt kende målene for arbejdet. Hvis det er uklart, hvem der skal gøre hvad eller hvad arbejdet skal føre til, kan der let opstå konflikter og uvished. 79 % af medarbejderne i Børn og Unge angiver, at de enten i meget høj grad eller i høj grad helt klart ved, hvad der er deres ansvarsområder. En lidt lavere andel på 72 % svarer, at de enten i meget høj grad eller i høj grad ved nøjagtigt, hvad der forventes af dem i deres arbejde. 63 % svarer, at der enten i meget høj grad eller i høj grad er klare mål for deres arbejde. Dette fremgår af figur 8.11. 64
Figur 8.11 Er der klare mål for dit eget arbejde? 12% 51% 33% 4% 1% Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 15% 57% 25% 3% Ved du helt klart, hvad der er dine ansvarsområder? 24% 55% 18% 2% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Hvem oplever størst rolleklarhed? Lidt under landsgennemsnit Med en score på 71 point ligger det samlede Børn og Unge lidt under NFA s landsgennemsnit på 74. Medarbejderne i tandplejen ligger dog, med en score på 75 point, lige over NFA s landsgennemsnit. Lederne ligger med en score på 74 point på niveau med landsgennemsnittet. Medarbejderne i PPR ( point) og forvaltningen (65 point) ligger mærkbart under både NFA s landsgennemsnit og Børn og Unge samlet set. Dette fremgår af figur 8.12. Figur 8.12 Rolleklarhed Fordelt på arbejdspladstype 9 8 73 69 71 75 72 65 74 71 74 65
Det fremgår af figur 8.13, at særligt det tekniske personale, rengøringsassistenter mv. (78 point) oplever mærkbart højere grad af rolleklarhed end andre stillingsgrupper i Børn og Unge. I den anden ende oplever lærerne (69 point) og i særdeleshed det administrative personale/konsulenter (66 point) en mærkbart lavere rolleklarhed i forhold til NFA s landsgennemsnit. Blandt det administrative personale ligger HK-ansatte højest, mens akademikere, konsulenter og tale-hørepædagoger/-konsulenter trækker gennemsnittet ned, jf. Bilag B. Figur 8.13 Rolleklarhed fordelt på stilling 9 8 74 69 73 78 66 72 71 71 74 Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med forudsigelighed, social kapital, belønning og mening i arbejdet Stærk sammenhæng mellem rolleklarhed og jobtilfredshed Rolleklarhed hænger sammen med graden af forudsigelighed, social kapital, belønning (anerkendelse) i arbejdet samt mening i arbejdet. Det er med andre ord ofte således, at de medarbejdere, der oplever klarhed omkring roller, ansvar og opgaver, også oplever en høj grad af forudsigelighed, social kapital, anerkendelse og mening i arbejdet. Figur 8.14 viser, at der på arbejdspladsniveau også er en forholdsvis stærk sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af rolleklarhed og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen rolleklarhed stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 8 point. 66
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Det fremgår også, at langt de fleste arbejdspladser ligger mellem 65 og 8 point, mens enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på under point og den højeste score for en arbejdsplads er på lidt over 9 point. Figur 8.14 Jobtilfredshed og rolleklarhed 9 8 8 9 Rolleklarhed Ifølge NFA er manglende rolleklarhed ikke alene forbundet med stress, men også med udbrændthed, depressive symptomer og lav jobtilfredshed. Derudover kan lav rolleklarhed føre til konflikter, lav involvering i arbejdspladsen og lavere produktivitet på grund af den uklare arbejds- og magtfordeling. Manglende rolleklarhed optræder tit sammen med lav ledelseskvalitet og lav forudsigelighed. 12 Modstridende forventninger 8.4 Rollekonflikter Rollekonflikter handler om forskellige forventninger fra forskellige mennesker eller modstrid mellem den ansattes egne og andres forventninger. Rollekonflikter er derfor forbundet med rolleklarhed, da uklare roller ofte kan medføre modstridende krav og forventninger. Men rollekonflikter handler i lige så høj grad om, at medarbejderen selv har en anden opfattelse af, hvordan arbejdet optimalt set burde gøres. Bemærk, at en lav score er positiv. 12 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 67
25 % af medarbejderne i Børn og unge angiver, at de enten i meget høj grad eller i høj grad sommetider må foretage sig noget, der egentlig skulle have været gjort anderledes. En lidt lavere andel på 23 % svarer, at de enten i meget høj grad eller i høj grad sommetider må foretage sig ting i deres arbejde, som forekommer dem unødvendige. 17 % svarer, at de enten i meget høj grad eller i høj grad foretager sig noget i arbejdet, som bliver accepteret af nogle personer, men ikke af andre. Endelig angiver 14 % af medarbejderne, at der enten i meget høj grad eller i høj grad bliver stillet modstridende krav til dem i deres arbejde. Dette fremgår af figur 8.15. Figur 8.15 Foretager du dig noget i arbejdet, som bliver accepteret af nogle personer, men ikke af andre? 3% 14% 41% % 11% Bliver der stillet modstridende krav til dig i dit arbejde? 3% 11% 38% 37% 12% Må du sommetider gøre noget, der egentlig skulle have været gjort anderledes? 5% % 51% 21% 4% Må du sommetider foretage dig ting i dit arbejde, som forekommer dig unødvendige? 5% 18% 47% 25% 5% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Hvem oplever især rollekonflikter? Lidt dårligere end landsgennemsnit Som det fremgår af figur 8.16 er der i Børn og Unge samlet set, med en score på 45 point, en højere grad af rollekonflikter end NFA s landsgennemsnit (42 point). Det er særligt lederne (52 point) og medarbejdere i PPR (52 point), der oplever et markant højere grad af rollekonflikter sammenlignet med den samlede score for Børn og Unge. Omvendt ligger tandplejen, med en score på 36 point, mærkbart under NFA s landsgennemsnit, så der er tale om en ganske stor spredning i scores på tværs af de forskellige arbejdspladstyper. 68
Figur 8.16 9 Rolle-konflikt fordelt 8 på arbejdspladstype 43 47 39 36 52 43 52 45 42 Af figur 8.17 fremgår, at det udover lederne, er lærerne (48 point), der ligger højest, når det kommer til rollekonflikter. Omvendt ligger elever, praktikanter eller lignende mærkbart under NFA s landsgennemsnit, med en score på 37 point. Figur 8.17 Rollekonflikt fordelt på stilling 9 8 51 48 46 39 42 39 37 45 42 69
Det fremgår af figur 8.18, at der er en vis sammenhæng mellem alder og oplevelsen af rollekonflikt. Medarbejdere under år (42 point) og medarbejdere på år eller derover (41 point) oplever en mindre grad af rollekonflikt end medarbejdere i de mellemliggende aldersgrupper. Figur 8.18 Rolle-konflikt fordelt på alder 9 8 42 47 46 45 41 45 42 Sammenhæng med andre dimensioner Ifølge NFA medfører rollekonflikter øget risiko for stress og konflikter med ledelsen og/eller andre ansatte. 13 Hverken denne undersøgelse eller NFA s undersøgelser tyder på, at graden af rollekonflikter hænger særligt tæt sammen med nogen af de øvrige dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø. Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med få rollekonflikter Ser man på de enkelte arbejdspladser er der dog en forholdsvis klar tendens til, at de arbejdspladser, der er kendetegnet ved få rollekonflikter, også i gennemsnit har væsentligt mere tilfredse medarbejdere end de arbejdspladser, der oplever mange rollekonflikter, jf. figur 8.19. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen rollekonflikter falder med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med næsten 8 point. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på under point, mens den højeste score for en arbejdsplads er på lidt over point. Langt de fleste arbejdspladser ligger mellem 35 og 55 point. 13 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema.
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 8.19 Jobtilfredshed og rollekonflikter 9 8 8 9 Rolle-konflikter Nærmeste leders kvaliteter 8.5 Ledelseskvalitet Denne dimension handler om den nærmeste leders kvaliteter som leder, således som dette opleves af de ansatte. Begrebet ledelse dækker over mange aspekter (strategisk ledelse, faglig ledelse, osv.), men dimensionen omhandler primært lederen som personaleleder. De fire spørgsmål, der indgår i dimensionen fremgår af figur 8.. Det ses, at 66 % af medarbejderne i Børn og Unge angiver, at deres nærmeste leder enten i meget høj grad eller i høj grad prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt. En mindre andel på 51 % angiver, at deres nærmeste leder enten i meget høj grad eller i høj grad er god til at løse konflikter. % svarer, at deres nærmeste leder enten i meget høj grad eller i høj grad sørger for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder, og 49 % svarer, at deres nærmeste leder enten i meget høj grad eller i høj grad er god til at planlægge arbejdet. 71
Figur 8. Prioriterer din nærmeste leder trivslen på arbejdspladsen højt? % 46% 25% 6% 2% Er din nærmeste leder god til at planlægge arbejdet? % 39% 38% 9% 3% Er din nærmeste leder god til at løse konflikter? 13% 38% 35% % 3% Sørger din nærmeste leder for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder? 11% 39% 38% % 2% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Hvem oplever størst ledelseskvalitet? Væsentlig højere ledelseskvalitet end landsgennemsnit Som det fremgår af figur 8.21 er der samlet set i Børn og Unge, med en score på 63 point, en mærkbart højere ledelseskvalitet sammenlignet med NFA s landsgennemsnit (55 point). Niveauet er særligt højt blandt lederne ( point), på FU-området (68 point) og i dagtilbuddene (67 point). Omvendt har skolerne (59 point) en score væsentligt under Børn og Unges gennemsnit, men dog stadigvæk et stykke over landsgennemsnittet. Det fremgår af Bilag A, at det på skoleområdet især er i de pædagogiske afdelinger og på specialskolerne at ledelseskvaliteten vurderes forholdsvis lavt. 72
Figur 8.21 9 Ledelseskvalitet fordelt på arbejdspladstype 8 67 59 68 61 64 66 63 55 Når vi ser på stillingsgrupperne, kan vi se, at det særligt er elever, praktikanter eller lignende (71 point), der har en markant højere score end NFA s landsgennemsnit. Lærerne er med en score på 57 point, den gruppe, der ligger lavest i Børn og Unge men de ligger dog stadigvæk højere end NFA s landsgennemsnit. Dette fremgår af figur 8.22. Figur 8.22 Ledelseskvalitet fordelt på stilling 9 8 57 65 67 66 62 71 63 55 73
Ser vi på vurderingen af ledelseskvalitet fordelt på alder, kan vi se, at det især er medarbejdere under år, der vurderer ledelseskvaliteten højt. Dette fremgår af figur 8.23 Figur 8.23 Ledelseskvalitet fordelt på alder 9 8 68 63 62 63 63 63 55 Område ligger igen højt Af figur 8.24 fremgår det, at område, med en score på 66, ligger højest blandt områderne (sammen med kategorien resten ), når det kommer til ledelseskvalitet. Omvendt ligger område 9, med en score på, lavest. Igen kan variationerne mellem områderne formentlig delvist forklares af forskelle i typerne af arbejdspladser. For eksempel udgør medarbejdere på specialskoler cirka hver tredje medarbejder i område 9. Som tidligere nævnt angiver undervisningspersonale på skolerne samt medarbejdere på specialskolerne generelt en lavere grad af ledelseskvalitet end andre medarbejdere i Børn og Unge. 74
Figur 8.24 Børn og Unge, Århus Kommune Ledelseskvalitet fordelt på område 9 8 61 62 64 61 63 65 65 62 66 62 64 62 66 63 55 Ledelseskvalitet og arbejdspladsens størrelse I forhold til medarbejdernes vurdering af ledelseskvaliteten på arbejdspladsen er det en interessant hypotese, at afstanden til lederen kan have en betydning. Det er alt andet lige en større udfordring at være en nærværende leder for medarbejdere end for fem medarbejdere. For at afprøve denne hypotese har vi undersøgt, om der er en sammenhæng mellem medarbejdernes vurdering af ledelseskvaliteten og antallet af medarbejdere på arbejdspladsen. Resultaterne skal dog tages med det forbehold, at antallet af medarbejdere er opgjort for hele enheden, selvom denne eventuelt måtte være opdelt i mindre sektioner med sin egen gruppe-, team- eller sektionsleder. Tabel 8.2 Ledelseskvalitet fordelt på antal medarbejdere Medarbejdere i små enheder vurderer ledelseskvaliteten højest Antal medarbejdere i enheden Ledelseskvalitet (gennemsnit) Antal enheder 5-9 66 155-19 66 264-29 62 73 eller derover 89 Børn og Unge - samlet 63 Som det fremgår af tabel 8.2 tyder resultaterne på, at medarbejdere i mindre enheder, dvs. enheder med under medarbejdere, generelt vurderer ledelseskvaliteten højere end medarbejdere i større enheder. 75
Sammenhæng med andre dimensioner Ledelseskvalitet er en helt grundlæggende strategisk dimension for både det psykiske arbejdsmiljø og for virksomhedens produktivitet og vækst. Hvis der er dårligt psykisk arbejdsmiljø, er det altså en god ide at prioritere lederudvælgelse og træning meget højt. 14 Hænger sammen med andre dimensioner af ledelse Hænger også sammen med social kapital, involvering, jobtilfredshed og trivsel Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med høj ledelseskvalitet Stor variation i oplevelsen af ledelseskvalitet Ledelseskvalitet hænger ikke overraskende nøje sammen med en række andre ledelsesdimensioner. De medarbejdere i Børn og Unge, der oplever høj ledelseskvalitet på arbejdspladsen, oplever samtidig typisk lodret tillid og troværdighed, retfærdighed, belønning/anerkendelse, forudsigelighed og mulighed for at udtale sig. Samtidig viser undersøgelsen, at ledelseskvalitet er en særdeles vigtig faktor i forhold til social kapital på arbejdspladsen, medarbejdernes involvering i arbejdspladsen, jobtilfredshed, trivsel og om arbejdspladsen vurderes som værende attraktiv. Det kan udtrykkes på den måde, at et godt psykisk arbejdsmiljø i høj grad afhænger af god ledelse. Det fremgår af figur 8.25, at der er en sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af ledelseskvalitet og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen ledelseskvalitet stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 5 point. Figuren viser derudover, at der er en stor variation mellem de enkelte arbejdspladser i medarbejdernes oplevelse af ledelseskvalitet. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på under point, mens den højeste score for en arbejdsplads nærmer sig point. Langt de fleste arbejdspladser ligger mellem og 8 point. 14 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 76
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 8.25 Jobtilfredshed og ledelseskvalitet 9 8 8 9 Ledelseskvalitet Hjælp, feedback og villighed til at lytte 8.6 Social støtte fra overordnede Social støtte fra den nærmeste overordnede fokuserer på hjælp, feedback og villighed til at lytte hos den nærmeste leder. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (kommer støtten, når der er brug for den?) og form (er det den rigtige form for støtte?). At give 'gode råd', når den ansatte ikke har bedt om det eller føler behov for det, kan være værre end ingenting. 81 % af medarbejderne i Børn og Unge angiver, at deres nærmeste overordnede enten altid eller ofte er villig til at lytte til deres problemer med arbejdet. En betydeligt lavere andel på 49 % angiver, at de enten altid eller ofte får hjælp og støtte fra deres nærmeste overordnede, mens en endnu mindre andel, på 26 %, svarer, at deres nærmeste overordnede enten altid eller ofte taler med dem om, hvor godt de udfører deres arbejde. Dette fremgår af figur 8.26 77
Figur 8.26 Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede? 21% 28% 35% 13% 3% Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? 48% 33% 15% 3% 1% Hvor ofte taler din nærmeste overordnede med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde? 4% 22% 38% 27% % % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvem oplever størst social støtte fra overordnede? Det fremgår af figur 8.27, at Børn og Unges samlede score på social støtte fra overordnede (63 point) ligger en anelse højere end NFA s landsgennemsnit (62 point). Af figur 8.22 fremgår det endvidere, at man på FU-området (68 point), blandt lederne (67 point) og i dagtilbuddene (67 point) oplever en mærkbart højere social støtte fra overordnede sammenlignet med resten af Børn og Unge. Skolerne, sundhedsplejen og PPR ligger alle på 59 point, og dermed under gennemsnittet. Figur 8.27 Social støtte fra 9 overordnede 8 fordelt på arbejdspladstype 67 59 68 61 59 59 61 67 63 62 78
Af figur 8.28 fremgår det, at der er en ganske stor spredning i oplevelsen af social støtte fra overordnede på tværs af stillingsgrupperne. Mens især det tekniske personale, rengøringsassistenter mv. ( point) ligger mærkbart over Børn og Unges gennemsnit, ligger lærerne, med en score på 54 point, mærkbart under gennemsnittet. Figur 8.28 Social støtte fra overordnede fordelt på stilling 9 8 67 54 66 67 63 59 66 63 62 Social støtte fra overordnede og arbejdspladsens størrelse Ligesom med ledelseskvalitet kan man forestille sig, at afstanden til lederen kan have en betydning for oplevelsen af social støtte fra sin overordnede. Vi har derfor igen undersøgt, om der er en sammenhæng mellem medarbejdernes vurdering af social støtte fra overordnede og antallet af medarbejdere på arbejdspladsen. Resultaterne skal tages med det forbehold, at antallet af medarbejdere er opgjort for hele enheden, selvom denne eventuelt måtte være opdelt i mindre sektioner med sin egen gruppe-, team- eller sektionsleder. Tabel 8.3 Social støtte fra overordnede fordelt på antal medarbejdere Antal medarbejdere i enheden Social støtte fra overordnede (gennemsnit) Antal enheder 5-9 67 155-19 67 264-29 64 73 eller derover 59 89 Børn og Unge - samlet 63 79
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Medarbejdere i små enheder oplever størst støtte fra overordnede Tabel 8.3 viser, at medarbejdere i mindre enheder i gennemsnit oplever en højere grad af social støtte fra deres overordnede end medarbejdere i større enheder. Særligt medarbejdere på arbejdspladser med medarbejdere eller derover oplever markant mindre social støtte fra deres overordnede. Sammenhæng med andre dimensioner Sammenhæng med en række andre dimensioner Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med høj grad af støtte fra overordnede Som nævnt ovenfor er der en meget nær sammenhæng mellem oplevelsen af social støtte fra overordnede og oplevelsen af ledelseskvalitet. Samtidig hænger graden af social støtte fra overordnede sammen med social kapital, belønning (anerkendelse) i arbejdet, retfærdighed, lodret tillid og troværdighed samt mulighed for at udtale sig. Det fremgår af figur 8.29, at der også er en vis sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af social støtte fra overordnede og på den anden side medarbejdernes gennemsnitlige jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen social støtte fra overordnede stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 5 point. Figuren viser derudover, at de fleste arbejdspladser ligger mellem 55 og 8 point. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på under point, mens den højeste score for en arbejdsplads er på over 9 point. Figur 8.29 Jobtilfredshed og social støtte fra overordnede 9 8 8 9 Social støtte fra overordnede Ifølge NFA er manglende social støtte fra overordnede en risikofaktor for stress og andre negative psykiske tilstande. Dertil kommer, at lav social 8
støtte hænger sammen med lav tilfredshed med arbejdet og lav involvering i arbejdspladsen. Endelig medvirker lav social støtte fra egen leder til at øge fraværet. 15 8.7 Social støtte fra kolleger Hjælp, feedback og villighed til at lytte Denne dimension handler ligesom den foregående om hjælp, feedback og villighed til at lytte men denne gang fra kollegerne på arbejdspladsen. 78 % af medarbejderne i Børn og Unge angiver, at deres kolleger enten altid eller ofte er villig til at lytte til deres problemer med arbejdet. En lavere andel på 59 % angiver, at de enten altid eller ofte får hjælp og støtte fra deres kolleger, mens en betydeligt mindre andel, på 24 %, svarer, at deres kolleger enten altid eller ofte taler med dem om, hvor godt de udfører deres arbejde. Dette fremgår af figur 8. Figur 8. Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger? 14% 45% 34% 6% 1% Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet? 33% 45% 18% 3% Hvor ofte taler dine kolleger med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde? 2% 22% 44% 27% 6% % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvem oplever størst social støtte fra kolleger? Væsentligt højere end landsgennemsnit Med en score på 63 point ligger Børn og Unge samlet set mærkbart over NFA s landsgennemsnit på 57 point. Særligt dagtilbuddene ligger meget højt med en score på 66. Ingen hovedtyper af arbejdspladser ligger under NFA s landsgennemsnit, men PPR (59 point) og forvaltningen ( point) ligger lavest af arbejdspladstyperne. Dette fremgår af figur 8.31. 15 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 81
Figur 8.31 Social støtte fra kolleger fordelt på arbejdspladstype 9 8 66 62 64 64 62 59 62 63 57 Af figur 8.32 fremgår det, at særligt elever, praktikanter mv. ( point) ligger markant over gennemsnittet. Det samme gælder pædagogmedhjælplere (69 point, jf. Bilag B). Lavest ligger det tekniske personale, rengøringsassistenter mv. samt det administrative personale/konsulenter alle med scores på point. Igen er det dog værd at nævne, at alle stillingsgrupper ligger over NFA s landsgennemsnit. Figur 8.32 9 Social støtte fra 8 kolleger fordelt på stilling 62 61 65 68 63 63 57 82
Social støtte falder med alderen Der er også aldersmæssige forskelle, når det kommer til social støtte fra kolleger. Af figur 8.33 fremgår det tydeligt, at den sociale støtte fra kolleger falder med alderen. Mens scoren er på 69 point for de under -årige, er den faldet til 61 point i aldersgrupperne på eller derover. Figur 8.33 Social støtte fra kolleger fordelt på alder 9 8 69 65 62 61 61 63 57 Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med socialt fællesskab og social kapital Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med høj grad af støtte fra kolleger Social støtte fra kolleger hænger nøje sammen med det sociale fællesskab og graden af social kapital på arbejdspladsen. Forudsætningen for at kollegerne støtter og lytter til hinanden vil altså ofte være, at der i det hele taget etableres et godt socialt fællesskab på arbejdspladsen. Også denne dimension har betydning for graden af jobtilfredshed. Figuren nedenfor viser, at for hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen social støtte fra kolleger stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 6 point. Langt de fleste arbejdspladser ligger mellem 55 og 75 point, mens den laveste og højeste score for en arbejdsplads ligger på henholdsvis 42 og 87 point. 83
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 8.34 Jobtilfredshed og social støtte fra kolleger 9 8 8 9 Social støtte kolleger Samarbejde og følelse af fællesskab 8.8 Socialt fællesskab Denne dimension handler om, hvorvidt de ansatte indbyrdes har et godt samarbejde og en følelse af fællesskab. Det sociale fællesskab har stor betydning for trivslen og stemningen på en arbejdsplads. Et godt socialt fællesskab vil være kendetegnet ved gensidig sympati og støtte, mens et dårligt fællesskab kan omfatte konflikter, mobning, manglende samarbejde og udelukkelse af visse personer fra fællesskabet. Hele 92 % af medarbejderne i Børn og Unge angiver, at der enten altid eller ofte er en god stemning mellem dem selv og deres kolleger. 84 % angiver, at de enten altid eller ofte føler sig som en del af et fællesskab på deres arbejdsplads, mens 84 % svarer, at der enten altid eller ofte er et godt samarbejde blandt kollegerne på deres arbejdsplads. Dette fremgår af figur 8.35. 84
Figur 8.35 Er der en god stemning mellem dig og dine kolleger? 41% 51% 6% 1% Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads? 26% 58% 14% 2% Føler du dig som en del af et fællesskab på din arbejdsplads? 45% 39% 13% 2% % % % % 8% % Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Hvem oplever størst socialt fællesskab? Som det fremgår af figur 8.36 ligger den samlede score for Børn og Unge (81 point) lidt over NFA s landsgennemsnit (79 point). Lederne og medarbejderne i tandplejen ligger mærkbart over NFAs landsgennemsnit. Omvendt ligger skolerne og PPR - begge med en score på 78 - lige under NFA s landsgennemsnit. Figur 8.36 Socialt fællesskab fordelt på arbejdspladstype 9 8 82 78 81 85 81 78 8 84 81 79 85
Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med social støtte fra kolleger, "vandret" tillid og social kapital Stærk sammenhæng mellem socialt fællesskab og jobtilfredshed Som nævnt ovenfor er der en kraftig sammenhæng mellem dimensionerne socialt fællesskab, social støtte fra kolleger og social kapital. Derudover hænger det sociale fællesskab også sammen med graden af vandret tillid og troværdighed. Et godt fællesskab og samarbejde på arbejdspladsen medfører altså også ofte, at kollegerne støtter hinanden, lytter til hinanden og stoler på hinanden. Endvidere er der en klar tendens til, at de medarbejdere, der har et godt socialt fællesskab på arbejdspladsen, er mest tilfredse med arbejdet. Det fremgår også af figur 8.37 på arbejdspladsniveau. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen socialt fællesskab stiger med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 8 point. Figuren viser derudover, at der i forhold til flere af de øvrige dimensioner er en forholdsvis lille variation mellem de enkelte arbejdspladser i medarbejdernes oplevelse af socialt fællesskab på arbejdspladsen. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka 55 point, mens den højeste score for en arbejdsplads er på point. Langt de fleste arbejdspladser ligger mellem og 9 point. Ifølge NFA har det sociale fællesskab på arbejdspladsen stor betydning for den måde arbejdspladsen i øvrigt fungerer på. På afdelinger eller arbejdspladser med dårligt fungerende socialt fællesskab vil der være større risiko for højt fravær og høj personaleomsætning. Derudover er dårligt socialt fællesskab forbundet med lavere jobtilfredshed og mere stress, udbrændthed, depressive symptomer og søvnbesvær. Ofte vil det dårlige fællesskab også påvirke kvaliteten i ydelserne, især i forhold til kunde- og klientbetjening. 16 16 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 86
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 8.37 Jobtilfredshed og socialt fællesskab 9 8 8 9 Socialt fællesskab 87
9. Forholdet mellem person og arbejde 9.1 Tilfredshed med arbejdet Denne dimension handler dels om den samlede tilfredshed, alt taget i betragtning, og dels tilfredsheden med tre specifikke forhold, nemlig fremtidsudsigterne i arbejdet, arbejdsmiljøet og måden, ens evner anvendes på. Resultat af et godt arbejdsmiljø Fire svarkategorier Tilfredshed med arbejdet skal snarere betragtes som et resultat af et godt arbejdsmiljø end en egentlig underdimension af det psykiske arbejdsmiljø. For at opnå tilfredse medarbejdere vil det derfor ofte være vigtigt at arbejde med de øvrige dimensioner i undersøgelsen. Bemærk, at spørgsmålene i denne dimension kun har fire svarkategorier, dvs. ingen midterkategori. Af figur 9.1 fremgår det, at hele 91 % af medarbejderne i Børn og Unge enten er meget tilfredse eller tilfredse med deres job som helhed, alt taget i betragtning. 88 % er enten meget tilfredse eller tilfredse med måden deres evner bruges på, og 82 % er enten er meget tilfredse eller tilfredse med deres fremtidsudsigter i arbejdet. Endelig er 78 % enten meget tilfredse eller tilfredse med arbejdsmiljøet. 88
Figur 9.1 Hvor tilfreds er du med dine fremtidsudsigter i arbejdet? 18% 64% 15% 3% Hvor tilfreds er du med arbejdsmiljøet? 17% 61% 18% 3% Hvor tilfreds er du med måden, dine evner bruges på? 19% 69% 11% 1% Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? 26% 65% 8% 1% % % % % 8% % Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget utilfreds Hvem oplever størst tilfredshed? Lidt større tilfredshed end landsgennemsnit Som det fremgår af figur 9.2 ligger Børn og Unges samlede gennemsnit, med scoren 68 point, lidt højere end NFA s landsgennemsnit på 65 point. Især ledere (75 point) og medarbejdere i tandplejen (73 point) ligger mærkbart over Børn og Unges samlede score. I den modsatte ende ligger PPR og skolerne med en score på hhv. 64 og 65 point på niveau med NFA s landsgennemsnit. Bilag A viser dog, at det teknisk-administrative personale på skolerne ligger noget højere end både undervisningspersonale, SFO og specialskoler. Figur 9.2 9 Tilfredshed med 8 arbejdet fordelt på arbejdspladstype 68 65 71 73 71 64 69 75 68 65 89
Som det fremgår af figur 9.3 ligger lærere og pædagoger, med en score på 65 point, på niveau med NFA s landsgennemsnit, når det kommer til tilfredshed med arbejdet. Alle øvrige stillingskategorier ligger højere. Figur 9.3 9 Tilfredshed med 8 arbejdet fordelt på stilling 74 65 65 69 71 72 68 65 Størst tilfredshed blandt de yngste og ældste medarbejdere Som det fremgår af figur 9.4 er graden af tilfredshed med arbejdet højest blandt de yngste ( point) og de ældste medarbejdere (72 point). Den høje tilfredshed blandt medarbejdere over år kan skyldes, at de, der er utilfredse med deres arbejde i denne aldersgruppe ofte vælger at gå på efterløn eller pension. 9
Figur 9.4 Tilfredshed med arbejdet fordelt på alder 9 8 66 66 69 72 68 65 Sammenhæng med andre dimensioner Mange dimensioner hænger sammen med tilfredshed Tilfredshed med arbejdet er ikke som sådan en underdimension af det psykiske arbejdsmiljø, men snarere et resultat af et godt psykisk arbejdsmiljø. På den baggrund er det ikke overraskende, at en lang række af de anvendte dimensioner påvirker graden af tilfredshed med arbejdet. Undersøgelsen tyder på, at manglende tilfredshed med arbejdet især kan hænge sammen med manglende mening i arbejdet, manglende involvering i arbejdspladsen, lav forudsigelighed, manglende belønning og anerkendelse, lav ledelseskvalitet, manglende socialt fællesskab, lav lodret tillid og troværdighed, manglende retfærdighed og lav social kapital på arbejdspladsen. Tilfredshed med arbejdet hænger naturligvis også sammen med trivsel og om medarbejderne opfatter arbejdspladsen som attraktiv. Konsekvenserne af manglende tilfredshed med arbejdet kan blandt andet være: Højere fravær, højere personaleomsætning, lavere involvering og motivation, lavere produktivitet og lavere kvalitet i ydelserne. 17 17 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 91
Stor variation mellem arbejdspladser Svært at opfylde forventninger både på arbejde og privat Der er meget stor forskel på medarbejdernes gennemsnitlige tilfredshed med arbejdet mellem de enkelte arbejdspladser i Børn og Unge. En enkelt arbejdsplads opnår en gennemsnitlig score på blot lidt over point, mens den højeste score for en arbejdsplads er lidt over 9 point. Langt de fleste arbejdspladser ligger dog mellem og 85 point. 9.2 Arbejde-familie-konflikt Ved arbejde-familie-konflikt forstås en situation, hvor der er konflikt mellem rollen som arbejdstager og rollen som familiemedlem, så det er svært at opfylde egne og andres krav og forventninger begge steder. Der fokuseres både på konflikt vedrørende energi (psykisk og fysisk overskud) og tid. Det skal i øvrigt bemærkes, at der ikke nødvendigvis er tale om en konflikt i forhold til familieliv, men det kan være i forhold til privatliv og fritid i bredere forstand. Bemærk, at en lav score er positiv. 44 % af medarbejderne i Børn og Unge angiver, at de helt sikkert eller til en vis grad føler, at deres arbejde tager så meget af deres energi, at det går ud over privatlivet. % angiver, at det helt sikkert eller til en vis grad sker, at der er konflikt mellem arbejde og privatliv, sådan at de helst ville være begge steder på én gang, og 29 % svarer, at de helt sikkert eller til en vis grad føler, at deres arbejde tager så meget af deres tid, at det går ud over privatlivet. Endelig angiver 28 %, at de helt sikkert eller til en vis grad får at vide fra familie eller venner, at de arbejder for meget. Dette fremgår af figur 9.6. 92
Figur 9.5 Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet? 13% 31% % 16% Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet? 7% 22% 39% 31% Siger din familie eller venner til dig, at du arbejder for meget? 9% 19% 27% 45% Sker det, at der er konflikt mellem dit arbejde og privatliv, sådan at du helst ville være ''begge steder på én gang''? 8% 22% 52% 18% % % % % 8% % Ja, helt sikkert Ja, til en vis grad Ja, men kun lidt Nej, slet ikke Hvem oplever arbejde-familie-konflikt? Af figur 9.6 fremgår det, at Børn og Unge, med en score på 38 point, ligger mærkbart over NFA s landsgennemsnit på 33 point, når det kommer til arbejde-familie-konflikt. I denne sammenhæng er det altså ensbetydende med, at forholdsvis mange medarbejdere i Børn og Unge oplever konflikt mellem arbejde og privatliv. Særligt lederne og medarbejdere i PPR, der med en score på hhv. og 49 point, ligger markant over både NFA s landsgennemsnit og den samlede score for Børn og Unge er ramt af en høj grad af arbejde-familie-konflikt. Det samme gælder i lidt mindre omfang personalet på skolerne (42 point). Skolerne dækker dog over en meget stor variation, idet undervisningspersonalet opnår en score på 47 point, mens det tekniskadministrative personale opnår en score på 32 point. På den anden side ligger medarbejderne i dagtilbuddene og på FU-området på niveau med NFA s landsgennemsnit, og medarbejderne i tandplejen (25 point) ligger sågar mærkbart under NFA s landsgennemsnit. 93
Figur 9.6 Arbejde-familiekonflikt fordelt på arbejdspladstype 9 8 33 42 33 25 36 49 39 38 33 Også på tværs af stillingskategorier er der markante forskelle. Mens ledere og lærere ligger markant over både NFA s landsgennemsnit og Børn og Unges gennemsnit, ligger pædagogmedhjælpere/dagplejere (28), teknisk personale, rengøringsassistenter mv. (28) samt elever praktikanter eller lignende (24) mærkbart under NFA s landsgennemsnit. Dette fremgår af figur 9.7. Figur 9.7 Arbejde-familiekonflikt fordelt på stilling 9 8 47 38 28 28 36 24 38 33 94
Ikke overraskende ser oplevelsen af arbejde-familie-konflikt ud til at være størst i de år, hvor børnene som regel er hjemmeboende. Som det fremgår af figur 9.8 er det i årene mellem -59 år, at arbejde-familie-konflikt er mest fremherskende, mens det er markant mindre for medarbejdere under år. Figur 9.8 Arbejde-familiekonflikt fordelt på alder 9 8 29 35 38 33 Der er også forskelle på tværs af de forskellige geografiske områder i Børn og Unge. Dette fremgår af figur 9.. Mens graden af arbejde-familiekonflikter er forholdsvis lav i område (Holme Skoles, Kragelundskolens, Rundhøjskolens og Skåde Skoles skoledistrikter), er den mærkbart højere i område 8 (Grønløkkeskolens, Hasselager Skoles, Højvangskolens, Kolt Skoles og Tranbjerg Skoles skoledistrikter). Også i restgruppen (primært ledere, forvaltningen og tandplejen) oplever forholdsvis mange medarbejdere konflikter mellem arbejde og familieliv. Især restgruppen dækker dog over meget stor variation, da tandplejen som nævnt ovenfor opnår en lav gennemsnitsscore, forvaltningen ligger tæt ved gennemsnittet, mens lederne ligger højt. 95
Figur 9.9 Børn og Unge, Århus Kommune Arbejde-familiekonflikt fordelt på område 9 8 38 37 36 39 38 36 38 41 38 35 36 38 37 42 38 33 Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med kvantitative krav, stress og udbrændthed Oplevelsen af konflikter mellem arbejdsliv og familieliv hænger nøje sammen med oplevelsen af de kvantitative krav. Ikke overraskende er det især de medarbejdere i Børn og Unge, der oplever store kvantitative krav, der tilkendegiver, at der er en konflikt mellem deres arbejde og privatliv. Samtidig er der også en tydelig sammenhæng mellem på den ene side dimensionen arbejde-familie-konflikt og på den anden side oplevelsen af stress og udbrændthed. Dette tyder på, at det i mange tilfælde kan være oplevelsen af, at arbejdet går ud over privatlivet, der virker stressende, mere end det måske er arbejdspladsens krav i sig selv. Ifølge NFA er arbejde-familie-konflikt især udbredt blandt småbørnsfamilier. Dette medfører, at konsekvenser ikke alene kan være stress og udbrændthed, men også konflikter med børn og/eller ægtefæller samt ledsagefænomer som dårlig samvittighed, lavere selvværd osv. 18 Det fremgår af figur 9. nedenfor, at der er ganske stor variation mellem de enkelte arbejdspladser i medarbejdernes oplevelse af arbejde-familiekonflikter. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka 18 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 96
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune point, mens den højeste score for en arbejdsplads er lidt over point. De fleste arbejdspladser ligger mellem 15 og point. Svag sammenhæng med jobtilfredshed Figuren viser endvidere, at der er en vis sammenhæng mellem på den ene side oplevelsen af arbejde-familie-konflikter og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen arbejde-familie-konflikt falder med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 4 point. Figur 9. Sammenhæng mellem jobtilfredshed og arbejde-familie-konflikt 9 8 8 9 Arbejde familie konflikt 97
. Værdier på arbejdspladsen Tillid mellem medarbejdere og ledelse.1 Lodret tillid og troværdighed Lodret tillid og troværdighed handler om tillid og troværdighed mellem ledere og medarbejdere. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt man tror på hinanden i det daglige eller ej. Tillid handler også om, at man frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange for negative reaktioner. Som det fremgår af figurerne.1 og.2 svarer et stort flertal af medarbejderne i meget høj grad eller i høj grad på de tre første spørgsmål og i meget ringe grad eller i ringe grad på det sidste spørgsmål. Der er således en høj grad af lodret tillid og troværdighed. Figur.1 Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 26% 55% 16% 2% Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? 19% % 26% 4% 1% Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser? 21% % 24% 5% 1% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 98
Figur.2 Holder ledelsen vigtige informationer skjult for 1% 4% 23% 43% 28% medarbejderne? % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Hvem oplever stor lodret tillid og troværdighed? Væsentligt bedre end landsgennemsnit I gennemsnit opnår medarbejdere i Børn og Unge 73 point på dimensionen lodret tillid og troværdighed. Dette er hele 6 point mere end landsgennemsnittet i NFA s undersøgelse fra 4. 73 point svarer nogenlunde til, at medarbejderne i gennemsnit har svaret i den næstbedste kategori på alle spørgsmål. Dette fremgår af figur.3. Gennemsnittet dækker dog en betydelig variation internt i Børn og Unge. Lederne vurderer den lodrette tillid og troværdighed væsentligt højere end de øvrige medarbejdere. Den dårligste vurdering af den lodrette tillid og troværdighed findes på skoleområdet. Faktisk er der 14 point til forskel mellem lederne og medarbejdere på skoleområdet. Det fremgår af Bilag A, at det blandt skolerne især er specialskolerne, der ligger lavt med hensyn til lodret tillid. Figur.3 "Lodret" tillid og arbejdspladstype 9 8 76 68 76 69 74 76 71 82 73 67 99
Ovenstående tendens går igen i forhold til stillingsbetegnelse, hvor lederne scorer højest og lærerne scorer lavest. Dette fremgår af figur.4. Figur.4 9 "Lodret" tillid fordelt 8 på stilling 81 67 73 76 74 72 71 79 73 67 Endelig er der også på denne dimension en betydelig variation mellem de geografiske områder. Dette fremgår af figur.5. Særligt område 9 skiller sig ud ved en forholdsvis lav grad af lodret tillid. Med hensyn til arbejdspladstyper adskiller område 9 sig som tidligere nævnt fra de øvrige områder, idet kommunens to største specialskoler er beliggende her. Medarbejdere på specialskolerne oplever i gennemsnit netop en lavere grad af lodret tillid og troværdighed end resten af Børn og Unge.
Figur.5 Børn og Unge, Århus Kommune "Lodret" tillid fordelt på område 9 8 72 71 72 73 74 75 71 66 76 72 73 71 77 73 67 Lodret tillid og arbejdspladsens størrelse Lodret tillid og troværdighed er endnu en ledelsesdimension, der kan tænkes at afhænge af arbejdspladsens størrelse. Det er ofte sådan, at det er lettere at opnå tillid i mindre grupper. Vi har derfor igen undersøgt, om der er en sammenhæng mellem på den ene side medarbejdernes vurdering af den lodrette tillid og troværdighed og på den anden side antallet af medarbejdere på arbejdspladsen. Resultaterne skal igen tages med det forbehold, at antallet af medarbejdere er opgjort for hele enheden, selvom denne eventuelt måtte være opdelt i mindre sektioner med sin egen gruppe-, team- eller sektionsleder. Tabel.1 "Lodret tillid" fordelt på antal medarbejdere Størst "lodret" tillid i små enheder Antal medarbejdere i enheden Lodret tillid (gennemsnit) Antal enheder 5-9 75 155-19 75 264-29 73 eller derover 69 89 Børn og Unge - samlet 73 Tabel.1 bekræfter, at medarbejdere i mindre enheder dvs. enheder med under medarbejdere - i gennemsnit oplever en højere grad af lodret tillid og troværdighed end medarbejdere i større enheder. 1
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med mange andre dimensioner Dimensionen lodret tillid og troværdighed er en af de dimensioner, der er nøje forbundet med rigtigt mange af de øvrige dimensioner. Det er altså ofte sådan, at de medarbejdere, der har tillid til ledelsen, har et godt psykisk arbejdsmiljø på en lang række andre områder. For det første er den lodrette tillid og troværdighed nært forbundet med andre ledelsesdimensioner. Har man tillid til ledelsen, oplever man således typisk også høj ledelseskvalitet, belønning/anerkendelse i arbejdet, social støtte fra overordnede, god mulighed for at udtale sig, retfærdighed og forudsigelighed. For det andet hænger lodret tillid og troværdighed også sammen med relationerne på arbejdspladsen. Hvis man har tillid til ledelsen, har man det ofte også til sine kolleger ( vandret tillid og troværdighed), og man oplever typisk en høj grad af social kapital på arbejdspladsen. For det tredje er der er tydelig sammenhæng mellem graden af lodret tillid og troværdighed og medarbejdernes tilfredshed med arbejdet, involvering i arbejdspladsen og om de finder arbejdspladsen attraktiv. Tydelig sammenhæng mellem lodret tillid og jobtilfredshed Ser man på gennemsnitsscoren for de enkelte arbejdspladser på dimensionen lodret tillid og troværdighed, finder man en variation fra ca. point til næsten point. Der er en klar tendens til, at de arbejdspladser, der scorer højt på lodret tillid og jobtilfredshed også scorer højt på jobtilfredshed. Dette fremgår af figur.6. Figur.6 Jobtilfredshed og "lodret" tillid 9 8 8 9 Lodret tillid 2
Opsummerende kan man konkludere, at tillidsfuld og troværdig ledelse er af afgørende betydning for det psykiske arbejdsmiljø og dermed for medarbejdernes trivsel..2 Vandret tillid og troværdighed Gensidig tillid mellem kolleger Denne dimension handler om, hvordan de ansatte oplever den gensidige tillid, og om de holder informationer skjult for ledelsen. De tre spørgsmål, der indgår i dimensionen, fremgår af figur.7 og.8. Det fremgår heraf, at 76 % medarbejderne i Børn og Unge både på spørgsmålet, om de ansatte holder informationer skjult for hinanden, og på spørgsmålet, om de ansatte holder informationer skjult for ledelsen, svarer, at det sker i ringe grad eller i meget ringe grad. 81 % af medarbejderne angiver, at de ansatte, i meget høj grad eller i høj grad, i almindelighed stoler på hinanden Figur.7 Holder de ansatte informationer skjult for hinanden? 3% 21% 46% % Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen? % 3% 21% 46% % % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Figur.8 Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? 21% % 18% 1% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 3
Hvem oplever størst vandret tillid og troværdighed? Børn og Unge, Århus Kommune Væsentligt bedre end landsgennemsnit Det fremgår af figur.9, at Børn og Unge (75 point) har en mærkbart højere score på vandret tillid og troværdighed sammenlignet med NFA s landsgennemsnit (69 point). De højeste scores findes inden for sundhedsplejen, i PPR, blandt ledere og i dagtilbud. Skolerne ligger væsentligt lavere og nærmer sig således NFA s landsgennemsnit. Figur.9 "Vandret" tillid og arbejdspladstype 9 8 78 71 77 77 81 8 74 79 75 69 Af figur. fremgår det, at elever, praktikanter eller lignende, med en score på 82 point, scorer markant højere end NFA s landsgennemsnit og mærkbart højere end gennemsnitsscoren i Børn og Unge som helhed. 4
Figur. "Vandret" tillid og stilling 9 8 77 71 77 77 73 74 78 82 75 69 Sammenhæng med andre dimensioner Sammenhæng med "lodret" tillid, socialt fællesskab og social kapital Som nævnt i det foregående afsnit, er der en klar sammenhæng mellem graden af henholdsvis lodret og vandret tillid og troværdighed. På arbejdspladser, hvor medarbejderne stoler på ledelsen, vil medarbejderne også ofte stole på hinanden. Ikke overraskende hænger graden af vandret tillid og troværdighed også sammen med både graden af socialt fællesskab og social kapital på arbejdspladsen. Det fremgår af figur.11, at langt de fleste arbejdspladser ligger på mellem 65 og 9 point på dimensionen vandret tillid og troværdighed. I forhold til flere andre dimensioner er variationen forholdsvis lille. Tre arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka point, mens to arbejdspladser opnår den maksimale score på point. Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med høj vandret tillid Figuren viser endvidere, at der er en forholdsvis tydelig sammenhæng mellem på den ene side oplevelse af vandret tillid og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen vandret tillid vokser med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 6 point. 5
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur.11 Jobtilfredshed og "vandret" tillid 9 8 8 9 Vandret tillid Ifølge NFA har manglende tillid mellem de ansatte konsekvenser for såvel helbred og velbefindende som for det indbyrdes samarbejde. Derfor vil manglende tillid kunne påvirke såvel produktivitet som kvalitet. 19 Retfærdige processer og resultater.3 Retfærdighed Retfærdighed handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat, der kommer ud af det. Dimensionen handler desuden også om ledelsens anerkendelse af det arbejde, medarbejderne udfører. På de fire spørgsmål, der indgår i dimensionen, svarer langt flertallet af medarbejdere enten i høj grad eller delvist. Dette fremgår af figur.12. 19 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 6
Figur.12 Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 11% 44% 38% 6% 2% Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? 8% 43% 41% 6% 1% Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? 14% % 35% % 2% Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen? 11% 41% 38% 8% 2% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Hvem oplever størst retfærdighed på arbejdspladsen? Bedre end landsgennemsnit I gennemsnit opnår medarbejderne i hele Børn og Unge 63 point på dimensionen retfærdighed. Dette er fire point over landsgennemsnittet. Arbejdspladserne i Børn og Unge opleves altså i gennemsnit som mere retfærdige end gennemsnittet af danske arbejdspladser. Dette fremgår af figur.13. Især lederne i Børn og Unge mener, at tingene foregår retfærdigt på deres arbejdsplads. De ligger hele point over gennemsnittet for hele Børn og Unge. Omvendt er oplevelsen af retfærdighed lavere på skoleområdet end i resten af Børn og Unge. 7
Figur.13 9 Retfærdighed 8 fordelt på arbejdspladstype 66 58 68 59 64 63 73 63 59 Ikke overraskende i forlængelse af ovenstående viser figur.14 da også, at lærerne er den stillingsgruppe, der mener, at deres arbejdsplads er mindst retfærdig, mens lederne mener, at deres arbejdsplads er mest retfærdig. Også elever og praktikanter mv. oplever en høj grad af retfærdighed. Dykker man yderligere ned i mindre stillingsgrupper (se Bilag B), ser man, at gruppen af konsulenter med et gennemsnit på 57 point ligger på linje med lærerne. Figur.14 Retfærdighed fordelt på stilling 9 8 72 57 63 66 67 62 71 63 59 8
Figur.15 Retfærdighed fordelt på område Også på tværs af de geografiske områder er der betydelig forskel på oplevelsen af retfærdighed på arbejdspladsen. Der er næsten points forskel mellem det område, der scorer lavest (område 9), og det der scorer højest (område ). Dette fremgår af figur.15. Igen skal det bemærkes, at område 9 adskiller sig fra de øvrige områder, idet kommunens to største specialskoler tilhører dette område. Som det fremgår af bilag A er specialskolerne netop den arbejdspladstype, hvor medarbejderne i gennemsnit oplever den laveste grad af retfærdighed. 9 8 62 61 63 63 64 65 62 58 67 62 64 62 68 63 59 Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med mange andre dimensioner Tydelig sammenhæng mellem retfærdighed og jobtilfredshed Oplevelsen af retfærdighed på arbejdspladsen hænger meget nøje sammen med en række af andre dimensioner. De medarbejdere, der oplever en høj grad af retfærdighed på arbejdspladsen, oplever som regel også lodret tillid og troværdighed, belønning (anerkendelse), ledelseskvalitet, forudsigelighed, social støtte fra overordnede samt mulighed for at udtale sig. De dimensioner, der i høj grad handler om god ledelse, følges altså ofte ad. Samtidig er der også en tydelig sammenhæng mellem oplevelsen af retfærdighed på arbejdspladsen og hvorvidt medarbejderne trives, er tilfredse med arbejdet, involverer sig i arbejdspladsen samt oplever arbejdspladsen som attraktiv og med en høj grad af social kapital. Sammenhængen på arbejdspladsniveau mellem oplevelsen af retfærdighed og jobtilfredsheden er netop illustreret nedenfor i figur.16. Det fremgår, at der er en meget klar tendens til, at arbejdspladser med en høj gennemsnitsscore på dimensionen retfærdighed også typisk scorer højt på job- 9
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune tilfredshed. I gennemsnit svarer en stigning på dimensionen retfærdighed til en stigning i jobtilfredsheden på 7 point. Stor variation mellem arbejdspladser Figuren viser også, at der er stor forskel på den gennemsnitlige vurdering af graden af retfærdighed mellem Børn og Unges arbejdspladser. Arbejdspladsernes gennemsnitsscore varierer helt fra 26 point til 96 point dog med tyngden i intervallet -8 point. Figur.16 Jobtilfredshed og retfærdighed 9 8 8 9 Retfærdighed NFA s undersøgelser underbygger, at retfærdighed er en vigtig dimension i det psykiske arbejdsmiljø: Hvis der mangler retfærdighed og respekt på en arbejdsplads, har det omfattende konsekvenser. Dels har forskningen vist, at manglende retfærdighed øger risikoen for fravær, depression, hjertesygdom og en del andre negative konsekvenser. Og dels medfører manglende retfærdighed, at der er større personaleomsætning, lavere produktivitet og ringere kvalitet i ydelserne. Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 1
11. Helbred og velbefindende Subjektiv vurdering af eget helbred 11.1 Selvvurderet helbred I undersøgelsen afdækkes medarbejdernes selvvurderede helbred ved hjælp af spørgsmålet Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt?. Man kan indvende, at medarbejdernes egen vurdering af deres helbredstilstand ikke er objektiv eller baseret på lægefaglig indsigt, men dels viser undersøgelser, at selvvurderet helbred hænger meget kraftigt sammen med fx fravær, tidlig pension, brug af sundhedsvæsenet og samlet dødelighed, og dels er det i forhold til trivsel og psykisk arbejdsmiljø netop særligt relevant, hvordan medarbejderne selv opfatter deres helbred. Medarbejdernes helbredssituation er ikke som sådan et element i det psykiske arbejdsmiljø, men snarere et forhold, der bliver påvirket af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Det fremgår af figur 11.1, at cirka halvdelen af alle medarbejdere vurderer, at de har et fremragende eller vældig godt. Omvendt mener % af medarbejderne, at de har et mindre godt eller dårligt helbred. Figur 11.1 Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? 11% 38% 41% 9% 1% % % % % 8% % Fremragende Vældig godt Godt Mindre godt Dårligt Hvem vurderer, at de har et godt helbred? Medarbejderne i Børn og Unge opnår i gennemsnit 62 point på dimensionen selvvurderet helbred. Til sammenligning var landsgennemsnittet i NFA- 111
Dårligere end landsgennemsnit undersøgelsen fra 4 på 66 point. Altså vurderer medarbejderne i Børn og Unge selv, at deres helbred i gennemsnit er lidt dårligere end landsgennemsnittet. Dette fremgår af figur 11.2. Ledere samt medarbejdere inden for sundhedsplejen og tandplejen vurderer deres eget helbred bedre end de øvrige områder inden for Børn og Unge, mens de dårligste vurderinger af eget helbred findes i PPR samt inden for dagtilbuds- og skoleområdet. Figur 11.2 9 Selvvurderet helbred og arbejdspladstype 8 61 61 63 67 68 59 64 67 62 66 Figur 11.3 bekræfter ovenstående billede, men supplerer med, at det er det tekniske personale, rengøringsassistenter mv. samt pædagoger, der vurderer deres eget helbred dårligst. Så selvom dagtilbudsområdet samlet set ligger meget tæt på gennemsnittet for hele Børn og Unge, dækker dette altså over en vis variation, hvor pædagogmedhjælpere typisk giver en bedre vurdering af deres helbred end pædagoger og dagplejere. 112
Figur 11.3 9 8 Selvvurderet helbred og stilling 67 63 63 58 62 67 65 62 66 Ifølge medarbejdernes egne vurderinger bliver helbredet dårligere med alderen. Medarbejdere på år eller mere har dog i gennemsnit et bedre selvvurderet helbred end gennemsnittet i Børn og Unge, hvilket formentlig hænger sammen med, at medarbejdere med dårligt helbred ofte går på efterløn eller pension, hvis de har muligheden for det. Dette fremgår af figur 11.4. Figur 11.4 Selvvurderet helbred og alder 9 8 67 64 61 63 62 66 113
Sammenhæng med andre dimensioner Helbred afhænger af meget andet end psykisk arbejdsmiljø Trivselsundersøgelsen tyder ikke på, at der er en specielt stærk sammenhæng mellem de forskellige dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdernes selvvurderede helbred. Dette hænger formentlig sammen med, at en persons helbredstilstand påvirkes af mange andre faktorer end det psykiske arbejdsmiljø, f.eks. alder, livsstil, arvelige sygdomme, fysisk arbejdsmiljø, osv. Det er derfor nødvendigt at kontrollere for alle disse faktorer for at vurdere det psykiske arbejdsmiljøs direkte betydning for helbreddet. Dette er dog ikke ensbetydende med, at det psykiske arbejdsmiljø slet ikke har betydning for helbreddet. Ifølge NFA har især dimensionerne belønning (anerkendelse), forudsigelighed og involvering i arbejdspladsen betydning for helbreddet. 21 Som nævnt i afsnit 4.2 kan sammenhængen mellem helbred og jobtilfredshed tænkes at gå begge veje, således at et dårligt helbred kan medføre lavere jobtilfredshed, men at lav jobtilfredshed også kan medvirke til et dårligere selvvurderet helbred. Bedre helbred på arbejdspladser med høj jobtilfredshed I hvert fald viser figur 11.5, at der er en vis sammenhæng mellem selvvurderet helbred og jobtilfredshed. Når den gennemsnitlige vurdering af eget helbred stiger med point på en arbejdsplads, stiger jobtilfredsheden typisk med cirka 6 point. Langt de fleste arbejdspladser i Børn og Unge opnår en gennemsnitsscore på det selvvurderede helbred på -8 point, men en enkelt arbejdsplads skiller sig negativt ud med et gennemsnit på blot 25 point. 21 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 114
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 11.5 Jobtilfredshed og selvvurderet helbred 9 8 8 9 Selvvurderet helbred Fysisk og mentalt udkørte eller trætte 11.2 Udbrændthed Medarbejdere kan både føle sig fysisk og mentalt udbrændte eller udmattede. Dimensionen udbrændthed afdækker, hvor tit medarbejderne føler sig udkørte, udmattede eller trætte. Om medarbejderne føler sig udbrændte eller ej er ligesom det selvvurderede helbred ikke en egentlig dimension af det psykiske arbejdsmiljø, men snarere et resultat af det. Bemærk, at en lav score er positiv. Svarfordelingerne på de fire spørgsmål i dimensionen er vist nedenfor i figur 11.6. Cirka 15 % af medarbejderne føler sig udkørt/udmattet enten hele tiden eller en stor del af tiden. 115
Figur 11.6 Hvor tit har du følt dig udkørt? 2% 15% 29% 43% % Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet? 2% 12% 23% 41% 22% Hvor tit har du været fysisk udmattet? 2% 12% 26% 43% 16% Hvor tit har du været træt? 3% % 33% % 3% % % % % 8% % Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvem føler sig udbrændt? Lidt dårligere end landsgennemsnit Gennemsnitsscoren for hele Børn og Unge på dimensionen udbrændthed er på 38 point. Gennemsnittet i NFA s landsdækkende undersøgelse fra 4 ligger lidt lavere, nemlig på 34 point. Der er altså en lidt større andel af medarbejdere i Børn og Unge, der føler sig udbrændt, end blandt alle lønmodtagere i Danmark. Af figur 11.7 fremgår det, at det særligt er i skoler, dagtilbud og PPR, man oplever en grad af udbrændthed, der ligger mærkbart over landsgennemsnittet. I dagtilbuddene ligger dagplejen dog væsentlig lavere end medarbejdere i daginstitutioner. Tandplejen ligger derimod mærkbart under landsgennemsnittet. 116
Figur 11.7 9 Udbrændthed 8 fordelt på arbejdspladstype 39 34 29 32 38 34 33 38 34 Figur 11.8 bekræfter billedet fra figur 11.7 og viser, at det særligt er blandt lærere og pædagoger, at der findes en grad af udbrændthed, der ligger mærkbart over landsgennemsnittet. Figur 11.8 9 Udbrændthed fordelt 8 på stilling 34 41 37 37 34 36 38 34 117
Figur 11.9 viser en lidt overraskende sammenhæng mellem alder og udbrændthed, nemlig at graden af udbrændthed aftager med alderen. Det er altså primært medarbejdere under år, der føler sig udkørt/udmattet. Figur 11.9 Udbrændthed fordelt på alder 9 8 38 37 31 38 34 Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med stress, søvnbesvær og arbejde-familiekonflikt Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med lav grad af udbrændthed Udbrændthed hænger først og fremmest tæt sammen med stress og søvnbesvær. Men mere interessant er det, at der også er en klar sammenhæng mellem oplevelsen af arbejde-familie-konflikt og udbrændthed. Denne sammenhæng er væsentlig kraftigere end sammenhængen med f.eks. de kvantitative krav eller arbejdstempoet. Det er altså med andre ord i høj grad oplevelsen af, at arbejdet går ud over privatlivet, der får medarbejdere til at føle sig udbrændte. Dette kan formentlig også være med til at forklare, hvorfor medarbejdere under år i gennemsnit føler sig mere udbrændte end medarbejdere over år, da det især er børnefamilier, der oplever arbejdefamilie-konflikter. Det forklarer dog ikke, hvorfor også medarbejdere under år ligger højt, da disse relativt sjældent oplever arbejde-familie-konflikt. Figur 11. viser, at de arbejdspladser, hvor en stor del af medarbejderne føler sig udbrændte, også har en markant lavere jobtilfredshed end andre arbejdspladser. Faktisk falder jobtilfredshed i gennemsnit med næsten 7 point for hver gang arbejdspladsens gennemsnitsscore i forhold til udbrændthed stiger med point. 118
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 11. Jobtilfredshed og udbrændthed 9 8 8 9 Udbrændthed Konsekvenserne af udbrændthed er ikke overraskende blandt andet øget fravær, tidligere pensionering samt manglende motivation og produktivitet. 22 11.3 Stress Stress i kortere perioder kan være nyttigt og godt, når man skal præstere lidt mere end normalt. Derimod er et højt stress-niveau over længere tid skadeligt både for livskvaliteten, arbejdsindsatsen og helbredet. Langvarig stress øger blandt andet risikoen for hjertesygdomme, mavetarmlidelser, depression og lidelser i bevægeapparatet. Om medarbejderne føler sig stressede eller ej er ligesom det selvvurderede helbred ikke en egentlig dimension af det psykiske arbejdsmiljø, men snarere et resultat af det. Ca. hver tiende medarbejder oplever ofte stressproblemer Bemærk, at en lav score er positiv. Stress eller stressrelaterede symptomer afdækkes i spørgeskemaet ved hjælp fire spørgsmål. Svarfordelingerne for disse er vist nedenfor i figur 11.11. Hvis man tager svarkategorierne hele tiden og en stor del af tiden som udtryk for deciderede stressproblemer, gælder dette cirka hver tiende medarbejder i Børn og Unge. 22 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 119
Figur 11.11 Hvor tit har du været stresset? 2% 11% 23% 43% 22% Hvor tit har du været irritabel? 1% 7% 21% 54% 18% Hvor tit har du haft problemer med at slappe af? 1% 9% % % % Hvor tit har du været anspændt? 1% 9% 22% 46% 21% % % % % 8% % Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvem oplever stress? Lidt dårligere end landsgennemsnit Medarbejderne i Børn og Unge har i gennemsnit opnået point på dimensionen stress. Til sammenligning var landsgennemsnittet i NFAundersøgelsen fra 4 på 27 point. Da en lav score er udtryk for at få medarbejdere oplever stress, er der altså flere medarbejdere med stressrelaterede symptomer i Børn og Unge end blandt alle landets lønmodtagere. Det fremgår af figur 11.12. Generelt er forskellene mellem grupper på denne dimension ikke specielt store. Da forskellen mellem den hovedtype af arbejdspladser, der scorer henholdsvis højest og lavest er under fem point, er forskellene ikke vist. Bilag A viser dog gennemsnitsscoren for alle arbejdspladstyper. Heraf fremgår, at specielt stabene (21 point), dagplejen (24 point) og Ungdomsskolen (24 point) ligger lavt. Nedenfor er resultaterne fordelt på forskellige stillingskategorier. Det fremgår, at især lærere og pædagoger oplever stress, mens elever og praktikanter relativt sjældent oplever stress. Igen er forskellene dog ikke voldsomt store. 1
Figur 11.12 Stress fordelt på stilling 9 8 28 33 31 27 27 29 27 26 27 I forhold til forskellige aldersgrupper er den mest markante sammenhæng, at medarbejdere over år relativt sjældent oplever stress. Dette fremgår af figur 11.13. Det kan tænkes, at de medarbejdere over år, der ofte oplever stress, ofte vælger at gå på efterløn eller pension. En anden mulig forklaring er, at en del medarbejdere over år har seniorordninger eller lignende, der kan tænkes at medvirke til at reducere risikoen for stress. 121
Figur 11.13 Stress fordelt på alder 9 8 32 29 24 27 Figur 11.14 Stress fordelt på område Endelig er der også i forhold til stress betydelige geografiske forskelle, jf. figur 11.14. Område ligger markant under gennemsnittet for hele Børn og Unge, mens område 8 ligger markant over gennemsnittet. 9 8 31 31 29 32 29 35 31 27 31 31 31 27 27 122
Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med udbrændthed, søvnbesvær og arbejdefamilie-konflikt Som nævnt i det foregående afsnit, hænger stress og udbrændthed meget nøje sammen. Stress hænger i øvrigt sammen med nøjagtig de samme dimensioner som udbrændthed, nemlig søvnbesvær og arbejde-familiekonflikt. Igen er det relevant at fremhæve, at stress er væsentligt tættere forbundet med oplevelsen af arbejde-familie-konflikt end med oplevelsen af f.eks. høje kvantitative og følelsesmæssige krav. Det er ikke overraskende, at medarbejdere der oplever høje kvantitative eller følelsesmæssige krav, oftere føler sig stressede end andre medarbejdere. Spørgsmålet er imidlertid, hvordan ledelseskvaliteten spiller ind på stressniveauet. For at undersøge denne sammenhæng, har vi i tabellerne 11.1 og 11.2 vist gennemsnitsscoren på dimensionen stress opdelt på henholdsvis medarbejdere med høje og lave kvantitative/følelsesmæssige krav og henholdsvis høj og lav ledelseskvalitet. Kombination af høje krav og dårlig ledelse medfører stor stressrisiko Det fremgår, at uanset om de kvantitative og følelsesmæssige krav er høje eller lave, vil høj ledelseskvalitet medføre en reduktion i graden af stress på 7-8 point. Det ser altså med andre ord ud til, at kravene i arbejdet har stor betydning for graden af stress, men at god ledelse i et vist omfang kan reducere risikoen for stress som følge af høje krav. Kombinationen af høje kvantitative og/eller følelsesmæssige krav og lav ledelseskvalitet er forbundet med stor risiko for at opleve stress. Tabel 11.1 Sammenhænge mellem ledelseskvalitet, kvantitative krav på den ene side og stress på den anden side Ledelseskvalitet Kvantitative krav Høje Lave Høj 32 Lav 27 Tabel 11.2 Sammenhænge mellem ledelseskvalitet, følelsesmæssige krav på den ene side og stress på den anden side Ledelseskvalitet Følelsesmæssige krav Høje Lave Høj 32 21 Lav 27 123
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Mindst stress på arbejdspladser med høj jobtilfredshed Man kan både forestille sig, at stress kan have betydning for tilfredsheden med arbejdet og vice versa. Dette bekræftes da også af figur 11.15, der viser sammenhængen opgjort på arbejdspladser. Det ses med stor tydelighed, at der findes en række arbejdspladser med meget høj jobtilfredshed og næsten ingen stress, og omvendt nogle arbejdspladser med lav jobtilfredshed og relativt store stressproblemer. For hver gang stressniveauet på en arbejdsplads stiger med point, falder den gennemsnitlige jobtilfredshed med cirka 8 point. Figur 11.15 Jobtilfredshed og stress 9 8 8 9 Stress På arbejdspladsen fører stress til mere fravær, øget personaleafgang, flere konflikter og lavere produktivitet. Dertil kommer dårligere livskvalitet i dagligdagen både på job og i familien. 23 11.4 Søvnbesvær Søvnbesvær er ligesom de foregående dimensioner omkring helbred ikke en egentlig dimension af det psykiske arbejdsmiljø. Det er snarere sådan, at søvnbesvær kan være et resultat af eller blive forværret af et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Bemærk, at en lav score er positiv. 23 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 124
Ca. hver tiende medarbejder har søvnproblemer I spørgeskemaet afdækkes medarbejdernes søvnproblemer ved hjælp af fire forskellige spørgsmål. Svarfordelingerne på disse spørgsmål er vist i figur 11.16 nedenfor. Hvis man tager svarkategorierne hele tiden og en stor del af tiden som udtryk for omfattende søvnproblemer, gælder dette cirka hver tiende medarbejder i Børn og Unge. Figur 11.16 Hvor tit har du sovet dårligt og uroligt? 2% % 22% 43% 23% Hvor tit har du haft svært ved at falde i søvn? 1% 7% 15% 37% 39% Hvor tit er du vågnet for tidligt uden at kunne falde i søvn igen? 2% 11% 16% 34% 37% Hvor tit er du vågnet flere gange og har haft svært ved at falde i søvn igen? 1% 9% 14% 35% % % % % % 8% % Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvem oplever søvnbesvær? Flere problemer med søvnbesvær end landsgennemsnit Gennemsnitsscoren for hele Børn og Unge på dimensionen søvnbesvær er 26 point. Dette svarer nogenlunde til, at medarbejderne i gennemsnit svarer lidt af tiden på alle spørgsmålene. Til sammenligning var landsgennemsnittet i NFA-undersøgelsen fra 4 på 21 point. Da en lav score er udtryk for at få medarbejdere har søvnbesvær, er der altså flere medarbejdere med søvnbesvær i Børn og Unge end blandt alle landets lønmodtagere. Graden af søvnbesvær varierer ikke specielt meget mellem de forskellige hovedtyper af arbejdspladser. Dog skiller PPR sig ud med en forholdsvis høj score på 34 point, mens relativt få medarbejdere i stabe og ungdomsskole oplever søvnbesvær, jf. Bilag A. Nedenfor er resultaterne fordelt på forskellige stillingskategorier. Det fremgår af figur 11.17, at elever og praktikanter mv. udmærker sig ved at have markant mindre søvnbesvær end de øvrige personalegrupper. 125
Figur 11.17 Søvnbesvær fordelt på stilling 9 8 27 27 27 23 27 27 27 18 26 21 Ovennævnte sammenhæng hænger formentlig sammen med, at elever og praktikanter i gennemsnit er yngre end de øvrige personalegrupper. I hvert fald viser figur 11.18 nedenfor, at omfanget af søvnbesvær typisk stiger med alderen indtil cirka -årsalderen. Figur 11.18 Søvnbesvær fordelt på alder 9 8 21 24 27 31 28 26 21 126
Figur 11.19 Søvnbesvær fordelt på område 9 8 Endelig viser figur 11.19, at der også er væsentlig forskel i antallet af medarbejdere med søvnbesvær mellem de geografiske områder. Igen skiller område sig ud ved at relativt få medarbejdere oplever søvnbesvær, mens relativt mange medarbejdere i område 8 oplever søvnbesvær. Dette er altså samme tendens, som gør sig gældende i forhold til stress. 25 27 26 27 27 26 26 26 23 29 27 26 27 26 21 Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med stress og udbrændthed Søvnbesvær er først og fremmest tæt forbundet med både stress og udbrændthed. Der er tale om en ond spiral, hvor medarbejdere føler sig stressede, ikke kan sove, bliver udkørt/udmattede og dermed bliver endnu mere anspændte og irritable (stressede). Trivselsundersøgelsen viser ikke en særlig kraftig sammenhæng mellem nogen af arbejdsmiljødimensionerne og søvnbesvær, men ifølge NFA kan søvnbesvær hænge sammen med lav anerkendelse, dårligt fællesskab og konflikter i arbejdet. 24 Svag sammenhæng mellem søvnbesvær og jobtilfredshed Figur 11. viser sammenhængen mellem dimensionerne søvnbesvær og jobtilfredshed fordelt på de enkelte arbejdspladser. Der er som det fremgår en negativ sammenhæng, hvilket vil sige, at høj jobtilfredshed er forbundet med få søvnproblemer. Sammenhængen med jobtilfredshed er dog ikke så kraftig som for mange af de øvrige dimensioner. Det fremgår endvidere, at de enkelte arbejdspladser scorer mellem og point på dimensionen søvnbesvær. 24 Tage Søndergård Kristensen (8), Det mellemlange skema. 127
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Figur 11. Jobtilfredshed og søvnbesvær 9 8 8 9 Søvnbesvær 128
12. Muligheder for at udtale sig Fokus på medarbejdernes mulighed for at ytre kritik I forlængelse af den Ytringsfrihedsundersøgelse som Århus Kommune gennemførte i samarbejde med Capacent i foråret 9, har Børn og Unge valgt at fokusere på medarbejdernes oplevelse af mulighederne for at udtale sig kritisk om forhold på arbejdspladsen. Der er både tale om at udtale sig til sin nærmeste leder og om at udtale sig offentligt. Figur 12.1 Er du tryg ved at udtale dig kritisk om forhold på arbejdspladsen over for din nærmeste leder? 18% 43% 28% 8% 3% Føler du, at du bliver hørt af din nærmeste leder, når du siger din mening? % 47% 26% 5% 2% Er du tryg ved at udtale dig kritisk om forhold på arbejdspladsen i offentligheden? 6% 23% % 19% 11% % % % % 8% % I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Der er stillet tre spørgsmål om mulighederne for at udtale sig og blive hørt i tillæg til NFA s spørgeskema. Svarfordelingen på disse tre spørgsmål er vist ovenfor i figur 12.1. Det fremgår, at størstedelen af medarbejderne er trygge ved at udtale sig kritisk om forhold på arbejdspladsen over for deres nærmeste leder og samtidig føler, at de bliver hørt. Til gengæld er langt færre tryg- 129
Færrest er trygge ved at udtale sig offentligt ge ved at udtale sig kritisk om forhold på arbejdspladsen i offentligheden. Som beskrevet i forbindelse med Ytringsfrihedsundersøgelsen kan der være mange forskellige grunde til at medarbejdere ikke ønsker at udtale sig i offentligheden, f.eks. frygt for negative konsekvenser, tvivl om grænserne for ytringsfriheden og/eller tavshedspligt, af loyalitetshensyn eller for ikke at komme i fokus. Hvem oplever gode muligheder for at udtale sig? Der er visse forskelle i medarbejdernes oplevelse af mulighederne for at udtale sig på tværs af de primære arbejdspladstyper i Børn og Unge. Medarbejderne på FU-området oplever de bedste vilkår for at komme med kritik og blive hørt, mens medarbejderne på skoleområdet og i sundhedsplejen oplever de dårligste muligheder for at udtale sig. Dette fremgår af figur 12.2. Figur 12.2 9 Muligheder for at udtale sig fordelt 8 på arbejdspladstype 63 59 67 57 59 65 61 Ledere er den personalegruppe, der oplever de bedste muligheder for at udtale sig, men også det tekniske personale (teknisk service, køkken, rengøring, mv.) oplever gode muligheder for at udtale sig. Omvendt underbygger figur 12.3 de føromtalte forskelle mellem arbejdspladstyperne, da lærere, administrativt personale og medarbejdere på sundhedsområdet oplever ringere muligheder for at udtale sig end andre medarbejdere i Børn og Unge. Det fremgår dog af Bilag B, at der blandt både det administrative og det sundhedsfaglige personale er betydelige forskelle, hvor især medarbejdere i tandplejen og akademisk administrativt personale oplever væsentligt bedre muligheder for at udtale sig end andre inden for disse grupper. 1
Figur 12.4 9 Muligheder for at 8 udtale sig fordelt på stilling 66 58 62 63 65 59 59 62 62 Figur 12.3 Muligheder for at udtale sig fordelt på område Som det fremgår af figur 12.4 er der også visse geografiske forskelle i oplevelsen af mulighederne for at udtale sig. Særligt område skiller sig igen positivt ud ved at medarbejderne i gennemsnit føler gode muligheder for at udtale sig. 9 8 61 61 61 62 63 62 61 58 65 59 62 61 63 61 131
Jobtilfredshed Børn og Unge, Århus Kommune Sammenhæng med andre dimensioner Hænger sammen med øvrige ledelsesdimensioner Medarbejdernes oplevelse af muligheden for at udtale sig, hænger nøje sammen med de øvrige dimensioner, der omhandler ledelsen på arbejdspladsen. Det vil sige, at de medarbejdere i Børn og Unge, der især oplever god mulighed for at udtale sig, typisk også oplever belønning (anerkendelse) i arbejdet, høj ledelseskvalitet, social støtte fra overordnede, lodret tillid og troværdighed samt retfærdighed på arbejdspladsen. Dertil kommer en høj grad af social kapital på arbejdspladsen. Det fremgår af figur 12.5 nedenfor, at der er meget stor variation mellem de enkelte arbejdspladser i medarbejdernes oplevelse af muligheden for at udtale sig. Tre arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på under point, mens den højeste score for en arbejdsplads er på 9 point. Langt de fleste arbejdspladser ligger dog mellem og point. Størst jobtilfredshed på arbejdspladser med god mulighed for at udtale sig Figuren viser endvidere, at der er en forholdsvis tydelig sammenhæng mellem på den ene side mulighederne for at udtale sig og på den anden side medarbejdernes jobtilfredshed. For hver gang arbejdspladsernes gennemsnit på dimensionen mulighed for at udtale sig vokser med point, stiger jobtilfredsheden i gennemsnit med ca. 6 point. Figur 12.5 Jobtilfredshed og mulighed for at udtale sig 9 8 8 9 Mulighed for at udtale sig 132
13. Krænkende adfærd 13.1 Uønsket seksuel opmærksomhed Sexchikane Færre end landsgennemsnit oplever sexchikane Uønsket seksuel opmærksomhed eller sexchikane dækker over for eksempel uønskede seksuelle tilnærmelser og berøringer, udfordrende billeder på væggen, emails med seksuelt eller pornografisk indhold, seksuelle invitationer, mv. I alt er 2,1 % af medarbejderne i Børn og Unge blevet udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på deres arbejdsplads inden for de seneste 12 måneder. Det fremgår af tabel 13.1, at langt de fleste af de berørte medarbejdere ikke har oplevet det på daglig, ugentlig eller månedlig basis. Sammenlignet med landsgennemsnittet er forekomsten af uønsket seksuel opmærksomhed noget lavere 2,9 % har oplevet det på landsplan. Tabel 13.1 Børn og Unge NFAs landsgennemsnit Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på din arbejdsplads? Ja, dagligt % (4),1 % Ja, ugentligt,3 % (24),4 % Ja, månedligt,2 % (16),1 % Ja, af og til 1,6 % (137) 2,4 % Nej 97,9 % (8313) 97,1 % Note: Tal i parentes angiver antal personer. % af de berørte medarbejdere angiver, at det er borgere eller brugere, der har udsat dem for den uønskede seksuelle opmærksomhed. 35 % angiver, at det har været en kollega, mens henholdsvis 7 % og 6 % svarer, at det har været en underordnet eller en leder. Dette fremgår af figur 13.1 25. Sammen- 25 Tabellen kan summere til mere end %, da det har været muligt at afgive flere svar. Tabellen kan også summere til under %, hvis ikke alle, der har svaret, at de er blevet krænket, har angivet, hvem der krænkede. 133
lignet med landsgennemsnittet kan vi se, at det hos Børn og Unge i mindre grad er lederne og i højere grad brugerne/borgerne, der udøver den uønskede seksuelle opmærksomhed. Figur 13.1 Hvis ja, fra hvem? % 9% 8% % % % % % % % % % 49% 35% 32% % 6% 7% 5% Kolleger En leder Underordnede Brugere/borgere Primært FU-området og skoler - herunder især specialskoler I figur 13.2 fremgår tallene fordelt på arbejdspladstyper. Det er især på FUområdet, hvor 6 % af medarbejderne har oplevet krænkelser, men også på skoleområdet, hvor 4 % har oplevet, at krænkelserne er sket. Blandt personalet på specialskolerne har ikke mindre end 12.7 % af medarbejderne oplevet uønsket seksuel opmærksomhed. De fleste medarbejdere på FU-området og i skolerne har det til fælles, at de har daglig kontakt med den ældste del af Børn og Unges målgruppe, dvs. unge mennesker. Figur 13.2 Uønsket seksuel opmærksomhed fordelt på arbejdspladstype % 8% 6% 4% 4% 6% 2% % 1% % 1% % 134
Der er en klar sammenhæng mellem alder og om medarbejderne er blevet udsat for krænkelser inden for det seneste år. Som det fremgår af figur 13.3 er 4 % af medarbejderne under år blevet krænket, mens det samme gælder % af medarbejderne på år eller derover. Figur 13.3 Uønsket seksuel opmærksomhed og alder % 8% 6% 4% 4% 3% 2% % 2% Under år -39 år -49 år -59 år år eller mere 1% % Sammenhængen med alder kan også være grunden til, at elever, praktikanter eller lignende i højere udstrækning end andre stillingsgrupper er blevet krænket. 6 % i denne gruppe har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed inden for de seneste 12 måneder. Af figur 13.4 fremgår det, at man i område 9 har været særligt hårdt ramt af denne type krænkelser. 7 % af medarbejderne i dette område har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed inden for de seneste 12 måneder. Dette hænger primært sammen med, at de to specialskoler, Langagerskolen og Stensagerskolen, begge er en del af område 9. 135
Figur 13.4 Uønsket seksuel opmærksomhed fordelt på område % 8% 7% 6% 4% 2% % 1% 3% 2% 2% 2% 3% 2% 1% 2% 3% 2% 1% % Der er ikke væsentlig forskel på andelen af henholdsvis mandlige og kvindelige medarbejdere, der har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed. Det vil muligvis overraske mange, at der faktisk er en lidt højere andel af mænd end kvinder, der har oplevet sexchikane. 2,4 % af mændene har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed imod 2,1 % af kvinderne. 13.2 Trusler om vold Trusler om vold kan både være verbale og non-verbale. I enkelte tilfælde kan der være tale om trusler mod f.eks. familien. Flere udsat for trusler end landsgennemsnit Tabel 13.2 Har du inden for de sidste 12 måneder være udsat for trusler om vold på din arbejdsplads? I alt er 11,1 % af medarbejderne i Børn og Unge blevet udsat for trusler om vold på deres arbejdsplads inden for de seneste 12 måneder. Det fremgår af tabel 13.2, at langt de fleste af de berørte medarbejdere ikke har oplevet det på daglig, ugentlig eller månedlig basis. Sammenlignet med NFAs landsgennemsnit, er medarbejderne i Børn og Unge i mærkbart højere grad udsat for trusler om vold. På landsplan er 7,8 % blevet udsat for trusler om vold. Børn og Unge NFAs landsgennemsnit Ja, dagligt,4 % (38),3 % Ja, ugentligt 1,4 % (122),7 % Ja, månedligt 1 % (86),6 % Ja, af og til 8,1 % (689) 6,3 % Nej 88,9 % (7525) 92,2 % Note: Tal i parentes angiver antal personer. 136
Stort set altid brugere/borgere, der truer 96 % af de berørte medarbejdere angiver, at det er borgere eller brugere, der har udsat dem for truslerne. 2 % angiver, at det har været en underordnet, mens 1 % svarer, at det har været en kollega. Dette fremgår af figur 13.5 26. Figur 13.5 Hvis ja, fra hvem? % 9% 8% % % % % % % % % 96% 93% 1% 2% % 1% 2% 2% Kolleger En leder Underordnede Brugere/borgere Primært på FUområdet og i skoler herunder især specialskoler Hver anden medarbejder på specialskoler udsat for trusler Af figur 13.6 fremgår det, at særligt medarbejdere på FU-området og i skolerne har været udsat for trusler om vold inden for de seneste tolv måneder. Dette kombineret med oplysningerne i figur 13.5 om, at det stort set altid er brugere eller borgere, der truer personalet, tyder på, at det er de medarbejdere, der dagligt arbejder med de ældste blandt Børn og Unges målgruppe, der er mest udsatte. Blandt medarbejdere på specialskolerne har ikke mindre end 52 % været udsat for trusler om vold inden for det seneste år. Risikoen for at blive udsat for trusler om vold er således ca. fem gange så stor på specialskolerne som i resten af Børn og Unge. 26 Tabellen kan summere til mere end %, da det har været muligt at afgive flere svar. Tabellen kan også summere til under %, hvis ikke alle, der har svaret, at de er blevet krænket, har angivet, hvem der krænkede. 137
Figur 13.6 % Trusler om vold fordelt på arbejdspladstype 25% % 19% % 15% % 5% % 3% 4% 1% 7% Dette understøttes af, at det blandt stillingsgrupperne især er lærerne (19 %), der har været udsat for trusler om vold. Også pædagoger (13 %), teknisk personale (13 %) og ledere (8 %) er relativt hyppigt udsat for trusler om vold. Mænd er mere udsatte for trusler om vold end kvinder. Mens 9 % af de kvindelige medarbejdere i Børn og Unge har været udsat for trusler om vold, gælder det samme for 17 % af de mandlige medarbejdere. Dette fremgår af figur 13.7. Figur 13.7 Trusler om vold fordelt på køn % 25% % 17% 15% % 9% 5% % Kvinde Mand 138
Der er også forskelle på tværs af de geografiske områder, når det kommer til trusler om vold. Af figur 13.8 fremgår det, at særligt område 9, område 11 og område 2 er belastet af denne type krænkelser. For område 9 s vedkommende er det de to specialskoler, Langagerskolen og Stensagerskolen, der i særlig høj grad er belastet af trusler om vold. Figur 13.8 % 28% Trusler om vold fordelt på område 25% % 23% 15% % 5% 7% 15% 8% 12% 8% 11% 7% % 9% 9% 12% 5% % 13.3 Fysisk vold Fysisk vold dækker over f.eks. slag, spark, skub, knivstik, stenkast, spytning, osv. Væsentlig flere udsat for vold end landsgennemsnit Tabel 13.3 Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din arbejdsplads? I alt er 9,3 % af medarbejderne i Børn og Unge blevet udsat for fysisk vold på deres arbejdsplads inden for de seneste 12 måneder. Det fremgår af tabel 13.3, at langt de fleste af de berørte medarbejdere ikke har oplevet det på daglig, ugentlig eller månedlig basis. Da landsgennemsnittet ligger på 3,9 % er medarbejderne i mærkbart højere grad udsat for fysisk vold på deres arbejdsplads. Børn og Unge NFAs landsgennemsnit Ja, dagligt,3 % (23) % Ja, ugentligt 1,3 % (6),3 % Ja, månedligt,9 % (73),3 % Ja, af og til 6,9 % (58) 3,3 % Nej 9,7 % (7664) 96,1 % Note: Tal i parentes angiver antal personer. 139
Næsten alle brugere/borgere, der udøver vold 96 % af de berørte medarbejdere angiver, at det er borgere eller brugere, der har udsat dem for fysisk vold. 2 % angiver, at det har været en underordnet, mens 1 % svarer, at det har været en leder. Dette fremgår af figur 13.9 27. Figur 13.9 Hvis ja, fra hvem? % 9% 8% % % % % % % % % 96% 96% % 1% 1% 1% 1% 2% Kolleger En leder Underordnede Brugere/borgere 63 % af medarbejderne på specialskoler har været udsat for vold Det er særligt på skoleområdet, at mange medarbejdere er blevet udsat for fysisk vold. Af figur 13. fremgår det, at 16 % af de ansatte på skolerne er blevet udsat for fysisk vold inden for de seneste 12 måneder. Inden for skoleområdet er der dog meget stor variation. Ikke mindre end 63 % af medarbejderne på specialskoler har været udsat for vold. Det samme gælder henholdsvis 21 % af SFO-personalet og % af undervisningspersonalet på skolerne. Omvendt har kun 3 % af det teknisk-administrative personale på skolerne været udsat for vold. I ungdomsklubber og legepladser har 11 % af personalet været udsat for vold. 27 Tabellen kan summere til mere end %, da det har været muligt at afgive flere svar. Tabellen kan også summere til under %, hvis ikke alle, der har svaret, at de er blevet krænket, har angivet, hvem der krænkede. 1
Figur 13. Fysisk vold fordelt på arbjedspladstype % 25% % 15% % 5% % 6% 16% 9% % % 1% Det er især pædagoger (14 %) og lærere (13 %), der er blevet udsat for fysisk vold. Dette fremgår af figur 13.11. Figur 13.11 % Fysisk vold fordelt på stilling 25% % 15% 13% 14% % 5% % 3% 6% 2% % % 6% Det fremgår af figur 13.12, at mænd er mere udsatte end kvinder, når det kommer til fysisk vold som krænkelse. Mens 8 % af kvinderne har været udsat for fysisk vold, gælder det samme for 11 % af mændene. 141
Figur 13.12 Fysisk vold fordelt på køn % 25% % 15% % 8% 11% 5% % Kvinde Mand Det er særligt i område 9, og i lidt mindre omfang i område 11, at mange medarbejdere har været udsat for fysisk vold inden for de seneste 12 måneder. Det fremgår af figur 13.13. For område 9 s vedkommende er det især de to specialskoler, Langagerskolen og Stensagerskolen, der er belastet af vold. Figur 13.13 Fysisk vold fordelt på område % 25% % 28% 15% % 5% 7% % 7% % 6% % 8% % 11% 14% 5% % 1% % 142
13.4 Mobning Gentagne ubehagelig eller nedværdigende behandling Samme procentdel som på landsplan Tabel 13.4 Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? Mobning er i spørgeskemaet defineret således: Ved mobning forstår man, at man gentagne gange bliver udsat for ubehagelige eller nedværdigende behandling, som det er svært at forsvare sig imod. I alt er 8 % af medarbejderne i Børn og Unge blevet udsat for mobning på deres arbejdsplads inden for de seneste 12 måneder. Dette er stort set samme procentdel som på landsplan. Det fremgår af tabel 13.4, at langt de fleste af de berørte medarbejdere ikke har oplevet det på daglig, ugentlig eller månedlig basis. Børn og Unge NFAs landsgennemsnit Ja, dagligt,4 % (38),5 % Ja, ugentligt,7 % (57) 1,1 % Ja, månedligt,8 % (65),5 % Ja, af og til 6,3 % (5) 6,2 % Nej 91,9 % (7786) 91,7 % Note: Tal i parentes angiver antal personer. Mindre mobning fra kolleger eller leder end landsgennemsnit, men mere fra brugere % af de berørte medarbejdere angiver, at det er kolleger, der har udsat dem for mobning. 28 % angiver, at det har været borgere eller brugere, mens 22 % svarer, at det har været en leder. Endelig angiver 6 %, at det har været en underordnet. Sammenlignet med landsgennemsnittet bliver medarbejderne i Børn og Unge i mindre grad udsat for mobning af kolleger og ledere, mens de i højere grad bliver udsat for mobning af brugere/borgere. Dette fremgår af figur 13.14 28. 28 Tabellen kan summere til mere end %, da det har været muligt at afgive flere svar. Tabellen kan også summere til under %, hvis ikke alle, der har svaret, at de er blevet krænket, har angivet, hvem der krænkede. 143
Figur 13.14 % Hvis ja, fra hvem 9% 8% % % % % % % % % 71% % 32% 28% 22% 11% 6% 6% Kolleger En leder Underordnede Brugere/borgere Der er en tendens til, at flere medarbejdere på FU-området (11 %) og skolerne ( %) end på andre arbejdspladstyper, har været udsat for mobning. Dette fremgår af figur 13.15. Igen ligger specialskolerne forholdsvis højt, idet 16 % af medarbejderne her har været udsat for mobning. I ungdomsklubber og på legepladser drejer det sig om 14 %. Figur 13.15 % Mobning fordelt på arbejdspladstype 25% % 15% % 5% 7% % 11% 7% 7% 5% % Forskellene mellem områderne, når det kommer til mobning, er ikke så markante, som de er for andre former for krænkende adfærd. Af figur 13.16 fremgår det dog, at område 9 har en højere grad af mobning end andre områder. Også med hensyn til mobning er det specialskolerne, Langagerskolen 144
og Stensagerskolen, der får dette område til at skille sig ud fra de øvrige områder. Figur 13.16 Mobning fordelt på område % 25% % 15% % 5% 8% % 6% 8% 6% 7% 9% 8% 13% 7% % 8% % 7% % 145
14. Sammenhænge mellem dimensionerne Ovenfor er hver af de 27 forskellige dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø analyseret hver for sig for at sige noget om, hvem der oplever høje kvantitative krav, højt arbejdstempo, osv. Der er også i hvert enkelt afsnit redegjort for, hvordan de forskellige dimensioner hænger sammen. Er det f.eks. sådan, at de medarbejdere, der oplever en konflikt mellem arbejdsliv og familie, er mere stressede end andre medarbejdere? Faktoranalyse: En analyse af sammenhængen mellem alle 27 dimensioner samtidigt Fire hoveddimensioner af det psykiske arbejdsmiljø i Børn og Unge Alle 27 dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø hænger sammen I dette kapitel vil vi se på sammenhængen mellem alle dimensionerne samtidigt. Frem for at analysere den parvise sammenhæng mellem alle dimensionerne, hvilket vil resultere i hele 2 parvise sammenhænge, er det muligt ved hjælp af en såkaldt faktoranalyse, at analysere sammenhængen mellem alle dimensioner samtidigt. Faktoranalyse er en effektiv metode til at skabe overblik over et omfattende datamateriale med mange variable. Metoden anvendes til at identificere underliggende faktorer, som variablene har til fælles. I dette tilfælde er formålet med faktoranalysen altså at undersøge, hvilke dimensioner der følges ad. Analysen tyder på, at det psykiske arbejdsmiljø i Børn og Unge i et vist omfang kan reduceres til fire hoveddimensioner. Disse er beskrevet enkeltvist nedenfor, og hver hoveddimension har fået et sigende navn. Den første hoveddimension repræsenterer den stærkeste sammenhæng, dernæst den næststærkeste sammenhæng, osv. Inden vi ser på de enkelte hoveddimensioner, er det værd at nævne, at der faktisk er en tydelig sammenhæng mellem alle de 27 dimensioner. Der er altså en tendens til, at de medarbejdere, der har et godt psykisk arbejdsmiljø på ét område, også ofte har et godt psykisk arbejdsmiljø på andre områder. Selv områder, som man måske ikke umiddelbart forbinder med hinanden - f.eks. kvantitative krav og social støtte fra kolleger følges i et vist omfang ad. Dette betyder også, at årsagen til et arbejdsmiljømæssigt problem på et område (f.eks. manglende socialt fællesskab) måske skal findes på et helt andet område (f.eks. ledelseskvalitet). 146
Den stærkeste hoveddimension: Ledelse Hvordan opnås god ledelse? Sammenhæng mellem vandret tillid og ledelse Den første, om dermed stærkeste hoveddimension handler om ledelse. De dimensioner, der er inkluderet i hoveddimensionen er vist nedenfor. Der er tale om en række forhold, der i høj grad afhænger af den nærmeste leder/ledelse på arbejdspladsen. Den forholdsvis stærke sammenhæng mellem disse otte forhold tyder på, at en positiv opfattelse af lederen på et område ofte medfører en positiv opfattelse af lederen på andre områder også. Resultaterne tyder endvidere på, at den gode leder er i stand til på samme tid at skabe en opfattelse af social støtte, retfærdighed, tillid, tryghed ved at udtale sig, belønning/anerkendelse og forudsigelighed. Det store spørgsmål er naturligvis, hvordan man opnår god ledelse på arbejdspladsen? Dette kan trivselsundersøgelsen ikke give noget entydigt svar på, da ledelse er et komplekst begreb. Undersøgelsen tyder dog på, at god (personale)ledelse ofte udspringer af nogle relativt konkrete forhold, nemlig en nærværende/lyttende leder, åbenhed om relevante informationer samt anerkendelse af medarbejdernes indsats. Er disse forhold til stede, vil medarbejderne ofte også have en oplevelse af f.eks. ledelseskvalitet, tillid til ledelsen, retfærdighed, forudsigelighed, at konflikter bliver løst og mulighed for/tryghed ved at udtale sig. Den eneste dimension, der adskiller sig fra de øvrige, er vandret tillid. Her er der ikke tale om tillid mellem medarbejdere og leder, men indbyrdes mellem kolleger. Når dette forhold alligevel hænger sammen med ledelsesdimensionen tyder det på, at god ledelse er en forudsætning for tillid mellem kolleger. Ledelse Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Retfærdighed Lodret tillid Mulighed for at udtale sig Belønning i arbejdet Forudsigelighed Vandret tillid Den anden hoveddimension: Stress Tæt sammenhæng mellem stress og krav i arbejdet Den anden hoveddimension omhandler stressrelaterede symptomer, nemlig udbrændthed, søvnbesvær, stress og dårligt selvvurderet helbred. Ikke overraskende er der en tendens til, at medarbejdere, der føler sig udbrændte, ofte har søvnbesvær, stresssymptomer og et dårligt selvvurderet helbred. Så selvom en persons helbredstilstand er påvirket af en lang række andre faktorer end det psykiske arbejdsmiljø (f.eks. arvelige forhold, livsstil, alder, fysisk arbejdsmiljø, osv.), er der en klar og tydelig sammenhæng mellem på den ene side udbrændthed, søvnbesvær og stress og på den anden side personens egen vurdering af sit helbred. Mere interessant er det måske, at hele denne dimension er forholdsvis tæt knyttet til den fjerde hoveddimension vedrørende krav i arbejdet (se nedenfor). Dette indebærer, at stressrelaterede symptomer ofte skyldes en oplevelse af høje krav. Som tidligere nævnt er det dog ofte ikke de høje krav, der 147
sig selv medfører stress. Resultaterne tyder derimod på, at det ofte er der, hvor høje krav medfører en oplevelse af arbejde-familie-konflikt, at medarbejderne føler sig stressede og udbrændte. Stress Udbrændthed Søvnbesvær Stress Selvvurderet helbred Den tredje hoveddimension: Mening, trivsel og involvering Det gode arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen Den tredje hoveddimension rummer en række forskellige forhold, der karakteriserer det gode arbejdsliv eller den gode arbejdsplads. Der er tale om arbejde med mening, udviklingsmuligheder, indflydelse, socialt fællesskab og støtte fra kolleger samt rolleklarhed. Alt dette medfører, at medarbejderne involverer sig i arbejdspladsen, trives og alt i alt opfatter arbejdspladsen som attraktiv. Sammenhængen er ikke overraskende, men omvendt giver det ikke sig selv, at der er en sammenhæng mellem f.eks. et godt socialt fællesskab og medarbejdernes indflydelse. Resultaterne tyder altså også på, at det er inden for dimensionerne i denne hoveddimension, at man finder det arbejdsmiljøforhold, der har størst betydning for medarbejdernes trivsel. Vil man arbejde med at øge medarbejdernes trivsel og jobtilfredshed, kan det altså være en god idé først og fremmest at sørge for, at medarbejderne har meningsfulde og vigtige arbejdsopgaver, har mulighed for at anvende og udvikle deres kompetencer, har indflydelse på deres eget arbejde (hvad de laver og hvordan), véd hvad der forventes af dem samt føler sig som en del af kollegialt fællesskab. Mening, trivsel og involvering Mening i arbejdet Udviklingsmuligheder Involvering i arbejdspladsen Trivsel Tilfredshed med arbejdet Attraktiv arbejdsplads Indflydelse Socialt fællesskab Social støtte fra kolleger Rolleklarhed Den fjerde hoveddimension: Krav i arbejdet Den fjerde og sidste hoveddimension handler om krav i arbejdet. Igen kunne man måske forvente, at der ikke umiddelbart er en sammenhæng mellem f.eks. arbejdstempo og følelsesmæssige krav, men faktoranalysen tyder på, at det ofte er de samme medarbejdere, der oplever høje kvantitative krav, højt arbejdstempo, mange rollekonflikter, høje følelsesmæssige krav og en konflikt mellem arbejdsliv og familieliv. Dette kan naturligvis skyldes, at nogle arbejdspladser generelt stiller meget høje krav til medarbejderne, men det kan også være et udtryk for, at andre forhold på arbejdspladsen (f.eks. uklare roller, manglende støtte fra overordnede og kolleger, osv.) medfører, at kravene opleves som en større belastning end på andre arbejdspladser. 148
Sammenhæng mellem høje krav og rollekonflikter Ikke mindst sammenhængen mellem rollekonflikter og de øvrige dimensioner er ret interessant. Dette tyder nemlig på, at oplevelsen af høje krav i arbejdet ofte kan skyldes enten forskellige forventninger fra forskellige mennesker, eller modstrid mellem medarbejderens egne forventninger og andres forventninger. Krav i arbejdet Kvantitative krav Arbejdstempo Rollekonflikter Følelsesmæssige krav Arbejde-familie-konflikt 149
15. Metode 15.1 Dataindsamling Grundlaget for denne rapport er spørgeskemabesvarelser fra medarbejderne i Børn og Unge vedrørende trivslen og det psykiske arbejdsmiljø på de enkelte arbejdspladser. Spørgeskemaet Populationen: Hvem deltager i undersøgelsen? Valideringsrunde Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø undersøges primært ved hjælp af en række spørgsmål, som er en del af et koncept udviklet af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) til at kortlægge forskellige aspekter af det psykiske arbejdsmiljø. Herudover indgår nogle få spørgsmål, der handler om særlige fokusområder i Børn og Unge, f.eks. attraktive arbejdspladser. Endelig indeholder spørgeskemaet nogle få baggrundsspørgsmål om medarbejderens køn, alder og stillingstype, der bl.a. anvendes til at belyse, hvorvidt særlige forhold gør sig gældende for bestemte grupper på tværs af de enkelte arbejdspladser. Undersøgelsen omfatter samtlige månedslønnede 29 medarbejdere i Børn og Unge ansat før 1. september 9 på en given arbejdsplads. Denne afgrænsning er foretaget for dels at sikre, at de adspurgte medarbejdere har en relativt fast tilknytning til den arbejdsplads i Børn og Unge, deres besvarelse angår, og dels for at sikre, at medarbejderne har været tilknyttet arbejdspladsen i en periode og således har forudsætninger for at vurdere forskellige aspekter af arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø. Det er altså ovennævnte gruppes trivsel og psykiske arbejdsmiljø, der beskrives i denne rapport. For at sikre at alle relevante medarbejdere i Børn og Unge blev omfattet af undersøgelsen, er indledningsvist gennemført en såkaldt valideringsrunde. Her blev de enkelte ledere for arbejdspladserne i Børn og Unge bedt om at bekræfte oplysninger om deres medarbejdere, herunder primært, hvilke månedslønnede medarbejdere, der var tilknyttet den pågældende arbejds- 29 Samt timelønnede ungdomsskolelærere. 1
plads i den periode undersøgelsen pågik. 99 % af de relevante ledere deltog i valideringsrunden. Papirspørgeskema eller e-mail Dataindsamlingsperiode og opfølgningsprocedure Samlet svarprocent Svarprocent fordelt på typen af arbejdsplads De enkelte medarbejdere blev herefter inviteret til at deltage i undersøgelsen via to kanaler. De medarbejdere, der har en arbejdsrelateret e- mailadresse modtog en e-mail med et link til en elektronisk version af spørgeskemaet, der besvares via Internettet. Øvrige medarbejdere modtog et papirspørgeskema postalt via arbejdspladsen. Medarbejdere, der har modtaget spørgeskemaet på papir, har haft mulighed for enten at besvare spørgeskemaet postalt eller elektronisk ved hjælp af en unik brugerkode. Dataindsamlingen er foregået i perioden 5. oktober 9. november 9. De medarbejdere, der ikke havde besvaret spørgeskemaet den 28. oktober modtog en påmindelse enten i et brev sendt til medarbejderens privatadresse eller i en e-mail. I alt har 11.185 medarbejdere i Børn og Unge haft mulighed for at deltage i undersøgelsen. Ud af disse har 8.595 udfyldt et spørgeskema. Dette giver en samlet svarprocent for hele Børn og Unge på 77 %. Dette må betegnes som en høj svarprocent, hvilket bidrager til at højne undersøgelsens validitet og reducere den statistiske usikkerhed. En opgørelse over svarprocenten for de overordnede områder eller typer af arbejdspladser i Børn og Unge fremgår af nedenstående tabel. Tabel 15.1: Svarprocent for de overordnede arbejdspladstyper: Antal besvarelser Svarprocent Dagtilbudsområdet 3.119 81 % Skoleområdet (inkl. specialskoler) 3.543 75 % FU-området 538 % - heraf ungdomsklubber/legepladser 388 73 % - heraf ungdomsskolen 1 28 % Sundhedsplejen 75 95 % Tandplejen 239 93 % PPR 59 91 % Forvaltning 3 85 % Ledere 672 9 % Børn og Unge - samlet 8.595 77 % Det fremgår, at særligt en gruppe skiller sig meget markant ud, nemlig ungdomsskolen, hvor kun 28 % af medarbejderne har deltaget. Dette skyldes formentligt, at man på dette område har valgt at inkludere timelønnede medarbejdere i undersøgelsen, og at en stor del af de timelønnede ungdomsskoleundervisere er så relativt løst tilknyttet en arbejdsplads og har så få arbejdstimer, at de har valgt ikke at besvare spørgeskemaet. Samtidig er en Ansatte i selvejende institutioner på dagtilbudsområdet er ikke medregnet. 151
del undervisere i ungdomsskolen ansat i forskellige områder, hvilket har medført at de har modtaget flere spørgeskemaer (ét pr. område). Hvis en medarbejder har besvaret f.eks. ét ud af tre spørgeskemaer giver dette en svarprocent på 33. Ser man bort fra ungdomsskolen er svarprocenten i resten af Børn og Unge på hele 79 %. Alle andre hovedtyper af arbejdspladser end ungdomsskolen har haft en høj svarprocent. I sundhedsplejen, tandplejen og blandt lederne har svarprocenten været over 9. 15.2 Udregning af scores En samlet score for hver dimension Udregning af scores De forskellige aspekter af det psykiske arbejdsmiljø beskrives gennem en række spørgsmål, der til sammen udgør en dimension. For de enkelte dimensioner i spørgeskemaet er der udregnet en samlet score. Denne er baseret på et gennemsnit af de deltagende medarbejderes score. I de fleste spørgsmål gives scoren, 25,, 75 eller for de fem svarkategorier. Hvis der er fire svarmuligheder, gives scoren, 33 1/3, 66 2/3 eller. Altså lige stor afstand mellem svarmulighederne og altid fra til. På denne måde udregnes for hver enkel medarbejder en værdi mellem og for hver af de forskellige dimensioner. Denne værdi beskriver således, hvordan medarbejderne samlet set har svaret på de spørgsmål, der vedrører de forskellige delaspekter af det psykiske arbejdsmiljø. I enkelte tilfælde vender et spørgsmål forkert i forhold til de andre spørgsmål, der hører under dimensionen. Det gælder for eksempel for spørgsmålet Har du tid nok til dine arbejdsopgaver?, der hører under dimensionen kvantitative krav. Her vender man scoringen om, således at det er høje krav, der får den høje score. Hvis en svarperson ikke har svaret på alle spørgsmål, der hører under det samme tema, anvendes følgende regel: Svarpersonen medregnes, hvis vedkommende har svaret på mindst halvdelen af spørgsmålene, der hører under dimensionen, ellers ikke. En høj score er ikke altid positivt Det er vigtigt at være opmærksom på, at en høj score ikke altid er positiv eller ønskværdig. I nogle sammenhænge er det positivt at have en lav score, f.eks. når det gælder stress. Spørgsmålene omhandlende krænkende adfærd (sexchikane, truslerom vold, vold og mobning) afrapporteres ikke som scorer, men som procentandele. Dette skyldes, at det der især er relevant i forhold til disse spørgsmål er, hvor stor en andel af medarbejderne, der har været udsat for disse krænkelser. Det er desuden ikke meningsfuldt at tale om en positiv score i forhold til antal medarbejdere, der har været udsat for krænkende adfærd. Landsgennemsnit I rapporten sammenlignes den samlede gennemsnitlige score på temaerne for Børn og Unge samt udvalgte grupper inden for organisationen med 152
landsgennemsnittet fra en tilsvarende undersøgelse foretaget af NFA i 4 blandt danske lønmodtagere. 31. Her blev et repræsentativt udsnit på 3.517 lønmodtagere mellem og 59 år inviteret til at besvare et spørgeskema ( % svarede). Dette spørgeskema indeholder bl.a. de samme spørgsmål som medarbejderne i Børn og Unge er blevet stillet. I forhold til sammenligningerne med landsgennemsnittet er det vigtigt at bemærke, at NFA s undersøgelse omfatter en lang række medarbejdere med arbejdsfunktioner og vilkår, der adskiller sig væsentligt fra medarbejderne i Børn og Unge. Der kan således være store forskelle mellem de to målgrupper i de grundlæggende vilkår for arbejdet. Resultaterne er derfor ikke direkte sammenlignelige. Hvad karakteriserer det psykiske arbejdsmiljø for forskellige grupper i Børn og Unge? De analyserede baggrundsoplysninger 15.3 Analyser af sammenhæng med baggrundsoplysninger For hvert tema i rapporten undersøges, hvorvidt der er en sammenhæng mellem en række baggrundsfaktorer og det pågældende aspekt af det psykiske arbejdsmiljø. Formålet er at undersøge forskelle mellem forskellige grupper af medarbejdere i Børn og Unge. For hver dimension undersøges sammenhængen mellem dimensionen og Typen af arbejdsplads. Som det fremgår af tabellen på side 151 sondres der mellem dagtilbud, skoleområdet inkl. specialskolerne, FU-området, sundhedspleje og tandpleje, forvaltning samt ledere på tværs af alle de øvrige områder. Antallet af besvarelser fra hver af disse grupper fremgår ligeledes af pågældende tabel. Ledere udgør en arbejdspladstype for sig selv, hvilket indebærer, at resultaterne for dagtilbudsområdet ikke omfatter dagtilbudsledere og pædagogiske ledere, resultaterne for skoleområdet ikke omfatter skoleledere, pædagogiske ledere, administrative ledere og SFOledere, etc. Dette skyldes at spørgeskemaet omfatter en del spørgsmål om den nærmeste ledelse, hvilket vil have en anden betydning for disse ledere end for de øvrige medarbejdere på området. Stillingstype (grupperet efter respondenternes svar på spørgsmålet Hvilken af følgende betegnelser passer bedst på din stilling? ). De pågældende grupper samt svarfordelingen fremgår af nedenstående tabel. 31 Se http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/ for uddybende om Det Nationale Forskningscenter for arbejdsmiljøs undersøgelse. 153
Tabel 15.2: Antal besvarelser fordelt på stillingstyper Antal besvarelser Procentdel Leder 32 837 % Lærer 2.11 24 % Pædagog 2.757 33 % Pædagogmedhjælper / dagplejer 1.312 16 % Teknisk personale, køkkenpersonale, 545 7 % rengøringsassistent mv. Administrativt personale / konsulent 518 6 % Sundhedsplejerske, tandplejer, læge, 333 4 % psykolog mv. Elev, praktikant, studentermedhjælper 121 1 % eller lign. I alt 33 8.434 % Køn. Antal og andel henholdsvis mænd og kvinder, der har svaret fremgår af nedenstående tabel. Tabel 15.3: Antal kvindelige og mandlige respondenter Antal besvarelser Procentdel Kvinde 6.29 67 % Mand 2.98 33 % I alt 33 8.388 % Aldersgruppe. De fem grupper, der sondres mellem, samt antal medarbejdere, som har angivet, at de tilhører en af grupperne fremgår af nedenstående tabel. Tabel 15.4: Antal besvarelser fordelt på aldersgrupper Antal besvarelser Procentdel Under år 1.6 14 % -39 år 2.127 25 % -49 2.222 26 % -59 2.426 29 % år eller mere 487 6 % I alt 33 8.468 % 32 Se fodnote 3. 33 Når antallet i alt er lavere end de 8.595 medarbejdere, der i alt har deltaget i undersøgelsen, skyldes det, at enkelte respondenter ikke har besvaret spørgsmålet. 154
Geografisk område. Antal besvarelser fordelt på de 13 geografiske områder i Børn og Unge samt en restgruppe, der primært omfatter forvaltningen, tandplejen og alle ledere på tværs af områder, fremgår af nedenstående tabel. Tabel 15.5: Antal besvarelser fordelt på geografisk område Antal besvarelser Procentdel Område 1 midt 1 6 % Område 2 midt 466 5 % Område 3 nord 661 8 % Område 4 nord 531 6 % Område 5 nord 569 7 % Område 6 nord 567 7 % Område 7 syd 538 6 % Område 8 syd 559 7 % Område 9 syd 754 9 % Område syd 591 7 % Område 11 vest 326 4 % Område 12 vest 636 7 % Område 13 vest 616 7 % Resten 1.28 15 % I alt 8.595 % Kun statistisk signifikante sammenhænge fremdrages Mindst 5 points forskel mellem grupper Der gennemføres bivariate analyser af sammenhængen mellem hver af disse seks baggrundsvariabler og de forskellige aspekter af det psykiske arbejdsmiljø. Ikke alle tænkelige sammenhænge er illustreret, da dette vil medføre et meget stort antal figurer. Resultaterne af disse analyser er kun vist i de tilfælde, hvor der er statistisk signifikante og substantielt interessante forskelle mellem to eller flere grupper. For at en forskel fortolkes som substantielt interessant skal der være mindst fem point til forskel i gennemsnittet mellem grupperne med henholdsvis det højeste og det laveste gennemsnit. Dette skyldes, at 5 point som tommelfingerregel er den mindste forskel, der kan mærkes af den enkelte medarbejder. 155
Bilag A: Overblik over dimensioner fordelt på arbejdspladstyper Dagpleje Daginstitutioner Skoler - TAP SFO Skoler - undervisning Specialskoler PPR Børn og Unge Krav i arbejdet Kvantitative krav * 26 46 48 47 46 46 66 47 Arbejdstempo * 47 64 62 63 58 72 61 Følelsesmæssige krav * 52 49 61 39 54 57 62 52 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 62 57 58 54 61 53 49 59 Udviklingsmuligheder 69 73 73 62 72 74 73 Mening i arbejdet 82 79 76 74 75 77 74 78 Involvering i arbejdspladsen 66 67 64 64 61 65 66 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 61 61 55 54 55 51 55 58 Belønning i arbejdet 69 72 64 69 67 59 68 69 156
Dagpleje Daginstitutioner Skoler - TAP SFO Skoler - undervisning Specialskoler PPR Børn og Unge Rolleklarhed 8 72 69 74 67 65 71 Rollekonflikter * 43 48 43 46 47 52 45 Ledelseskvalitet 62 67 56 62 65 57 66 63 Social støtte fra overordnede 67 67 54 66 67 56 59 63 Social støtte fra kolleger 64 66 62 59 63 64 59 63 Socialt fællesskab 82 82 78 8 78 78 78 81 Forholdet mellem person og arbejde Tilfredshed med arbejdet 71 67 65 69 63 64 64 68 Arbejde-familie konflikt * 35 33 47 32 38 36 49 38 Værdier på arbejdspladsen Lodret tillid og troværdighed 73 77 67 71 68 61 76 73 Vandret tillid og troværdighed 74 79 71 71 72 71 8 75 Retfærdighed 63 67 57 63 61 52 63 63 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 62 61 62 59 62 59 62 Udbrændthed * 33 38 41 38 38 38 Stress * 24 33 31 32 32 Søvnbesvær * 24 25 28 29 28 25 34 26 Fokusområder i Børn og Unge Mulighed for at udtale sig 63 58 61 63 57 61 Trivsel 77 72 69 72 68 71 67 72 Attraktiv arbejdsplads 62 67 59 64 61 63 57 65 Note: Ledere indgår ikke i tabellen. 157
Stabe Administrationsafd. Videncentre Ungdomsskole Ungdomsklubber og legepladser Tandplejen Sundhedsplejen Børn og Unge Krav i arbejdet Kvantitative krav * 53 53 45 31 41 46 53 47 Arbejdstempo * 64 63 61 52 51 62 59 61 Følelsesmæssige krav * 35 48 29 38 52 44 52 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 55 61 69 68 58 53 59 Udviklingsmuligheder 68 74 73 75 73 72 79 73 Mening i arbejdet 74 78 77 8 77 81 84 78 Involvering i arbejdspladsen 65 65 64 74 68 69 72 66 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 55 55 65 61 57 58 Belønning i arbejdet 66 65 69 74 73 68 69 Rolleklarhed 66 64 63 74 69 75 72 71 Rollekonflikter * 44 41 38 36 36 45 Ledelseskvalitet 59 65 69 61 64 63 Social støtte fra overordnede 61 69 62 61 59 63 Social støtte fra kolleger 58 62 66 64 62 63 Socialt fællesskab 82 79 75 8 81 85 81 81 158
Stabe Administrationsafd. Videncentre Ungdomsskole Ungdomsklubber og legepladser Tandplejen Sundhedsplejen Børn og Unge Forholdet mellem person og arbejde Tilfredshed med arbejdet 69 68 68 75 69 73 71 68 Arbejde-familie konflikt * 36 43 39 29 35 25 36 38 Værdier på arbejdspladsen Lodret tillid og troværdighed 71 72 77 76 69 74 73 Vandret tillid og troværdighed 75 73 78 78 77 77 81 75 Retfærdighed 63 67 59 64 63 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 64 63 71 71 67 68 62 Udbrændthed * 34 34 27 28 36 29 32 38 Stress * 27 29 21 24 29 25 Søvnbesvær * 26 27 15 17 26 25 29 26 Fokusområder i Børn og Unge Mulighed for at udtale sig 59 59 67 66 57 61 Trivsel 74 72 75 8 74 76 77 72 Attraktiv arbejdsplads 65 67 73 73 71 72 65 Note: Ledere indgår ikke i tabellen. 159
Bilag B: Overblik over dimensioner fordelt på stillingskategorier Leder Lærer Pædagog Pædagogmedhjælper Dagplejer Teknisk personale Børn og Unge Krav i arbejdet Kvantitative krav * 48 34 26 43 47 Arbejdstempo * 68 61 62 58 47 54 61 Følelsesmæssige krav * 55 54 44 52 33 52 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 65 58 55 63 59 59 Udviklingsmuligheder 8 73 73 72 69 67 73 Mening i arbejdet 81 77 78 78 83 77 78 Involvering i arbejdspladsen 72 64 64 71 66 69 66 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 65 55 58 62 61 56 59 Belønning i arbejdet 73 64 69 72 69 71 69 Rolleklarhed 74 69 8 72 71 Rollekonflikter * 51 48 45 39 43 45 Ledelseskvalitet 57 65 68 62 65 64 Social støtte fra overordnede 67 54 66 68 67 63 Social støtte fra kolleger 62 61 65 69 64 61 64 Socialt fællesskab 83 78 81 83 82 81 81 1
Leder Lærer Pædagog Pædagogmedhjælper Dagplejer Teknisk personale Børn og Unge Forholdet mellem person og arbejde Tilfredshed med arbejdet 74 65 65 71 73 68 Arbejde-familie konflikt * 47 37 24 36 28 38 Værdier på arbejdspladsen Lodret tillid og troværdighed 81 67 73 77 73 72 73 Vandret tillid og troværdighed 77 71 77 78 74 72 75 Retfærdighed 72 57 64 68 64 65 64 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 67 63 61 63 61 58 62 Udbrændthed * 34 38 33 33 38 Stress * 28 33 31 28 24 26 Søvnbesvær * 27 27 27 23 24 24 26 Fokusområder i Børn og Unge Mulighed for at udtale sig 66 58 63 64 66 62 Trivsel 75 69 77 78 77 72 Attraktiv arbejdsplads 74 59 65 71 63 71 66 Køkken-/ kantinepersonale Rengørings-/ tilsynsassistent Administrativt personale - HK Administrativt personale - AC Konsulent Talehørepædagog/- konsulent Børn og Unge Krav i arbejdet Kvantitative krav * 39 54 52 53 59 47 Arbejdstempo * 69 63 64 63 63 63 61 Følelsesmæssige krav * 33 31 37 34 49 54 52 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 61 54 57 47 59 Udviklingsmuligheder 66 52 66 72 76 72 73 Mening i arbejdet 78 73 75 73 79 77 78 Involvering i arbejdspladsen 66 62 65 66 64 65 66 161
Køkken-/ kantinepersonale Rengørings-/ tilsynsassistent Administrativt personale - HK Administrativt personale - AC Konsulent Talehørepædagog/- konsulent Børn og Unge Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 59 52 59 51 51 59 Belønning i arbejdet 74 72 63 68 69 Rolleklarhed 79 82 68 63 62 64 71 Rollekonflikter * 35 39 46 43 48 45 Ledelseskvalitet 66 66 63 65 57 68 64 Social støtte fra overordnede 65 68 58 58 63 Social støtte fra kolleger 62 57 58 65 64 Socialt fællesskab 79 8 79 85 76 77 81 Forholdet mellem person og arbejde Tilfredshed med arbejdet 68 69 73 68 68 68 Arbejde-familie konflikt * 25 29 41 46 42 38 Værdier på arbejdspladsen Lodret tillid og troværdighed 75 75 73 72 69 75 73 Vandret tillid og troværdighed 75 73 74 76 72 78 75 Retfærdighed 67 68 63 64 57 63 64 Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 59 57 61 68 61 63 62 Udbrændthed * 37 39 34 32 37 32 38 Stress * 28 28 29 28 29 25 Søvnbesvær * 26 28 28 26 Fokusområder i Børn og Unge Mulighed for at udtale sig 63 66 58 64 57 61 62 Trivsel 73 73 74 76 72 72 Attraktiv arbejdsplads 66 63 67 72 65 63 66 162
Sundhedsplejerske Klinikassistent Tandplejer/ tandtekniker Læge, tandlæge el. psykolog Elev, praktikant, studentermedhjælper, mv. Børn og Unge Krav i arbejdet Kvantitative krav * 53 42 43 57 32 47 Arbejdstempo * 58 67 49 61 Følelsesmæssige krav * 64 33 58 37 52 Arbejdets organisering og indhold Indflydelse 54 59 56 59 54 59 Udviklingsmuligheder 8 69 73 77 73 Mening i arbejdet 84 79 82 79 77 78 Involvering i arbejdspladsen 71 72 63 74 66 Samarbejde og ledelse Forudsigelighed 54 59 64 61 66 59 Belønning i arbejdet 67 68 68 73 69 Rolleklarhed 77 77 69 71 71 Rollekonflikter * 41 34 35 43 37 45 Ledelseskvalitet 58 59 66 62 71 64 Social støtte fra overordnede 54 59 69 66 63 Social støtte fra kolleger 61 64 71 61 64 Socialt fællesskab 81 85 84 82 82 81 Forholdet mellem person og arbejde Tilfredshed med arbejdet 69 74 74 69 71 68 Arbejde-familie konflikt * 37 18 19 24 38 Værdier på arbejdspladsen Lodret tillid og troværdighed 72 69 73 71 79 73 Vandret tillid og troværdighed 81 77 75 78 82 75 Retfærdighed 59 59 63 61 71 64 163
Sundhedsplejerske Klinikassistent Tandplejer/ tandtekniker Læge, tandlæge el. psykolog Elev, praktikant, studentermedhjælper, mv. Børn og Unge Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred 68 66 74 64 65 62 Udbrændthed * 31 27 26 34 37 38 Stress * 28 23 21 32 26 Søvnbesvær * 26 28 17 28 19 26 Fokusområder i Børn og Unge Mulighed for at udtale sig 54 63 62 62 Trivsel 76 76 8 76 72 Attraktiv arbejdsplads 71 72 72 61 72 66 164