Bekendtgørelse om dørmænd

BEK nr 265 af 13/04/2005 Bekendtgørelse om dørmænd I medfør af 15 b, stk. 3, og 37, stk. 4, i lov om restaurations- og hotelvirksomhed m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 163 af 11. marts 2003 som ændret ved lov nr. 366 af 19. maj 2004, fastsættes: 1. Autorisation som dørmand er betinget af, at ansøgeren opfylder kravene i lov om restaurations- og hotelvirksomhed m.v. 15 a, stk. 2. Kravet i 15 a, stk. 2, nr. 2, om uddannelse er opfyldt, hvis ansøgeren har fremlagt bevis for gennemførelse af arbejdsmarkedsuddannelsen som dørmand efter de herom af Undervisningsministeriet fastsatte regler. Stk. 2. Politiet kan gøre undtagelse fra kravet om uddannelse i stk. 1, hvis en person har de fornødne kvalifikationer. 2. Politiet kan meddele en midlertidig autorisation til en person, som ikke opfylder uddannelseskravet i 1, stk. 1 eller 2. Dette gælder imidlertid kun i de tilfælde, hvor den pågældende ikke har kunnet få tilbudt den nødvendige uddannelse. I den midlertidige autorisation fastsættes frister for tilmelding til samt for gennemførelse af uddannelsen. Der er mulighed for forlængelse af en midlertidig autorisation, hvis personen optages på venteliste til den i 1, stk. 1, nævnte uddannelse. Stk. 2. Den midlertidige autorisation bortfalder, hvis den pågældende ikke har tilmeldt sig uddannelsen inden udløbet af den i autorisationen fastsatte frist herfor. Det samme gælder, hvis den pågældende ikke har gennemført uddannelsen inden udløbet af den i autorisationen fastsatte frist herfor. 3. Under udførelsen af arbejdet som dørmand skal restaurationens navn tydeligt fremgå af dørmandens beklædning, eller det skal fremgå af beklædningen, eventuelt ved et skilt med angivelse af»dørmand«, at vedkommende er dørmand. Stk. 2. Har restaurationen indgået en aftale med en virksomhed, som er autoriseret i henhold til lov om vagtvirksomhed, finder denne lovgivnings regler om uniformering af personale m.v. anvendelse. Stk. 3. Udføres arbejdet som dørmand af en person, som er ansat i en virksomhed, som er autoriseret efter lov om vagtvirksomhed, og udføres arbejdet uafhængigt af personens ansættelse i vagtvirksomheden, finder stk. 1 anvendelse. 4. Under udførelsen af arbejdet som dørmand skal denne altid være i besiddelse af et personlegitimationskort, der udstedes af Rigspolitiet, når autorisation er meddelt vedkommende. Stk. 2. Personlegitimationskortet skal forevises på forlangende af en myndighed. Stk. 3. En person, som er midlertidigt autoriseret som dørmand, skal være i besiddelse af kopi af politiets midlertidige legitimation, medmindre politiet har anvist andet. Stk. 4. For personer, som den 1. juli 2004 havde ansættelse som dørmænd i en restauration med alkoholbevillinger, gælder stk. 1 og 2 ikke indtil den 1. januar 2006. 5. For udstedelse af personlegitimationskort betales et gebyr på 300 kr. 6. Medmindre højere straf er forskyldt efter anden lovgivning, straffes med bøde den, der overtræder 3, stk. 1, og 4, stk. 1, 2 og 3.

7. Bekendtgørelsen træder i kraft den 1. maj 2005. Stk. 2. Samtidig ophæves bekendtgørelse nr. 613 af 22. juni 2004 om dørmænd. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, den 13. april 2005 Ole Blöndal /Carsten Ingerslev LBK nr 786 af 09/08/2005 Bekendtgørelse af lov om restaurations- og hotelvirksomhed m.v. Herved bekendtgøres lov om restaurations- og hotelvirksomhed m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 163 af 11. marts 2003, med de ændringer, der følger af lov nr. 366 af 19. maj 2004, lov nr. 487 af 9. juni 2004 og 12 i lov nr. 606 af 24. juni 2005. Kapitel 1 Lovens område 1. Denne lov omfatter: 1) Selvstændig erhvervsvirksomhed ved servering af spise- og drikkevarer. 2) Selvstændig erhvervsvirksomhed ved modtagelse af overnattende gæster med mulighed for servering. 3) Servering af spise- og drikkevarer ved enkeltstående arrangementer, jf. 22. 4) Udlevering af stærke drikke til nydelse på eller ved forretningsstedet, jf. 24. Stk. 2. For andelsforeninger og andre foreninger gælder loven, i det omfang deres virksomhed udadtil fremtræder som erhvervsvirksomhed eller der serveres stærke drikke for medlemmerne mod betaling. Stk. 3. Ved servering forstås i denne lov salg af spise- eller drikkevarer til nydelse på eller ved salgsstedet. Stk. 4. Ved stærke drikke forstås i denne lov 1) vin, frugtvin og andre ved alkoholgæring fremkomne drikke med over 2,5 pct. vol. alkohol, 2) destillerede alkoholiske (etanolholdige) drikke, 3) øl med 2,8 pct. vol. alkohol (etanol) eller derover og 4) drikke tilsat de i nr. 1-3 nævnte drikke. Stk. 5. Offentlige institutioners virksomhed omfattes ikke af lovens kapitel 2 og 3.

Kapitel 2 Almindelige bestemmelser Næringsbrev 2. Enhver, der driver erhverv som nævnt i 1, skal til hvert forretningssted have næringsbrev som restauratør og hotelvært, jf. dog kapitel 4 og 5. Stk. 2. I ansvarlige interessentskaber og i kommanditselskaber skal alle fuldt ansvarlige deltagere have næringsbrev. Stk. 3. Næringsbrev udstedes af politimesteren i den politikreds, hvor forretningsstedet findes, i København af kommunalbestyrelsen. Forretningsstedets adresse anføres på næringsbrevet. Stk. 4. Virksomheden må ikke påbegyndes, før næringsbrev er udstedt, og før vedkommende myndighed har godkendt de pågældende lokaler. Er lokalerne godkendt, kan et aktieselskab eller et anpartsselskab under stiftelse dog drive virksomhed, indtil næringsbrevet kan udstedes efter registreringen, når selskabet er anmeldt til Erhvervs- og Selskabsstyrelsen og politimesteren, i København kommunalbestyrelsen, har udstedt erklæring om, at de udpegede direktører og bestyrelsesmedlemmer opfylder betingelserne i 3. 3. Personer har ret til næringsbrev, når de 1) har bopæl her i riget, 2) er myndige, 3) ikke har anmeldt betalingsstandsning eller er under konkurs og 4) ved en prøve har godtgjort at have fornødent kendskab til reglerne vedrørende skat og afgifter, fødevarer, arbejdsmiljøforhold, brandsikkerhed og restaurationsdrift, jf. dog stk. 2, 2. pkt. Stk. 2. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan fastsætte nærmere regler om den i stk. 1, nr. 4, nævnte prøve. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan endvidere fastsætte, at personer, der gennem deres erhvervsuddannelse har opnået fornødent kendskab til reglerne, ikke skal bestå den nævnte prøve som betingelse for at få næringsbrev. Stk. 3. Næringsbrev kan nægtes, såfremt ansøgeren har betydelig forfalden gæld til det offentlige, hvorved forstås beløb i størrelsesordenen 50.000 kr. og derover. Næringsbrev kan endvidere nægtes under de omstændigheder, der er nævnt i straffelovens 78, stk. 2. Stk. 4. Kravet i stk. 1 om bopæl her i riget bortfalder, i det omfang dette har hjemmel i international aftale eller ved bestemmelser fastsat af Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Stk. 5. Politimesteren, i København kommunalbestyrelsen, kan tillade, at der udstedes næringsbrev til personer, som ikke opfylder betingelserne i stk. 1, nr. 1 og 2. Gives tilladelse til en person, der ikke har bopæl her i riget eller er umyndig uden at have fået tilladelse efter værgemålsloven til at drive virksomhed på egen hånd, skal virksomheden ledes af en bestyrer, der opfylder betingelserne i stk. 1, nr. 1, 2 og 4, jf. stk. 3, 2. pkt. 4. Her i landet registrerede aktieselskaber og anpartsselskaber har ret til næringsbrev, såfremt direktørerne og flertallet af bestyrelsesmedlemmerne opfylder betingelserne i 3. For så vidt angår den i 3, stk. 1, nr. 4, nævnte prøve, er det dog tilstrækkeligt, at et medlem af ledelsen har bestået prøven, eller at et medlem af ledelsen har gennemført en erhvervsuddannelse, der er omfattet af regler fastsat i medfør af 3, stk. 2. 1. og 2. pkt. gælder tilsvarende for andre her i landet hjemmehørende selskaber med begrænset ansvar (herunder selskaber med vekslende medlemstal eller vekslende kapital), foreninger, fonde og andre selvejende institutioner. Næringsbrev kan nægtes, såfremt det selskab, den forening m.v., hvortil der søges næringsbrev, har betydelig forfalden gæld til det offentlige. Ved betydelig forfalden gæld forstås beløb i størrelsesordenen 50.000 kr. og derover.

Stk. 2. Filialer af udenlandske selskaber m.v. af den i stk. 1 nævnte art har ret til næringsbrev, såfremt dette er hjemlet i international aftale eller ved bestemmelser fastsat af Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Næringsbrev kan herudover udstedes efter tilladelse af Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Ansøgning og navn på forretningssted 5. Ansøgning om næringsbrev, alkoholbevilling, tilladelser eller dispensationer kan indgives til politimesteren, i København kommunalbestyrelsen. Stk. 2. På forretningssteder og automater skal indehaverens navn være anført på et iøjnefaldende sted. Næringsområdet 6. Restaurations- og hotelvirksomhed skal drives fra fast forretningssted. Betaling 6 a. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan fastsætte regler om betaling for udstedelse af næringsbrev. Stk. 2. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan endvidere fastsætte regler om betaling for aflæggelse af den i 3, stk. 1, nr. 4, nævnte prøve. Stk. 3. Der skal for hvert forretningssted betales 500 kr. årligt for at være optaget i det i 6 b omhandlede register. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan fastsætte nærmere regler om opkrævningen af betalingen, herunder hvilken periode den skal dække. Stk. 4. Næringsbrevindehavere, der i medfør af 6 d er undtaget fra indberetning til det i 6 c omhandlede register, er fritaget for den årlige betaling, hvis de ikke inden for det seneste år er straffet for nogen af de i 6 d, stk. 1, nr. 2 og 3, nævnte overtrædelser. Hvis næringsbrevindehaveren er straffet for nogen af de i 6 d, stk. 1, nr. 3, nævnte overtrædelser, jf. 6 d, stk. 2, vil næringsbrevindehaveren alene skulle betale for det eller de forretningssteder, som straffen relaterer sig til. Register over næringsbreve 6 b. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen fører et offentligt tilgængeligt register, der indeholder oplysning om personer og selskaber m.v. (juridiske personer), der har næringsbrev. Stk. 2. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan fastsætte nærmere regler om registerets førelse, om indberetning hertil samt om vedligeholdelse heraf. Det kan herunder fastsættes, at indberetning skal ske elektronisk. Register over væsentlige overtrædelser af forskellige love m.m. 6 c. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen fører et elektronisk register over væsentlige overtrædelser af lovgivningen vedrørende skat og afgifter, fødevarer, arbejdsmiljøforhold, brandsikkerhed og restaurationsdrift, som en næringsbrevindehaver er straffet for, jf. dog 6 d. Registeret er ikke offentligt tilgængeligt. Stk. 2. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan fastsætte, hvilke former for overtrædelser af den omhandlede lovgivning der må anses som væsentlige.

Stk. 3. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen fører et register over personer og selskaber m.v. (juridiske personer), der er frakendt retten til næringsbrev efter 7 a, stk. 1 eller 2. Registeret er ikke offentligt tilgængeligt. Undtagne virksomheder 6 d. Virksomheder, der opfylder følgende kriterier, er undtaget fra indberetning til det i 6 c, stk. 1, omhandlede register: 1) Virksomheden skal inden for det seneste år have aflagt årsrapport i henhold til lov om erhvervsdrivende virksomheders aflæggelse af årsregnskab m.v. (årsregnskabsloven), som skal være revideret af en statsautoriseret eller registreret revisor, 2) virksomheden må ikke inden for det seneste år i forbindelse med driften af restaurationen være straffet for væsentlig overtrædelse af skatte- eller afgiftslovgivningen, og 3) virksomheden må ikke inden for det seneste år i forbindelse med driften af restaurationen være straffet for mere end én væsentlig overtrædelse af fødevarelovgivningen, jf. dog stk. 2. Stk. 2. En virksomhed med flere tilsynsenheder kan inden for det seneste år være straffet gennemsnitligt én gang pr. tilsynsenhed og stadig opfylde kriteriet i stk. 1, nr. 3. Virksomheden opfylder dog ikke kriteriet, hvis mere end tre af overtrædelserne, som virksomheden er straffet for inden for det seneste år, relaterer sig til samme tilsynsenhed. Stk. 3. Erklæring, der bekræfter, at kriterierne i stk. 1 er opfyldt, skal afgives af en statsautoriseret revisor, en registreret revisor eller en advokat én gang årligt til Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Styrelsen kan fastsætte nærmere regler om erklæringens indhold og form, herunder frister for indsendelse, samt at erklæringen skal indsendes elektronisk ved benyttelse af digital eller tilsvarende elektronisk signatur. Indberetning til registeret over overtrædelser 6 e. Indberetning til det i 6 c omhandlede register kan alene foretages af de myndigheder, der administrerer den i 6 c, stk. 1, nævnte lovgivning. De indberettende myndigheder samt anklagemyndigheden har adgang til registerets oplysninger. Stk. 2. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan fastsætte de nærmere regler om indberetning og udlevering af oplysninger samt om den periode, indberetninger skal forblive i registeret. Bortfald af næringsbrev 7. Retten til at drive næring bortfalder, når indehaveren af næringsbrevet dør, jf. dog stk. 5, eller næringsbrevindehaveren ikke betaler den i henhold til 6 a, stk. 3, fastsatte årlige betaling, jf. dog stk. 6. Det samme gælder, hvis næringsbrevindehaveren ikke længere opfylder betingelserne i 3, stk. 1, nr. 1-3, for at få næringsbrev. Betalingsstandsning medfører dog ikke bortfald af næringsbrev. Politimesteren, i København kommunalbestyrelsen, kan undtage fra bestemmelsen i 2. pkt. For selskaber m.v., jf. 4, bortfalder næringsbrevet, hvis der ikke længere er en person i selskabets ledelse, som har bestået prøven. Selskabet kan dog fortsætte virksomheden uden næringsbrev i en periode på 6 måneder fra bortfaldsdatoen. Stk. 2. Retten til at drive næring kan fratages af politimesteren, i København kommunalbestyrelsen, såfremt den næringsdrivende har betydelig forfalden gæld til det offentlige, hvorved forstås beløb i størrelsesordenen 100.000 kr. og derover. Næringsbrevet kan fratages for et tidsrum af 1 til 5 år eller indtil videre. Afgørelsen skal indeholde oplysning om adgang til domstolsprøvelse og om fristen herfor.

Stk. 3. En afgørelse efter stk. 2 kan af den, afgørelsen vedrører, forlanges indbragt for domstolene. Anmodning herom skal være modtaget hos politimesteren, i København kommunalbestyrelsen, senest 4 uger efter, at afgørelsen er meddelt den pågældende. Politimesteren, i København kommunalbestyrelsen, anlægger sag mod den pågældende i den borgerlige retsplejes former. Anmodning om sagsanlæg har ikke opsættende virkning, men retten kan bestemme, at den pågældende under sagens behandling skal have adgang til at udøve virksomheden. Ankes en dom, hvorved en fratagelse ikke findes lovlig, kan den ret, der har afsagt dommen, eller den ret, hvortil sagen er indbragt, bestemme, at virksomheden ikke må udøves under ankesagens behandling. Stk. 4. En afgørelse efter stk. 2 kan til enhver tid efter ansøgning ophæves af politimesteren, i København kommunalbestyrelsen. Hvis en ansøgning herom afslås, kan ansøgeren forlange afgørelsen prøvet ved domstolene, såfremt fratagelsen er sket indtil videre og der er forløbet mindst 5 år efter fratagelsen og mindst 2 år efter, at ophævelsen senest er nægtet ved dom. Bestemmelserne i stk. 3, 2. og 3. pkt., finder tilsvarende anvendelse. Stk. 5. Efter anmeldelse til politimesteren, i København kommunalbestyrelsen, kan et dødsbo, en ægtefælle, der sidder i uskiftet bo, et konkursbo eller en værge for en person, der er under værgemål med fratagelse af den retlige handleevne, jf. værgemålslovens 6, uden næringsbrev fortsætte afdødes, skyldnerens eller den umyndiges virksomhed med henblik på afvikling, afhændelse eller lignende. Adgangen hertil gælder kun indtil et år efter dødsfaldet, konkursdekretet eller værgemålets iværksættelse. I særlige tilfælde kan politimesteren, i København kommunalbestyrelsen, forlænge fristen. Stk. 6. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan fastsætte nærmere regler om frister for indbetaling, rykkerskrivelser m.v. og gebyr ved for sen betaling. Frakendelse af næringsbrev 7 a. Retten til at udøve virksomhed i henhold til denne lov kan frakendes en person eller et selskab m.v. (juridiske personer) ved dom for strafbart forhold, hvis den tiltalte gentagne gange eller under i øvrigt skærpende omstændigheder væsentligt har overtrådt lovgivningen vedrørende skat og afgifter, fødevarer, arbejdsmiljøforhold, brandsikkerhed eller restaurationsdrift. Frakendelse efter 1. pkt. kan begrænses til et enkelt forretningssted. Stk. 2. Efter samme regel kan der ske frakendelse af retten til at være stifter af, direktør for eller medlem af bestyrelsen i et selskab med begrænset ansvar, et selskab, en forening, som kræver særlig offentlig godkendelse, eller en fond, der driver virksomhed omfattet af denne lov. Stk. 3. Frakendelse sker på tid fra 1-5 år, regnet fra endelig dom. Stk. 4. Retten kan under behandlingen af de i stk. 1 og 2 nævnte sager ved kendelse udelukke personen eller selskabet fra at udøve virksomheden, indtil sagen er endeligt afgjort. Det kan ved dommen i sagen bestemmes, at anke ikke har opsættende virkning. Bestyrere 8. Den daglige drift af virksomheden skal ledes af næringsbrevindehaveren selv eller af en bestyrer. Drives virksomhed fra flere forretningssteder, må kun ét af disse ledes af næringsbrevindehaveren. Hvert af de øvrige forretningssteder skal ledes af en bestyrer. Stk. 2. Er næringsbrevindehaveren et af de i 4 nævnte selskaber eller lignende, skal hvert af virksomhedens forretningssteder ledes af en bestyrer. Det samme gælder for de i 7, stk. 5, nævnte boer. Stk. 3. Bestyrere skal opfylde betingelserne i 3, stk. 1, nr. 1, 2 og 4, jf. stk. 3, 2. pkt. Politimesteren, i København kommunalbestyrelsen, kan undtage fra betingelsen i 3, stk. 1, nr. 1. Stk. 4. Bestyrere skal anmeldes til politimesteren, i København kommunalbestyrelsen.

Stk. 5. Politimesteren, i København kommunalbestyrelsen, kan tillade, at en person som indehaver eller bestyrer leder mere end ét forretningssted. Stk. 6. Bestyreren har samme strafferetlige ansvar for virksomhedens drift som indehaveren af næringsbrevet. 9. (Ophævet) Kapitel 3 Alkoholbevilling Bevillingsmyndigheden 10. Stærke drikke må kun serveres i virksomheder med alkoholbevilling, jf. dog kapitel 4 og 5. Stk. 2. Alkoholbevilling gives og fornys af kommunalbestyrelsen efter forhandling med politiet. For virksomheder omfattet af 11, stk. 2, gives og fornys bevilling dog af Landsbevillingsnævnet. Bevillingen gælder et bestemt forretningssted og for et tidsrum af 8 år. Bevillingen kan efter omstændighederne begrænses og betinges. Stk. 3. Kommunalbestyrelsen kan nedsætte et bevillingsnævn til at træffe afgørelser, der efter denne lov er henlagt til kommunalbestyrelsen. Bevillingsnævnet består af politimesteren og indtil 6 andre medlemmer. Personer, der ikke er medlemmer af kommunalbestyrelsen, kan være medlem af nævnet. I København består nævnet af borgmesteren som formand, 5 medlemmer valgt af kommunalbestyrelsen ved forholdstalsvalg og en repræsentant for politiet valgt af politidirektøren. Såfremt Københavns Kommune har et magistratsstyre eller en styreform med delt administrativ ledelse, jf. 64 og 64 a i lov om kommunernes styrelse, kan kommunalbestyrelsen i kommunens styrelsesvedtægt bestemme, at et magistratsmedlem henholdsvis en udvalgsformand er formand i stedet for borgmesteren. Stk. 4. Et bevillingsnævns afslag kan indbringes for kommunalbestyrelsen. Indbringelsen skal være modtaget hos kommunalbestyrelsen senest 4 uger efter, at afgørelsen er meddelt den pågældende. Afslaget skal indeholde oplysning om adgangen til at indbringe afgørelsen for kommunalbestyrelsen og om fristen herfor. Landsbevillingsnævnet 11. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen nedsætter et Landsbevillingsnævn bestående af en formand, der har bestået juridisk kandidateksamen, og 2 andre medlemmer, hvoraf 1 repræsenterer kommunale interesser. Medlemmerne udnævnes for et tidsrum af 4 år ad gangen. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen fastsætter nævnets forretningsorden. Stk. 2. Kun Landsbevillingsnævnet kan give og forny alkoholbevillinger, når virksomheden drives 1) i ejendomme, der tilhører staten, 2) i ejendomme, der tilhører en kommune for så vidt ejendommene overvejende er indrettet til restaurations- eller hotelvirksomhed, 3) i tog, turistbusser, fly og skibe i fart eller 4) i busser i international rutefart, hvor rutens længde er mindst 200 km. Behandling af bevillingsansøgninger 12. Bevillingsmyndigheden skal ved afgørelsen af, om alkoholbevilling vil kunne gives, iagttage samfundsmæssige, ædruelighedsmæssige, ordensmæssige og dermed sammenhængende hensyn. Der kan herved navnlig lægges vægt på,

1) om der af bevillingsansøgeren, medlemmer af direktion eller bestyrelse eller andre, der kan øve en bestemmende indflydelse på virksomhedens drift, er udvist en sådan adfærd, at der er grund til at antage, at virksomheden ikke vil blive drevet på forsvarlig måde, 2) bevillingsansøgerens forretningsmæssige kvalifikationer, herunder om det må antages, at ansøgeren vil være egnet til at drive restaurationsvirksomhed på betryggende måde, 3) bevillingsansøgerens økonomiske forhold og finansieringsplan, driftsbudget samt likviditetsbudget for virksomheden, herunder om det må anses for godtgjort, at virksomheden vil blive drevet for ansøgerens egen regning og risiko, 4) størrelse, indretning og karakter i øvrigt af restaurationsvirksomheden, 5) restaurationens beliggenhed, hvorved der kan anlægges byplanmæssige betragtninger, således at der kan vises tilbageholdenhed med at give tilladelse til nyoprettede restaurationsvirksomheder med servering af stærke drikke i egentlige boligkvarterer eller nær skoler eller andre institutioner, der søges af unge, 6) om der som følge af en for stærk lokal koncentration af restaurationsvirksomheder med alkoholbevilling kan befrygtes uforsvarlig restaurationsdrift eller andre ædrueligheds- eller ordensmæssige problemer, eller 7) om der foreligger andre konkrete ædruelighedsmæssige og dermed sammenhængende sociale og politimæssige forhold, der gør det betænkeligt, at alkoholbevilling gives. Alkoholbevilling til personer 13. Alkoholbevilling kan kun meddeles personer, der opfylder nedenstående betingelser: 1) ansøgeren har næringsbrev til det pågældende forretningssted, 2) er fyldt 25 år eller, hvis ansøgeren har afsluttet en uddannelse inden for hotel- og restaurationsfaget, 23 år, 3) ikke er umyndig, under værgemål efter værgemålslovens 5 eller under samværgemål efter værgemålslovens 7, og 4) der ikke foreligger forhold, som efter 16, stk. 2 og 4, er til hinder for meddelelse af bevilling. Stk. 2. I ansvarlige interessentskaber og i kommanditselskaber skal alle fuldt ansvarlige deltagere have alkoholbevilling. Alkoholbevilling til selskaber 14. Alkoholbevilling kan kun meddeles selskaber m.v., jf. 4, der opfylder nedenstående betingelser: 1) selskabet har næringsbrev til det pågældende forretningssted, 2) direktionens medlemmer og flertallet af bestyrelsesmedlemmerne opfylder betingelserne i 13, stk. 1, nr. 2 og 3, og 3) der ikke foreligger forhold, som efter 16, stk. 1, 2 og 5, er til hinder for meddelelse af bevilling. Stk. 2. Bevillingsmyndigheden kan undtage fra bestemmelsen i stk. 1, nr. 2. Stk. 3. Såfremt der i selskaber m.v. indtræder nye medlemmer i direktionen eller bestyrelsen, eller såfremt en aktionær eller en anpartshaver efter bevillingens meddelelse opnår besiddelse af 30 pct. eller mere af selskabskapitalen, skal politimesteren, i København kommunalbestyrelsen, modtage meddelelse herom senest 4 uger efter det skete. Oplysningerne forelægges herefter for bevillingsmyndigheden til prøvelse af, om bevillingen er bortfaldet efter 18.

Bestyrere, dørmænd og andre ansatte i virksomheder med alkoholbevilling 15. Bestyrere i virksomheder, der har alkoholbevilling, skal opfylde betingelserne i 3, stk. 1, nr. 4, 13, stk. 1, nr. 2 og 3, og 16, stk. 2. De skal have bopæl her i riget, medmindre bevillingsmyndigheden undtager fra denne betingelse. Endvidere må de ikke have udvist en sådan adfærd, at der er grund til at antage, at de ikke vil lede virksomheden på forsvarlig måde. Stk. 2. Bestyrere i virksomheder med alkoholbevilling skal godkendes af bevillingsmyndigheden. Godkendelsen bortfalder, hvis bestyreren ikke længere opfylder betingelserne i stk. 1, 1. og 2. pkt. 15 a. Dørmænd i virksomheder med alkoholbevilling skal være autoriserede. Autorisationen meddeles af politimesteren, i København af politidirektøren, i den politikreds, hvor ansøgeren bor. Har ansøgeren ikke bopæl her i riget, meddeles autorisationen af politidirektøren. En autorisation gælder for hele landet. Stk. 2. Autorisation kan meddeles en person, der 1) er fyldt 18 år, 2) opfylder de krav til uddannelse, som Erhvervs- og Selskabsstyrelsen fastsætter, jf. 15 b, stk. 3, 3) ikke er dømt for strafbart forhold, der indebærer en nærliggende fare for misbrug af hvervet, jf. straffelovens 78, stk. 2, og 4) ikke har udvist en sådan adfærd, at der er grund til at antage, at vedkommende ikke vil udøve hvervet på forsvarlig måde. Stk. 3. Personer, som i henhold til lov om vagtvirksomhed er autoriseret til at drive vagtvirksomhed, og en vagtvirksomheds godkendte personale kan uden anden autorisation varetage hvervet som dørmand i virksomheder med alkoholbevilling. Stk. 4. En autorisation som dørmand kan efter omstændighederne begrænses og betinges. Stk. 5. Politiet kan gøre undtagelse fra kravet om uddannelse i stk. 2, nr. 2, hvis en person har de fornødne kvalifikationer. 15 b. Bevillingsmyndigheden kan meddele påbud om, at der i en virksomhed med alkoholbevilling skal anvendes dørmænd, hvis det skønnes nødvendigt af hensyn til forsvarlig drift af virksomheden. Stk. 2. Politiet kan undtagelsesvis bestemme, at reglerne om dørmænd i 15 a og regler udstedt i medfør af stk. 3 ikke eller kun delvis finder anvendelse i en virksomhed med alkoholbevilling. Stk. 3. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen fastsætter nærmere bestemmelser om dørmandsvirksomhed, herunder om uddannelse, uniformering og legitimation samt om gebyr for legitimationskort. 15 c. Bevillingsmyndigheden kan træffe bestemmelse om, at andre ansatte eller bestemte kategorier af ansatte i virksomheder med alkoholbevilling ud over bestyrere og dørmænd skal være godkendt af politiet. Godkendelse af ansatte kan nægtes, såfremt den pågældende har udvist en sådan adfærd, at der er grund til at antage, at vedkommende ikke vil kunne udføre hvervet på betryggende måde. Kan en person, der er ansat på det tidspunkt, hvor bevillingsmyndigheden træffer afgørelse om, at godkendelse skal finde sted, ikke godkendes, betragtes det som en tilbagekaldelse af en godkendelse, jf. 15 d. 15 d. Godkendelse som bestyrer i medfør af 15, stk. 2, autorisation som dørmand i medfør af 15 a eller godkendelse som ansat i medfør af 15 c kan frakendes eller tilbagekaldes, hvis 1) bestyreren, dørmanden eller den ansatte har gjort sig skyldig i grov eller gentagen overtrædelse af vilkår for autorisationen eller af bestemmelser i loven eller forskrifter udstedt i medfør af loven eller

2) der er særlig grund til at antage, at bestyreren, dørmanden eller den ansatte ikke vil varetage sit hverv på forsvarlig måde. Stk. 2. Afgørelse i sager om frakendelse efter stk. 1, nr. 1, træffes af domstolene. Afgørelse i sager om tilbagekaldelse efter stk. 1, nr. 2, træffes af den myndighed, som har givet godkendelsen til bestyreren, autorisationen til dørmanden eller godkendelse af den ansatte. Afgørelse om tilbagekaldelse kan af bestyreren, dørmanden eller den ansatte kræves indbragt for domstolene. Afgørelse skal indeholde oplysning om adgangen til at begære domstolsprøvelse og om fristen herfor. Stk. 3. Bestyrerens begæring om indbringelse for domstolene skal være modtaget hos bevillingsmyndigheden senest 4 uger efter, at afgørelsen om tilbagekaldelse er meddelt bestyreren. Bevillingsmyndigheden oversender sagen til den stedlige politimester. Stk. 4. Dørmandens eller den ansattes begæring om indbringelse for domstolene skal være modtaget hos politiet senest 4 uger efter, at afgørelsen om tilbagekaldelse er meddelt dørmanden eller den ansatte. Stk. 5. Politimesteren indbringer sager om tilbagekaldelse for retten efter reglerne i retsplejelovens kapitel 81. Stk. 6. Begæring om sagsanlæg har opsættende virkning, men retten kan ved kendelse bestemme, i hvilket omfang den pågældende under sagens behandling må udøve hvervet som bestyrer, dørmand eller ansat. Såfremt bevillingsmyndighedens eller politimesterens afgørelse ved dommen findes lovlig, kan det i denne dom bestemmes, at anke ikke har opsættende virkning. Stk. 7. En frakendelse eller tilbagekaldelse kan ske for et tidsrum af 1 til 5 år. Finansiering m.v. 16. Alkoholbevilling kan uden tilladelse fra Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kun meddeles selskaber m.v., såfremt disses vedtægter indeholder bestemmelser om, at 1) aktier, anparter eller andelsbeviser ikke kan udstedes eller overdrages til nogen, der fremstiller eller engrosforhandler drikkevarer, 2) alle aktier eller andelsbeviser skal lyde på og noteres på navn, 3) overdragelse af aktier, anparter eller andelsbeviser kræver samtykke fra bestyrelsen eller for et anpartsselskab uden bestyrelse samtykke fra direktionen. Stk. 2. Personer og selskaber m.v., der har alkoholbevilling, og bestyrere for disse virksomheder må ikke uden tilladelse fra Erhvervs- og Selskabsstyrelsen lade sig finansiere helt eller delvis ved lån under nogen form, indskud, usædvanlig kredit eller sikkerhedsstillelse af nogen, som fremstiller eller engrosforhandler drikkevarer, eller som er medlem af direktion eller bestyrelse i selskaber m.v., som fremstiller eller engrosforhandler drikkevarer. Tilsvarende gælder modtagelse af gaver af ikke ubetydelig værdi bestemt til anvendelse i bevillingshaverens virksomhed. Stk. 3. Bestemmelserne i stk. 2 finder ikke anvendelse med hensyn til lån, indskud eller sikkerhedsstillelse ydet af finansieringsinstitutter, hvis vedtægter sikrer en sådan uafhængighed af leverandører af drikkevarer, at de kan godkendes af Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Stk. 4. Alkoholbevilling kan ikke uden tilladelse fra Erhvervs- og Selskabsstyrelsen meddeles personer, som fremstiller eller engrosforhandler drikkevarer, eller personer, der er medlem af direktion eller bestyrelse i selskaber m.v., som fremstiller eller engrosforhandler drikkevarer. Stk. 5. Alkoholbevilling kan ikke uden tilladelse fra Erhvervs- og Selskabsstyrelsen meddeles selskaber m.v., som fremstiller eller engrosforhandler drikkevarer, eller i hvilke noget medlem af direktion eller bestyrelse fremstiller eller engrosforhandler drikkevarer eller er medlem af direktion eller bestyrelse i andre selskaber, som fremstiller eller engrosforhandler drikkevarer.

Betaling og midlertidig tilladelse 17. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan fastsætte regler om betaling til kommunen for alkoholbevilling. Stk. 2. Når ansøgning om bevilling er indgivet, kan politimesteren, i København politidirektøren, tillade, at stærke drikke serveres. Tilladelse gives for et bestemt tidsrum, dog længst indtil endelig afgørelse er truffet. Bortfald af alkoholbevilling 18. En alkoholbevilling bortfalder, 1) når bevillingshaveren dør, jf. dog stk. 3, 2) når bevillingens gyldighedstid udløber, uden at fornyelse finder sted, 3) når bevillingshaveren ikke længere udnytter alkoholbevillingen, 4) hvis bevillingshaveren ikke længere har næringsbrev eller opfylder betingelserne i 13, stk. 1, nr. 3, eller 14, stk. 1, nr. 2, 5) hvis bevillingshaveren ikke længere opfylder betingelserne i 16, stk. 1, 4 eller 5, for at opnå alkoholbevilling, eller 6) når en i medfør af 10, stk. 2, 4. pkt., stillet betingelse for bevillingen ikke længere er opfyldt. Stk. 2. Det påhviler bevillingshaveren at underrette bevillingsmyndigheden, hvis bevillingen ikke udnyttes. Stk. 3. Afdødes ægtefælle har ret til at overtage bevillingen, hvis vedkommende har samlevet med afdøde indtil dennes død og opfylder betingelserne i 13, stk. 1. Bevillingsmyndigheden kan tillade, at en efterlevende ægtefælle, der ikke er fyldt 25 år, overtager bevillingen. Stk. 4. Bestemmelsen i 7, stk. 5, gælder for alkoholbevillinger. Fratagelse af alkoholbevilling 19. En alkoholbevilling kan frakendes eller tilbagekaldes, hvis 1) bevillingshaveren har gjort sig skyldig i grov eller gentagen overtrædelse af vilkår for alkoholbevillingen eller af bestemmelser i loven eller 2) der er særlig grund til at antage, at bevillingshaveren ikke vil drive virksomheden på forsvarlig måde. Stk. 2. Afgørelse i sager om frakendelse efter stk. 1, nr. 1, træffes af domstolene. Afgørelse i sager om tilbagekaldelse efter stk. 1, nr. 2, træffes af bevillingsmyndigheden efter forslag fra politiet, og afgørelsen kan af bevillingshaveren kræves indbragt for domstolene. Bevillingsmyndighedens afgørelse skal indeholde oplysning om adgangen til at begære domstolsprøvelse og om fristen herfor. Stk. 3. Bevillingshaverens begæring om indbringelse for domstolene skal være modtaget hos bevillingsmyndigheden senest 4 uger efter, at afgørelsen er meddelt bevillingshaveren. Bevillingsmyndigheden oversender sagen til den stedlige politimester, der indbringer sagen for retten efter reglerne i retsplejelovens kapitel 81. Stk. 4. Begæring om sagsanlæg har opsættende virkning, men retten kan ved kendelse bestemme, i hvilket omfang den pågældende under sagens behandling må drive virksomheden. Såfremt bevillingsmyndighedens afgørelse ved dommen findes lovlig, kan det i denne dom bestemmes, at anke ikke har opsættende virkning. Stk. 5. Bestemmelserne i stk. 1-4 gælder for bestyrere, der er godkendt efter 15.

Kapitel 4 Virksomhed, hvortil der ikke kræves næringsbrev 20. Til kantinevirksomhed kræves ikke næringsbrev. Ved kantinevirksomhed forstås servering i dertil indrettede lokaler i eller i tilknytning til arbejdspladser og tilsvarende steder for personer, der er beskæftiget i virksomheden, og for personer med ærinde i virksomheden. Stk. 2. Såfremt der i kantinen serveres stærke drikke, skal den daglige drift varetages af en person, der opfylder betingelserne i 3, stk. 1, nr. 1, og 13, stk. 1, nr. 2 og 3. På kantineindehavere og kantinebestyrere finder bestemmelserne i 16, stk. 2, tilsvarende anvendelse. Stk. 3. I kantiner må der ikke serveres, nydes eller udleveres andre stærke drikke end øl og bordvin. Stk. 4. Politiet kan forbyde driften af en kantine, hvis reglerne for kantinevirksomhed tilsidesættes eller kantinen drives på en måde som nævnt i 19, stk. 1, nr. 2. Stk. 5. Kantiner må holdes åbne fra ½ time før arbejdstidens begyndelse til 1½ time efter arbejdstidens ophør. I lukketiden må der ikke serveres i kantinelokalerne. Dette gælder dog ikke ved sammenkomster, som bekostes af vedkommende virksomhed, eller som foranstaltes af virksomhedens personale. Endvidere kan lokalerne i lukketiden anvendes i henhold til lejlighedstilladelse, jf. 22, stk. 2-7. 21. Næringsbrev kræves ikke for personer ved 1) modtagelse i mindst 30 dage af overnattende gæster med mulighed for servering eller 2) modtagelse af overnattende gæster med mulighed for servering alene af morgenmåltid, når der ikke modtages gæster i mere end 3 værelser med tilsammen højst 8 sengepladser og der ikke serveres stærke drikke. Kapitel 5 Enkeltstående arrangementer 22. Ved fester, møder og lignende særlige lejligheder kan en af loven omfattet virksomhed udøves uden adkomst af en person, der er fyldt 18 år, såfremt serveringen alene omfatter brød, kager, is, pølser, burgere, smørrebrød og lignende enkel bespisning samt drikkevarer, dog ikke stærke drikke. Foregår serveringen udendørs, skal politiet underrettes senest 3 dage før arrangementets afholdelse. Serveringen kan tillige omfatte øl af skatteklasse I og bordvin, såfremt den foregår indendørs for højst 150 personer og udøves af en person, der er fyldt 25 år. Politiet kan fastsætte vilkår for virksomhedens udøvelse eller forbyde virksomheden. Stk. 2. Politiet kan ved de lejligheder, som er nævnt i stk. 1, tillade, at en person, der er fyldt 25 år, forestår servering af de i stk. 1, 1. og 3. pkt., nævnte spise- og drikkevarer, uanset om serveringen foregår udendørs, og uanset om deltagerantallet omfatter flere end 150 personer. Stk. 3. Politiet kan i øvrigt ved de lejligheder, som er nævnt i stk. 1, tillade, at en person, der har alkoholbevilling, enten alene eller sammen med en person, der er fyldt 25 år, udøver en af loven omfattet virksomhed. Hvis et arrangement afholdes med et velgørende formål eller der i øvrigt foreligger særlige forhold, kan politiet tillade, at serveringen forestås af en person, der er fyldt 25 år. Det samme gælder, hvis ingen bevillingshaver vil påtage sig servering. Stk. 4. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan fastsætte bestemmelser om gebyr for tilladelser efter stk. 2 og 3. Stk. 5. Serveringspersonalet skal være fyldt 18 år, såfremt der serveres stærke drikke. Stk. 6. Bestemmelserne i 16, stk. 2 og 4, finder tilsvarende anvendelse ved arrangementer efter stk. 2 og 3.

Stk. 7. Med bevillingshaver i stk. 3 sidestilles en godkendt bestyrer, jf. 15, stk. 2. Stk. 8. Højskolers, landbrugsskolers og lignende institutioners servering ved fælles måltider for deltagere ved institutionens sammenkomster og møder kan ske uden tilladelse fra politiet. Kapitel 6 Forskellige bestemmelser Automatsalg af stærke drikke 23. Salg af stærke drikke fra automater og lignende må kun ske i forretningslokaler. Stk. 2. Stærke drikke må kun sælges fra automater og lignende til nydelse på stedet, hvis salget finder sted i restaurationslokaler med alkoholbevilling eller i kantinelokaler. I kantinelokaler må dog kun sælges øl og bordvin. Stk. 3. Politiet kan forbyde opstilling af automater, hvorfra der kan købes stærke drikke, hvis disse er opstillet på steder, hvor der ikke er konstant tilsyn. Udlevering af stærke drikke fra butikker m.v. 24. I og fra butikker og lignende forretningslokaler må der ikke udleveres stærke drikke til nydelse på eller ved forretningsstedet, medmindre der til forretningsstedet er udstedt alkoholbevilling. Stk. 2. Uanset bestemmelsen i stk. 1 må der vederlagsfrit udleveres stærke drikke 1) i forretningslokaler og på udstillinger for næringsdrivende, der i væsentligt omfang fremstiller eller forhandler stærke drikke, 2) på udstillinger, hvortil der ikke er adgang for offentligheden, og 3) ved receptioner, jubilæer og lignende enkeltstående tilfælde. Stk. 3. Politiet kan i de situationer, der er nævnt i stk. 2, forbyde udlevering af stærke drikke, hvis forholdene giver anledning dertil. Stk. 4. Udlevering af stærke drikke må ikke finde sted til de i 29, stk. 1, nr. 2, omhandlede personer. Lokaler 25. I lokaler, hvorfra der udøves virksomhed omfattet af denne lov, kan detailsalg ske under iagttagelse af reglerne i lov om detailsalg fra butikker m.v. Stk. 2. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen kan fastsætte regler om indretning og benyttelse af lokaler og lignende, der anvendes i forbindelse med den af loven omfattede virksomhed, herunder regler om virksomhedens udøvelse fra faste stadepladser under åben himmel eller i lokaler i tog, busser, fly og skibe. Spilleautomater og optræden 26. Kommunalbestyrelsen kan fastsætte, at der for ikkegevinstgivende spilleautomater betales en afgift til kommunen. Afgiften opkræves kvartalsvis. Afgiften vil kunne fastsættes som et fast beløb for hver automat eller som en procentdel af det indspillede beløb eller som en kombination heraf. Der betales ikke afgift for indtil to ikkegevinstgivende spilleautomater. Den årlige afgift for de følgende spilleautomater må højst udgøre 4.000 kr. for hver spilleautomat. Stk. 2. I restaurationer må optræden for offentligheden kun ske med politiets tilladelse. Stk. 3. I restaurationer kan politiet forbyde offentlig dans, musik, spil og lignende.

Unge personers beskæftigelse 27. På serveringssteder, hvor der serveres stærke drikke, må personer under 18 år ikke være beskæftiget i serveringslokaler, garderober eller toiletter i åbningstiden. Dette gælder dog ikke personer, der er under uddannelse i tjenerfaget eller er uddannet i dette fag, eller værtens børn og børnebørn. Stk. 2. På serveringssteder, hvor der ikke serveres stærke drikke, kan politiet forbyde ansættelse af personer under 18 år til beskæftigelse i serveringslokaler, garderober eller toiletter i åbningstiden. Lukketid 28. Restaurationer og andre serveringssteder, hvortil der er offentlig adgang, skal være lukket i tiden fra kl. 24 til kl. 5. Kommunalbestyrelsen kan fastsætte, at den almindelige lukketid kan være kortere, dog skal der være lukket i tiden fra kl. 2 til kl. 5. Kommunalbestyrelsens beslutninger om ændring af den almindelige lukketid skal offentliggøres mindst 2 gange i et eller flere blade, der har almindelig udbredelse i kommunen. I lukketiden kan servering ske for overnattende gæster uden for de almindelige restaurationslokaler. Den almindelige lukketid gælder ikke for tog, busser, fly og skibe i fart, jf. 11, stk. 2, nr. 3 og 4. Stk. 2. Ved særlige lejligheder såsom større byfester og lignende lokalt prægede arrangementer samt nytårsnat kan politiet tillade længere åbningstid end nævnt i stk. 1 for restaurationer i politikredsen eller en del af denne. Stk. 3. Den stedlige bevillingsmyndighed, jf. 10, stk. 2, 1. pkt., og stk. 3 og 4, kan med politiets samtykke tillade længere åbningstid, når virksomheden drives på jernbanestationer, lufthavne, skibsekspeditioner, rutebilstationer samt færgers og ruteskibes anløbspladser. Stk. 4. Den stedlige bevillingsmyndighed kan med politiets samtykke tillade, at visse restaurationer har åbent i den almindelige lukketid, jf. stk. 1, såfremt det ud fra miljø- og samfundsmæssige samt ordens- og ædruelighedsmæssige hensyn sammenholdt med virksomhedens karakter og driftsform skønnes forsvarligt. Stk. 5. Den stedlige bevillingsmyndighed kan inden påbegyndelsen af en virksomhed træffe afgørelse om, at virksomheden skal holdes lukket fra et tidligere tidspunkt end den almindelige lukketids begyndelse, jf. stk. 1, såfremt dette findes påkrævet af miljømæssige hensyn. Stk. 6. Den stedlige bevillingsmyndighed kan efter indstilling fra politiet træffe afgørelse om, at bestemte restaurationer og andre serveringssteder skal holdes lukket fra et tidligere tidspunkt end den almindelige lukketids begyndelse, jf. stk. 1, såfremt dette findes påkrævet af hensyn til den offentlige orden eller af ædruelighedsmæssige hensyn. Stk. 7. Politiet kan ud fra de hensyn, som er nævnt i stk. 6, med øjeblikkelig virkning begrænse en restaurations åbningstid i op til 30 dage, dog længst indtil den stedlige bevillingsmyndighed har truffet afgørelse om åbningstiden, jf. stk. 6. Stk. 8. I lukketiden må der ikke ske servering, men detailsalg er tilladt i overensstemmelse med reglerne i 25, stk. 1. Senest et kvarter efter lukketidens indtræden må der ikke ske indtagelse af mad og drikkevarer. I lukketiden må der dog ske servering for sammenkomster af foreninger eller sluttede selskaber, rejseselskaber og lignende, når det foregår i særlige fra restaurationen adskilte selskabslokaler, eller der foreligger tilladelse fra politiet. Stk. 9. Indtil et år efter, at kommunalbestyrelsen har truffet beslutning om en kortere almindelig lukketid, jf. stk. 1, kan den stedlige bevillingsmyndighed bestemme, at en igangværende virksomhed skal holdes lukket fra et tidligere tidspunkt end den almindelige lukketids begyndelse, såfremt det findes påkrævet af miljømæssige hensyn.

Forbud mod servering af stærke drikke 29. I restaurationer og andre serveringssteder er det forbudt enhver at servere eller lade servere, herunder gennem automater, stærke drikke for personer, der 1) ikke er fyldt 18 år, eller 2) om hvem der er grund til at antage, at de ved yderligere indtagelse af stærke drikke vil give anledning til fare for sig selv eller fare eller ulempe for andre. Stk. 2. I restaurationer og andre serveringssteder, hvor der serveres stærke drikke, har bevillingshaveren pligt til på et sted, der er iøjnefaldende for gæsterne, at anbringe opslag om, at det er forbudt at servere stærke drikke for personer, der ikke er fyldt 18 år. Stk. 3. I restaurationer, hvor der serveres stærke drikke, har bevillingshaveren pligt til at drage omsorg for, at der også er mulighed for at få serveret andre drikke. Denne pligt omfatter pligt til at føre lyst øl, alkoholfrit øl og kaffe. Det skal fremgå af prislister, vinkort eller klart læselige opslag, at de nævnte drikkevarer føres. Stk. 4. Politiet kan, såfremt det er nødvendigt af hensyn til den offentlige ro og orden, midlertidigt forbyde, at stærke drikke serveres og forhandles i nærmere angivne virksomheder eller i hele politikredsen. Stk. 5. Bestemmelsen i stk. 1, nr. 1, gælder ikke servering i selskabslokaler og virksomheder omfattet af 21, nr. 1, medmindre de lokaler, der benyttes som selskabslokaler, normalt benyttes til diskotek eller lignende restaurationsvirksomhed med alkoholbevilling. Virksomheder uden alkoholbevilling 30. I virksomheder, der ikke har alkoholbevilling, eller som ikke er omfattet af 20, 21, nr. 1, eller 22, stk. 8, må der ikke 1) af gæster, værter eller betjening nydes stærke drikke i serveringslokalerne, 2) stilles lokaler til rådighed til nydelse af stærke drikke. Forbud mod ophold 31. Politiet kan under særlige forhold forbyde restauratører og hotelværter at lade personer under 18 år opholde sig som gæster i vedkommende virksomhed. Stk. 2. Politiet kan forbyde personer, der søger fortjeneste ved prostitution, eller som i forbindelse med restaurationsbesøg har begået en strafbar handling, at opholde sig som gæster i bestemte virksomheder. Politiet kan tillige forbyde de pågældende restauratører at modtage disse personer som gæster. Forstyrrelse af den offentlige orden 32. I restaurationer, hoteller og andre serveringssteder, hvortil der er offentlig adgang, er det forbudt at udvise støjende, voldelig, fornærmelig eller lignende adfærd, der er egnet til at forstyrre den offentlige orden eller medføre ulempe for andre tilstedeværende eller omboende. Stk. 2. Såfremt nogen overtræder stk. 1, skal værten eller dennes stedfortræder påtale forholdet og om fornødent bortvise den pågældende eller tilkalde politiet. Stk. 3. Har slagsmål eller anden betydelig uorden fundet sted i en virksomhed omfattet af stk. 1, kan politiet beordre den lukket for resten af dagen. Stk. 4. Skønner politiet, at der i forbindelse med en virksomhed, der er omfattet af stk. 1, foreligger særlig risiko for voldelig adfærd, kan politiet meddele påbud om den sikkerhedsmæssige indretning af virksomheden. Politiet fastsætter en frist for gennemførelse af indretningen.

Efterkommes påbudet ikke inden for den fastsatte frist, kan politiet meddele påbud om lukning af virksomheden, indtil den krævede sikkerhedsmæssige indretning er gennemført. Begrænsninger og betingelser for tilladelser m.v. 33. Tilladelser og dispensationer, der gives i medfør af loven, kan efter vedkommende myndigheds bestemmelse begrænses og betinges. Klage over afgørelser 34. Politiets afgørelser om nægtelse af autorisation efter 15 a og godkendelse efter 15 c samt politiets afgørelser efter 26, stk. 2 og 3, 29, stk. 4, 31 og 32, stk. 4, kan indbringes for justitsministeren. Andre afgørelser efter denne lov, der træffes af politimesteren, i København af politidirektøren eller kommunalbestyrelsen, kan med de i 35 nævnte undtagelser indbringes for Erhvervs- og Selskabsstyrelsen. Klage over politiets påbud om lukning af en virksomhed, jf. 32, stk. 4, 3. pkt., har opsættende virkning, medmindre justitsministeren bestemmer andet. Stk. 2. Erhvervs- og Selskabsstyrelsens afgørelser kan ikke indbringes for anden administrativ myndighed. 35. Afgørelser truffet af politimesteren, i København af politidirektøren eller kommunalbestyrelsen, i medfør af nedenstående bestemmelser kan ikke indbringes for anden administrativ myndighed: 7, stk. 2, 4 og stk. 5, 3. pkt., 8, stk. 5, 10, stk. 4, 1. pkt., 15 b, stk.1, 17, stk. 2, 19, stk. 2, 2. pkt., 23, stk. 3, 24, stk. 3, 27, stk. 2, 28, stk. 3, 4, 6, 7 og 8, og 32, stk. 3. Stk. 2. Afgørelser truffet af politimesteren, i København af politidirektøren, om tilbagekaldelse af en autorisation som dørmand og godkendelse som ansat efter 15 d, stk. 1, nr. 2, kan ikke indbringes for anden administrativ myndighed. 36. Industriministeren kan fastsætte regler om, at visse afgørelser skal kunne indbringes for et ankenævn. Frister 36 a. De frister, der er fastsat i eller i henhold til denne lov, begynder at løbe fra og med dagen efter den dag, hvor den begivenhed, som udløser fristen, finder sted. Dette gælder ved beregning af såvel dage- som uge-, måneds- og årsfrister. Stk. 2. Er fristen angivet i uger, udløber fristen, jf. stk. 1, på ugedagen for den dag, hvor den begivenhed, som udløste fristen, fandt sted. Stk. 3. Er fristen angivet i måneder, udløber fristen, jf. stk. 1, på månedsdagen for den dag, hvor den begivenhed, som udløste fristen, fandt sted. Hvis den dag, hvor den begivenhed, som udløste fristen, fandt sted, er den sidste dag i en måned, eller hvis fristen udløber på en månedsdato, som ikke findes, udløber fristen altid på den sidste dag i måneden uanset dens længde. Stk. 4. Er fristen angivet i år, udløber fristen, jf. stk. 1, på årsdagen for den dag, hvor den begivenhed, som udløste fristen, fandt sted. Stk. 5. Udløber en frist i en weekend, på en helligdag, grundlovsdag, juleaftensdag eller nytårsaftensdag, udstrækkes fristen til den førstkommende hverdag.

Kapitel 7 Straffebestemmelser m.v. 37. Med bøde straffes den, der 1) overtræder 2, stk. 1, 2 og stk. 4, 1. pkt., 5, stk. 2, 6, 8, stk. 1, 2 og 4, 10, stk. 1, 14, stk. 3, 1. pkt., 16, stk. 2, 18, stk. 2, 20, stk. 2, 3 og stk. 5, 1. og 2. pkt., 22, stk. 1, 2. pkt., og stk. 5, 23, stk. 1 og 2, 24, stk. 1 og 4, 26, stk. 2, 27, stk. 1, 1. pkt., 28, stk. 1, 1. pkt., og stk. 8, 29, stk. 1, 2 og 3, 30, og 32, stk. 1 og 2, 2) tilsidesætter betingelser eller begrænsninger fastsat i medfør af 10, stk. 2, 4. pkt., 15 a, stk. 4, og 33, 3) overtræder forbud i henhold til 20, stk. 4, 22, stk. 1, 4. pkt., 23, stk. 3, 24, stk. 3, 26, stk. 3, 27, stk. 2, 29, stk. 4, og 31, 4) overtræder påbud meddelt i medfør af 15 b, stk. 1, og 32, stk. 4, eller 5) beskæftiger dørmænd, som ikke er autoriseret i medfør af 15 a. Stk. 2. Under skærpende omstændigheder eller i gentagelsestilfælde kan straffen efter stk. 1 stige til fængsel indtil 4 måneder. Stk. 3. Den, der nyder, køber eller på anden måde skaffer sig spise- eller drikkevarer i strid med loven, straffes med bøde. Stk. 4. I forskrifter, der udstedes i medfør af loven, kan der fastsættes straf af bøde eller fængsel indtil 4 måneder for overtrædelse af bestemmelser i forskrifterne. Det samme gælder for overtrædelse af forbud givet i medfør af forskrifterne. Stk. 5. Der kan pålægges selskaber m.v. (juridiske personer) strafansvar efter reglerne i straffelovens 5. kapitel. Stk. 6. Der kan pålægges restauratører, hotelværter, kantineindehavere og disses bestyrere bødeansvar for overtrædelse af 28, stk. 8, 29, stk. 1, og af forbud i henhold til 31, stk. 1, der begås af ansatte i virksomheden, selv om overtrædelsen ikke kan tilregnes dem som forsætlig eller uagtsom. Er restauratøren, hotelværten eller kantineindehaveren et selskab, jf. 4, staten, en kommune eller et kommunalt fællesskab, jf. 60 i lov om kommunernes styrelse, kan der pålægges selskabet, staten, kommunen eller det kommunale fællesskab bødeansvar. For bødeansvaret fastsættes ingen forvandlingsstraf. 38. Politiet har, hvis det skønnes nødvendigt, til enhver tid uden retskendelse adgang til lokaler eller rum, som hører til virksomheder, der omfattes af denne lov. Dette gælder dog ikke værelser, der er udlejet til overnatning. Kapitel 8 Ikrafttrædelsesbestemmelser m.v. 39. Loven træder i kraft den 1. august 1993. Stk. 2. Lov nr. 121 af 25. marts 1970 om restaurations- og hotelvirksomhed m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 186 af 25. marts 1988, som ændret senest ved lov nr. 936 af 27. december 1991, ophæves. Stk. 3. Tidligere udstedte næringsbreve som restauratør og hotelvært giver fremtidig alene adgang til at drive virksomhed fra allerede etablerede forretningssteder. Stk. 4. Alkoholbevillinger, tilladelser, dispensationer og forbud givet inden lovens ikrafttræden bevarer deres gyldighed. Stk. 5. I lov om frikommuner, jf. lovbekendtgørelse nr. 1224 af 18. december 1992, som senest ændret ved 2 i lov nr. 185 af 14. april 1993, ophæves 21 b.

40. Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland. Lov nr. 371 af 14. juni 1995 indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse: Stk. 1. Loven træder i kraft 1. juli 1995. Stk. 2-3. (Udeladt) 6 Lov nr. 377 af 22. maj 1996 indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse: Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. juni 1996. Stk. 2-5. (Udeladt) 14 Lov nr. 386 af 22. maj 1996 indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse: Loven træder i kraft den 1. januar 1997. 34 Lov nr. 232 af 2. april 1997 indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse: 14 Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. januar 1998, jf. dog stk. 2 og 3. Stk. 2-3. (Udeladt) Lov nr. 350 af 23. maj 1997 indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse: Loven træder i kraft dagen efter bekendtgørelsen i Lovtidende. 1) 4 Lov nr. 462 af 31. maj 2000 indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse: 42 Loven træder i kraft den 1. januar 2001. (2. pkt. udeladt)

Lov nr. 1084 af 17. december 2002 indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse: Loven træder i kraft den 1. marts 2003. 2 Lov nr. 366 af 19. maj 2004 indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse: Loven træder i kraft den 1. juli 2004. 2 3 Personer, som ved lovens ikrafttræden havde ansættelse som dørmand i en restauration med alkoholbevilling, kan fortsætte hermed indtil den 1. januar 2006 uden at skulle have autorisation til at udøve hvervet i henhold til 15 a. Lov nr. 487 af 9. juni 2004 indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse: 2 Ikrafttrædelsesbestemmelser m.v. Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. juli 2005. Stk. 2. Økonomi- og erhvervsministeren kan dog bestemme, at dele af loven træder i kraft på et tidligere tidspunkt. 2) Stk. 3. Personer og selskaber m.v. (juridiske personer), der ved lovens ikrafttræden har næringsbrev, skal dog ikke opfylde kravet om prøve i 3, stk. 1, nr. 4, og 4, stk. 1, 2. pkt. Tilsvarende gælder personer, der ved lovens ikrafttræden er godkendt som bestyrere af et bestemt forretningssted. Stk. 4. Personer og selskaber m.v. (juridiske personer), der ved lovens ikrafttræden har næringsbrev til et forretningssted, skal for hvert forretningssted betale 500 kr. for optagelse i det i 6 b omhandlede register. Stk. 5. Den i 7, stk. 1, 5. pkt., nævnte bortfaldsgrund finder ikke anvendelse for selskaber, der allerede havde næringsbrev ved lovens ikrafttræden. Stk. 6. Økonomi- og erhvervsministeren fremsætter forslag om revision af de i loven indeholdte bestemmelser i folketingsåret 2008-09. Lov nr. 606 af 24. juni 2005 indeholder følgende ikrafttrædelsesbestemmelse: Loven træder i kraft den 1. juli 2005. 8

Stk. 2 og 3. (Udeladt) Økonomi- og Erhvervsministeriet, den 9. august 2005 Bendt Bendtsen /Victor Kjær VEJ nr 9237 af 06/01/2006 Vejledning om forskelsbehandlingsloven 1: FORORD 2: INDLEDNING 3: HVEM ER OMFATTETAF FORBUDDET MOD FORSKELSBEHANDLING PÅ ARBEJDSMARKEDET? 4: INDHOLDETAF FORBUDDET MOD FORSKELSBEHANDLING OG LOVENS BESKYTTELSESKRITERIER 5: FORSKELSBEHANDLINGSBEGREBET: DIREKTE ELLER INDIREKTE FORSKELSBEHANDLING? 6: HVORNÅR GÆLDER LOVEN? 7: TILPASNINGSPLIGT I FORHOLD TIL LØNMODTAGERE MED HANDICAP 8: FORBUD MOD REGISTRERING 9: ANNONCERING 10: KOLLEKTIVE OVERENSKOMSTER OG FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN SÆRLIGT OM ALDER 11: UNDTAGELSE FRA FORBUDDET MOD FORSKELSBEHANDLING UNDER HENVISNING TIL VIRKSOMHEDENS ART 12: ANDRE UNDTAGELSER FRA FORBUDDET MOD FORSKELSBEHANDLING 13: GODTGØRELSE, SANKTIONER OG KLAGEADGANG 14: UDDRAG AF BEKENDTGØRELSE AF LOV OM FORBUD MOD FORSKELSBEHANDLING PÅ ARBEJDSMARKEDET M.V. 15: ORDLISTE 16: LINK 1. Forord Forskelsbehandlingsloven er vigtig. Den sikrer, at mennesker bliver bedømt efter, hvad de kan, og ikke efter hvem de er. Den beskytter det enkelte menneske mod forskelsbehandling. Loven er altså et godt og effektivt værktøj, men det forudsætter naturligvis, at den bliver brugt. Forskelsbehandlingsloven er vigtig. Den sikrer, at mennesker bliver bedømt efter, hvad de kan, og ikke efter hvem de er. Den beskytter det enkelte menneske mod forskelsbehandling. Loven er altså et godt og effektivt værktøj, men det forudsætter naturligvis, at den bliver brugt.

Forskelsbehandlingsloven er vigtig. Den sikrer, at mennesker bliver bedømt efter, hvad de kan, og ikke efter hvem de er. Den beskytter det enkelte menneske mod forskelsbehandling. Loven er altså et godt og effektivt værktøj, men det forudsætter naturligvis, at den bliver brugt. Loven er også vigtig, fordi den sætter kvalifikationerne i centrum. På den måde sikrer vi, at ansøgerfeltet udvides, og at arbejdsgiverne får ansat de bedst kvalificerede. Så går det bedre for virksomhederne. Og så går det bedre i Danmark. Man kan vanskeligt overvurdere betydningen af, at vi får udryddet forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Det handler om mennesker og deres kvalifikationer. Beskæftigelsesministeriet, den 6. januar 2006 Claus Hjort Frederiksen 2. indledning Vejledning om forskelsbehandlingsloven Kriterierne alder og handicap kom med et EU-direktiv ind i forskelsbehandlingsloven i 2004. Det er én god grund til at udgive denne vejledning. En anden er, at det nu er tid til at opdatere Beskæftigelsesministeriets vej-ledning fra 2000 om forskelsbehandlingsloven. Endelig oplever ministeriets medarbejdere stigende efterspørgsel efter information om, hvordan forskelsbehandlings-loven skal forstås og fortolkes. Vejledningen skal naturligvis også være med til at sikre, at forskelsbehandlingsloven bliver overholdt på det danske arbejdsmarked. Når man fx ansætter medarbejdere, har man brug for at kende og forstå reglerne om forbud mod forskelsbehandling. Formålet med vejledningen er at give organisationer, arbejdsgivere, lønmodtagere og andre interesserede et redskab til at forstå, hvordan reglerne skal bruges og forstås efter Beskæftigelsesministeriets opfattelse. Domstolene afgør som sædvanligt i sidste instans, hvordan loven skal fortolkes. Vejledningen kan bruges som et opslagsværk og indeholder også eksempler på, hvordan loven skal forstås. Yderligere oplysninger kan fås i Beskæftigelses-ministeriets Arbejdsretscenter: parcenter@bm.dk eller på telefon 33 92 99 55/56. 3. Hvem er omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet? Af lovens 2 fremgår det bl.a., at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere. Der er ikke nogen fast definition af en lønmodtager. Forskels-behandlingsloven beskytter fra den almindelige lønmodtager til den administrerende direktør1). Retspraksis har også anset en folkeskoleelev i erhvervspraktik for at falde inden for loven. Eksempel: En administrerende direktør i et børsnoteret selskab meddeler ved et bestyrelsesmøde, at han har forladt sin kone og er flyttet sammen med sin mandlige kæreste. Bestyrelsesformanden meddeler dagen efter, at selskabet ikke kan lade sig repræsentere af en homoseksuel. Den administrerende direktør bliver derfor fyret. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af seksuel orientering. Kan loven fraviges?

1, stk. 6. Loven finder ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende beskyttelse mod forskelsbehandling følger af en kollektiv overenskomst, jf. dog stk. 7. 1, stk. 7 Loven finder ikke anvendelse, hvis et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder og handicap følger af en kollektiv overenskomst eller aftale, der som minimum svarer til bestemmelserne i det i bilag 1 til loven optrykte direktiv nr. 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. Loven anvendes ikke, hvis kollektive overenskomster regulerer området. Det kræves, at de pågældende kollektive overenskomster indeholder en beskyttelse, der svarer til beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven. Hvis overenskomsten gennemfører direktivets forbud mod forskelsbehandling pga. alder og handicap, skal overenskomsten give den samme beskyttelse som direktivet. Hvis det ikke er tilfældet, gælder loven. Bestemmelsen betyder, at arbejdsmarkedets parter kan indgå aftaler, såkaldte implemeteringsaftaler/overenskomster, som forbyder forskelsbehandling pga. alder og handicap. Aftalerne skal leve op til direktivets krav. Muligheden for at indgå aftaler betyder, at der kan være forskel på den beskyttelse, en person får i kraft af overenskomsten og i kraft af loven. Det kan især være aktuelt i forbindelse med forskelsbehandling på grund af alder, da direktivet giver mulighed for at tillade ulige behandling (dvs. direkte forskelsbehandling), hvis der er objektive grunde til det. Eksempel: For at gøre det lettere for ledige lønmodtagere over 55 år at komme i gang på arbejdsmarkedet igen, aftaler parterne som et led i implementeringsaftalen, at det skal være muligt at ansætte over 55-årige på særlige vilkår med bl.a. kortere opsigelsesvarsler og lavere løn. Det er lovligt, selvom det er ulige behandling pga. alder. Det forudsætter, at parterne har gennemført direktivets undtagelsesbestemmelse i overenskomsten. Se også bemærkningerne til 5a, stk. 3 og stk. 4 og 7. 5b. Lovens bestemmelser kan ikke fraviges til ugunst for lønmodtageren. Loven er ufravigelig, og en eventuel aftale om at give afkald på sine rettigheder er ugyldig jf. dog 1, stk. 6. Eksempel: En arbejdsgiver aftaler i forbindelse med en medarbejders 60-års fødselsdag, at han/hun går 10 % ned i løn, for det går jo ikke helt så hurtigt, når man er 60. Medarbejderen fortryder efter nærmere eftertanke aftalen og kræver sin normale løn igen. Arbejdsgiveren afviser med henvisning til, at der er indgået en aftale for en aftale er en aftale. Det er ulovligt. Aftalen er ugyldig, fordi den stiller lønmodtageren dårligere, end loven ellers ville gøre. Konsekvensen af aftalens ugyldighed er, at lønmodtageren igen skal have den samme løn udbetalt. Skal lønnen ændres, skal det reelt kunne begrundes med ændrede forhold, fx manglende effektivitet, ændrede arbejdsopgaver eller ændrede ansvarsom råder og altså ikke blot lønmodtagerens alder. 4. Indholdet af forbuddet mod forskelsbehandling og lovens beskyttelseskriterier 1, stk. 1.

Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Lovens første paragraf forklarer, hvad loven beskytter imod. Loven angiver, at både direkte og indirekte forskelsbehandling er forbudt (jf. nærmere nedenfor) og opregner de beskyttelseskriterier, som loven omfatter. Loven beskytter mod enhver form for forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, der er begrundet i en persons: - Race, hudfarve eller etniske oprindelse - Religion eller tro - Seksuelle orientering - Nationale eller sociale oprindelse - Politiske anskuelse - Alder - Handicap. Forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af køn er reguleret i bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v. I forskelsbehandlingsloven er det især kriterierne religion, tro, alder og handicap, der kan give vanskeligheder: Kriteriet religion beskytter tilhørsforhold til en bestemt anerkendt religion/trosretning. Kriteriet tro beskytter endvidere tilhørsforhold til en nærmere defineret overbevisning eller trosretning, som rækker videre end de anerkendte religioner. Loven beskytter mod forskelsbehandling på grund af alder. Det vil sige, at alle, uanset alder, er beskyttet mod forskelsbehandling i forbindelse med ansættelse, under ansættelsen og i forbindelse med afskedigelse. Loven giver i visse situationer i begrænset omfang mulighed for at lægge vægt på alder. Se nærmere under 5a, stk. 4, 6a og 9, stk. 3. Hvornår en person har et handicap, er ikke defineret nærmere i dansk ret. Forskelsbehandlingsloven indeholder heller ikke en præcis definition af handicapkriteriet. Den danske forståelse af begrebet i forskelsbehandlingsloven bygger på FN's Standardregler om lige muligheder for handicappede. I standardreglerne bruger man begrebet funktionsnedsættelse. Mennesker kan have funktionsnedsættelse på grund af en fysisk, intellektuel eller sansemæssig funktionshæmning, en medicinsk betinget tilstand eller en sindslidelse. Sådanne funktionshæmninger, tilstande eller syg-domme kan være kroniske eller forbigående. Hvis en person med funktionsnedsættelse ikke kan deltage i samfundslivet på lige fod med andre, får personen et handicap. En person med nedsat hørelse har altså først et handicap i det øjeblik, han/hun ikke kan udføre sit arbejde på lige fod med sine kolleger. Det kan han/hun komme til, hvis der bliver kompenseret for den nedsatte hørelse med diverse hjælpemidler jf. bemærkningerne til 2a. Beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap gælder både i de situationer: - Hvor personen på grund af funktionsnedsættelsen har et konkret behov for, at arbejdspladsen tilpasses den enkelte (se under 2a) og - Hvor funktionsnedsættelsen ikke har nogen betydning for at udføre det konkrete arbejde. Årsagen til funktionsnedsættelsen er uden betydning for beskyttelsen mod forskelsbehandling. Lovens beskyttelse gælder både ved nyansættelser og for allerede ansat-te, der fx får et handicap ved en ulykke eller i forbindelse med en sygdom.

Det er vigtigt at være opmærksom på forskellen mellem sygdom og handicap i lovens forstand. I dag regulerer helbredsoplysningsloven arbejdsgiverens adgang til at spørge til en ansøgers eller en allerede ansats helbreds-forhold. Arbejdsgiveren kan bede om oplysninger om, hvad lønmodtageren lider af, har lidt af eller har symptomer på, når sygdommen har væsentlig betydning for, om lønmodtageren kan bestride jobbet. Afgrænsningen mellem sygdom og færdighed i helbredsoplysningsloven er meget vigtig. Arbejdsgiveren kan nemlig frit spørge til lønmodtagerens færdigheder, fordi færdighederne jo har betydning for lønmodtagerens evne til at bestride arbejdet. Det er i første omgang op til arbejdsgiveren at vurdere, hvornår en manglende færdighed skyldes en funktionsnedsættelse (der kræver tilpasning), og hvornår lønmodtageren bare ikke opfylder de (saglige og nødvendige) krav til færdigheder, som arbejdsgiveren stiller. Som altid er det i sidste instans op til domstolenes vurdering. Hvis sygdommen fører en funktionsnedsættelse med sig, skal arbejdsgiveren overveje behovet for at tilpasse arbejdspladsen, så lønmodtageren får mulighed for at bestride stillingen, som han/hun bliver kompetent til i kraft af tilpasningen. Arbejdsgiverens forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen ændrer ikke ved, at en person med et handicap ikke kan kræve at blive ansat, forfremmet mv., hvis han/hun ikke har de kvalifikationer, som jobbet eller uddannelsen kræver. 5. Forskelsbehandlingsbegrebet: Direkte eller indirekte forskelsbehandling? Lovens 1, stk. 2, og 3, fastlægger begreberne direkte og indirekte forskelsbehandling. I praksis er det begrebet indirekte forskelsbehandling, der giver anledning til vanskeligheder. Direkte forskelsbehandling 1, stk. 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling er forbudt. Det er fx direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver undlader at ansætte en person eller afskediger en medarbejder med den begrundelse, at den pågældende er af en bestemt race, hudfarve, religion, er handicappet m.v. Det er uden betydning, om forskelsbehandlingen sker bevidst eller ubevidst. Eksempel: En arbejdsgiver afviser at ansætte en per-son med tyrkisk oprindelse, fordi kunderne bedst kan lide at blive betjent af etniske danskere. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse. Eksempel: En 78-årig kvinde beder kommunen om, at hendes hjemmehjælpere skal være etnisk danskere. Hvis kommunen efterkommer ønsket, overtræder den forskelsbehandlingsloven. Det er nemlig direkte forskelsbehandling pga. etnisk oprindelse, hvis kommunen organiserer arbejdet efter sine ansattes etniske oprindelse og ikke efter deres kvalifikationer. Det er ulovligt. Eksempel: En ansøger til en stilling får at vide, at hun ikke får jobbet, fordi hun er for gammel. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af alder. Mulighed for at fravige forbuddet mod direkte forskelsbehandling Forskelsbehandlingslovens 6, stk. 1 og 2, giver mulig-hed for at fravige forbuddet mod direkte forskelsbehandling, fordi det i nogle situationer kan være nødven-digt at lægge vægt på fx

lønmodtagerens religiøse overbevisning eller etniske oprindelse. Se nærmere med eksempler under 6. Indirekte forskelsbehandling 1, stk. 3. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. dog 2 a. Når man vurderer, om der er tale om indirekte forskelsbehandling, skal man helt konkret undersøge, hvordan fx et ansættelseskrav virker for en bestemt gruppe. Er kravet proportionalt? Dvs. står kravet i rimeligt forhold til arbejdsopgaven? Og er det sagligt, dvs. rimeligt at opstille kravet? Et formelt set neutralt krav kan være sprogkrav. Et sådant krav rammer lønmodtagere, der ikke har dansk som modersmål hårdere end dem, hvis modersmål er dansk. Et umiddelbart neutralt sprogkrav kan altså være ulovlig indirekte forskelsbehandling, fordi en gruppe på forhånd sorteres fra pga. deres manglende sprogkundskaber. Det afhænger af det konkrete job, om kravet om fx sikker/ klar kommunikation på dansk er sagligt og proportionalt. Eksempel: En bank søger en kunderådgiver og kræver, at den nye medarbejder skal kunne formulere sig perfekt på dansk. Det er lovligt, fordi det er sagligt at forlange, at en rådgiver med tæt kontakt til en masse kunder skal kunne tale og skrive flydende dansk. Eksempel: Et større supermarked søger en kasse-medarbejder og kræver, at den nye medarbejder kan tale og skrive et perfekt dansk. Det er ulovligt. Det er indirekte forskelsbehandling. Kassemedarbejder og kunde i et supermarked taler generelt meget lidt sammen. Ofte er der andre med-arbejdere til at tage sig af fx reklamationer. Kravet om perfekt dansk vil være sværere at opfylde for nogle etniske grupper end andre, og det er ikke nødvendigt at kunne tale og skrive perfekt dansk for at bestride jobbet. Derfor er det usagligt at kræve, at kassemedarbejderen kan tale og skrive perfekt dansk. Spørgsmål om forskelsbehandling kan også opstå under ansættelsen, fx i forbindelse med forfremmelse. Vurderingen vil igen være den samme. Uniformskrav Krav om at bære uniform på arbejdspladsen er et spørgsmål, der de seneste år har skabt en del debat i det danske samfund. De sager, der har været rejst ved domstolene, vedrører muslimske kvinder, der i strid med deres arbejdsgivers anvisninger har ønsket at bære hovedbeklædning. Der findes ingen fast definition af arbejdstøj og uniform. Derfor kan det være alt fra et slips eller en skjorte til fuld uniform eller beskyttelsesdragt og særligt fodtøj. Hvis de ansatte skal bære uniform, begrunder arbejdsgiveren det ofte med, at kunderne skal kunne genkende de ansatte, eller at de ansatte skal udstråle et bestemt image. Hensyn til hygiejne og/eller sikkerhed kan også være en begrundelse for at kræve, at de ansatte bærer uniform. I forhold til forskelsbehandlingsloven er det en betingelse, at uniformskravet omfatter alle, der udfører den samme funktion. Hvis uniformskravet kun gælder for en bestemt gruppe af medarbejdere, kan det være forskels-behandling.

Arbejdsgiveren skal være opmærksom på, at selv om kravet om at bære uniform omfatter alle, der udfører den samme funktion, kan et uniformskrav skabe proble-mer for visse etniske og religiøse grupper. Dermed kan uniformskravet virke indirekte diskriminerende. Når man skal vurdere, om et forbud mod for eksempel at bære religiøst begrundet hovedbeklædning er lovligt eller ej, må man se på, om: - nødvendige saglige hensyn til for eksempel sikker-hed, sundhed eller hygiejne kan begrunde et forbud. Et eksempel på et lovligt forbud og dermed ingen ansættelse til ansøgeren kunne være en sikh, der fastholder, at han vil bære turban, selvom arbejdet kræver, at han bærer sikkerhedshjelm. - virksomhedens uniform også består af hovedbeklædning. Så kan forbuddet være lovligt, fordi arbejdsgiveren har besluttet, at hans ansatte skal præsenteres på en bestemt måde, der også omfatter hovedbeklædning. Det må dog også indgå i vurderingen, om uniformens hovedbeklædning kan erstattes af medarbejderens religiøse hovedbeklædning, hvis den afpasses i stil og farvevalg med virksomhedens hovedbeklædning. - arbejdsgiveren kræver, at de ansatte bærer en uniform, der alene består af en skjorte, t-shirt eller lignende, men ingen hovedbeklædning. Hvis de ansatte heller ikke må bære religiøst begrundet hovedbeklædning, er et sådant forbud ulovligt. Arbejdsgiveren må acceptere, at ansatte kan bære religiøst begrundet hovedbeklædning, fordi han ikke har fundet det nødvendigt, at medarbejderne skal være så genkendelige, at hovedbeklædning er nødvendig som en del af uniformen. Hvis en lønmodtager bærer hovedbeklædning, kan arbejdsgiveren kræve, at hovedbeklædningen afstemmes til uniformens stil og i øvrigt opfylder de krav, der stilles til uniformen. De tre eksempler viser, at det ikke er muligt at opstille faste retningslinier for, hvad en arbejdsgiver/arbejdstager skal acceptere. Hver sag beror på en konkret vurdering, som naturligvis løbende skal tilpasses samfundsudviklingen. En arbejdsgiver kan altså ikke afvise en ansøger, der bærer religiøst begrundet hovedbeklædning, alene ved at sige, at kunderne ikke bryder sig om det. Nogle virksomheder har selv udformet religiøst begrundet hovedbeklædning, der passer til det øvrige arbejdstøj, selv om de ikke er forpligtede til det. Retspraksis Den 10. august 2000 afsagde Østre Landsret dom i en sag (U2000.2350Ø) om retten til at bære tørklæde. Sagen drejede sig om en folkeskoleelev, der var i erhvervspraktik i Magasin. Pigen blev bortvist fra forretningen, da hun afviste at tage hovedtørklædet af. Landsretten fandt, at bortvisningen af pigen var usaglig. Begrundelsen var, at beklædningsvejledningen var løst formuleret, fordi der blot stod, at ansatte i kundevendte områder skulle være forretningsmæssigt og pænt påklædt. Magasin stillede altså ikke krav om, at de ansatte skulle bære uniform, men forventede, at de ansatte skulle klæde sig, så det passede i forhold til den afdeling, hvis kunder de skulle betjene. Den 21. januar 2005 afsagde Højesteret dom i en sag (U2005.1265H) om retten til at bære hovedtørklæde som ansat i et supermarked. Højesteret slog fast, at det ikke var ulovlig indirekte forskelsbehandling at nægte en ansat at bære religiøst begrundet hovedtørklæde, fordi virksomheden havde en skriftlig formuleret personalepolitik, der klart beskrev beklædningsreglementet, og som arbejdsgiveren konsekvent håndhævede. Formålet med reglementet var at fremstå som en politisk og religiøs neutral virksomhed, hvor medarbejderne fremtræder ens og neutrale.

Dommene er vigtige, fordi de illustrerer, hvad der skal til for, at en arbejdsgiver må afskære en lønmodtager fra at bære religiøst betinget tørklæde. Samtidig gør dommene spillereglerne på arbejdsmarkedet klart for lønmodtageren. Krav om statsborgerskab Forskelsbehandlingsloven har ikke statsborgerskab som beskyttelseskriterium. Alligevel er det relevant at nævne, fordi krav om et bestemt statsborgerskabskrav i fx en jobannonce ofte vil være udtryk for indirekte usaglig forskelsbehandling pga. nationalitet/etnisk oprindelse. Kvaliteten af fx en rengøringsassistents arbejde afhænger ikke af statsborgerskabet. I dansk ret findes der ganske få stillinger, hvor der stilles krav om dansk statsborgerskab. Dommergerningen er et eksempel. Chikane 1, stk. 4. Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons race, hudfar-ve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende eller ubehageligt klima for den pågældende. Det er forskelsbehandling, hvis en person chikaneres på grund af ét eller flere af de kriterier, der er omfattet af loven. Heri ligger, at den krænkede person ikke ville være blevet udsat for chikane, hvis personen fx havde været af en anden race eller etnisk oprindelse, havde haft en anden seksuel orientering, en anden hudfarve etc. Den chikanøse adfærd skal være rettet mod en eller flere konkrete enkeltpersoner. Både tilsigtet og utilsigtet chikane er omfattet af forbuddet og betragtes som forskelsbehandling. Utilsigtet chikane er en adfærd, som ikke finder sted med det formål at krænke en person, men som alligevel krænker personen. Hvad er chikane? Chikane er udtryk for en uønsket adfærd fra kolleger/overordnede, der krænker de personer, der er omfattet af forskelsbehandlingsloven. Adfærden skal have det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende klima m.v. for den pågældende. Adfærd kan både være af fysisk og psykisk karakter. Handlingerne kan være skriftlige eller mundtlige, ligesom fagter og lign. kan være chikane. Hvem har ansvaret? Det er arbejdsgiverens pligt og ansvar at sikre sine ansatte mod chikane. Hvis en medarbejder chikanerer en anden medarbejder, er arbejdsgiveren forpligtet til at skride ind og stoppe den krænkende adfærd, hvis han ved eller burde vide, hvad der foregår på virksomheden. Chikane i forskelsbehandlingslovens forstand kræver, at de involverede personer er ansat hos arbejdsgiveren. Den ansatte, der krænker en kollega, kan efter omstændighederne pålægges at betale en erstatning til den krænkede efter erstatningsansvarslovens 26. Forholdet mellem kollegaer er altså ikke reguleret i forskelsbehandlingsloven. Eksempel: En homoseksuel mand bliver omtalt som svansen af sine kollegaer. Det er ulovligt. Det er chikane. Og arbejdsgiveren er forpligtet til at skride ind og stoppe den krænkende adfærd, hvis han ved eller burde vide, hvad der fore-går på virksomheden. Eksempel: En person af afrikansk oprindelse bliver kaldt chimpansen af sine kollegaer. Det er ulovligt. Det er chikane. Og arbejdsgiveren er forpligtet til at skride ind og stoppe den krænkende adfærd, hvis han ved eller burde vide, hvad der fore-går på virksomheden.

Instruktion om at forskelsbehandle 1, stk. 5 En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse betragtes som forskelsbehandling. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af fx race eller etnisk oprindelse betragtes som forskelsbehandling. Hvad er en instruktion? Det er en instruktion, når den person, der giver instruktionen, har beføjelse til at instruere den person, der modtager instruktionen. Der skal altså være et hierarki. Det vil typisk være arbejdsgiveren eller den daglige leder, der giver instruktionen. En arbejdstager, der opfordrer en kollega til at forskels-behandle en anden kollega, er ikke omfattet af forbuddet, fordi ingen af dem har beføjelser til at instruere den anden. Eksempel: En direktør meddeler en afdelingsleder, at en ansat ikke skal på kursus på grund af sit politiske tilhørsforhold. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af politisk anskuelse. Eksempel: Virksomhedens direktør meddeler personaleansvarlige chefer, at medarbejdere over 58 år ikke skal på kursus, fordi de jo sikkert alligevel snart holder op. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af alder. 6. Hvornår gælder oven? 2, stk. 1. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Bestemmelsen forbyder forskelsbehandling ved: - ansættelse - afskedigelse - forflyttelse - forfremmelse - løn- og arbejdsvilkår Forbuddet mod forskelsbehandling betyder, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse., når han ansætter, afskediger, forflytter, forfremmer eller fastsætter løn- og arbejdsvilkår. ( 1, stk. 1). Det er op til at arbejdsgiveren at beslutte, hvad der er væsentligt for stillingen, så længe kravene ikke er udtryk for direkte eller usaglig indirekte forskelsbehandling. Arbejdsgiveren må altså beslutte sig ud fra de kvalifikationer, som er relevante i forhold til det konkrete job. Det betyder, at arbejdsgiveren - med de begrænsninger, der følger af forbuddet mod forskelsbehandling altid kan vælge den, som, arbejdsgiveren mener, er bedst kvalificeret til jobbet. Ansættelse Hvis arbejdsgiveren gennem en længere periode konsekvent ikke ansætter personer af fx en bestemt etnisk oprindelse, selvom de har kvalifikationerne, kan det være et tegn på, at arbejdsgiveren forskelsbehandler. Afskedigelse

En arbejdsgiver må ikke begrunde en afskedigelse med den ansattes etniske oprindelse, handicap, alder m.v. Eksempel: En arbejdsgiver afskediger en medarbejder, som er kørestolsbruger, med den begrundelse, at kunderne ikke bryder sig om at blive betjent af en person med handicap. Arbejdsgiveren understreger, at han personligt gerne vil beholde medarbejderen, men hans forretning skal jo køre rundt. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling. Det er ligegyldigt, at arbejdsgiveren selv er positivt indstillet over for medarbejderen. For arbejdsgiveren afskediger jo alligevel medarbejderen med handicappet som begrundelse. Det er, hvad man gør, og ikke det, man siger, der tæller. Ved afskedigelser er det i modsætning til ved ansættelser lettere for lønmodtageren at skaffe beviser for forskelsbehandlingen, fordi han/hun kender arbejdspladsen. Lønvilkår 2, stk. 2. Forskelsbehandling med hensyn til lønvilkår foreligger, hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Bestemmelsen sikrer lønmodtagere imod lønmæssig forskelsbehandling pga. deres race, etniske oprindelse etc. Der må ikke ske lønmæssig forskelsbehandling for det samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Det er muligt at fravige princippet om, at man ikke må forskelsbehandle sine medarbejdere lønmæssigt, hvis særlige forhold gør sig gældende jf. 9, stk. 2. 2, stk. 3. En lønmodtager, hvis løn i strid med stk. 1 er lavere end andres, har krav på forskellen. Bestemmelsen giver lønmodtageren oprejsning for den ulovlige forskelsbehandling. Lønmodtageren har krav på at få udbetalt lønforskellen. Uddannelse 3. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansatte, for så vidt angår adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle sine ansatte, når det gælder uddannelse. Hverken i interne eller eksterne uddannelsesforløb. 3, stk. 2. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der driver vejlednings- og uddannelsesvirksomhed som nævnt i stk. 1, og enhver, der anviser beskæftigelse. Virksomheder, der udbyder undervisning, kurser og lignende er også forpligtet til at respektere forbuddet mod forskelsbehandling. Bestemmelsen omfatter fx kursus-virksomheder og universiteter og gælder også rekrutteringsbureauer og andre, der anviser job, fx arbejdsformidlingen (AF). Eksempel: En arbejdsgiver sender alle de ansatte i en afdeling på kursus. På nær én medarbejder, der får at vide, at hun skal passe butikken, mens de andre er væk, og at hun jo i øvrigt nok også snart går på pension, så det vil være spild af penge. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af alder. Eksempel: Arbejdsformidlingen får en henvendelse fra en arbejdsgiver, om at AF ikke skal bryde sig om at sende ansøgere ud til virksomheden med anden etnisk baggrund end dansk.

Arbejdsformidlingen må ikke efterkomme virksomhedens ønske. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse. Det samme gælder for vikarbureauer. Selvstændigt erhverv, foreninger og organisationer 3, stk. 3. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der fastsætter bestemmelser og træffer afgørelse om adgang til at udøve selvstændigt erhverv. Bestemmelsen udvider forbuddet mod forskelsbehandling til også at omfatte private foreninger, der giver adgang til at udøve et selvstændigt erhverv, fx Advokatrådet. Eksempel: Brancheforeningen X, som man skal være medlem af for at være i faget, afviser at optage homoseksuelle som medlemmer. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af seksuel orientering. 3, stk. 4. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der træffer beslutning om medlemskab af og deltagelse i en lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation, og de fordele, sådanne organisationer giver medlemmerne. Fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer må ikke lægge vægt på de kriterier, der er omfattet af loven, når en person søger om at blive optaget i foreningen. Beskyttelsen mod forskelsbehandling gælder også under medlemskabet og kunne fx have betydning i forhold til de aktiviteter, foreningen igangsætter. 7. Tilpasningspligt i forhold til lønmodtagere med handicap 2 a. Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor. Det er arbejdsgiverens pligt objektivt og loyalt at vurdere, hvilken tilpasning der skal til for at kunne ansætte en i øvrigt kvalificeret ansøger med handicap i virksomheden. Hvis arbejdsgiveren vurderer, at udgiften til at til-passe arbejdspladsen er uforholdsmæssig stor, kan arbejdsgiveren afvise ansøgeren med handicap. Det gælder dog ikke, hvis udgiften i tilstrækkeligt omfang betales af det offentlige. Reglerne om støtte til tilpasninger administreres af kommunerne og AF. Eksempel: En mindre virksomhed, der ligger på 1. sal, søger telefonsælgere. En kørestolsbruger kan ikke få jobbet, fordi kørestolsbrugeren kun kan komme op til virksomhedens lokaler, hvis der installeres elevator. At installere en elevator må anses for at være en byrdefuld udgift for virksomheden. Udgiften ligger også over, hvad det offentlige i dag kompenserer for. Da installation af elevator ikke er den eneste mulighed for at skabe adgang for en kørestolsbruger til fx 1.sal, skal det vurderes, om fx en trappelift kan løse problemet. Udgiften til en trappelift er normalt offentligt finansieret, hvis det er en brugbar og økonomisk og realistisk løsning. Hvis det ikke er tilfældet, kan virksomheden lovligt afvise ansøgeren med følgende begrundelse: Da virksomhedens fysiske forhold ikke er egnet til en kørestolsbruger, da virksomheden ikke kan få økonomisk bistand til at installere en elevator eller en trappelift, og da udgiften for virksomheden alene ville være uforholdsmæssig stor, kan en ansættelse ikke komme på tale.

Eksempel: En person med betydelig nedsat hørelse søger en stilling som forsikringskonsulent. Særligt IT-udstyr er nødvendigt for, at personen kan løse arbejdsopgaverne. Virksomheden kan ikke uden videre afvise ansøgeren med henvisning til, at de almindelige IT-installationer ikke kan benyttes. Virksomheden skal undersøge, om særligt udstyr kan skaffes, som kan give ansøgeren mulighed for at bestride jobbet. Hvis udgiften er uforholdsmæssig stor for arbejdsgiveren, men i tilstrækkeligt omfang dækkes af det offentlige, vil det være ulovligt at afvise den i øvrigt velkvalificerede ansøger med henvisning til handicappet. Arbejdsgiverens forpligtelse til at tilpasse betyder altså, at en arbejdsgiver ikke kan afvise en kvalificeret person pga. et handicap. Arbejdsgiveren skal vurdere handicappets betydning i forhold til den opgave, der skal løftes, sammenholdt med muligheden for at afhjælpe handicappet og evt. udgifter forbundet hermed, før arbejdsgiveren evt. kan afvise personen på grund af handicappet. 8. Forbud mod registrering 4 En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. Det er forbudt at indhente, modtage eller gøre brug af oplysninger, der er omfattet af lovens beskyttelsesområde, jf. dog nedenfor om alder og handicap. Arbejdsgiveren må alene lægge vægt på ansøgerens kvalifikationer, når han/hun vurderer, om ansøgeren er en mulig medarbejder. Loven gælder både før og under ansættelsen. Forbuddet imod at bruge oplysningerne gælder uanset, hvordan arbejdsgiveren får oplysningen. Fx ved at lønmodtageren selv refererer til sin jødiske familie. Eksempel: En stor virksomhed har som led i sin personalepolitik ændret på sin rekrutteringspraksis for at få en bredere sammensætning af medarbejderne. Efter et år vil arbejdsgiveren se, om det har virket. Han/hun sætter sig med en liste over alle medarbejderne og markerer alle dem, der har ikke-danske navne. Det er ulovligt. Arbejdsgiveren overtræder forbuddet mod at registrere etnisk oprindelse. Registrering er dog tilladt, når det sker efter en nærmere bestemt metode, kaldet CPR-opgørelsen. Rent praktisk skal arbejdsgiveren kontakte Danmarks Statistik, der på baggrund af lønmodtagernes cpr-numre kan udarbejde en oversigt over medarbejdernes etniske sammensætning. Yderligere oplysninger kan findes på www.bm.dk/publikationer/2005/cpr/default.asp Bestemmelsen forbyder ikke, at virksomheder registrerer de ansattes alder og evt. handicap. Det er oplysninger, som arbejdsgiveren allerede har fået oplyst til brug for lønudbetaling eller i forbindelse med indkøb af hjælpemidler til en ansat, der har et handicap. 9. Annoncering 5. Det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse søges eller foretrækkes en person af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap. Det må ikke angives, at der ikke ønskes en person med de i 1. pkt. nævnte kendetegn. Forbuddet mod forskelsbehandling mister sin betydning, hvis det er tilladt at skrive i jobannoncer, at virksomheden fx kun søger eller foretrækker etniske danskere eller personer mellem 25 og 35 år. Annoncer skal altså være neutrale, når det gælder etnisk oprindelse, hudfarve, alder m.v.

Det er også forbudt at skrive i annoncer, at man ikke søger eller ønsker ansøgere af en bestemt etnisk oprindelse, religion eller alder m.v. Tilsvarende er det forbudt at opstille usaglige krav, der reelt har til formål at afskære en bestemt gruppe fra at søge. Fx at stille krav om at ansøgerne til stillinger som rengøringsassistenter taler og skriver fejlfrit dansk. Overtrædelse af annonceringsforbuddet straffes med bøde. Medieansvarsloven indeholder regler om annoncørers og redaktørers ansvar for de annoncer, de indryk-ker i aviser og andre medier. Hvis arbejdsgiveren har fået dispensation fra forbuddet mod forskelsbehandling jf. 6, stk. 2, er det lovligt at annoncere efter en person med tyrkisk oprindelse. Det er tilsvarende lovligt at forskelsbehandle, hvis ansøgerens politiske anskuelse eller religiøse overbevisning eller trosretning er af afgørende betydning for virksom-heden og jobbets udførelse, jf. 6, stk. 1. Det er tilladt at skrive i jobannoncer, at alle uanset etnisk oprindelse, religion, alder, handicap m.v. opfordres til at søge stillin-gen. Det er også tilladt at skrive, at virksomheden tilstræber en afbalanceret personalesammensætning, der afspejler det omkringliggende samfund. Det er også tilladt at oplyse, at virksomheden har en seniorpolitik/handicappolitik, og at virksomheden i en konkret situation kan vælge at foretrække en ældre ansøger/ansøger med handicap til en ledig stilling blandt flere lige kvalificerede ansøgere, jf. muligheden for positiv særbehandling af ældre og personer med handicap i 9, stk. 4. Eksempel: Jobannonce: Mindre importvirksomhed søger en frisk person til forefaldende arbejde. Vi handler primært med tyrkiske virksomheder. Vi søger en person med et par års erfaring i en salgsafdeling. Din alder er underordnet, men du skal kunne tale og skrive tyrkisk. I dette eksempel lægger virksomheden vægt på erfaring fra et salgskontor, og at ansøgeren behersker tyrkisk. Virksomheden har i sin annonce ikke lagt vægt på det etniske tilhørsforhold, men på den sproglige kvalifikation, tyrkisk. Set i lyset af virksomhedens art er det en relevant kompetence at efterspørge. Erfaring fra en salgsafdeling er ikke omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelsesområde. Jobannoncen er lovlig. Eksempel: Jobannonce: Advokat søges. Vi er et mindre kontor med 8 advokater. Vi søger en ny kollega på mellem 30-40 år med minimum 3-5 års erfaring. Eksemplet er i strid med lovens forbud mod at lægge vægt på alder. Jobannoncen er ulovlig. 10. Kollektive overenskomster og forskelsbehandlingsloven - særligt om alder 5a, stk. 1. Bestemmelser i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster og i virksomheders interne reglementer m. v., som er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling i 2-5, er ugyldige. Dette gælder også bestemmelser i vedtægter m. v. for selvstændige erhverv og for arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer. Aftaler, der indebærer forskelsbehandling (både direkte og indirekte) på grund af et af de beskyttede kriterier i 1, er ugyldige. Man kan altså ikke aftale sig ud af lovens beskyttelse mod forskelsbehandling - hverken i en individuel ansættelseskontrakt eller i en kollektiv overenskomst. Virksomheders interne regler, fx i personalehåndbøger, er også omfattet af bestemmelsen. En bestemmelse, der indebærer forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse, jf. 1, stk. 1, er derfor ugyldig. Bestemmelser i vedtægter m.v. for selvstændige erhverv og arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer er også ugyldige, hvis de strider mod forbuddet mod forskelsbehandling.

5a, stk. 3. Uanset bestemmelsen i stk. 1 er loven ikke til hinder for opretholdelsen af gældende aldersgrænser fastsat i eller aftalt i henhold til kollektive aftaler og overenskomster, forudsat at disse aldersgrænser er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Bestemmelsen er en undtagelse fra hovedreglen om, at aftalebestemmelser, der strider mod forbuddet mod forskelsbehandling, er ugyldige. Bestemmelsen giver mulighed for at opretholde gældende aldersgrænser i kollektive aftaler og overenskomster. Aldersgrænserne skal være saglige og stå i rimeligt forhold til det formål, aldersgrænsen skal tilgodese. Hvis aldersgrænsen i en kollektiv aftale eller overenskomst ikke er saglig og proportional, er aldersgrænsen ugyldig jf. 5a, stk. 1. Undtagelsen gælder kun aldersgrænser i kollektive aftaler og overenskomster, der gjaldt pr. 28. december 2004, hvor den seneste lovændring trådte i kraft. Derfor kan der ikke i nye overenskomster indgås aftaler om nye bestemmelser, der indeholder aldersgrænser, medmindre det sker som led i en aftaleimplementering af Beskæftigelsesdirektivet, jf. lovens 1, stk. 7. Eksempel : En kollektiv overenskomst, der blev indgå-et før den 28. december 2004, indeholder en bestemmelse om, at medarbejdere har pligt til at fratræde, når de bliver 62 år. Arbejdsgiveren kan henholde sig til bestemmelsen og kræve, at lønmodtageren fratræder. Hvis lønmodtageren er utilfreds med det, er det op til lønmodtageren at påvise, at aldersgrænsen ikke er saglig og proportional. Det kan enten ske ved fagretlig behandling eller ved de almindelige domstole, hvis fagforeningen ikke ønsker at føre sagen. 5a, stk. 4 Uanset 2, stk. 1, er loven ikke til hinder for bestemmelser i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster om ophør af ansættelsesforholdet, når lønmodtageren fylder 65 år. Bestemmelsen er en undtagelse fra forbuddet mod at lægge vægt på en lønmodtagers alder, når man afskediger. Bestemmelsen betyder, at aftaler om, at lønmodtageren skal fratræde, når han/hun fylder 65 år, fortsat er lovlige. Den slags aftaler kan også indgås fremover. Det er uden betydning, om det er individuelle eller kollektive aftaler. 65 års-grænsen er en nedre grænse for, hvad der er tilladt, når det gælder pligt til at fratræde. Derfor er aftaler om pligt til at fratræde fx ved det 67. år også fortsat lovlige. Bestemmelser om pligt til at fratræde før det 65. år i individuelle aftaler er derimod ugyldige jf. 5a, stk. 1. Bestemmelser om pligt til at fratræde før det 65. år i eksisterende kollektive aftaler og overenskomster skal vurderes efter lovens 5a, stk. 3, jf. ovenfor. Eksempel: En lønmodtager skal ifølge en individuel kontrakt fratræde ved det 62. år. Lønmodtageren fylder 62 år i 2006, og arbejdsgiveren fastholder, at lønmodtageren så skal fratræde. Lønmodtageren kan med rette afvise at fratræde jf. 5, stk. 4. 11. Undtagelse fra forbuddet mod forskelsbehandling under henvisning til virksomhedens art 6 er en undtagelsesbestemmelse, der er nødvendig, fordi der i nogle virksomheder/job er behov for at lægge vægt på religion, politik, race, handicap m.v. 6, stk. 1. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af politisk anskuelse, religion eller tro i 2-5 gælder ikke for arbejdsgivere, hvis virksomhed har som sit udtrykte for-mål at fremme et bestemt politisk

eller religiøst stand-punkt eller en bestemt trosretning, og hvor lønmodtagerens politiske anskuelse, religiøse overbevisning eller trosretning må anses for at være af betydning for virksomheden. 6, stk. 1, tager højde for, at det i nogle job er relevant at stille krav om, at lønmodtageren har en bestemt politisk overbevisning eller tilhører en bestemt religion. Det er fx lovligt at kræve, at en ansøger til en stilling som præst i den danske folkekirke er medlem af folkekirken. Et politisk parti kan også lovligt kræve, at en politisk medarbejder i partiets sekretariat er medlem af partiet. En arbejdsgiver kan ikke stille krav om fx politisk tilhørs-forhold til alle sine medarbejdere i virksomheden. Alene de medarbejdere, der er beskæftiget med virksomhedens kerneopgave, kan have sådan en forpligtelse. Rengøringspersonale eller en regnskabsmedarbejder er derfor ikke omfattet. 6, stk. 2. Såfremt det ved visse former for erhvervsudøvelse og uddannelser er af afgørende betydning, at udøveren er af en bestemt race, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller har en bestemt hudfarve, alder eller et bestemt handicap eller tilhører en bestemt religion eller trosretning, og kravet om bestemt tilhørsforhold står i rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet, kan vedkommende minister efter indhentet udtalelse fra beskæftigelses-ministeren fra vige bestemmelserne i 2-5. 6, stk. 2, gør det muligt for en virksomhed eller en uddannelsesinstitution at efterspørge personer med en bestemt race, politisk anskuelse, seksuel orientering etc., hvis det kan godtgøres, at det er af afgørende betydning for virksomhedens drift. Hvis man ønsker at fravige lovens forbud mod forskelsbehandling med henvisning til betingelserne i 6, stk. 2, skal arbejdsgiveren eller uddannelsesinstitutionen henvende sig til den minister, som sagen hører til. Derefter skal anmodningen sendes til beskæftigelsesministeren, som så udtaler sig om sagen. Eksempel: Familieministeriet har anmodet beskæftigelsesministeren om en udtalelse. Et kyllingeslagteri, der afsætter sine produkter til muslimske eksport-markeder, ønsker lov til at kræve, at en kyllingeslagter skal være muslim. Hvis kravet ikke blev opfyldt, kunne kyllingerne ikke sælges til alle aftagere i Mellemøsten. Medarbejderens religiøse overbevisning var altså afgørende for virksomhedens mulighed for at kunne afsætte sine varer. Beskæftigelsesministeren anerkendte dette behov. Eksempel: Socialministeriet har anmodet beskæftigelsesministeren om en udtalelse. Personer med handicap, der ansætter hjælpere, ønsker at kunne lægge vægt på hjælperens alder. Begrundelsen er, at personen med handicap og hjælperen tilbringer så meget tid sammen, at ansættelsesforholdet vil fungere bedre, hvis de to er jævnaldrende. Beskæftigelses-ministeren anerkendte dette behov. 12. Andre undtagelser fra forbuddet mod forskelsbehandling Pension m.v. 6 a. Uanset 2-5 er denne lov ikke til hinder for fastsættelse af aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger eller for anvendelse af alders-kriteriet i aktuarberegninger inden for rammerne af disse ordninger. Anvendelsen af alderskriteriet må ikke medføre forskelsbehandling på grund af køn. 6a giver mulighed for, at alderskriteriet fortsat kan anvendes i forbindelse med indtræden i pensionsordninger og i forbindelse med aktuarberegninger inden for rammerne af ordningerne. Begrebet erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger omfatter arbejdsmarkedspensionsordningerne og tjenestemandspensionsordningerne. Erhvervstilknyttede

sociale sikringsordninger omfatter fx både de overenskomstbaserede pensionsordninger og de firmaaftalte pensions-ordninger, uanset om de er frivillige eller obligatoriske. Eksempel: En pensionsordning, hvor indbetalingen ophører ved medarbejderens fyldte 50 år, er lovlig. Indførelsen af alderskriteriet i forskelsbehandlings-loven ændrer ikke den hidtidige retstilstand for så vidt angår pensioner. Mulighed for at fravige forbud mod registrering 9. Stk. 1. 4 finder ikke anvendelse, i det omfang andet følger af særlig lovgivning. Følsomme oplysninger bør kun registreres, hvis det er absolut nødvendigt. Det understreger kravet om, at undtagelser skal vedtages ved lov. Særlige initiativer 9, stk. 2. Loven er ikke til hinder for, at der i medfør af anden lov, i medfør af bestemmelser med hjemmel i anden lov eller i øvrigt ved offentlig foranstaltning iværksættes foranstaltninger, som har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap. 9, stk. 2, sikrer, at der ikke opstår konflikter i forhold til anden lovgivning eller konflikter i forhold til offentlige initiativer. Stk. 2, er altså en særlig adgang til i offentligt regi at iværksætte beskæftigelsesfremmende tiltag af almen karakter. Bestemmelsen giver hverken den offentlige eller private arbejdsgiver, uanset størrelse, adgang til selv at igangsætte særlige projekter eller tiltag, der indebærer, at man foretrækker en eller flere af de grupper i virksomheden, som loven nævner. Uanset de gode intentioner om at rette op på ubalancen på arbejdspladsen er det ulovlig positiv særbehandling. Det er altså forbudt! Som eksempel på særlige initiativer kan nævnes, at der i forlængelse af integrationsaftalen af 2002 og arbejdsmarkedsreformen Flere i Arbejde er etableret fem videnscentre for kompetenceafklaring af flygtninge og indvandrere. Udgangspunktet er behovet for at styrke og professionalisere arbejdet med konkret kompetenceafklaring og arbejdsprøvning, styrke koordineringen og sprede gode erfaringer i forhold til flygtninge og indvandrere. Videnscentrene tilbyder gratis rådgivning om de mange forskellige kompetenceafklaringsmuligheder for flygtninge og indvandrere på uddannelsesinstitutioner og i virksomhederne. Ansatte i kommuner og arbejdsformidlinger, som arbejder med flygtninge og indvandrere, kan hente hjælp til at finde de rette tilbud i netop deres område hos videnscentrene. Videnscentrene indsamler løbende informationer om de mange forskellige målgrupper og myndighedernes behov, så eventuel mangel på bestemte kompetenceafklaringstilbud og metoder kortlægges. På den baggrund kan videnscentrene være med til at sikre et passende udbud af kompetenceafklaringstilbud hos uddannelsesinstitutioner og virksomhederne. Se også www.amsdirekt.dk Positiv særbehandling for seniorer og personer med handicap 9, stk. 3. Loven er ikke til hinder for, at der iværksættes foranstaltninger til fremme af beskæftigelsesmuligheder for ældre lønmodtagere og personer med handicap. Bestemmelsen giver adgang til positiv særbehandling af ældre og personer med handicap for at fremme disse gruppers beskæftigelsesmuligheder. Positiv særbehandling gør det fx muligt at tilbyde ældre medarbejdere særlige ordninger for at fastholde dem på arbejdspladsen (seniorpolitik). Bestemmelsen giver også den enkelte arbejdsgiver adgang til positiv særbehandling, når han/hun

ansætter medarbejdere. Arbejdsgiveren kan dog kun vælge den ældre kandidat, hvis den ældre er lige så kvalificeret som den yngre. Eksempel: En arbejdsgiver tilbyder medarbejdere, der fylder 60 år, nedsat tid eller en fridag om måneden med fuld lønkompensation. Formålet er at få medarbejderne til at blive et par år ekstra på arbejdsmarkedet. Det er lovligt. Eksempel: En arbejdsgiver kan beslutte, at hvis to ansøgere, hvoraf den ene har et handicap, er lige kvalificerede, så skal ansøgeren med handicappet til-bydes stillingen. Den form for positiv særbehandling skaber mulighed for, at en gruppe, der er underrepræsenteret på arbejdsmarkedet, nemmere kan få en fod indenfor. Det er lovligt. Beskyttelse af børn og unge 9, stk. 4. Med henblik på at beskytte børn og yngre lønmodtagere er forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder i lovens 2-5 ikke til hinder for fastsættelse af aldersgrænser for adgang til beskæftigelse ved lov eller i medfør af lov. Lovens 9, stk. 4, skal beskytte/sikre børn og yngre lønmodtagere. Arbejdsmiljølovens aldersgrænser kan derfor opretholdes. Eksempel: Restaurationslovgivningen fastsætter, at hvor der serveres alkohol, må personer under 18 år ikke være beskæftiget i serveringslokaler, garderober eller toiletter i åbningstiden. Dørmænd skal være 18 år, fordi arbejdet som dørmand kræver en vis modenhed, så man fx kan håndtere konflikter, der pludselig opstår. 13. Godtgørelse, sanktioner og klageadgang 7, stk. 1. Personer, hvis rettigheder er krænket ved overtrædelse af 2-4, kan tilkendes en godtgørelse. De almindelige domstole afgør, om man skal have en godtgørelse, hvis ens rettigheder er krænket. Om man er berettiget til en godtgørelse afhænger først og fremmest af, hvor grov overtrædelsen af loven er. Godtgørelsen skal dække den ikke-økonomiske skade, man som krænket har lidt. Hvis forbuddet mod forskelsbehandling følger af en kollektiv overenskomst, skal sager om forskelsbehandling behandles efter de almindelige regler om overenskomst-brud ved de fagretlige instanser. En sag om forskelsbehandling skal rejses ved de almindelige domstole, hvis en lønmodtager ikke er medlem af en fagforening eller af den faglige organisation, som har indgået den overenskomst, ansættelsesforholdet hviler på, eller hvis organisationen ikke ønsker at føre sagen i det fagretlige system. Som krænket kan man også få erstatning efter de almindelige erstatningsregler. Enten alene eller ved siden af godtgørelsen. Det kan fx være tilfældet, hvis en arbejdsgiver dømmes i en sag om chikane, og hvis den kollega, der har chikaneret, dømmes til at betale erstatning til den krænkede person. Beskyttelse mod repressalier 7, stk. 2. En person, der udsættes for ufordelagtig behandling eller ufordelagtige følger, fordi denne har fremsat krav om ligebehandling efter 2-4, kan tilkendes en godtgørelse. Bestemmelsen beskytter mod repressalier. Det vil sige, at en person, der kræver ligebehandling, ikke må udsættes for dårlig behandling. Repressalierne kan være afskedigelse, trussel om afskedigelse, degradering, forflyttelse, chikane eller ingen adgang til efteruddannelse og lign.

Der skal være sammenhæng mellem den ufordelagtige behandling og kravet om ligebehandling. Hvis man fremsætter krav om ligebehandling af sig selv eller af andre, er man beskyttet mod repressalier. Fremsætter man krav om ligebehandling på en kollegas vegne, er man altså også beskyttet. Lovens beskyttelse gælder både ved formelle klager til en domstol eller anden myndighed og i de situationer, hvor et forhold påtales på arbejdspladsen, eller hvor man kontakter sin fagforening. Loven opstiller altså ikke formkrav til, hvordan kravet om ligebehandling rejses. Domstolene fastsætter godtgørelsen for at overtræde forbuddet mod repressalier. Bevisbyrde 7a. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. 2-4, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Bestemmelsen indfører delt bevisbyrde i sager om forskelsbehandling. Den delte bevisbyrde betyder, at beviskravene for den krænkede lønmodtager lempes, og at der skal mindre til, før bevisbyrden overgår til arbejdsgiveren. Bevisbyrden overgår til arbejdsgiveren, når lønmodtageren har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der sker direkte eller indirekte forskelsbehandling. Domstolene afgør, hvornår der er ført tilstrækkeligt bevis og dermed påvist faktiske omstændigheder. Der foreligger endnu ikke retspraksis. Den delte bevisbyrde gælder ikke i sager om repressalier efter 7, stk. 2. Bøde i stedet for godtgørelse 8, stk. 1. Overtrædelse af 5 straffes med bøde. 8, stk. 2. Er overtrædelsen begået af et selskab, en forening, en selvejende institution, en fond eller lignende, kan der pålægges den juridiske person som sådan bødeansvar. Er overtrædelsen begået af staten, en kommune eller et kommunalt fællesskab, der er omfattet af 60 i lov om kommuners styrelse, kan der på lægges staten, kommunen eller det kommunale fællesskab bødeansvar. Når bestemmelsen om annoncering i 5 overtrædes, krænkes en meget bred kreds af lønmodtagere. Nemlig hele den gruppe, der fx udelukkes fra at søge en bestemt stilling. Da det ikke er muligt at give en bred udefineret gruppe en godtgørelse, skal den, der over-træder bestemmelsen, i stedet betale en bøde. Alle borgere kan anmelde overtrædelser af lovens 5 om annoncering til politiet. Særlig klageadgang i sager om forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse 8a, stk. 1. Klager over overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse efter denne lov og over overtrædelse af forbuddet i 7, stk. 2 mod repressalier som følge af krav om ligebehandling uanset race eller etnisk oprindelse, behandles af Institut for Menneske rettigheder efter reglerne i kapitel 4 i lov nr. 374 af 28. maj 2003 om etnisk ligebe handling. Bestemmelsen giver en særlig klageadgang i sager om forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse. Lov om etnisk ligebehandling indeholder de nærmere regler for behandling af klager om forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse.

Institut for Menneskerettigheder har oprettet en særlig klagekomité, nemlig Klagekomitéen for Etnisk Ligebehandling, til at behandle klager over forskelsbehandling. Klagekomitéen kan efter lov om etnisk ligebehandling 10, stk. 2, behandle en klage over forskelsbehandling og give udtryk for sin opfattelse af, om forbuddet er overtrådt. Klagekomitéens udtalelse kan ikke indbringes for andre administrative myndigheder. Udtalelsen kan derimod indbringes for de almindelige domstole. Klagekomitéen kan endvidere henstille, at der gives fri proces i en sag om overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling. Klagekomitéen kan også behandle sager om overtrædelse af forbuddet mod repressalier. 8 a, stk. 2. Institut for Menneske rettigheder kan endvidere efter reglerne i kapitel 4 i lov om etnisk ligebehandling (se nedenfor) behandle klager fra en lønmodtager om brud på bestemmelser i kollektive overenskomster, der indeholder tilsvarende pligt til ligebehandling uanset race eller etnisk oprindelse som efter denne lov, hvis den pågældende godtgør, at vedkommendes faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet. Hvis et forbud mod forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse følger af en kollektiv overenskomst, skal sager om overtrædelse af den kollektive overenskomst behandles i det fagretlige system. Klagekomitéen er derfor ikke kompetent til at behandle klager over overtrædelse af den kollektive overenskomst. Hvis lønmodtagerens faglige organisation ikke ønsker at føre en sag om overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling, kan lønmodtageren gå til Klagekomitéen og få sagen behandlet dér. Flere oplysninger om klageadgang findes på www.klagekomite.dk Uddrag af lov om etnisk ligebehandling: 10. Institut for Menneskerettigheder har til opgave at fremme ligebehandling af alle uden forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse, her-under ved at bistå ofre for forskelsbehandling med at få behandlet deres klager over forskelsbehandling under hensyntagen til ofrenes, foreningernes, organisationernes og andre juridiske personers rettigheder, indlede uafhængige undersøgelser af forskelsbehandling og offentliggøre rapporter og fremsætte henstillinger om spørgsmål vedrørende forskelsbehandling. Stk. 2. Institut for Menneskerettigheder kan behandle klager over overtrædelse af forbuddet mod forskels-behandling på grund af race eller etnisk oprindelse, jf. 3, og over overtrædelse af forbuddet mod repressalier, jf. 8, og give udtryk for sin opfattelse af, om der er sket en overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse eller forbuddet mod repressalier. Institut for Menneskerettigheders udtalelser efter denne lov kan ikke indbringes for anden administrativ myndighed. Stk. 3. Institut for Menneskerettigheder kan henstille, at der i sager efter stk. 2, hvor instituttet finder, at der er sket en overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse eller af forbuddet mod repressalier, meddeles fri proces til klagere, der opfylder betingelserne i retsplejelovens 330, stk. 1, nr. 2. 14. Uddrag af bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Herved bekendtgøres lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., jf. lovbekendtgørelsen 756 af 30. juni 2004 med de ændringer, der følger af lov nr. 1417 af 22. december 2004. KAPITEL 1 Lovens anvendelsesområde 1.

Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Stk. 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Stk. 3. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. dog 2 a. Stk. 4. Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende. Stk. 5. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse betragtes som forskelsbehandling. Stk. 6. Loven finder ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende beskyttelse mod forskelsbehandling følger af en kollektiv overenskomst, jf. dog stk. 7. Stk. 7. Loven finder ikke anvendelse, hvis et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder og handicap følger af en kollektiv overenskomst eller aftale, der som minimum svarer til bestemmelserne i det i bilag 1 til loven optrykte direktiv nr. 2000/78/EF om generelle ramme-bestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. 1 a. Forsvarsministeren kan efter høring af de berørte organisationer undtage væbnede styrker i aktiv tjeneste fra forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder og handicap i denne lov. KAPITEL 2 Forbud mod forskelsbehandling 2. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Stk. 2. Forskelsbehandling med hensyn til lønvilkår foreligger, hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.

Stk. 3. En lønmodtager, hvis løn i strid med stk. 1 er lavere end andres, har krav på forskellen. 2 a. Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor. 3. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansatte, for så vidt angår adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling. Stk. 2. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der driver vejlednings- og uddannelsesvirksomhed som nævnt i stk. 1, og enhver, der anviser beskæftigelse. Stk. 3. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der fastsætter bestemmelser og træffer afgørelse om adgang til at udøve selvstændigt erhverv. Stk. 4. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der træffer beslutning om medlemskab af og deltagelse i en lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation, og de fordele, sådanne organisationer giver medlemmerne. 4. En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. 5. Det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse søges eller foretrækkes en person af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap. Det må heller ikke angives, at der ikke ønskes en person med de i 1. pkt. nævnte kendetegn. 5 a. Bestemmelser i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster og i virksomheders interne reglementer m.v., som er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling i 2-5, er ugyldige. Dette gælder også bestemmelser i vedtægter m.v. for selvstændige erhverv og for arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer. Stk. 2. Bestemmelser i aftaler og i virksomheders reglementer m.v., som vedrører mere end én arbejdsgiver, er ligele-des ugyldige, hvis de hjemler forskelsbehandling på grund af et af de i 1, stk. 1, omfattede kriterier inden for de i 2-5 nævnte områder. Dette gælder også bestemmelser i vedtægter m.v. for selvstændige erhverv. Stk. 3.

Uanset bestemmelsen i stk. 1 er loven ikke til hinder for opretholdelsen af gældende aldersgrænser fastsat i eller aftalt i henhold til kollektive aftaler og overenskomster, forudsat at disse aldersgrænser er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågælden-de formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Stk. 4. Uanset 2, stk.1, er loven ikke til hinder for bestemmelser i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster om ophør af ansættelsesforholdet, når lønmodtageren fylder 65 år. 5 b. Lovens bestemmelser kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren. KAPITEL 3 Undtagelser 6. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af politisk anskuelse, religion eller tro i 2-5 gælder ikke for arbejdsgivere, hvis virksomhed har som sit udtrykte formål at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt eller en bestemt trosretning, og hvor lønmodtagerens politiske anskuelse, religiøse overbevisning eller trosretning må anses for at være af betydning for virksomheden. Stk. 2. Såfremt det ved visse former for erhvervsudøvelse og uddannelser er af afgørende betydning, at udøveren er af en bestemt race, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller har en bestemt hudfarve, alder eller et bestemt handicap eller tilhører en bestemt religion eller trosretning, og kravet om bestemt tilhørsforhold står i rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet, kan vedkommende minister efter indhentet udtalelse fra beskæftigelses-ministeren fravige bestemmelserne i 2-5. 6 a. Uanset 2-5 er denne lov ikke til hinder for fastsættelse af aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger eller for anvendelse af alders-kriteriet i aktuarberegninger inden for rammerne af disse ordninger. Anvendelsen af alderskriteriet må ikke medføre forskelsbehandling på grund af køn. KAPITEL 4 Godtgørelse, bevisbedømmelse m.v. 7. Personer, hvis rettigheder er krænket ved overtrædelse af 2-4, kan tilkendes en godtgørelse. Stk. 2. En person, der udsættes for ufordelagtig behandling eller ufordelagtige følger, fordi denne har fremsat krav om ligebehandling efter 2-4, kan tilkendes en godtgørelse. 7 a. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. 2-4, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. 8. Overtrædelse af 5 straffes med bøde. Stk. 2. Er overtrædelsen begået af et selskab, en forening, en selvejende institution, en fond eller lignende, kan der pålægges den juridiske person som sådan bødeansvar. Er overtrædelsen begået af

staten, en kommune eller et kommunalt fællesskab, der er omfattet af 60 i lov om kommunernes styrelse, kan der pålægges staten, kommunen eller det kommunale fællesskab bødeansvar. 8 a. Klager over overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse efter denne lov og over overtrædelse af forbuddet i 7, stk. 2, mod repressalier som følge af krav om ligebehandling uanset race eller etnisk oprindelse behandles af Institut for Menneskerettigheder efter reglerne i kapitel 4 i lov nr. 374 af 28. maj 2003 om etnisk ligebehandling. Stk. 2. Institut for Menneskerettigheder kan endvidere efter reglerne i kapitel 4 i lov om etnisk ligebehandling behandle klager fra en lønmodtager om brud på bestemmelser i kollektive overenskomster, der indeholder tilsvarende pligt til ligebehandling uanset race eller etnisk oprindelse som efter denne lov, hvis den pågældende godtgør, at vedkommende faglige organisation ikke agter at iværksætte fagretlig behandling af kravet. KAPITEL 5 Ikrafttræden og forhold til anden lovgivning m.v. 9. 4 finder ikke anvendelse, i det omfang andet følger af særlig lovgivning. Stk. 2. Loven er ikke til hinder for, at der i medfør af anden lov, i medfør af bestemmelser med hjemmel i anden lov eller i øvrigt ved offentlig foranstaltning iværksættes foranstaltninger, som har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap. Stk. 3. Loven er ikke til hinder for, at der iværksættes foranstaltninger til fremme af beskæftigelsesmuligheder for ældre lønmodtagere og personer med handicap. Stk. 4. Med henblik på at beskytte børn og yngre lønmodtagere er forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder i lovens 2-5 ikke til hinder for fastsættelse af alders-grænser for adgang til beskæftigelse ved lov eller i med-før af lov. Beskæftigelsesministeriet, den 12. januar 2005 Claus Hjort Frederiksen /E. Edelberg 15. Ordliste Arbejdsretten er en specialdomstol, der tager sig af overtrædelser og fortolkning af hovedaftalen og af overtrædelser af overenskomster. Arbejdsretten afgør også, om varslede konflikter er lovlige, om der er en overenskomst, og om en konflikt kan bruges til at støtte et krav om at få en overenskomst. Rettens afgørelser er endelige og kan ikke ankes. Aftaleimplementering betyder, at arbejdsmarkedets par-ter indgår en kollektiv overenskomst/kollektiv aftale og dermed gennemfører direktiver, der er vedtaget af EU. Beskyttelsesområde er de situationer på arbejdsmarkedet, hvor man har krav på at blive beskyttet mod forskelsbehandling.

Beskyttelseskriterier betyder i loven, at man er beskyt-tet mod forskelsbehandling på det danske arbejdsmarked på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. CPR-opgørelse er en metode til at opgøre, hvordan medarbejdernes etniske sammensætning er på en arbejdsplads. Metoden er udviklet i et samarbejde mel-lem Institut for Menneskerettigheder og Beskæftigelses-ministeriet. Metoden giver virksomheder mulighed for at se sammensætningen af deres medarbejderes etniske oprindelse uden at overtræde forskelsbehandlings-lovens annonceringsforbud. Direktiv er en retsforskrift, som er udstedt af EU s ministerråd evt. i samarbejde med Europaparlamentet. Direktivet er bindende for medlemslandene. Det er dog op til den enkelte medlemsstat at gennemføre direktivet inden for direktivets rammer. EU's beskæftigelsesdirektiv hedder formelt Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (EF-Tidende 2000 nr. L 303, s. 16) og skal gennemføre princippet om ligebehandling på arbejdsmarkedet jf. beskyttelseskriterierne. Faglig voldgift nedsættes, når overenskomstparterne er uenige om, hvordan en overenskomst skal fortolkes. Fagretlige system er arbejdsmarkedets parters system til at løse konflikter. Afhængig af konfliktens karakter kan en sag løses ved Arbejdsretten eller ved faglig voldgift. Forskelsbehandling betyder, at lønmodtagere enten vælges til eller fra på arbejdsmarkedet på grund af deres race, hudfarve, religion eller tro, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Direkte forskelsbehandling er, når en arbejdsgiver siger lige ud, at han/hun ikke vil ansætte en person på grund af fx hudfarve eller handicap. Det samme gælder, hvis en arbejdsgiver af samme grund afskediger en person eller giver personen lavere løn end en anden person i til-svarende jobfunktion. Indirekte forskelsbehandling betyder, at en arbejdsgiver stiller krav, der er sværere at opfylde for én gruppe end for en anden, fx i en ansættelsessituation. Det kan dog være krav, som er lovlige. Det beror på en konkret vurdering. Man skal vurdere, om kravet er proportionalt, og om det er sagligt. Proportional betyder, at det krav, man stiller til en ansøger, er rimeligt/nødvendigt i forhold til de kvalifikationer, stillingen kræver. Saglighedskravet betyder, at man skal sikre, at kravet til en ansøger er sagligt/rimeligt i forhold til det formål, man ønsker at tilgodese. Godtgørelse er en økonomisk kompensation, som lønmodtageren får udbetalt af arbejdsgiveren, hvis arbejdsgiveren er blevet dømt for at have krænket lønmodtageren. Implementeringsaftale. Se aftaleimplementering. Implementeringsoverenskomst. Se aftaleimplementering. Individuel aftale er en aftale mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager. Aftalen fastlægger vilkårene for ansættelsen. Kollektiv overenskomst er en aftale mellem en arbejdsgiver og mindst to lønmodtagere. Den kollektive overenskomst fastlægger vilkårene for ansættelse. Positiv særbehandling betyder, at det i nogle tilfælde er tilladt at lægge vægt på ét evt. flere af de kriterier, som loven ellers beskytter imod forskelsbehandling på grund af. Positiv særbehandling giver én gruppe fortrinsret frem for en anden.

16. Link Forskelsbehandlingsloven www.retsinfo.dk/delfi N/HTML/A2005 /0003129.htm Beskæftigelsesdirektivet www.retsinfo.dk/delfi N/HTML/A2005 /0003129.htm (klik på bilag 1.) CPR-opgørelsesmetoden www.bm.dk/publikationer/2005/cpr/default.asp Lov om etnisk ligebehandling www.retsinfo.dk/delfi N/HTML/A2003/0037430.htm Klagekomitéen for Etnisk Ligebehandling www.klagekomite.dk/ FN s standardregler om lige muligheder for handicappede www.dch.dk/fnregl/fnregl.pdf