EUROPÆISKE SAMARBEJDSUDVALG. DI s vejledning

Transkript

1 EUROPÆISKE SAMARBEJDSUDVALG DI s vejledning

2 Indhold 1) Overblik...2 2) Direktivets formål ) Hvad er nyt i det reviderede direktiv?...4 4) Hvem er omfattet af direktivet?... 5 Virksomheden med bestemmende indflydelse er ansvarlig... 5 Hvordan afgør man bestemmende indflydelse?... 6 Reglerne er ikke automatisk i kraft ) Eksisterende aftaler om ESU... 8 Aftaler indgået før den 22. september Aftaler indgået efter den 22. september Tilpasning af eksisterende aftaler... 9 Beskyttelse af eksisterende aftaler ) Etablering af ESU Det særlige forhandlingsorgan Rammerne for en aftale Fire mulige resultater af forhandlingerne a) Virksomheden etablerer et europæisk samarbejdsudvalg b) Alternativ procedure for information og høring c) Ingen procedure d) Aftale baseret på direktivets subsidiære bestemmelser ) Medarbejderrepræsentanterne Bilag A: Hvilke regler er eksisterende aftaler omfattet af? Bilag B: Det reviderede direktiv Bilag C: Kontaktoplysninger

3 1) Overblik Siden det første direktiv om europæiske samarbejdsudvalg (ESU) trådte i kraft i har hundredvis af virksomheder over hele Europa indgået aftaler om ESU eller andre procedurer om information og høring af medarbejdere på europæisk plan. Direktivet om ESU med senere ændringer er i Danmark implementeret ved lovbekendtgørelse nr. 287 af 27. Oktober 2009 (LBK 287). Den 6. maj 2009 vedtog EU s ministerråd et revideret direktiv om europæiske samarbejdsudvalg 2, der ændrer direktivet fra 1994 på flere områder. Det reviderede direktiv blev implementeret i Danmark ved lov nr. 281 af 6. April 2011 (L281). Denne vejledning fokuserer på de ændringer i reglerne om ESU, som det reviderede direktiv har medført. Vejledningen gennemgår ikke alle forskelle mellem direktivet fra 1994 og det reviderede direktiv, men fokuserer på reglerne som de er under det reviderede direktiv. Når vejledningen tager udgangspunkt i det reviderede direktiv frem for den danske lovgivning skyldes det først og fremmest, at direktivet belyser reglerne bedre end den danske lovgivning. Derfor støtter mange virksomheder sig ligeså meget til direktivet som til den danske implementering af dette. Derudover holder den danske lovgivning sig meget tæt til direktivet. De steder, hvor der kan være særlige danske forhold, er det fremhævet i en grå boks. Hvis der ikke er en grå boks betyder det, at den danske lovgivning svarer fuldstændig til det reviderede direktiv. Vejledningen er ikke en facitliste. Dels fordi spørgsmål om ESU i høj grad beror på forhandling og den enkelte aftale, dels fordi reglerne i direktivet lader en del stå åbent for fortolkning. Du vil altid kunne finde den seneste version af vejledningen på Denne vejledning er senest opdateret oktober Direktiv nr. 94/45/EF af 22. september Direktiv nr. 2009/38/EF af 6. maj

4 2) Direktivets formål Formålet med direktivet er at fremme information og høring af de ansatte i større koncerner og virksomheder med aktiviteter på tværs af landegrænser. Revisionen af direktivet har til formål at gøre reglerne mere gennemskuelige og rette op på nogle af de praktiske problemer i det gamle direktiv. Samtidig skal revisionen af direktivet ifølge beslutningstagerne øge antallet af aftaler om europæiske samarbejdsudvalg og sikre, at eksisterende aftaler fortsat kan fungere. 3

5 3) Hvad er nyt i det reviderede direktiv? Det reviderede direktiv ændrer ikke grundlæggende på de eksisterende regler om information og høring af medarbejdere. De væsentligste ændringer i det reviderede direktiv er: Direktivet indeholder en definition af information Direktivet udvider definitionen af høring Direktivet definerer tværnational Direktivet giver medlemmer af ESU ret til nødvendig efteruddannelse uden tab af løn Direktivet ændrer retningslinjerne for sammensætningen af det særlige forhandlingsorgan Direktivet anerkender medlemmerne af ESU som repræsentanter for alle medarbejdere indenfor EU Direktivet kræver, at aftaler om ESU tager stilling til, hvordan virksomheden samordner information og høring af henholdsvis ESU og nationale organer, der repræsenterer arbejdstagere Direktivet kræver, at aftaler om ESU fastlægger, hvordan aftalen skal revideres, hvis der sker væsentlige ændringer i koncernen Vejledningen gennemgår de enkelte ændringer og deres konsekvenser nærmere under de relevante afsnit. 4

6 4) Hvem er omfattet af direktivet? Det reviderede direktiv ændrer ikke på, hvilke virksomheder eller koncerner (fremover virksomheder), der er omfattet af reglerne om ESU. En virksomhed er omfattet, hvis den: samlet har mindst ansatte i medlemslandene og har mindst 150 ansatte i hver af mindst to medlemslande Medlemslande er medlemmer af EU. Hvis for eksempel en virksomhed har moderselskab i Danmark med 900 ansatte og et datterselskab i Tyskland med 200 ansatte, er virksomheden omfattet af reglerne. Ligger datterselskabet i USA er virksomheden ikke omfattet. En virksomhed med moderselskab udenfor EU kan stadig være omfattet af reglerne, hvis virksomhedens selskaber indenfor EU opfylder ovenstående to betingelser. Antallet af ansatte beregnes på baggrund af det gennemsnitligt antal ansatte, inklusiv deltidsansatte, de seneste to år. Den danske lovgivning kan fastsætte nærmere regler om dette. Opfylder virksomheden betingelserne for at være omfattet af direktivet, er alle virksomhedens selskaber indenfor EU omfattet. Uanset, hvor mange ansatte det enkelte selskab har. Virksomheden med bestemmende indflydelse er ansvarlig Ifølge direktivet er alle de selskaber, som virksomheden har en bestemmende indflydelse over, en del af virksomheden. Derfor er det vigtigt at afgøre, hvilken virksomhed, der har den bestemmende indflydelse, fordi: det afgør hvilke selskaber informations- og høringspligten omfatter virksomheden med bestemmende indflydelse har ansvaret for forhandlingerne om etablering af ESU eller en anden procedure til information og høring og medarbejderne fordi ESU skal etableres på den bestemmende virksomheds niveau, med mindre andet aftales fordi det vil være lovgivningen i landet, hvor virksomheden med bestemmende indflydelse ligger, som sætter rammerne for ESU 5

7 Hvis virksomheden med bestemmende indflydelse er beliggende udenfor EU, udpeger de en EU-virksomhed som repræsentant. Denne virksomhed vil så være ansvarlig for informations- og høringsprocedurerne. Udpeger virksomheden ikke en repræsentant indenfor EU, er det den af virksomhedens selskaber i EU, der har det højeste antal ansatte, som er ansvarlig. Hvordan afgør man bestemmende indflydelse? Direktivet slår fast, at en virksomhed som udgangspunkt udøver bestemmende indflydelse, hvis den direkte eller indirekte: 1) har ret til at udnævne mere end halvdelen af medlemmerne til en anden virksomheds administrations-, ledelses-, eller tilsynsorgan eller 2) besidder flertallet af stemmerettigheder i en anden virksomhed eller 3) ejer størstedelen af en anden virksomheds tegnede selskabskapital Ved opgørelsen af stemmerettigheder og rettigheder til at udnævne eller afsætte medlemmer af administrations-, ledelses-, eller tilsynsorganer medregnes både rettigheder, som moderselskabet har, og rettigheder som eventuelle datterselskaber har. Finansielle holdingselskaber betragtes ikke som virksomheder med bestemmende indflydelse. Finansielle holdingselskaber er selskaber, hvis formål alene er at besidde kapitalinteresser i andre virksomheder, samt at forvalte og udnytte disse interesser uden direkte eller indirekte at blande sig i administrationen af virksomhederne. Stemmerettighederne, der er knyttet til de andele, holdingselskabet er i besiddelse af, må kun benyttes til at bevare investeringernes fulde værdi og ikke til direkte eller indirekte at bestemme disse virksomheders konkurrenceadfærd. Finansielle virksomheder, der midlertidigt er i besiddelse af andele med henblik på at sælge dem videre, betragtes heller ikke som virksomheder med bestemmende indflydelse. 3 I det følgende kaldes ledelsen i virksomheden, der har bestemmende indflydelse, for den centrale ledelse. Reglerne er ikke automatisk i kraft Hvis en virksomhed opfylder betingelserne for at være omfattet af direktivet, betyder det ikke, at de er tvunget til at etablere et europæisk samarbejdsudvalg. Procedurerne i direktivet skal nemlig først iværksættes: Når den centrale ledelse tager initiativ til det, eller 3 De nærmere betingelser for dette fremgår af Rådets forordning (EF) nr. 139/2004 af 20. januar 2004 om kontrol med fusioner og virksomhedsoverdragelser. 6

8 når mindst 100 ansatte eller deres repræsentanter i mindst to selskaber fra forskellige medlemslande skriftligt anmoder om det Den centrale ledelse er ikke forpligtet til at til sætte direktivets procedurer i gang, før medarbejderne anmoder om det. 7

9 5) Eksisterende aftaler om ESU Mange virksomheder, der er omfattet af direktivet, har allerede etableret europæiske samarbejdsudvalg eller andre procedurer for information og høring af medarbejderne på tværs af landegrænser. Disse aftaler bortfalder ikke med det reviderede direktiv, der heller ikke medfører en forpligtelse til at genforhandle eksisterende aftaler. Det reviderede direktiv indeholder tværtimod bestemmelser, der skal sikre, at eksisterende aftaler kan fortsætte. Virksomheder kan friholde deres eksisterende aftaler fra reglerne i det reviderede direktiv. Dog ikke fra bestemmelserne om tilpasning af eksisterende aftaler, der omfatter alle aftaler om ESU, uanset hvornår de er indgået. Bestemmelserne der friholder eksisterende aftaler fra reglerne i det nye direktiv er uddybet nedenfor. Grundlæggende skelner det reviderede direktiv mellem to typer af eksisterende aftaler: Aftaler indgået før den 22. september 1996 kan fortsætte under reglerne, der gjaldt da de blev indgået. I Danmark betyder det, at de hverken er omfattet af LBK287 eller L281. Aftaler indgået efter den 22. september 1996 kan fortsætte under reglerne i det gamle direktiv, hvis virksomheder har underskrevet eller revideret dem i perioden mellem den 5. juni 2009 og 5. juni I Danmark er det fortolket på den måde, at aftaler, som er trådt i kraft senest den 4. Juni 2011, ikke er omfattet af det reviderede direktiv og L281. Begge typer aftaler bliver omfattet af reglerne i det reviderede direktiv, hvis aftalen udløber og parterne ikke kan blive enige om at forlænge eller revidere den. Bilag A til denne vejledning giver et overblik over, hvilke aftaler, der er omfattet af hvilke bestemmelser. Aftaler indgået før den 22. september 1996 Det reviderede direktiv giver særbehandling til aftaler indgået efter artikel 13 i direktivet fra Artikel 13 i direktivet fra 1994 omfatter alle aftaler om information og høring af medarbejderne på tværs af landegrænser, der er indgået før den 22. september Disse aftaler er i udgangspunktet ikke omfattet af reglerne i direktivet fra De vil heller ikke blive omfattet af det reviderede direktiv. 8

10 Hvis din virksomhed har en aftale efter artikel 13 i direktivet fra 1994 vil den fortsat være omfattet af samme regler, som den blev indgået under. Er aftalen baseret på dansk lovgivning vil den altså hverken være omfattet af LBK287 eller L281. Når aftalen udløber kan parterne vælge at forlænge eller revidere aftalen. Hvis parterne ikke kan blive enige om at forlænge eller revidere aftalen, vil virksomheden derefter være omfattet af reglerne i det reviderede direktiv. Aftaler indgået efter den 22. september 1996 Det reviderede direktiv beskytter også aftaler indgået efter den 22. September Artikel 6 i direktivet fra 1994 omfatter alle eksisterende aftaler, der er indgået efter, at implementeringsfristen for direktivet udløb den 22. september Det gælder både aftaler om europæiske samarbejdsudvalg samt aftaler om alternative procedurer for information og høring af medarbejdere på tværs af landegrænser. Det reviderede direktiv slår fast, at aftaler indgået efter artikel 6 i direktivet fra 1994 er undtaget fra det reviderede direktiv, hvis de er fornyet eller ændret med signatuer fra parterne i tidsrummet mellem den 5. Juni 2009 og 5. Juni I den danske implementering af det reviderede direktiv er denne undtagelse udmøntet på den måde, at alle aftaler om information og høring af europæiske arbejdstagere, der er trådt i kraft senest den 4. Juni 2011, er undtaget fra L281. Hvis din virksomhed har en aftale, der er indgået efter artikel 6 i direktivet fra 1994, er den altså ikke omfattet af reglerne i det reviderede direktiv, hvis den er trådt i kraft senest den 4. Juni Hvis I indleder forhandlinger om at forlænge eller revidere aftalen og ikke kan blive enige, vil virksomheden derefter være omfattet af reglerne i det reviderede direktiv. Tilpasning af eksisterende aftaler Som noget nyt indeholder det reviderede direktiv regler om, hvornår aftaler om ESU skal tilpasses. Disse regler gælder for alle aftaler om ESU eller andre procedurer for information og høring af medarbejdere. Uanset om de ellers er undtaget fra reglerne i det reviderede direktiv efter bestemmelserne om eksisterende aftaler, som er beskrevet ovenfor. 9

11 Det reviderede direktiv slår fast, at medarbejderne kan kræve, at der indledes forhandlinger om en ny aftale om ESU, hvis der sker betydelige ændringer i virksomhedens struktur. Betydelige ændringer er ikke nærmere defineret, men direktivet nævner strukturændringer i forbindelse med opkøb eller fusioner som eksempler. Når der sker betydelige ændringer i virksomhedens struktur er den centrale ledelse forpligtet til at indlede forhandlinger om en ny aftale efter reglerne i det reviderede direktiv, hvis mindst 100 ansatte eller deres repræsentanter i mindst to selskaber fra forskellige medlemslande skriftligt anmoder om det, og: Den eksisterende aftale ikke indeholder bestemmelser om, hvordan parterne tilpasser aftalen i tilfælde af strukturændringer, eller To eller flere eksisterende aftaler om ESU indeholder bestemmelser, der strider mod hinanden Hvis eksisterende aftaler giver mulighed for det, skal eventuelle tilpasninger som udgangspunkt forhandles indenfor rammerne af aftalen. Der vil altså ikke være en forpligtelse til at indlede forhandlinger om en helt ny aftale. Beskyttelse af eksisterende aftaler Ovenstående regler om forhandling af nye aftaler går forud for reglerne, der beskytter eksisterende aftaler. Det betyder, at virksomheder i bestemte situationer kan blive tvunget til at indlede forhandlinger om en ny aftale, der så vil være omfattet af reglerne i det reviderede direktiv. Den bedste metode til at sikre en eksisterende aftale, som endnu ikke er omfattet af det reviderede direktiv, er at sørge for, at den indeholder bestemmelser om, hvordan aftalen skal tilpasses, hvis der sker betydelige strukturændringer. På den måde vil der være mulighed for at revidere en eksisterende aftale efter retningslinjer fastlagt i selve aftalen, frem for at indlede nye forhandlinger under reglerne i det reviderede direktiv. Det behøver ikke være detaljerede bestemmelser for, hvad en revideret aftale skal indeholde. En formulering om, at parterne i aftalen indleder en dialog om tilpasning, når det er nødvendigt, er tilstrækkeligt. Et eksempel på en sådan bestemmelse kunne være: Hvis der sker væsentlige ændringer i virksomhedens struktur, for eksempel ved fusioner, frasalg eller opkøb, vil parterne i denne aftale indlede en dialog med alle berørte parter med henblik på at foretage de nødvendige tilpasninger i aftalen. Det samme gælder, hvis en strukturændring medfører, at bestemmelser i to eller flere eksisterende aftaler om ESU ville stride imod hinanden. 10

12 Hvis betydelige ændringer i strukturen fører til, at der indledes forhandlinger, sker det efter samme procedure som ved etableringen af nye ESU. Denne procedure er nærmere beskrevet nedenfor. Det særlige forhandlingsorgan, der nedsættes i forbindelse med forhandlinger affødt af betydelige strukturændringer, skal udover de obligatoriske medlemmer rumme mindst tre medlemmer af det eksisterende ESU eller hver af de eksisterende ESU. Under forhandlingerne om en ny aftale, fortsætter eksisterende aftaler om ESU eller andre procedurer for information og høring med at være i kraft. Når en ny aftale er underskrevet skal de tidligere nedsatte ESU opløses. Samtidig ophører aftalerne bag dem, uanset hvilke bestemmelser de indeholder om gyldighed og opsigelse. 11

13 6) Etablering af ESU Selve proceduren for etableringen af et europæisk samarbejdsudvalg eller andre procedurer for information og høring af medarbejderne, er ikke ændret i det reviderede direktiv. Det sker fortsat efter nedenstående tre trin: 1. Den centrale ledelse tager initiativ til at indlede forhandlinger eller mindst 100 ansatte (eller deres repræsentanter) i mindst to selskaber fra forskellige medlemslande anmoder skriftligt om at indlede forhandlinger. 2. Det særlige forhandlingsorgan (SFO) etableres efter reglerne i direktivets artikel Ledelsen og SFO forhandler om at indgå en aftale efter direktivets artikel 6. Det er den centrale ledelses ansvar at skabe de nødvendige vilkår og sørge for de nødvendige midler til at etablere et europæisk samarbejdsudvalg eller anden procedure for information og høring af medarbejdere. Den centrale ledelse er også ansvarlig for at indhente og videregive de oplysninger, der er nødvendige for at indlede forhandlinger. Det gælder særligt oplysninger om virksomhedens struktur og antallet af medarbejdere. Det særlige forhandlingsorgan Det særlige forhandlingsorgan (SFO) består af medarbejderrepræsentanter. De har til opgave at forhandle med den centrale ledelse om at indgå en aftale om information og høring af medarbejderne. Repræsentanterne til SFO vælges eller udpeges efter de nationale regler, der gælder, hvor medarbejderen er ansat. I Danmark betyder det efter de nuværende regler, at lønmodtagerrepræsentanterne i samarbejdsudvalgene vælger repræsentanterne i SFO blandt de ansatte. Hvor der ikke er samarbejdsudvalg, er det tillidsrepræsentanterne, der vælger repræsentanterne. Har virksomheden heller ingen tillidsrepræsentanter, er det samtlige ansatte, der vælger repræsentanterne i SFO. Denne sidste mulighed kan ledelsen og repræsentanterne for lønmodtagerne altid aftale at benytte sig af. Reglerne om, hvordan det samlede SFO skal sammensættes er ændret i det reviderede direktiv. Medlemmerne af SFO vælges eller udpeges i forhold til det antal medarbejdere koncernen har i det enkelte EU-land. Hvert land får en plads i SFO for hver andel på 10 procent, eller en brøkdel heraf, af virksomhedens samlede antal ansatte i EU, der arbejder i det pågældende land. Det er den centrale ledelses ansvar at indkalde til forhandlinger med SFO, når SFO er sammensat. 12

14 Det reviderede direktiv kræver, at den centrale og lokale ledelse samt de kompetente europæiske arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer underrettes om sammensætningen af SFO og indledningen af forhandlinger. I praksis betyder det, at virksomheden skal informere DI om: hvem der har taget initiativ til at indlede forhandlinger hvor mange medarbejdere fra hvilke lande, der sidder i SFO hvornår forhandlingerne er indledt DI videreformidler oplysningerne til arbejdsgiverorganisationen på europæisk plan. Lønmodtagersiden skal sørge for det samme til de europæiske fagforbund. SFO kan anmode om bistand fra eksperter efter eget valg. Som noget nyt nævner det reviderede direktiv repræsentanter for anerkendte europæiske arbejdstagerorganisationer som eksempel på eksperter. Efter anmodning fra SFO kan disse eksperter deltage i forhandlingsmøder med ledelsen. DI bistår gerne medlemmer i forbindelse med forhandlingerne med SFO. Hvis SFO vælger at invitere repræsentanter fra europæiske arbejdstagerorganisationer med til forhandlingsmøder, opfordrer vi til, at virksomheden kontakter DI. Før og efter hvert møde med ledelsen har SFO ret til at holde møde uden, at ledelsen er repræsenteret. De skal i den forbindelse have adgang til de nødvendige kommunikationsmidler. Hvad de nødvendige kommunikationsmidler er, uddyber direktivet ikke nærmere, men det er DI s opfattelse, at virksomheden ikke er forpligtet til at stille tolkebistand til rådighed. Udgangspunktet er, at kommunikationen foregår på virksomhedens koncernsprog eller et andet fælles sprog efter SFO s eget valg. Virksomheden skal dække udgifter forbundet med møderne i SFO og møder mellem ledelsen og SFO. Rammerne for en aftale Forhandlingerne mellem SFO og ledelsen har til formål at indgå en aftale om nedsættelse af ESU eller indførelse af en alternativ procedure for information og høring af medarbejderne om tværnationale emner. Direktivet definerer både information, høring og tværnationale emner. Disse definitioner sætter rammen for en aftale mellem SFO og den centrale ledelse. Det reviderede direktiv definerer information som: arbejdsgiverens videregivelse af oplysninger til arbejdstagerrepræsentanterne, for at de kan sætte sig ind i sagens indhold og vurdere det; information gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et 13

15 passende indhold, således at navnlig arbejdstagerrepræsentanterne sættes i stand til at påtage sig en mere dybdegående undersøgelse af den mulige indvirkning og i givet fald forberede konsultationer med det kompetente organ i de berørte fællesskabsvirksomheder eller fællesskabskoncerner 4 Denne definition er ny, da information ikke var defineret i direktivet fra Definitionen af information i L281 er næsten identisk med ovenstående og afviger ikke i substansen. Det reviderede direktiv slår også fast, at videregivelse af oplysninger til medarbejderne ikke må sinke beslutningsprocessen i virksomheden. Det reviderede direktiv definerer høring som: etablering af en dialog og udveksling af synspunkter mellem arbejdstagerrepræsentanterne og den centrale ledelse eller ethvert andet, mere passende ledelsesniveau på et tidspunkt, på en måde og med et indhold, som sætter arbejdstagerrepræsentanterne i stand til på grundlag af de meddelte oplysninger om de foreslåede foranstaltninger, som høringen vedrører, uden at det berører ledelsens ansvar, og inden for en rimelig frist at afgive udtalelse, der kan tages hensyn til i fællesskabsvirksomheden eller fællesskabskoncernen 5 I forhold til det gamle direktiv er definitionen udvidet, så den nu også slår fast, at indhold og timingen af en høring skal sætte medarbejderrepræsentanterne i stand til at udtale sig, så de får mulighed for at bidrage til virksomhedens beslutningsproces. Definitionen af høring i L281 indeholder fuldstændig de samme elementer. I det hele taget balancerer det reviderede direktiv i sin definition af information og høring mellem to hensyn: Medarbejderrepræsentanterne skal have tid til at forholde sig til informationerne de modtager, så deres udtalelser til den centrale ledelse kan indgå i beslutningsprocessen. Procedurerne for information af medarbejderrepræsentanterne skal ikke sinke beslutningsprocessen i virksomheden. Det reviderede direktiv indfører også en definition af tværnationale emner : Emner, der vedrører hele virksomheden eller hele koncernen eller mindst to medlemsstater betragtes derfor som tværnationale. Dette omfatter emner, som uanset antallet af involverede medlemsstater er af betydning for den europæiske arbejdsstyrke, for så vidt angår omfanget af deres potentielle virkninger, eller som indebærer overførsel af aktiviteter mellem medlemsstater. 6 4 Direktiv 2009/38/EF af 6. maj 2009 artikel 2, stk. 1 f 5 Direktiv 2009/38/EF af 6. maj 2009 artikel 2, stk. 1 g 6 Direktiv 2009/38/EF af 6. maj 2009 betragtning 16 14

16 Definitionen af tværnational er med til at afgrænse, hvornår ESU er kompetent. Hvis der ikke er tale om tværnationale spørgsmål, er der ingen pligt til at bringe emnet op i ESU. Det er værd at bemærke, at definitionen af tværnational kun omfatter EU-lande. For eksempel vil flytningen af produktion fra Danmark til et land udenfor EU, kun være relevant at bringe op i ESU, hvis flytningen af produktionen kan få konsekvenser for virksomhedens ansatte i andre EU-lande. Også hvad angår tværnational er definitionen i L281 substantielt den samme, men med lidt andre ord. Fire mulige resultater af forhandlingerne Den centrale ledelse og SFO forhandler om en procedure til information og høring af medarbejderne om tværnationale emner. Det reviderede direktiv slår fast, at information og høring af arbejdstagerne skal tilrettelægges på en måde, der sikrer, at virksomheden får mulighed for effektiv beslutningstagning. Hvad der rent praktisk ligger i dette, er ikke afklaret i det reviderede direktiv eller i praksis. DI ser blandt andet bestemmelsen som et udtryk for, at virksomheder ikke er forpligtet til at oversætte informations- og høringsmateriale til andre sprog end virksomhedens koncernsprog, da dette kan forsinke beslutningsprocessen unødigt. Direktivet rummer i alt fire muligheder for resultatet af forhandlingerne mellem SFO og ledelsen. a) Den centrale ledelse og SFO etablerer et ESU b) Den centrale ledelse og SFO indgår aftale om alternative procedurer om information og høring af medarbejdere c) Der etableres ingen procedurer til information og høring i virksomheden d) Der indgås en aftale baseret på direktivets subsidiære bestemmelser De enkelte muligheder er gennemgået nedenfor. a) Virksomheden etablerer et europæisk samarbejdsudvalg Ledelsen og SFO kan indgå en aftale om et europæisk samarbejdsudvalg (ESU). Den skal være skriftlig og som minimum indeholde følgende punkter: a) Hvilke virksomheder og selskaber er omfattet af aftalen b) Hvordan er ESU sammensat, antallet af medlemmer, fordelingen af pladser og hvor længe sidder medlemmerne c) ESU s beføjelser og proceduren for information og høring af ESU d) Sted og hyppighed for ESU s møder e) De finansielle og materielle midler, som stilles til rådighed for ESU 15

17 f) Aftalens varighed samt reglerne for ændring eller opsigelse af aftalen g) Sammensætning, udpegningsregler, beføjelser og møderegler for det snævre udvalg hvis der er oprettet et sådan udvalg under ESU h) Reglerne for samordning af information og høring af ESU og af de nationale organer, hvor medarbejdere er repræsenteret, for eksempel Samarbejdsudvalg i) Regler for, hvornår aftalen skal genforhandles og proceduren for genforhandlinger Punkt g, h og i er nye krav i det reviderede direktiv. Her er der særlig grund til at være opmærksom på kravet om, at aftalen skal indeholde regler for, hvordan virksomheden samordner information og høring af henholdsvis ESU og de nationale organer, der repræsenterer medarbejdere. Direktivet giver ikke nogen klare retningslinjer for, hvordan sådan en samordning kan ske. Aftalen bør dog indeholde overordnede retningslinjer for i hvilken rækkefølge information og høring af henholdsvis ESU og nationale organer skal ske afhængig af situationen. Ofte vil det være mest hensigtsmæssigt at orientere ESU først, hvis der er tale om emner, der falder ind under direktivets definition af tværnational. Aftaler om, hvordan samordningen foregår, skal adskille de nationale organers kompetence fra ESU. Det betyder først og fremmest, at ESU udelukkende har ret til information og høring, hvis spørgsmålet er af tværnational karakter. SFO kan vedtage en aftale om ESU med simpelt flertal. b) Alternativ procedure for information og høring Ledelsen og SFO kan vælge at indgå en aftale om en eller flere procedurer for information og høring af medarbejdere i stedet for at nedsætte et europæisk samarbejdsudvalg. Aftalen skal fastlægge retningslinjer for, hvordan repræsentanter for medarbejderne har ret til at mødes for at udveksle synspunkter om den information de modtager. Derfor kan den komme til at minde om en aftale om ESU. Dog er der større frihed til at aftale, hvordan høringen og informationen skal foregå. Høring og information skal navnlig vedrøre tværnationale emner. Det vil sige emner, der har væsentlig betydning for medarbejderne og som vedrører mindst to virksomheder i koncernen beliggende i forskellige lande. Hvis SFO og virksomheden indgår en aftale om en eller flere alternative høringsprocedurer efter artikel 6, er de friere stillet end med en aftale om ESU. 16

18 Nedenfor er en række spørgsmål, der kan tjene som inspiration til at komme rundt om en aftale, der ikke læner sig direkte op direktivets krav til ESU og direktivets minimumsbestemmelser: Hvordan skal informations- og høringsproceduren indrettes. Skal der være en lokal procedure (i det enkelte selskab) eller en central procedure (i regi af moderselskabet) eller en kombination af de to? Skal der være en høringsprocedure for hele koncernen eller skal den deles op på fx divisioner? Skal lande udenfor EU være omfattet af procedurerne? Hvem kan repræsentere medarbejderne skal der fx være krav om en bestemt anciennitet? Hvem repræsenterer ledelsen? Hvordan sikrer aftalen, at medarbejdernes repræsentanter afspejler medarbejdernes sammensætning indenfor fx opgaver, køn og nationalitet? Hvor lang er valgperioden for medarbejderrepræsentanterne? Har alle medarbejderrepræsentanter samme valgperiode? Hvornår afholdes det første valg? Skal der vælges suppleanter til repræsentanterne? Skal der afholdes faste møder eller kun efter behov? Hvor skal møder holdes? Hvem leder møderne? Hvem fastsætter dagsordenen for møderne? Hvem varetager sekretariatsfunktion og udarbejder referat? Hvilket sprog foregår møderne på og hvilket sprog bruges til mødematerialer? Er der mulighed for at invitere gæster, eksperter eller andre fra virksomheden til møderne? Hvordan kompenseres medarbejdere for deres deltagelse i møderne? Har medarbejderrepræsentanter ret til at holde møder før eller efter møder med ledelsen? Hvordan skal resten af medarbejderne informeres om arbejdet der foregår? Hvilken betydning skal strukturændringer i koncernen have for aftalen? Er aftalen tidsbegrænset? Skal aftalen revideres med faste intervaller? Hvordan kan parterne opsige aftalen? For god ordens skyld bør det stå i aftalen, at parterne er enige om, at den lever op til direktivets bestemmelser? SFO kan vedtage en aftale om alternative procedurer med simpelt flertal. c) Ingen procedure Selv om medarbejderne har fremsat krav om, at der skal indledes forhandlinger kan SFO med mindst to tredjedele af stemmerne beslutte, at de ikke vil indlede forhandlinger eller de kan afbryde igangværende forhandlinger. 17

19 Hvis de vælger dette kan medarbejderne tidligst fremsætte en ny anmodning om forhandlinger, når der er gået to år. d) Aftale baseret på direktivets subsidiære bestemmelser Direktivet indeholder et tillæg med subsidiære bestemmelser for ESU. Disse regler træder kun i kraft, hvis: Ledelsen og SFO ikke kan indgå en aftale inden tre år efter, at forhandlingerne er indledt Hvis ledelsen ikke indleder forhandlinger senest 6 måneder efter, at medarbejderne har anmodet om forhandlinger Hvis ledelsen og SFO er enige om at anvende minimumsbestemmelserne 18

20 7) Medarbejderrepræsentanterne Det reviderede direktiv slår fast, at medlemmerne i ESU eller andre organer, der indgår i en alternativ informations- og høringsprocedure: Har tavshedspligt om oplysninger, som de udtrykkeligt har modtaget som fortrolige oplysninger Skal have samme beskyttelse og rettigheder som tillidsrepræsentanter på tilsvarende områder I fællesskab repræsenterer interesserne for virksomhedens arbejdstagere Skal have uddannelse uden løntab, hvis det er nødvendigt for at varetage deres opgaver i et internationalt miljø Retten til nødvendig uddannelse uden løntab er nyt i det reviderede direktiv. Det er ikke uddybet i direktivet, hvad der ligger i nødvendig uddannelse. Et eksempel kunne være undervisning i koncernsproget. Det er også nyt, at det reviderede direktiv henviser til, at medlemmerne af ESU i fællesskab repræsentere virksomhedens arbejdstagere. Denne repræsentation må ikke erstatte eller fortrænge medarbejderrepræsentation i andre organer. Ifølge forfatterne til det reviderede direktiv, skal formuleringen sikre medlemmerne af ESU et mere sikkert juridisk grundlag for at udøve deres ret til at give udtryk for medarbejderes synspunkter. 19

21 Bilag A: Hvilke regler er eksisterende aftaler omfattet af? Aftaletyper i virksomhederne om europæiske samarbejdsudvalg Aftaler indgået før 22. september 1996 Aftaler indgået i henhold til LBK 1018 af 27. oktober 2009 om europæiske samarbejdsudvalg, som er trådt i kraft senest den 4. juni Nye aftaler indgået fra den 5. juni 2011 Frem til 5. juni 2011 Intet regelsæt LBK nr af 27. oktober 2009 om europæiske samarbejdsudvalg. - Fra 6. juni 2011 og frem Intet regelsæt med undtagelse af punkt 17 i L281 af 6. april 2011, der implementerer det reviderede direktiv i Danmark. LBK nr af 27. oktober 2009 om europæiske samarbejdsudvalg samt punkt 17 i L281 af 6. april 2011, der implementerer det reviderede direktiv i Danmark. LBK nr af 27. oktober 2009 om europæiske samarbejdsudvalg samt L281 af 6. april 2011, der implementerer det reviderede direktiv i Danmark. Skemaet tager udgangspunkt i den danske implementering af det reviderede direktiv. 20

22 Bilag B: Det reviderede direktiv Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2009/38/EF af 6. maj 2009 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne (omarbejdning) (EØS-relevant tekst) EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR under henvisning til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, særlig artikel 137, under henvisning til forslag fra Kommissionen, under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg [1], efter høring af Regionsudvalget, efter proceduren i traktatens artikel 251 [2], og ud fra følgende betragtninger: (1) Der skal foretages en række væsentlige ændringer af Rådets direktiv 94/45/EF af 22. september 1994 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne [3]. Direktivet bør af klarhedshensyn omarbejdes. (2) I overensstemmelse med artikel 15 i direktiv 94/45/EF har Kommissionen i samråd med medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter på europæisk plan foretaget en revision af nævnte direktiv og har herved især undersøgt, om tærsklerne for antallet af ansatte er passende, med henblik på om nødvendigt at forelægge ændringsforslag. (3) Efter samråd med medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter på europæisk plan har Kommissionen forelagt Europa-Parlamentet og Rådet en rapport af 4. april 2000 om anvendelsen af direktiv 94/45/EF. (4) Kommissionen har i overensstemmelse med traktatens artikel 138, stk. 2, konsulteret arbejdsmarkedets parter på fællesskabsplan om, hvordan en fællesskabsindsats på dette område eventuelt kan udformes. (5) Efter denne konsultation fandt Kommissionen en fællesskabsindsats hensigtsmæssig og konsulterede på ny arbejdsmarkedets parter på fællesskabsplan om indholdet af det påtænkte forslag, jf. traktatens artikel 138, stk. 3. (6) Efter denne anden konsultationsfase har arbejdsmarkedets parter ikke meddelt Kommissionen, at de ønsker at indlede en proces, der kan føre til indgåelse af en aftale, jf. traktatens artikel 138, stk. 4. (7) Det har vist sig nødvendigt at modernisere fællesskabslovgivningen om information og høring af arbejdstagerne på tværs af grænserne for at sikre, at arbejdstagernes ret til information og høring kan udøves effektivt, at øge antallet af europæiske samarbejdsudvalg og samtidig sikre den fortsatte gyldighed af eksisterende aftaler, at løse de problemer, der er blevet påpeget i forbindelse med den praktiske anvendelse af direktiv 94/45/EF, og at afhjælpe den retsusikkerhed, der er forbundet med visse af dets bestemmelser eller mangelen på sådanne, samt 21

23 at sikre et bedre samspil mellem Fællesskabets retsakter om information og høring af arbejdstagerne. (8) I henhold til traktatens artikel 136 har Fællesskabet og medlemsstaterne bl.a. som mål at fremme dialogen på arbejdsmarkedet. (9) Dette direktiv er et led i fællesskabsrammen til støtte og supplering af medlemsstaternes indsats på området information og høring af arbejdstagerne. De byrder, som i henhold til denne ramme pålægges virksomheder og bedrifter, bør begrænses til et minimum, samtidig med at det sikres, at de tillagte rettigheder kan udøves effektivt. (10) Det indre markeds funktion vil nødvendigvis indebære en proces med virksomhedssammenslutninger, grænseoverskridende fusioner, overtagelser og andre former for sammenslutninger, og der vil dermed opstå virksomheder og koncerner, som omfatter bedrifter og virksomheder i flere medlemsstater. For at sikre en harmonisk udvikling på det økonomiske område skal virksomheder og koncerner, som opererer i to eller flere medlemsstater, informere og høre repræsentanter for de arbejdstagere, som berøres af deres afgørelser. (11) De procedurer for information og høring af arbejdstagerne, der findes i kraft af medlemsstaternes lovgivning eller praksis, er ikke altid i overensstemmelse med den grænseoverskridende struktur i den virksomhed eller koncern, der træffer afgørelser af betydning for de pågældende arbejdstagere. Dette forhold kan medføre, at arbejdstagere, som påvirkes af afgørelser, der træffes af en og samme virksomhed eller koncern, ikke behandles ens. (12) Der skal vedtages hensigtsmæssige bestemmelser med henblik på at sikre, at arbejdstagere i virksomheder, der omfatter bedrifter i flere medlemsstater (fællesskabsvirksomheder), eller koncerner, som omfatter virksomheder i flere medlemsstater (fællesskabskoncerner), informeres og høres på behørig vis, når afgørelser, som har betydning for de pågældende, træffes i en anden medlemsstat end den, hvor de er beskæftiget. (13) For at sikre, at arbejdstagere i virksomheder eller koncerner, som opererer i to eller flere medlemsstater, informeres og høres på behørig vis, skal der nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg eller indføres andre passende procedurer med henblik på information og høring af arbejdstagerne på tværs af grænserne. (14) Det er nødvendigt, at den praktiske tilrettelæggelse af information og høring af arbejdstagerne defineres og gennemføres på en sådan måde, at effektiviteten af dette direktivs bestemmelser sikres. Med henblik herpå bør information og høring af det europæiske samarbejdsudvalg give det mulighed for rettidig afgivelse af en udtalelse til virksomheden, uden at dennes tilpasningsevne drages i tvivl. Kun ved at føre en dialog på det niveau, hvor retningslinjer udarbejdes, og ved reelt at inddrage arbejdstagernes repræsentanter heri gøres det muligt at foregribe og håndtere ændringer. (15) Arbejdstagerne og deres repræsentanter skal sikres information og høring på et relevant ledelses- og repræsentationsniveau, afhængigt af det behandlede emne. Med henblik herpå skal det europæiske samarbejdsudvalgs kompetencer og virkeområder være adskilte fra de nationale repræsentative organers og være begrænsede til tværnationale emner. (16) Hvorvidt et emne er af tværnational karakter, bør bestemmes under hensyntagen til omfanget af dets potentielle virkninger og det ledelses- og repræsentationsniveau, det involverer. Emner, der vedrører hele virksomheden eller hele koncernen eller mindst to medlemsstater, betragtes derfor som tværnationale. Dette omfatter emner, som uanset antallet af involverede medlemsstater er af betydning for den europæiske arbejdsstyrke, for så vidt angår omfanget af deres potentielle virkninger, eller som indebærer overførsel af aktiviteter mellem medlemsstater. 22

24 (17) Det er nødvendigt udelukkende for dette direktiv at definere "virksomhed, der udøver kontrol", uden at det berører definitioner af "koncern" eller "kontrol" i andre retsakter. (18) Mekanismerne for information og høring af arbejdstagerne i virksomheder eller koncerner, der opererer i to eller flere medlemsstater, skal omfatte alle bedrifter eller i givet fald virksomheder i en koncern, der er beliggende i medlemsstaterne, uanset om virksomhedens eller, for så vidt angår en koncern, den kontrollerende virksomheds centrale ledelse er beliggende i eller uden for medlemsstaterne. (19) I overensstemmelse med princippet om, at arbejdsmarkedets parter har aftalefrihed, tilfalder det arbejdstagerrepræsentanterne og ledelsen i virksomheden eller i den kontrollerende virksomhed i en koncern at aftale, hvilken form for europæisk samarbejdsudvalg eller anden form for informations- og høringsprocedure der skal indføres, hvordan samarbejdsudvalget skal sammensættes, hvilke beføjelser det skal have, hvordan det skal fungere, hvilke procedurer der skal anvendes, og endelig hvilke økonomiske midler det skal have til rådighed, således at parterne kan indrette sig efter de særlige omstændigheder, der gælder for dem. (20) I overensstemmelse med nærhedsprincippet tilkommer det medlemsstaterne at fastlægge, hvem der er arbejdstagerrepræsentanter, og, hvis medlemsstaterne finder det hensigtsmæssigt, at træffe bestemmelse om en ligelig repræsentation af de forskellige kategorier af arbejdstagere. (21) Det er nødvendigt at præcisere begreberne information og høring af arbejdstagerne for at sikre sammenhæng med de nyeste direktiver på området og med de begreber, der anvendes på nationalt plan, og for at opfylde en målsætning om at styrke dialogens effektivitet på tværnationalt niveau, at give mulighed for et passende samspil mellem denne dialogs nationale og tværnationale niveau samt at sørge for den nødvendige retssikkerhed ved anvendelsen af dette direktiv. (22) Det er nødvendigt, at udtrykket "information" defineres under hensyntagen til, at arbejdstagerrepræsentanterne skal kunne foretage en passende analyse, hvilket forudsætter, at informationen gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold uden at sinke beslutningsprocessen i virksomhederne. (23) Det er nødvendigt, at udtrykket "høring" defineres under hensyntagen til, at der skal kunne afgives en udtalelse, som kan inddrages i beslutningsprocessen, hvilket forudsætter, at høringen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. (24) Såfremt en virksomheds eller, i forbindelse med en koncern, en kontrollerende virksomheds hovedkontor ligger uden for medlemsstaterne, påhviler det virksomhedens repræsentant på en medlemsstats område, som eventuelt udpeges hertil, eller i mangel af en sådan, den bedrift eller kontrollerede virksomhed, som beskæftiger det største antal arbejdstagere i medlemsstaterne, at gennemføre direktivets krav om information og høring af arbejdstagerne. (25) En virksomheds eller en koncerns ansvar for videregivelse af de oplysninger, der er nødvendige for indledningen af forhandlinger, skal præciseres på en sådan måde, at arbejdstagerne sættes i stand til at afgøre, om deres virksomhed eller koncern er henholdsvis en fællesskabsvirksomhed eller en fællesskabskoncern, og til at tage de nødvendige kontakter for at kunne fremsætte en anmodning om indledning af forhandlinger. (26) Det særlige forhandlingsorgan skal repræsentere arbejdstagerne fra de forskellige medlemsstater på en afbalanceret måde. Arbejdstagerrepræsentanterne skal kunne rådføre sig med hinanden for at fastlægge deres holdninger i forbindelse med forhandlingerne med den centrale ledelse. (27) Den rolle, anerkendte fagforeninger kan spille i forbindelse med forhandling eller genforhandling af europæiske samarbejdsudvalgs stiftelsesaftaler ved at støtte 23

25 arbejdstagerrepræsentanter, som måtte ønske det, skal anerkendes. Der skal gives underretning til kompetente fagforeninger og arbejdsgiverforeninger, der er anerkendt som europæiske arbejdsmarkedsparter om indledningen af forhandlinger, så de har mulighed for at følge oprettelsen af nye europæiske samarbejdsudvalg og fremme god praksis. Anerkendte kompetente europæiske fagforeninger og arbejdsgiverforeninger er de arbejdsmarkedsparter, som høres af Kommissionen i overensstemmelse med traktatens artikel 138. Listen over disse foreninger opdateres og offentliggøres af Kommissionen. (28) Aftalerne om europæiske samarbejdsudvalgs oprettelse og virke skal indeholde bestemmelser om, hvordan de ændres, opsiges eller genforhandles, hvis det er nødvendigt, særlig hvis der sker ændringer i virksomhedens eller koncernens sammensætning eller struktur. (29) I disse aftaler skal der fastsættes regler for samspil mellem det nationale og det tværnationale niveau for information og høring af arbejdstagerne, alt efter de særlige forhold, der gør sig gældende for virksomheden eller koncernen. Disse regler skal fastsættes under iagttagelse af de respektive kompetencer og virkeområder for organer, der repræsenterer arbejdstagerne, navnlig hvad angår foregribelse og håndtering af ændringer. (30) Disse aftaler skal, hvor det er nødvendigt, indeholde bestemmelser om oprettelse af snævre udvalg og disses virke for at gøre det muligt at koordinere og effektivisere de europæiske samarbejdsudvalgs regelmæssige aktiviteter samt at sørge for hurtig information og høring i tilfælde af usædvanlige omstændigheder. (31) Arbejdstagerrepræsentanterne kan vedtage ikke at forlange, at der nedsættes et europæisk samarbejdsudvalg, ligesom parterne kan beslutte at anvende andre procedurer for information og høring af arbejdstagerne på tværs af grænserne. (32) Der bør fastsættes en række subsidiære forskrifter, der finder anvendelse, hvis parterne træffer beslutning herom, hvis den centrale ledelse afviser at indlede forhandlinger, eller hvis disse ikke har ført til en aftale. (33) For at kunne udføre deres opgaver fuldt ud og for at sikre de europæiske samarbejdsudvalgs effektivitet skal arbejdstagerrepræsentanterne rapportere til de arbejdstagere, de repræsenterer, og have adgang til den uddannelse, de har behov for. (34) Arbejdstagerrepræsentanterne bør i forbindelse med varetagelsen af deres opgaver i henhold til dette direktiv nyde samme beskyttelse og have lignende garantier, som arbejdstagerrepræsentanter har i henhold til national lovgivning og/eller praksis i beskæftigelseslandet. De må ikke gøres til genstand for nogen form for forskelsbehandling som følge af udøvelsen af deres legitime virksomhed, og de skal beskyttes på passende vis mod afskedigelse og andre sanktioner. (35) Medlemsstaterne skal træffe hensigtsmæssige foranstaltninger i tilfælde af, at dette direktiv ikke efterkommes. (36) I overensstemmelse med de generelle principper for fællesskabslovgivningen bør administrative eller retlige procedurer samt sanktioner, der er effektive, har afskrækkende virkning og står i rimeligt forhold til overtrædelsen, finde anvendelse i sager om krænkelse af de forpligtelser, der følger af dette direktiv. (37) Af hensyn til effektiviteten, sammenhængen og retssikkerheden er det nødvendigt med en samordning af direktiverne og af de niveauer for information og høring af arbejdstagerne, som er fastsat i fællesskabsretten og i henhold til national lovgivning og/eller praksis. Forhandlingen om reglerne herfor skal fortrinsvis foregå i de enkelte virksomheder eller koncerner. Indgås der ikke nogen aftale herom, og påtænkes der beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, skal processen gennemføres på nationalt og europæisk niveau under iagttagelse af de respektive kompetencer og 24

26 virkeområder for organer, der repræsenterer arbejdstagerne. Et europæisk samarbejdsudvalgs afgivelse af en udtalelse bør ikke berøre den centrale ledelses evne til at foretage de nødvendige høringer inden for de tidsrammer, der er fastsat i national lovgivning og/eller praksis. Det kan eventuelt være nødvendigt at foretage en tilpasning af national lovgivning og/eller praksis, for at det europæiske samarbejdsudvalg i givet fald kan underrettes forud for eller samtidig med de nationale organer, der repræsenterer arbejdstagerne, dog uden at forringe arbejdstagernes generelle beskyttelsesniveau. (38) Dette direktiv bør ikke berøre de informations- og høringsprocedurer, der er omhandlet i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/14/EF af 11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab [4], eller de særlige procedurer, der er omhandlet i artikel 2 i Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser [5] eller i artikel 7 i Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter [6]. (39) Der bør gælde en særlig ordning for fællesskabsvirksomheder og -koncerner, hvor der allerede den 22. september 1996 fandtes en aftale, der gjaldt for samtlige arbejdstagere, om information og høring af arbejdstagerne på tværs af grænserne. (40) Hvis der sker betydelige ændringer i virksomhedens eller koncernens struktur, f.eks. i tilfælde af fusion, overtagelse eller spaltning, skal det eller de europæiske samarbejdsudvalg tilpasses. Denne tilpasning skal fortrinsvis ske efter bestemmelserne i den gældende aftale, hvis disse bestemmelser gør det muligt at foretage den nødvendige tilpasning. Er det ikke tilfældet, og fremsættes der en anmodning, som dokumenterer et behov herfor, indledes der forhandlinger om en ny aftale, hvori medlemmerne af det eller de eksisterende europæiske samarbejdsudvalg skal deltage. For at muliggøre information og høring af arbejdstagerne i den ofte afgørende periode, hvor strukturændringen finder sted, skal det eller de eksisterende europæiske samarbejdsudvalg kunne fortsætte deres virke, eventuelt på en tilpasset måde, indtil der indgås en ny aftale. Ved undertegnelsen af en ny aftale skal de tidligere nedsatte udvalg opløses, og de aftaler, hvorved de er oprettet, bringes til ophør, uanset hvilke bestemmelser de indeholder vedrørende gyldighed eller opsigelse. (41) Hvis denne tilpasningsklausul ikke finder anvendelse, bør der gives tilladelse til at videreføre de gældende aftaler, så de ikke obligatorisk skal genforhandles, når der ikke er behov for det. Det bør fastsættes, at de forpligtelser, der følger af dette direktiv, ikke bør finde anvendelse på aftaler indgået forud for den 22. september 1996 i henhold til artikel 13, stk. 1, i direktiv 94/45/EF eller artikel 3, stk. 1, i direktiv 97/74/EF [7], så længe disse aftaler fortsat er gældende. Desuden fastsætter dette direktiv ikke en generel forpligtelse til at genforhandle aftaler indgået i henhold til artikel 6 i direktiv 94/45/EF mellem den 22. september 1996 og den 5. juni (42) Uden at det berører parternes muligheder for at beslutte noget andet, skal det europæiske samarbejdsudvalg, der nedsættes, hvis der ikke er indgået en aftale mellem parterne, informeres og høres om virksomhedens eller koncernens aktiviteter, således at det kan vurdere en eventuel indvirkning på arbejdstagernes interesser i mindst to forskellige medlemsstater, for således at iværksætte formålet med direktivet. Virksomheden eller den kontrollerende virksomhed skal have pligt til at give arbejdstagerrepræsentanterne generelle oplysninger, som berører arbejdstagernes interesser, samt oplysninger, som mere specifikt vedrører de aspekter ved virksomhedens eller koncernens aktiviteter, som berører arbejdstagernes interesser. Det europæiske samarbejdsudvalg skal kunne afgive udtalelse efter mødet. 25