Region Sjælland
Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Formålet med ligestillingsredegørelserne er at gøre status for ligestillingsindsatsen og indsamle god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2015 på det kommunale og regionale område beskriver perioden 1. november 2013 til 31. oktober 2015. Opbygning af indberetningsskemaet Indberetningen indeholder i alt 20 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 10 spørgsmål vedrørende regionens kerneydelser (borgerrettede ydelser). Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder indberetningsskemaet et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i kommunen og/eller regionen blandt henholdsvis ledere og personale fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er leveret af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er fra februar 2015, de senest tilgængelige tal, og er opgjort på årsværk. Til sidst i indberetningsskemaet er der afsat plads til, at kommunen og/eller regionen i fritekst mere uddybende kan beskrive arbejdet med ligestilling. Det kan fx være kommunens/regionens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. 2
Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: - 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling i forhold til ledernes kønssammensætning: - 2.c. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a og 2.b: Region Sjællands livsfasepolitik beskriver rammer, værdier og holdninger i forhold til livsfaser, mangfoldighed og ligestilling. Ligestilling er et grundvilkår og en selvfølgelighed i regionen. Ligestilling i Region Sjælland tager udgangspunkt i alle medarbejderes lige værdi herunder, at der er ligestilling mellem kvinder og mænd. Der tages udgangspunkt i et helhedssyn på medarbejderen og en anerkendelse af, at alle medarbejdere er forskellige og har forskellige behov i arbejdslivet. Målet for Region Sjællands livsfasepolitik er en attraktiv og dynamisk arbejdsplads med arbejdsvilkår der tiltrækker, videreudvikler og fastholder ansvarlige ledere og medarbejdere. Region Sjælland har/skaber/fastholder: evnen til at kunne fastholde og tiltrække kompetente medarbejdere og ledere; relevante faglige kompetencer og en systematisk faglig/personlig kompetenceudvikling. Region Sjælland har/skaber/fastholder: beslutningsprocesser hvor de relevante faglige kompetencer inddrages. 3
Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: I personalepolitikken er der fokus på: -Vi har professionelle og faglige arbejdsmiljøer, -vi har mod, omtanke og vilje til at gå foran og tage ansvar for retning -vi tager udgangspunkt i i den enkelte medarbejder/personalegruppe og skaber gode resultater af høj kvalitet gennem gensidig respekt, tillid og sammenhæng - vi drager omsorg for hinandenog arbejder for sammenhæng mellem arbejds- og privatliv. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Målet med Region Sjællands personalepolitik er at medvirke til at skabe en velfungerende virksomhed der realiserer sine mål. Et mål er at Region Sjælland er en attraktiv og dynamisk arbejdsplads med arbejdsvilkår der tiltrækker videreudvikler og fastholder ansvarlige ledere og medarbejdere. 4
5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Undersøgelsen Langtidsfrisk i Region Sjælland et grundlag for læring viste, at gruppen af langtidsfriske mænd, i 2013 var væsentligt højere end blandt kvinderne. Godt halvdelen af de mandlige medarbejdere i Region Sjælland var langtidsfriske (versus 34 % af kvinderne). I sygefraværsopgørelserne, såvel som ved resultaterne fra undersøgelsen af langtidsfriske medarbejdere i regionen, opgøres kun eget fravær. Fravær i forbindelse med graviditetsgener, opgøres særskilt og på trods af et ellers faldende sygefravær i regionen ses en tendens til, at flere gravide fraværsmeldes og i længere tid. For at nedbringe dette fravær og fremme gravides muligheder for at beholde tilknytningen til arbejdspladsen under graviditeten, har regionen, under projekt Mening og Sundhed, udviklet en række tilbud målrettet den gravide og arbejdspladsen. Derudover bliver der efter aftale om lokal løndannelse trukket statistikker efter behov. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5
8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordeling af mænds og kvinders brug af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i regionen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Mening og Sundhed har lavet en særlig intranetside vedrørende graviditet og job målrettet regionens medarbejdere. Her formidles viden vedrørende lovgivning og regler i forbindelse med barsel. Der informeres desuden om de forebyggende- og sundhedsfremmende tilbud som leder, medarbejder og arbejdspladsen kan gøre brug af. Målet med tilbuddene er at skabe et arbejdsmiljø for den gravide, hvor risici minimeres samt en arbejdssituation, der er sundhedsfremmende det vil sige, at arbejdet fortsat er forbundet med trivsel, engagement og meningsfulde opgaver. På den måde bliver der i tide taget de nødvendige hensyn, så den gravide kan blive længst mulig i job og bidrage til den daglige drift på arbejdspladsen. 6
Fakta på personaleområdet 9. Antal mænd og kvinder fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Topchefer 0 3 3 0 100 18 82 Chefer 42 55,68 97,68 43 57 40 60 Ledere 738,53 584,76 1323,2 9 56 44 57 43 I alt 780,53 643,44 1423,9 7 55 45 56 44 Note: Data er trukket (februar 2015) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor. Note: I tabellen over ledere skal kolonne 6 og 7 (angivet alle ), forstås som fordelingen af hhv. mænd og kvinder for alle regioner.. Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Akademikere 423,86 196,68 620,54 68 32 Lærere m.fl. 46,55 27,31 73,86 63 37 Kontor/EDB 679,67 187,91 867,58 78 22 Pædagoger 734,86 504,8 1239,66 59 41 Sundhedspersonale 2141,76 1150,75 3292,5 65 35 SOSU/plejepersonale 7526,65 500,07 8026,72 94 6 Øvrige 1129,61 603,73 1733,34 65 35 I alt 12682,96 3171,25 15854,21 80 20 Note: Data er trukket (februar 2015) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor. 7
Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet regionen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 8
Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettede ydelser) 11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på nogle af de følgende områder? Sæt gerne flere kryds. Politik Målsætninger Hverken politik eller målsætninger Social service Sundhed og sygehuse Psykiatri Regional udvikling Digitalisering 9
Handlinger for ligestilling i kerneydelser 12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 12.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. I brugerundersøgelser og målgruppeanalyser indgår køn på ligefod med andre aspekter som alder, demografi, geografi, interesse m.m. F.eks. i "Fra vision til strategi - Inddragelse af patienten i egen behandling" - er der fokus på følgende: - Patienten hjælpes til at blive vidende om egen situation via målrettet individuelt tilpasset information og undervisning. Vi kommunikerer i et sprog tilpasset modtageren - såvel mundtligt som skriftligt og digitalt og vi har en serviceminded tilgang, der sikrer lydhørhed, åbenhed og rettidighed. 13. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) i jeres vurdering af kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Ved alle regionens kommunikationsaktiviteter defineres målgruppen. Den bliver sammensat ud fra følgende parametre: køn, alder, demografi, geografi, interesse m.m. 10
14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter i jeres region, fx i forbindelse med fordeling af tilskud og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14? Ja Nej 16. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej 11
Kønssammensætning i råd, nævn og udvalg 17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015. Navn Antal kvinder Antal mænd Sundhedspolitisk Dialogforum 14 8 Den Regionale Videnskabsetiske Komité for Region Sjælland 4 7 Vækstforum Sjælland 9 12 Grøn Komité 9 25 Overvågningsudvalg vedr. Sydlige Østersø (heraf medlemmer udpeget af Region Sjælland) 2 1 Overvågningsudvalg ved. Øresund-Kattegat- Skagerak programmet (heraf medlemmer udpeget af Region Sjælland) 1 3 Styringsudvalg vedr. Øresund-Kattegat- Skagerak Programmet (heraf medlemmer udpeget af Region Sjælland) 1 2 Overvågningsudvalg for dansk-tysk Interreg 5A Program (heraf medlemmer udpeget af Region Sjælland) 3 5 Ønsker du at anføre flere råd, nævn eller udvalg? Ja Nej 12
18. Har regionen besluttet at lade pladser være ubesatte i råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2013 til 31. august 2015 i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3? Ja Nej 13
Forventede resultater i forhold til kerneydelser 19. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 14
Afslutning 20. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Region Sjælland arbejder overordnet med en række fælles værdisæt, holdninger og personalepolitikker, der bl.a. anskuer livsfaser, livssituation, mangfoldighed, tillid og ligestilling i et kontinuerligt samspil. Region Sjælland har udarbejdet en livsfasepolitik. Livsfasepolitikken har følgende mål: "Region Sjælland ønsker med livsfasepolitikken, i samspil med regionens øvrige politikker, at anerkende, at medarbejdere kan opleve forskellige livssituationer, der kan have betydning for deres arbejdsliv, at en mangfoldig medarbejderstab ses som en ressource, der skaber mulighed for fornyelse og udvikling, samt at ligestilling er et grundvilkår og en selvfølgelighed i regionen." Derudover ønsker Region Sjælland med livsfasepolitikken at "... undgå diskrimination pga. køn, alder etnisk baggrund, handikap, seksuel orientering eller religion." Arbejdet giver sig bl.a. udslag i at kvalificere regionens stillingsopslag i forhold til mangfoldighed og ligestilling - "Region Sjælland betragter en mangfoldig medarbejderstab som en ressource, der skaber muligheder for fornyelse og udvikling, og opfordrer derfor alle uanset baggrund til at søge stillingen." I Region Sjællands ansættelses politik og lønpolitik samt en række principper vedr. rekruttering, fremgår det at formålet med vores politikker er; "... at vi har den optimale sammensætning af medarbejdere ved at ansætte de bedst kvalificerede medarbejdere." I Region Sjælland arbejdes der således med parametre som alder, religion, handikap, etnicitet, kompetencer, livssituation på lige fod med "kønsligestilling". Parametret "kønsligestilling" indgår ofte i samspil med de andre dimensioner. I forbindelse med det regionale projekt "Mening og Sundhed" og undersøgelsen "Langtidsfrisk i Region Sjælland - et grundlag for læring" er der igangsat analyser og tiltag der i sit udgangspunkt bygger på Region Sjællands fælles værdisæt og brede forståelse af ligestilling, og hvor elementer af analyserne og tiltagene omhandler ligestilling blandt kønnene. Her kan bl.a. nævnes at i "Langtidsfrisk" undersøgelsen konstateres det, at en større andel af regionens ansatte mænd er langtidfriske, og det konstateres samtidig at ".. ud over køn spiller, alder, uddannelsesbaggrund, om man er fuldtids- eller deltidsansat og ledelsesansvar ind" på om man er langtidsfrisk (dvs. om man har højst 5 sygefravæsdag om året, to år i træk). I projekt Mening og Sundhed hvor formålene er: - at inspirere regionenes koncernledere, afdelinger, afsnit, ledere og medarbejdere i deres indsats for at skabe et engageret nærvær på arbejdspladsenerne og derved forebygge at den enkelte bliver syg af sit arbejde - at understøtte arbejdspladserne i håndtering af sygefravær, når det opstår, og ud fra den nyeste viden, udvikle og tilbyde relevante værktøjer til denne indsats er der, blandt mange tiltag, arbejdet med Graviditet og Job (af andre tiltag kan nævnes - uddannelse i Mental Robusthed, Nærværslaboratorier, Dialogkort om Langtidsfrisk i Region Sjælland, Temaarrangement om Sproget som Springbræt, Foredrag i Sunde Relationer, TTA (tilbage til arbejder) katalog og meget mere). Projekt Mening og Sundhed har i de sidste to år haft stor bevågenhed blandt regionens ansatte. 84% af regionens ansatte har været inde på projektets intranetside og hente information og inspiration. Med hensyn til politikker og handlinger for ligestilling i kerneydelser medtænkes kønsaspektet ligeledes på ligefod med andre parametre så som alder, demografi, geografi, interesse m.m. Difference i tal fra Ligestillingsredegørelsen og Region Sjællands egne tal: Der er en stor difference på indberetningens "Fakta på personaleområdet - Antal mænd og kvinder fordelt på stillingskategorier - ledere" og de tal Region Sjælland selv trækker. Indberetningen opgør et samlet antal ledere til 1424 årsværk, Region Sjælland opgør et samlet antal ledere til 814 årsværk. Region Sjællands opgørelse indeholder udelukkende ledere med personaleansvar. Indberetningen medtæller overlæger uden personaleledelse. Det er at fortrække at udtrækket udelukkende omhandler ledere med personaleledelse. Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Region Sjælland 15